第一篇：員工背景調(diào)查清單

員工背景調(diào)查材料清單

副總以下員工：

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯(lián)系電話；

5.學(xué)歷和學(xué)位證書復(fù)印件；

6.受教育經(jīng)歷，證明人姓名和聯(lián)系方式；

7.個人接受各種培訓(xùn)的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯(lián)系方式；

9.個人近期體檢證明（正規(guī)醫(yī)院或體檢機構(gòu)提供）；

10.個人未接受國家刑事犯罪追究，未接受工作單位或國家處分的承諾書；

11.與最近單位解除勞動關(guān)系的證明；

12.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

13.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

14.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關(guān)媒體報道及有關(guān)文件等；

15.本市其他主體提供的擔(dān)保書（特殊職位需要）；

16.曾發(fā)表作品的名稱、刊物及出版日期，以及作品復(fù)印件；

17.與其他單位簽署的《保密協(xié)議》和《競業(yè)禁止協(xié)議》。

員工背景調(diào)查材料清單

副總以上高管:

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯(lián)系電話；

5.學(xué)歷和學(xué)位證書復(fù)印件；

6.受教育經(jīng)歷，證明人姓名和聯(lián)系方式；

7.個人接受各種培訓(xùn)的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯(lián)系方式；

9.個人近期體檢證明（正規(guī)醫(yī)院或體檢機構(gòu)提供）；

10.個人無刑事犯罪記錄證明；

11.個人未接受工作單位或國家處分的承諾書；

12.與最近單位解除勞動關(guān)系的證明；

13.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

14.個人最近一年的納稅證明文件；

15.個人最近一年的社保繳納情況證明；

16.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

17.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關(guān)媒體報道及有關(guān)文件等；

18.個人財產(chǎn)證明，如房產(chǎn)和車輛權(quán)屬證明等文件；

19.本市其他主體提供的擔(dān)保書（特殊職位需要）；

20.曾發(fā)表作品的名稱、刊物及出版日期；

21.與其他單位簽署的《保密協(xié)議》和《競業(yè)禁止協(xié)議》。

第二篇：員工背景調(diào)查函

員工背景調(diào)查函

（表號：BRS01001版本：1.0）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司人力資源部小姐/先生人力資源部小姐/先生 電話：電話：

傳真：傳真：

主題：貴司原職工小姐/先生之背景調(diào)查。

調(diào)查內(nèi)容：

核實和了解小姐/先生：

1、在貴司的服務(wù)時間；

2、在貴司的工作崗位和職務(wù)；

3、在貴司的月薪收入；

4、在貴司的工作表現(xiàn)，有否受紀(jì)律處分的記錄；

5、離職的原因。

人力資源部

年月日

回執(zhí)

對貴司就小姐/先生所做之背景調(diào)查，回復(fù)如下：

1、其在我司的服務(wù)時間：

2、其在我司的工作崗位和職務(wù)：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表現(xiàn)，有否受紀(jì)律處分的記錄：

5、其離職的原因：

單位（蓋章）：

負(fù)責(zé)人：

年月日

第三篇：2008-5-23C-TPAT員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查

員工人事檔案

員工身份證鑒別管理制度：員工身份證代表員工身份，人事行政部日常的新工人招聘工作中，經(jīng)常遇到持假證或借他人身份證來應(yīng)聘，企圖蒙混過關(guān)。在假（借）證的人員當(dāng)中，不乏有不夠法定做工年齡、隱姓埋名之不法分子存在，為使公司正常的人事工作不受影響，同時為對員工本人、公司及客戶三方面負(fù)責(zé)，公司特成立員工身份證監(jiān)控小組，并制定員工身份證鑒別管理制度

1.1 人事招聘作業(yè)規(guī)范

1.1.1 招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事基本資料表》。

1.1.2 要求應(yīng)聘者在《人事基本資料表》中據(jù)實填寫個人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址。1.1.3 對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背景，經(jīng)核實合格后方可上崗。

1.1.4 培訓(xùn)由人事部組織安排對新招人員進行培訓(xùn)，讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策，廠規(guī)、廠紀(jì)等，派發(fā)《新員工上崗前消防衛(wèi)生消防守則》，作好記錄，存盤于人事部。

1.2 身份證件真假鑒別 1.2.1 視覺鑒別

ü 身份證網(wǎng)格直接印在證身上，而假身份證網(wǎng)格在過膠片上。

ü 真身份證中公安機關(guān)印章“局”字，外形上下整齊，并且“尸”與“”右上方連接在一起（96年1月1日以前辦理的身份證）。

ü 真身份證中公安機關(guān)印章字體偏長，筆劃采用類似隸書形式如“一”，而假身份證中印章字體屬鉛體字“一”。

ü 真身份證防偽標(biāo)志?長城圖案?與?中國?字樣鮮明，并會反光；而假證圖案與字樣暗淡、不明顯（96年1月1日以后辦理的證件）。

ü 真證反面國徽比較精細(xì)、清楚，假證則粗糙、簡單。1.2.2 使用身份證測試鑒別儀：（略，見使用說明書）1.3 借身份證入廠的辨別程序： 考慮到借他人身份證應(yīng)聘者有三方面特點，即①仔細(xì)審查會發(fā)現(xiàn)許多特點與證件不相符；②對證件內(nèi)容未能熟記；③臨時借用他人證件，不能長久持有，為此我們平時在招聘驗證時，要遵循此規(guī)定并實行三級查證管理。

a）人事文員在招聘時要特別留意查對身份證：①首先辨別身份證上的年齡是否與其本人相符合；②證件相片是否與其本人相同。

b）當(dāng)證件模糊不清或一時辨認(rèn)不清時，則應(yīng)：①詢問應(yīng)聘者的家庭地址與出生年月日，有時特意報錯內(nèi)容，要應(yīng)聘者予以糾正；②尋找身份證或特征部分位置作比較，或找定臉部某一特征作比較；③在身份證或應(yīng)聘者器官位置作比較，如耳朵的高度與口、鼻子比較，下頜的寬度、口、鼻的距離，眉毛的長度與生長的傾斜度，眼的形狀、額頭的寬度等都可以作比較；④檢查應(yīng)聘者其它證書，如畢業(yè)證、計生證等。

c）入廠后，根據(jù)應(yīng)聘者所提供的人事資料、身份證復(fù)印件、相片，人事部主管及經(jīng)理分級作二級、三級檢查，如有疑問重新返回下一級作重新鑒定，確認(rèn)后并在人事表格中簽名作實。

1.4 身份證有效性和真實性跟蹤監(jiān)控管理：

a）員工在職期間，人事部會不定期的測試員工身份證的有效性和真實性，例如：①發(fā)放工資時，需要員工出示其本人有效身份證；②辦理暫住證時，需提供身份證復(fù)印件。

b）如對測試到有遺失、假證、過期或身份證寄回家的員工，人事部會出具《催辦身份證通知書》。c）一般通知期為6個月，6個月后仍未能辦理到本廠身份證件者，作無證人員處理。重要職員背景調(diào)查報告 人力資源安全程序

1、制訂人力資源安全稽查程序，滿足美國海關(guān)C—TPAT防恐指導(dǎo)要求。本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實施，相關(guān)部門密切配合。

2、招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《報名表》。

3、要求應(yīng)聘者在《報名表》中據(jù)實填寫個人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址。

4、對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背景，經(jīng)核實合格后方可上崗。

5、由人事部組織安排對新招人員進行培訓(xùn)，安排導(dǎo)師進行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括：防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、舉報內(nèi)部陰謀及自身安全、危險意識等防恐常識，并保存培訓(xùn)記錄。

6、深入員工群體調(diào)查了解，著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象，有否拉幫結(jié)派等。

7、對從事特殊工種（如運輸、倉管、搬運等）的人員，人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背 景，內(nèi)容包括有無犯罪前科，有否參加不明黨派，有否復(fù)雜的社會關(guān)系等。

8、鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報，及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進行保密、保護舉報人。

重要人員人事調(diào)查表 姓 名

性 別

民族

籍貫

相 片 年 齡

出生年月

身份證號碼 文化程度

婚姻狀況

職務(wù)

健康狀況 常住戶口地址

郵政編碼 家庭主成員 姓名

性別

年齡

職業(yè)

關(guān)系

何時何地受過何種教育

教育層次 起止日期 學(xué)校名稱 畢業(yè)/結(jié)業(yè) 學(xué)校地址 何時何地受過何種獎勵

何時何地受過何種處罰

工作經(jīng)歷

自我鑒定 單位意見

第四篇：如何開展員工背景調(diào)查

如何開展員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查是為招聘保駕護航的重要手段和方法之一，本文解答了員工背景調(diào)查中的各種操作性問題，包括：誰來進行背景調(diào)查、何時進行、背景調(diào)查的對象 和內(nèi)容有哪些、如何具體操作、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛，以此為人力資源部門開展背景調(diào)查提供實務(wù)指南。

員工背景調(diào)查（background check/reference check）是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。員工背景調(diào)查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經(jīng)濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調(diào)查也逐漸在中國流行起來，前段時間的唐駿“學(xué)歷門”更是推動了用人單位對于它的熱捧。然而，大部分的人力資源管理者大概知道背景調(diào)查是做什么的，對于如何具體展開專業(yè)的背景調(diào)查不甚了解，或者是一知半解。本文通過解答背景調(diào)查的各種操作性問題，以幫助人力資源管理者們充分利用背景調(diào)查這個有力的管理工具，為招聘工作把好至關(guān)重要的最后一關(guān)。

一、誰來進行背景調(diào)查？

對于用人單位而言，在具體操作背景調(diào)查的時候，有三種主要的選擇。

第一，企業(yè)人力資源部門自己進行調(diào)查。優(yōu)點是人力資源部門對候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調(diào)查到的信息以做出判斷，并節(jié)約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調(diào)查可能不夠嚴(yán)謹(jǐn)客觀；由于調(diào)查技巧不夠?qū)I(yè)，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的，前雇主難免會對此類調(diào)查有抵觸的情緒，人力資源部門聯(lián)系前雇主的時候勢必會形成尷尬的局面。

第二，外包給比較專業(yè)的第三方調(diào)查公司進行統(tǒng)一處理。這類公司有著固定的調(diào)查信息渠道，比較專業(yè)，態(tài)度中立和客觀。在中國，第三方員工背景調(diào)查的服務(wù) 剛剛興起，各類企業(yè)良莠不齊，人力資源部門在選擇的時候一定要小心謹(jǐn)慎，否則不負(fù)責(zé)任的背景調(diào)查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風(fēng)險。

第三，讓獵頭公司進行背景調(diào)查。這種做法比較節(jié)約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術(shù)處理”，因為他們跟候選人的利益是一致的。

現(xiàn)在大部分外企和大型國企的做法是將整個公司的背景調(diào)查外包給第三方專業(yè)公司來做，對大公司而言，由于招聘新員工較多，且企業(yè)有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應(yīng)該熟悉整個背景調(diào)查的過程和相關(guān)技術(shù)，方便對第三方公司進行監(jiān)督。另外還要注意的是，如果第三方公司調(diào)查出負(fù)面信息，用人單位須要求第三方公司進行二次調(diào)查，必要時，也可以親自參與調(diào)查。對于中小規(guī)模的公司，筆者建議人

力資源專員可以自行調(diào)查，但是遇到比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業(yè)的第三方來做。對于由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司進行背景調(diào)查，而背景調(diào)查的費用由獵頭公司承擔(dān)。

二、何時進行背景調(diào)查？

大部分背景調(diào)查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進行，稱為入職前背景調(diào)查（pre-employment background check）。在這個時段進行背景調(diào)查所面對的候選人比較少，可以節(jié)約招聘成本，而且一旦發(fā)現(xiàn)有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負(fù)擔(dān)較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調(diào)查，候選人還有可能因為等待時間長而轉(zhuǎn)向其他公司，導(dǎo)致用人單位失去優(yōu)秀的人才。

另外一種做法是在員工入職后、試用期之內(nèi)進行，稱為入職后背景調(diào)查

（post-employment background investigation）。一般來說，企業(yè)試用期在1個月到3個月之間，這段時間完全能夠進行充分的背景調(diào)查，也不用擔(dān)心失去優(yōu)秀的員工；但是由于已經(jīng)與員工簽訂勞動合同而且員工已經(jīng)實際到公司工作，一旦發(fā)現(xiàn)有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風(fēng)險，而且如果該員工存在職業(yè)道德上的問題，給公司帶來的損失會大很多。

在這里，筆者建議對于大部分的職位，公司可以采取入職前背景調(diào)查，防范于未然；對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調(diào)查，但需要在法律上做好相應(yīng)的防范。

三、調(diào)查哪些人？

對于企業(yè)而言，并不是對全體員工都要做背景調(diào)查。一方面企業(yè)要考慮自身的財力和人力安排，資金充裕的大公司完全可以全員進行背景調(diào)查，對于中小型公司，筆者建議對一定級別以上的關(guān)鍵崗位進行背景調(diào)查；另一方面用人單位要考慮自身所處的行業(yè)性質(zhì)。

四、背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些？

員工背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括身份識別、犯罪記錄調(diào)查、教育背景調(diào)查、工作經(jīng)歷調(diào)查、數(shù)據(jù)庫調(diào)查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假；工作經(jīng)歷調(diào)查包括調(diào)查工作經(jīng)歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現(xiàn)兩種；數(shù)據(jù)庫調(diào)查指通過各種權(quán)威的信息庫來查找候選人被公開的一些負(fù)面信息。

在同一個企業(yè)中，對不同崗位所進行的背景調(diào)查的范圍和深度是不一樣的。筆者建議企業(yè)人力資源部可以根據(jù)崗位重要性將員工劃分成幾檔，以此決定對不同員工進行調(diào)查的范圍和深度：最基層的員工可以僅僅做身份證識別和犯罪記錄核實，比如一線的操作工人、保安、保潔人員等。初級專業(yè)職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景和工作經(jīng)歷的核實，教育背景僅核實最高學(xué)位，工作經(jīng)歷僅了解最近一兩段工作經(jīng)歷，也只需確認(rèn)工作起始時間和是否正常離職即可，不需要了解詳細(xì)的工作績效。高級專業(yè)職位，包括核心技術(shù)人員、高層管理者，則需要全面徹底的調(diào)查，包括各種專業(yè)資格證書的核實、海外經(jīng)歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負(fù)面報道、在前任雇主的詳細(xì)的工作表現(xiàn)和真實的離職原因。另外，還要進行更長時間范圍內(nèi)的工作經(jīng)歷核實，在中國，一般最長可以追溯到候選人 10年以內(nèi)的工作經(jīng)歷。教育背景也可以核實從本科開始所取得的所有學(xué)位。最后，對于一些特

殊性質(zhì)的職位，例如法務(wù)、財務(wù)相關(guān)工作，無論職位高低，都需要進行最全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查。

五、如何具體操作背景調(diào)查？

根據(jù)上面所說的調(diào)查內(nèi)容分類，筆者分析下如何具體操作各項背景調(diào)查。

1、身份核實

全國公民身分證號碼查詢中心http://.cn可以辨別候選人身份證的真?zhèn)巍?/p>

2、犯罪記錄核實

有兩種渠道，一種是候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對公眾開放，所以大部分派出所不會進行口頭的核實，比較通常的做法是候選人本人或者 親屬到當(dāng)?shù)嘏沙鏊_具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實情況是否屬實。

第二種是員工檔案所在地。由于中國檔案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都會在檔案里面有，所以該渠道只能是一個備用渠道。

3、教育背景核實

全國高等教育學(xué)生信息網(wǎng).cn，能查詢2001年后的大專以上的畢業(yè)證書，但無法查詢學(xué)位證書。如果員工獲得的是專科學(xué)歷，由于專科學(xué)歷只有畢業(yè)證書，無學(xué)位證書，因此僅查詢該網(wǎng)站即可；對于本科或者以上學(xué)歷，有學(xué)位證書一定有畢業(yè)證書，而有畢業(yè)證書不一定有學(xué)位證書，因此該網(wǎng)站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學(xué)位證書，一般的檔案館要求調(diào)查者發(fā)函或者傳真過去，并收取少量的查檔費；對于國外的教育經(jīng)歷，可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學(xué)服務(wù)中心來核實。

4、工作經(jīng)歷真實性的核實

通過公司總機轉(zhuǎn)到人力資源部門，進行找到相關(guān)人事專員，這是最可靠的一條途徑。當(dāng)遇到總機要求實名轉(zhuǎn)接時，可要求候選人提供一個人事專員的姓名，通過總機轉(zhuǎn)入進行核實。如果無法提供，前任主管也是另外一條可靠的渠道。

5、工作具體表現(xiàn)的調(diào)查

如果需要核實該項，首先應(yīng)在進行工作經(jīng)歷真實性核實時，從人事部門那里確認(rèn)候選人直接上級的姓名和聯(lián)系方式，然后通過總機或者公司郵箱采訪上級。

6、數(shù)據(jù)庫調(diào)查

企業(yè)可根據(jù)自己的需求，選取不同的信息庫網(wǎng)站進行排查。

六、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性？

背景調(diào)查的可靠性是保證招聘結(jié)果可靠性的重要部分，而結(jié)果的可靠性來源于過程的可靠性。筆者根據(jù)自身專業(yè)的調(diào)查經(jīng)驗，在這里給出幾點建議：

首先，調(diào)查前選擇可靠的調(diào)查渠道，這里所說的“可靠”是指那些權(quán)威的信息來源。比如對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權(quán)保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對于工作具體表現(xiàn)，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。

其次，確保接受調(diào)查的人的身份是可靠的。在選擇了可靠的調(diào)查渠道后，如何認(rèn)定我們所接觸的人真的是候選人的前主管或者人力資源部門呢？總機和辦公郵箱是關(guān)鍵。因為一個公司的總機是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的；辦公郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機或者是公司郵箱聯(lián)系上的，那么這個人的身份是可以信賴的。

再次，確保接受調(diào)查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她說所的話是相對客觀公正的呢？這里用“相對”這個詞，是因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調(diào)查的人的姓名（至少是姓）、辦公電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公電話，那么他/她自然而然就不太可能會說謊，因為他是可以被定位的，同時這些信息也方便我們再次打電話進行二次調(diào)查。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯(lián)系此人，應(yīng)妥善保留這些書面證據(jù)，如果通過電話核實出來有負(fù)面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。

最后，一旦出現(xiàn)虛假的情況，人力資源部門應(yīng)該高度重視，除了索要書面證明外，還要進行各種特殊情況的排除。例如：候選人可能將實習(xí)的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入；職位名稱方面，候選人可能寫的是對外的職位名稱，而前雇主提供的則是對內(nèi)的職位名稱；薪水方面，候選人寫的可能是稅后工資，而前雇主提供的可能是稅前工資。在排除了這些可能的特殊情況后，我們再從其它渠道進行二次調(diào)查。例如，如果前雇主人力資源部門提供工作時間有很大出入時，可以找前任主管核實，而如果某位主管對候選人評價非常不好時，可以找另外一位主管核實。

還需要注意的一點是，我們在判斷一名員工是否弄虛造假時，需要將他填寫在背景調(diào)查表上的信息與實際核實到的情況進行對比，所以必須防止該候選人在招聘的前幾個環(huán)節(jié)使用一個版本的簡歷，而等到背景核實的時候因為心虛又使用另外一個版本的簡歷信息。這種情況屢見不鮮，尤其在招聘人員和調(diào)查人員不同或者是將該項業(yè)務(wù)外包給第三方時，因此為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調(diào)查表上的信息與應(yīng)聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。

七、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛？

背景調(diào)查的糾紛主要是由于候選人對背景調(diào)查的過程和結(jié)果不滿造成的各種勞動關(guān)系的糾紛，由于中國目前的法律沒有明確地對企業(yè)背景調(diào)查的權(quán)力和義務(wù)進行 界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調(diào)查的初衷，無論是對于公司的聲譽，還是對于公司正常的運營，都是極為有害的。

首先，企業(yè)要在背景調(diào)查前做好兩手準(zhǔn)備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持，把調(diào)查的目的、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查人員范圍都向被調(diào)查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準(zhǔn)備，這樣后續(xù)的調(diào)查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調(diào)查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調(diào)查的信息外，還應(yīng)包括候選人親筆簽署的授權(quán)書和聲明書。授權(quán)書的大體內(nèi)容是授權(quán)用人單位以及其第三方代表來調(diào)查表格中的各項信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責(zé)任；聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調(diào)查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規(guī)定處理，可能導(dǎo)致違紀(jì)處分，包括拒絕聘用和解除勞動關(guān)系。其次，在背景調(diào)查過程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果。對于疑似負(fù)面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關(guān)斬六將的候選人。但是一旦確定這些負(fù)面信息屬實則需采取相應(yīng)措施，情節(jié)較輕者從輕處理，如培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等，情況嚴(yán)重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關(guān)系。

值得一提的是，由于很多候選人是騎驢找馬，所以可能尚未與目前的公司解除勞動關(guān)系。所以在背景調(diào)查表的每段工作經(jīng)歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯(lián)系，如果現(xiàn)在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產(chǎn)生一些不必要的麻煩。最后，我們要完善背景調(diào)查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：（1）背景調(diào)查信息表的存檔，尤其是里面的授權(quán)書和聲明書；（2）書面形式記錄的調(diào)查內(nèi)容，包括證明人拒絕核實等情況都應(yīng)一并記錄，將其歸檔；（3）為雇員建立并完善背景調(diào)查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應(yīng)工作人員才能查看或者處理這些信息資料。

第五篇：員工背景調(diào)查制度

員工背景調(diào)查制度

1總則：

1.1 為了解應(yīng)聘者相關(guān)背景的真實性，側(cè)面評價應(yīng)聘者的個人品德和職業(yè)道德，為錄用決定提供重要的參考依據(jù)，避免競爭對手竊取商業(yè)機密。

1.2 本辦法依據(jù)國家和省、市有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際制定。

2實施范圍：

本制度適用于全司范圍內(nèi)所有新招重點、核心、敏感崗位員工，具體包含中高層管理人員、工程師、財務(wù)、審計、采購、法律、保安、倉管、司機和競爭對手新招人員。

3職責(zé)與權(quán)限：

司屬各單位招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)新招聘人員的背景調(diào)查工作。

4流程

5內(nèi)容：

5.1 背景調(diào)查時間：背景調(diào)查宜安排在面試結(jié)束后作出錄用決定之前，面試通過者，可根據(jù)幾次面試的情況，有針對性的設(shè)計調(diào)查重點項目。

5.2 背景調(diào)查對象：

全司范圍內(nèi)所有新招重點、核心、敏感崗位員工，具體包含中高層管理人員、工程師、財務(wù)、審計、采購、法律、保安、倉管、司機和競爭對手新招人員。

5.3 背景調(diào)查內(nèi)容：包括應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷（含工作單位、工作崗位、時間段、薪酬情況）、職業(yè)道德、工作能力、工作業(yè)績、性格傾向、個人品德、人際關(guān)系、離職原因、學(xué)歷、資歷資格、身份、家庭情況、有無犯罪記錄、有無金融違規(guī)記錄、有無吸毒經(jīng)歷等方面

5.4 背景調(diào)查方法：

A.電話咨詢(通過電話的方式了解應(yīng)聘者的一些基本情況)

B.外調(diào)函（通過發(fā)外部調(diào)查函的形式去了解應(yīng)聘者的一些基本情況）

C.派專人調(diào)查；

D.委托專業(yè)調(diào)查機構(gòu)；

E.問卷調(diào)查：（發(fā)調(diào)查問卷給應(yīng)聘者的上級、同級、下級、客戶了解應(yīng)聘者的情況）

F.家訪等其他形式。

5.4.1 電話調(diào)查方法，目前主要用電話調(diào)查法，先通過114查尋需了解公司的電話，撥打電話與背景調(diào)查的協(xié)助對象進行溝通，一般調(diào)查協(xié)助對象為人力資源部負(fù)責(zé)人和被調(diào)查對象的直接上司，按照背景調(diào)查表的調(diào)查項目進行了解，同時將了解情況記錄于背景調(diào)查表。

5.4.2 外調(diào)函方法，如果協(xié)助調(diào)查公司要求用書面調(diào)查函的話，則需編寫外調(diào)函，傳真至原公司人力資源部，與其確認(rèn)回復(fù)時間，并及時追蹤外調(diào)函的回復(fù)結(jié)果。

5.5背景調(diào)查協(xié)助對象（指應(yīng)聘者原來單位的相關(guān)人員）：

A.直接上司

B.人事部負(fù)責(zé)人

C.下屬

D.工作聯(lián)系密切的同事

E.應(yīng)聘者家屬

F.客戶公司

G.競爭對手

5.6背景調(diào)查結(jié)果運用：

5.6.1 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、職業(yè)道德、個人品德、學(xué)歷以及離職原因與簡歷所寫完全不符，甚至出現(xiàn)不良品德記錄，則取消錄用資格。

5.6.2應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、離職原因與簡歷所寫稍有不符，需與應(yīng)聘者本人核實，如存在客觀原因，且不會對所任職崗位造成不良影響，則可視情況決定是否錄用。

6附則：

6.1本規(guī)定由人事行政課制定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改或終止時亦同。

6.2本規(guī)定由人事行政課解釋與組織執(zhí)行。

6.3本規(guī)定結(jié)合招聘管理規(guī)定實施

6.4本規(guī)定自年月日起施行。