第一篇：衛生專業技術人員輪崗轉崗培訓制度及實施方案

醫院衛生專業技術人員 輪崗轉崗前的崗前培訓制度

為了提高醫療質量，保障醫療安全，為病人提供優質醫療服務，醫院所有衛生專業技術人員在輪崗、轉崗前均需進行崗前培訓。為規范我院相關工作，特建立我院衛生專業技術人員輪崗轉崗前培訓制度。

一、培訓目的：對轉崗、輪崗人員進行專業理論水平和操作能力培訓，提高輪崗、轉崗人員的服務能力、服務態度，幫助其達到新崗位所需的勝任力。

二、培訓主要內容：培訓主要內容為轉崗、輪崗所到新任崗位所需掌握的基本理論、基本知識和基本技能以及工作態度和職業素養。

三、培訓方式：以院內集中脫產培訓、外出進修培訓、科室帶教制等多種形式進行。

四、培訓時間：

1.院方組織的集中脫產培訓原則上 1 周； 2.外出脫產進修培訓原則上 3 個月至 12 個月； 3.科室帶教制培訓：原則上 1-3 個月。

五、新到科室應安排專人進行帶教培訓。

六、在培訓期間，轉崗人員不得單獨操作或值班。

七、崗前教育要經科室考核合格者方可上崗，培訓結束后的培訓效果驗證可采取理論考試、口頭提問、現場操作等方式。

醫院衛生專業技術人員 輪崗轉崗前的崗前培訓實施方案

1.轉崗人員所在專業科室提出培訓要求、培訓內容、培訓方式、培訓目標建議，上報負責相關專業（醫政科、護理部及相關職能科室）的職能管理部門審查；

2.若為醫院相關職能部門組織集中進行輪崗轉崗前培訓，相關職能部門審查同意科室的培訓建議后，必須在培訓實施前制定詳盡的培訓計劃，并發放給相關培訓老師和被培訓人員；并組織實施。轉崗、輪崗前培訓結束，應由組織培訓的部門、科室對被培訓人員，進行相關基本理論、基本知識、基本技能考核，并協同被培訓人員所在科室，共同對培訓結果進行考核評估，并對是否具備有勝任新崗位的能力作出結論。

3.若為外出進修培訓，負責外出進修培訓的職能科室，應制定相關的培訓申請表和進修考核表，由所接受進修的單位對進修人員的培訓作出考核結論，進修結束后由進修人員派出科室和負責進修工作的相關部門簽字蓋章確認。

六、轉崗、輪崗前培訓考核結果，由相關職能科室簽字蓋章確認后，交人事處存入被培訓人員本人專業技術人員檔案；組織培訓的相關職能部門向合格人員發放培訓合格證書。

七、培訓考試考核均合格者，持培訓合格證到新崗位上崗。到新崗位后，由所在科室繼續進行崗位培訓，不斷提升其專業理論、專業知識和專業技能，提高其勝任能力。

第二篇：衛生專業技術人員輪崗、轉崗前崗前培訓制度

岳陽市一人民醫院

衛生專業技術人員輪崗、轉崗前崗前培訓制度

1.專業技術人員在一定范圍內輪崗是增加專業技術人員實踐經驗、增強應對處理復雜專業技術問題的能力重要環節；專業技術人員轉崗是對專業技術人員量才適用的主要措施。建立衛生專業技術人員輪崗、轉崗前崗前培訓制度，是輪崗、轉崗工作規范實施的必然要求。

2.醫、藥、護、技均須在各自專業內建立輪崗制度。醫療專業輪崗要結合其所學二級專業和專業定位，同時要突出讓年輕醫生到急診科輪崗。藥學專業要在藥劑科各部門輪崗，掌握各部門工作流程、特點、要求。護理專業通過輪崗，確定護理技術方向。醫技專業也要在專業的不同部門得到歷練。

3.專業技術人員在試用期或聘用期內評定為不及格或因身體、個人要求、工作需要等原因需要轉崗的，經相關部門認可后，可以轉崗。

4.輪崗、轉崗前必須進行崗前培訓。培訓內容主要為新工作崗位的基本理論、基本操作、基本技能和法規要求。培訓工作由新工作崗位所在部門組織實施，負責考核,考核結果記入個人技術檔案。培訓時間不少于3 個工作日。

第三篇：輪崗、轉崗人員崗前培訓制度

輪崗、轉崗人員崗前培訓制度

1對輪崗、轉崗人員的培訓，培訓的實施。由繼續教育科提出培訓目的和要求，由新到科室負責

2新到科室應安排專人進行帶教培訓。

3培訓的具體內容由新科室根據本科室的專業特點制定。4培訓的時間根據專業的難易程度一般為一周一三個月。5根據實際情況，必要時可安排到外院進修培訓。

6在培訓期間，轉崗人員不得單獨操作或值班。

7培訓結束后的培訓效果驗證可采取理論考試、口頭提問、現場操作等方式。

8住院醫師轉崗人員，按照住院醫師規范化培訓的要求，納入新從事專業的住院醫師規范化培訓，從第一年住院醫師培訓開始輪轉。

第四篇：輪崗制度

輪崗制度的規定

卡》，作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。

第五篇：輪崗制度

輪崗制度

為企業培養了大批人才，有力的促進了企業的蓬勃發展，彰顯了輪崗制度在企業管理中旺盛的生命力。輪崗制究竟有哪些優缺點，如何實行輪崗制才能對企業有所幫助，筆者結合工作實際與大家共同探討一下，希望能對輪崗制在企業管理中的正確應用有所幫助。

俗話說“流水不腐、戶樞不蠹”，這句話形容輪崗制在企業中的作用再合適不過了，“人在工作中需要挑戰和新鮮感，在一個崗位太久，容易形成惰性，而輪崗制則會使人對工作充滿新鮮感。”這是很多企業實行輪崗制所給出的最直接的理由。綜合來看，輪崗制主要有以下幾個優點：

一、培養復合人才：輪崗可以使員工親身體驗其它崗位的工作，知識面得到拓寬，促使員工全面掌握企業、部門的運作知識和能力，有更多的機會讓員工學到知識和技能，促進復合型人才的發展。

二、激勵優秀員工：隨著企業組織結構的日益扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小。如何激勵員工、留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度。對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和范圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。

三、控制企業風險：長期在一個崗位工作，員工能夠積累很多資源，不僅容易受人情、關系的束縛，更有可能滋生貪污腐敗的苗頭。而實行輪崗制度，則可以防微杜漸，不但可以預防腐敗而且可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。

四、促進溝通團結：為了應對越來越激烈的市場競爭，企業內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將員工流動起來，企業的信息也自然流動起來，信息的流動和擴散對于促進溝通非常有效；而且員工在不同部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，從而使大家在溝通時能更多地換位思考，減少官僚作風和本位主義，加強企業內部配合與團結協作。

五、促進工作創新：心理學的研究結果表明，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都將程度不同的喪失對工作內容的敏感，工作上很難再開拓創新。而實行輪崗制度則等于一切從新開始，以全新的面貌、全新的姿態去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創新思維、開拓局面。

當然，輪崗制作為一種先進的管理方法，在給企業帶來效益的同時，必然也要企業付出相應的管理成本和承擔操作不當帶來的損失，一般來講，輪崗制容易帶來的問題主要如下：

一、增加企業成本。啟用輪崗制，企業必然要增加成本支出，主要有以下幾個方面：首先是增加被輪換者在新崗位上的學習成本，包括時間、培訓成本以及被輪換者在新崗位上產生錯誤所帶來的成本；其次是增加用于激勵和平衡其他未被輪換員工所產生的成本；再次是增加各部門的運營成本及人員的管理成本，最后是被輪換的員工離職給企業造成的損失等等。

二、降低短期工作效率。崗位輪換時，新舊工作需要交接，并且員工需要一段時間熟悉新崗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些輪崗制度設計不合理的企業，員工輪崗面積大、頻率快，造成許多崗位都是新手，短時間內可能給企業的工作帶來混亂，到了下一個輪崗周期，更容易出現員工等待觀望的現象，影響企業正常運轉。

三、惡性人才競爭。優秀人才是大家都渴望得到的，如果內部輪崗機制沒有設計好，或沒有管理好的話，就會出現部門之間爭搶人才的現象，嚴重者會引起部門之間的激烈矛盾。

為了提高輪崗制的投入產出比，筆者以為，在我國目前的情況下，輪崗制應當成為企業控制風險、培養人才、激勵人才、留住人才的一種非常好的管理手段，其參與對象應為企業特定的部分員工，在實施過程中，應從以下幾個方面做好輪崗工作，才能揚長避短，充分發揮輪崗制的作用：

一、建立科學的輪崗制度。企業必須首先明確輪崗目標、輪崗計劃、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協調機制等一系列問題，才能全面支撐輪崗工作的順利開展。制度建設中主要考慮以下幾個問題：

1、政策引導。有些員工長期從事一項工作，工作比較順手，滿足于現狀，不是很愿意再去接受新的工作，還有一些員工不愿意去接受比原先崗位工作相對任務更重、風險更大的崗位。一方面，企業要在制度上引導員工積極主動的參與輪崗，比如，企業可以將輪崗情況納入特定職位的晉升資格，以激勵優秀員工積極參與輪崗；另一方面，要切實做好耐心的解釋工作，使員工知道實行崗位輪換不但是工作的需要，也是滿足個人自身全面發展的最好方法，激勵員工勇于挑戰新的事物。

2、輪崗計劃。要根據企業輪崗目標，制定一整套詳細的輪崗計劃，對參加輪崗的崗位，擬輪崗的員工、輪崗周期，輪崗效果的評估等都做出清晰的規定，有目的、有計劃、有步驟的推動輪崗制度在企業中的穩步發展。

3、輪崗資格。從企業輪崗的目的來看，以下幾種員工可以參與輪崗：敏感性崗位員工，比如企業的采購、財務、審計、招聘、招商、廣告等崗位的員工，應該強制性參與輪崗；有培養前途的員工可以安排到特定的崗位輪崗；在主管以上崗位連續工作五年以上未得到晉升者可以參與輪崗；需要拓展工作技能的員工，個人申請經企業批準后可以參與輪崗；需要與上下、左右工序密切協作配合的崗位，應短期到協作崗位進行輪崗。

4、輪崗去向。培養性輪崗可以根據企業需要和培養方向，將員工放置在特定的崗位上進行輪換；其他崗位輪換主要應在性質相同、相近的崗位或者上下流程之間進行，比如上下級公司員工進行輪換、政策制定部門與實際操作部門員工進行輪換、上下左右工序的短期輪換、同一專業的各個模塊進行輪換、相近專業的崗位進行輪換、業務員可在市場區域和客戶分工中輪換等等。

5、輪崗比例。為了避免因輪崗面積過大造成某個部門新手急劇增多而影響工作的現象，應根據員工的不同職務和工作性質確定輪崗的比例。輪崗時人員分批進行，一般控制在人員總數的5-10%比較適宜，部門內每次輪換人員時應單個進行，循序漸進，以不影響工作為原則。

6、輪崗年限。培養性輪崗由企業靈活安排輪崗周期，其他輪崗針對崗位特點設置不同的輪崗年限，輪換速度不宜過于頻繁，一般在3--5年左右輪換一次，保證企業和員工隊伍的穩定性。

7、規范工作流程。一個員工在崗位上多年積累起來的業務和關系，有可能隨該員工的輪崗而流失，這對企業是個損失。解決的辦法是規范工作流程，通過流程化、規范化的管理把員工個人特有的作用最大限度的降低。企業把每一種工作都最大程度地流程化，將流程細化、量化到每一個細節，形成完備的崗位手冊。比如一個員工負責一項工作，該項工作在一個工作周期內要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里尋找資源，都要寫清楚，來了新員工，根據這個手冊，就能夠迅速進入角色。

二、加強溝通交流。為了讓員工從心里接受輪崗制，把輪崗落到實處，企業需要加強與員工的溝通交流工作，以下幾個問題需要處理：了解當事人對輪崗的意見或建議；了解當事人職業生涯規劃；輪崗工作計劃闡述，包括輪崗目的、輪崗的計劃安排、新崗位考核計劃等；此次輪崗的目的等。

三、做好工作交接。工作交接可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過制作清單并點收就可完成；關鍵是工作移交，工作移交應包含三方面內容：完整的工作文件移交；目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配等；工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資料等。

四、做好輪崗培訓。輪崗培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使他對未來的崗位有一個清晰的了解。除常規的業務知識培訓外，還可以考慮建立幫扶計劃，由有經驗的人對新員工進行一段時間的“跟蹤保護”，確保工作平穩過渡。如同企業信息化初期為保證數據安全，采取電子和手工雙軌運行機制一樣，建立輪崗員工定期溝通協調機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可提出解決建議，并可協助解決。通過以上的幫助，使當事人迅速了解工作內容及人員狀態，保證工作決策不會出現大的失誤。綜上所述，企業內部輪崗制度只要設計完善、操作合理，它的長處總是會大于短處。相信隨著企業人才競爭的加劇，內部輪崗將通過發揮其在培養人才、激勵人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企業的核心競爭力。