第一篇：2012年下半年企業人力資源管理師綜合評審論文題目

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附件

2012年下半年國家職業資格全國統一鑒定 企業人力資源管理師綜合評審論文題目 論文題一：

論文題二：

論文題三：

論文題四：

論文題五：

論文題六：

論文題七：

論文題八：

人力資源費用預算與控制研究 員工錄用管理模式探討 如何對管理人員進行培訓設計 剖析結果導向型的績效考評方法 試論工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用 對工作時間制度的思考 淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發企業人力資源開發體系探索 1

第二篇：2011年下半年企業人力資源管理師綜合評審論文題目

關于做好2011年下半年企業人力資源管理師職業資格

全國統一鑒定綜合評審工作的通知

各地級以上市、順德區職業技能鑒定指導中心，各有關單位：

現將2011年下半年企業人力資源管理師二級職業資格全國統一鑒定綜合評審的論文題目（見附件）及要求發給你們，請及時通知考生，并做好以下工作：

一、請各市(區)鑒定中心嚴格按照《關于進一步規范全國（省）統一鑒定綜合評審工作的通知》（粵人社職鑒[2011]14號）要求及工作流程，認真做好綜合評審的各項組織及數據統計工作，并在2012年2月24日前將考生論文成績上報我中心。

二、各市要將論文題目迅速下發到各培訓機構，由各培訓機構通知考生。考生必須結合個人實際工作，在公布的論文題目中選擇一道題撰寫論文。論文撰寫及成績上報按照《關于我省企業人力資源管理師職業資格全國統一鑒定綜合評審試點實施辦法的通知》（粵勞職鑒[2006]16號）要求執行。

三、書面答辯時間為2012年3月11日9:00—10:00。采用書面閉卷考核形式進行，考生不能攜帶任何參考資料進入考場。

四、綜合評審成績由省鑒定中心統一公布，各市(區)不得自行公布成績。

五、要切實加強職業資格鑒定質量監督管理工作，在實施書面答辯考核中，現場監考核考評人員要嚴格執行全國全省統一鑒定考務管理工作流程。要嚴肅考場紀律，對出現違規違紀行為的，要及時查處并上報省鑒定中心。

六、在組織實施過程中如遇具體問題，請及時與我中心考務科聯系。聯系人：鄧遠，聯系電話：020—83374860，傳真：020-83340592。

附件： 2011年下半年國家職業資格全國統一鑒定企業人力資源管理師綜合評審論文題目

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2011年下半年國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師綜合評審論文題目

論文題一：“用工荒”背景下的人力資源供給預測探究

論文題二：面試中存在的主要問題與對策

論文題三：如何選擇培訓方法

論文題四：淺談關鍵績效指標的設定與應用

論文題五：企業工資制度設計研究

論文題六：工資集體協商與集體合同制度的理論與實踐

論文題七：試論問卷調查在人力資源管理中的廣泛應用

論文題八：對員工“幸福感”與人力資源管理的思考

第三篇：2013年企業人力資源管理師論文題目

2013部分職業一級、二級論文撰寫題目目錄

考生根據自己所報考的職業與等級，在下列論文題目目錄中任選一個題目撰寫論文。

一、企業人力資源管理師（二級）

1、淺談企業培訓工作的問題與對策；

2、XX企業人才流動與流失的現狀、動因與對策分析；

3、XX企業(中小企業、民營企業、國有企業等)的人力資源管理存在的問題與對策；

4、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響；

5、XX企業(中小企業、民營企業、國有企業等)績效管理研究；

6、淺談建立XX企業(中小企業、民營企業、國有企業等)科學的薪酬管理制度。

第四篇：人力資源管理師論文

淺論企業激勵性薪酬體系的構建

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容。新經濟中，最重要的資產就是人，企業能夠做的最明智的事情，就是創造一種能留住最優秀人才的環境。因此，以人才作為興衰成敗關鍵的企業，只有掌握了激勵下屬，培養人才的基本技能，設計出科學有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業的長盛不衰。

正文

一、引言

隨著中國日益融入世界經濟大潮，“人才戰”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業負擔。因此，重新審視企業現有的薪酬制度，明晰薪酬戰略，在企業支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。薪酬體系是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個組成部分，只有設計良好的激勵性薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。

二、企業員工薪酬激勵體系設計原則

（一）差異性薪酬激勵，杜絕平均主義

為充分調動員工的積極性，吸引和留住人才，應采用差異性的薪酬激勵政策，建立向高層次人才和關鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵機制。拉大收入差距，旨在從根本上克服過去干多干少一個樣，薪酬與業績不對等的弊端，力圖在薪酬差異的基礎上取得勞酬對等方面新的公平，從而實現薪酬資源與員工貢獻的最佳配置。

（二）重視員工的個體差異

人與人之間存在個體差異，不同員工的需求不同。因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。企業應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。這樣才能有效地提高激勵的效力。

（三）多樣化的激勵手段

為了增加對員工的吸引力，企業更多的是運用物質激勵手段。目前最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。由于人力成本是企業的“剛性”成本，企業在設計構建薪酬激勵的長效機制時，不得不考慮到物質激勵帶來的成本壓力。因此，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、獲得培訓機會和可信賴的領導等都已成為企業必要的激勵手段。通過多樣化的激勵手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足員工精神方面的需要，彌補物質激勵的不足之處。

三、當前企業薪酬激勵制度的主要問題

（一）激勵方式單一

我國企業對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全需要。大量內在的薪酬激勵，如對工作的滿意度、良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。目前，企業的工資分配形式單一，物質激勵與精神激勵有失偏重，主要偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現知識、技術生產要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應的報酬，尤其集中表現在高科技企業。一些高科技企業片面地認為，激勵就等于物質激勵，因此企圖用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于實現激勵效應的最大化，這正是因為忽視了高科技人才的個性特征與其需要特征。

（二）薪酬激勵缺乏公平性和競爭力

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，沒有讓其得到與付出相應的薪酬，這會使他們對企業缺乏信任度，以及對工作責任感和工作積極性、主動性大打折扣。同時在薪酬激勵機制上，低于在本地區同行業的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。

（三）薪酬制度導向不清

我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵體系勢在必行。

（四）缺乏符合員工需要的福利項目

馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。對于一般的員工而言以金錢或實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經濟型福利以外，則需要一些非經濟型福利——多以服務或環境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環境保障等。

（五）沒能建立健全員工交流制度

所謂薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業在薪酬戰略體系的設計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對薪酬體系執行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業戰略目標的實現。

四、建立適合企業薪酬激勵體系的措施

“沒有最好，只有最合適”，這是現代人力資源管理的至理名言。中國有中國的特色，企業也有各自不同的特點，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業模式，應根據企業存在的問題采取不同方法。

（一）完善企業員工薪酬機制

1、健全考核評價的內容

要堅持以員工的實際為考核的核心，以德和才為基礎，要進一步細化考核內容。同時根據崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，避免考核過于籠統、繁瑣和抽象，使考核的內容和等次相結合，力求減少考核的誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結合起來，加強考核的全面性。

2、充分運用考核的結果

考核結果能否充分合理運用直接關系到整個考核工作的準確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現在對考核工作的運用上。首先，考核結果要與員工的獎懲相結合。對考核優秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應的懲罰。再是考核結果要與企業員工的晉升晉級相聯系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內部形成競爭向上的環境。

3、嘗試增加級別設置

在不改變個人崗位、職務的基礎上，增加現行崗位級別總數的設置，增加每一職務對應的級別，從而提高員工晉升的等級，拓展其晉升空間，從而調動起他們的工作積極性，提高工作熱情。

4、加強崗位競爭

崗位的競爭可以為員工創建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實現自我控制和自我調節，又能產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。企業要嚴格執行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業員工能進能出，能上能下，實現合理流動。

（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公平的判斷和認識，是實施薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺。”在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作所需承擔的責任以及所需要的知識能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也就是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，薪酬水平能夠高于市場的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業經營者的合作者，尤其是技術骨干、高層管理人員，善用股票獎勵形式。在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

（三）建立動態薪酬管理機制和完善的非貨幣化激勵制度，使薪酬體系起到導向作用

1、建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

2、建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，應著眼于長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

（四）設計符合員工需要的福利項目

員工個人福利項目一般分兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費等。那么企業的自行設計的福利可以著重注意以下幾個方面：

1、加強對員工的培訓，積極拓展個人發展空間

作為企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。隨著經濟的發展，企業的生存、發展與壯大的關鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業必須多方面的為員工提供實現自身價值的舞臺，為他們創造“工作再設計”的機會，使其把工作看作是自己的事業而不是負擔。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。

2、支付薪酬上要滿足層次需要

薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時，也為員工發展業余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；面對高層次人才，應將經濟性薪酬與非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。

3、員工自由選擇組合企業福利項目

企業福利設置根據員工的不同年齡、性別、素質以及不同行業，不同市場環境提供細化的適合的福利項目。采用自助式福利，根據員工的特點，列出一些福利項目，并規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。

（五）將“薪”比心，構建員工溝通機制

溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。

總之，薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理的核心問題，我們應建立科學合理的薪酬激勵體系，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展，實現社會的可持續發展，進而實現“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。

參考文獻

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[11] [美]安妮﹒布魯斯、詹姆斯﹒S﹒伯比頓，《員工激勵》，北京，中國標準出版社，2000年

第五篇：胡愛武-企業人力資源管理師(二級)綜合評審論文指導

胡愛武-企業人力資源管理師(二級）綜

合評審論文指導

破冰-溫馨提醒

主要內容

第一部分 論文寫作指導

一、議論文介紹

1、總體布局：引論—本論—結論

2、邏輯過程：提出問題—分析問題—解決問題

3、表達順序：提出論點—進行論證—得出結論

論文采取考生自選題方式。選題應根據國家職業標準要求，參考培訓教程，在六大模塊中任選一模塊作主題內容，同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定。

SWOT分析圖

論文題一：勞動定額問題及對策初探

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??論文題五：試論中小企業人工成本核算管理

論文題六：民營企業勞動關系調整方式探討

論文題七：淺談人力資源管理與人力資源開發的辯證關系

【建議】題目二、三、四、五任選，慎選一、六、七。

□自我判斷五技巧

四、論文格式要求

四、論文格式要求

四、論文格式要求

五、論文提交要求

第二部分 論文答辯指導

綜合評審成績計算公式

企業人力資源管理師（二級）

綜合評審論文答辯題

企業人力資源管理師（二級）

綜合評審論文答辯題參考答案與評分標準