第一篇：2014年5月國家職業資格全國統一鑒定企業人力資源管理師綜合評審論文題目

附件：

2014年5月國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師綜合評審論文題目

論文題一：勞動定額問題及對策初探

論文題二：如何評估招聘活動的有效性

論文題三：淺析中小企業培訓資源開發

論文題四：績效考評方法的選擇及應用

論文題五：某單位員工薪酬方案設計

論文題六：用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題

論文題七：產業轉型升級背景下人力資管理模式的變革

——以某企業的實際應用為例及對策1

第二篇：國家職業資格全國統一鑒定綜合評審辦法

國家職業資格全國統一鑒定綜合評審辦法

一、基本要求

（一）各省級職業技能鑒定指導中心根據本地區的實際，按照各統考職業的特點，統一安排時間組織實施。

（二）綜合評審可采取多種方式進行。采取論文撰寫、口頭答辯或書面答辯的考生，須按省級職業技能鑒定指導中心的安排，提交本人論文和有關材料。省級職業技能鑒定指導中心在答辯前統一組織綜合評審委員會對論文內容進行評定，并根據考生人數確定答辯日程。

（三）采取其他方式進行綜合評審的，各省級職業技能鑒定指導中心應事先制定綜合評審的具體要求和辦法，通知報考考生，并上報勞動保障部職業技能鑒定中心備案。

二、論文撰寫

（一）論文選題

論文采取考生自選題方式。選題應根據國家職業標準要求，參考培訓教程，同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定。

（二）論文撰寫要求

1.必須由考生獨立完成，不得侵權、抄襲，或請他人代寫。

2.如無特殊說明，論文字數原則上職業資格二級不少于3000字，職業資格一級不少于5000字。

3.論文所需數據、參考書等資料一律自行準備，論文中引用部分須注明出處。

4.論文一律采用A4紙打印，一式5份。

5.考生應圍繞論文主題收集相關資料，進行調查研究，從事科學實踐，得出相關結論，并將研究過程和結論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內容。

6.論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理論聯系實際。

（三）論文格式要求

1.論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。

2.標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。

3.摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過300字。

4.注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。

5.論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄（見表2）。

6.注釋和參考文獻的標注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注。

（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。

（4）網頁：按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。

（四）論文提交要求

提交論文時，一律裝入文件袋并貼封。文件袋封面格式和論文首頁格式應統一（見表1）。

三、論文答辯

（一）綜合評審委員會的組成1.省級職業技能鑒定指導中心根據申請答辯人數，成立若干綜合評審委員會，并填寫綜合評審委員會專家登記表（附表3）報勞動保障部職業技能鑒定中心備案。

2.每個綜合評審委員會由3-5名委員組成。設主席1人，主持答辯工作。配秘書一名，負責答辯過程的記錄工作。

3.所有綜合評審委員會委員必須具備本專業或者相關專業副高級以上職稱（主席必須具備正高級職稱），并參加由省級職業技能鑒定指導中心按有關要求統一組織的考評員培訓。

4.省級職業技能鑒定指導中心按照有關要求，統一組織綜合評審期間的考務管理。

（二）論文內容評定

1.由評審委員獨立對論文內容進行評定，將評定結果填入綜合評審評分表（附表4中的論文內容部分），同時填寫相應的答辯問題。

2.論文內容不符合撰寫要求的考生，不得參加答辯。

3.論文內容部分的成績實行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出?？忌摬糠殖煽儽仨毞弦韵聝蓚€條件，方可參加答辯：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。

（三）答辯的主要程序和要求

1.書面答辯：

（1）省級職業技能鑒定指導中心根據答辯問題，制作書面答辯試卷（試卷格式見附表5），用信封分別封存，并在信封上注明考生姓名、準考證號和論文題目。

（2）省級職業技能鑒定指導中心組織考生集中進行書面答辯。書面答辯采用閉卷筆試方式，時間不少于60分鐘，考生不得攜帶論文等與答辯有關的資料。

（3）答辯結束后，省級職業技能鑒定指導中心組織評審委員結合論文對答辯試卷進行評定，并將評定結果填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分）。

（4）答辯成績實行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出。評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。

2.口頭答辯：

（1）答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始。

（2）答辯人作簡短的自我介紹，匯報論文的主要內容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。

（3）評審委員提問（每個委員一般提1-2個問題），答辯人準備，準備時間不超過10分鐘。

（4）答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。

（5）答辯人回避，評審委員分別將答辯評定成績填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分），評審委員會秘書匯總評分表（附表6）。

（6）答辯部分的成績實行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出。評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。

四、成績統計與上報

（一）成績統計要求

1.評審委員對考生的論文內容進行評定后，由省級職業技能鑒定指導中心負責登記匯總考生論文內容評定成績，并在綜合評審之前公布參加答辯人員名單。

2.論文內容評分表（附表4）和論文由省級職業技能鑒定指導中心統一封存保管，供評定答辯成績時使用。

3.書面/口頭答辯結束后，省級職業技能鑒定指導中心負責登記匯總考生答辯成績，保存考生論文、答辯試卷、綜合評審評分表和綜合評審成績登記匯總表（附表6）。

4.綜合評審成績計算辦法

綜合評審成績=論文內容成績×40％＋論文答辯成績×60％。

5.省級職業技能鑒定指導中心應及時對綜合評審成績進行匯總統計，錄入統考管理系統。

第三篇：企業人力資源管理師職業資格鑒定

附件1

企業人力資源管理師職業資格鑒定

綜合評審論文撰寫題目

1.試論現代企業制度的組織機構設置和調整

2.提高人員招聘有效性對策

3.試論企業管理人員培訓的新思路

4.試論企業績效管理中存在的問題及其對策

5.企業薪酬（福利）制度的完善與創新

6.試論和諧企業勞動關系的策略

7.試論中小民營企業人力資源管理中存在的問題及其對策

8.試論企業人才流失的原因及應對策略

9.提高企業人力資源管理人員素質的基本方法

10.加強員工溝通，提升人力資源管理水平的初探4

第四篇：國家職業資格全國統一鑒定

國家職業資格全國統一鑒定

文章題目：姓 名：余世勇身份證號：所在省市：北工作單位：北

高級營銷師論文

（國家職業資格一級）

論市場營銷渠道沖突管理

*** 京

京華創宜高科技有限公司

論市場營銷渠道沖突管理

北京華創宜高科技有限公司

余世勇

[摘要]隨著經濟的發展，中國企業的發展面臨著種種困境，企業內部資源管理出現混亂狀況，制造商、經銷商和消費者將渠道成員作為獨立的利益主體。不可避免的會出現各式各樣的渠道沖突。只有協調好各個階層的沖突，以此來提高分銷渠道的績效，增強分銷渠道的活力。隨著全球化浪潮和規模經濟的出現，企業關注的焦點不再是生產更好的產品，而是在于改進分銷渠道來降低成本，獲的效益。但是,不管對渠道進行怎樣好的設計和管理，渠道之間的競爭和沖突始終客觀存在著。這就需要對其進行不斷的管理和協調，促其健康、持續地發展。企業才可以健康穩步的發展。

一、渠道沖突

制造商、經銷商和消費者將渠道成員作為獨立的利益主體，不可避免的會出現各式各樣的渠道沖突。這既源于強烈的逐利動機，又迫于殘酷的市場競爭。渠道沖突是指當分銷渠道中的某些成員在市場策劃、產品銷售過程中，基于自身利益考慮采用了一些特殊的銷售手段和市場策略。從而造成了對其他同類渠道有意或無意，直接或間接的傷害，并導致同類渠道間的利益沖突。例如：制造商想通過低價政策獲取快速增長，而另一方面經銷商更偏愛高毛利而追求短期的盈利率。有時不明確任務和權利也會發生沖突。沖突還產生于知覺的差異，制造商可能對近期經濟的前景看好預測表示并要求經銷商多備存貨，但經銷商卻并不是很看好。沖突的原因還在于中間商對制造商的依賴性，一些專營性經銷商的前景受制造商的產品設計和定價決策緊密影響，這也是渠道沖突的一種隱患。

對渠道無論進行怎樣好的設計與管理，總會有些沖突，基本的原因就是各個獨立的業務實體的利益總不可能一致?！霸谌魏我簧鐣w系中，當某一組成部分認為另一組成部分的行為妨礙了其目標的實現或妨礙其有效行為模式的成功展現，受挫的氣氛就產生了。所以，當任一方給定的，諸如分銷渠道這樣的行為系統中兩個或者兩個以上的組成部分互相成為對方挫敗的目標時，沖突的狀態就出現了?！鼻罌_突指的是渠道成員發現其他渠道成員從事的活動阻礙或者不利于本組織實現自身的目標，從而發生種種的矛盾和糾紛。沖突是渠道運作的常態，不少企業對渠道沖突往往重視不夠，缺乏相應的渠道沖突協調機制，對渠道沖突認識不深，往往消極防范或倉促應對，導致更多的矛盾產生。

因此早做準備，對沖突的來龍去脈、基本類型及活動特點認真地研究，想想該怎么規避，或者更高級一些，沖突怎樣才能使其為企業所用。廠家與廠家、廠家與中間商、中間商與中間商之間的沖突是不可避免的，這既緣于強烈的逐利動機，又迫于殘酷的市場競爭。但是凡事有利就有弊，從某種程度上講，渠道發生適度的沖突又未嘗不是一件好事。其

一、可能一種新的渠道運作模式將取代原有模式。從長遠來看，這種創新對消費者是有利的；其

二、完全沒有渠道沖突和客戶碰撞的廠家，其渠道的覆蓋與市場開拓肯定有瑕疵。渠道沖突的激烈程度還可以成為判斷沖突雙方實力及商品熱銷與否的“檢測表”。

所以，廠家大可不必為渠道沖突而一籌莫展。當然，對于惡性沖突，必須盡快處理。否則，本屬于你的利潤可能會陷入競爭者的口袋,可能會給企業帶來較大的損失。

二、渠道沖突的類型。

（一）不同品牌的同一條渠道之間的沖突

1、該渠道對持有不同品牌的廠家來說都很重要，都勢在必得，目的是盡快進入市場。廠家為爭奪同一條渠道，都會承諾給對方更為優惠的條件來吸引中間商。

2、上下游供應商之間的沖突為中間商獲得最大利益提供了空間，使中間商處于更為有利的地位。中間商可能同時代理多家品牌，但現實往往很難達到所有品牌廠商的滿意。

3、不同中間商對一家二級經銷商或代理商的爭奪也可能造成彼此之間的沖突。

（二）同一品牌內部的渠道沖突

1、同一品牌水平渠道沖突是指某渠道內同一層次成員之間的沖突。如：同級批發商或同級零售商之間的沖突。表現形式為跨區域銷售，壓低價格銷售，不按規定提供售后服務或提供促銷等。

2、同一品牌垂直渠道沖突，是指同一條渠道中不同層次之間的沖突。如：制造商與分銷商之間，總代理與批發商之間，批發商與零售商之間的沖突。表現形式為信貸條件的不同，進貨價格的差異，提供的服務和各種支持的差異等。

3、多種渠道沖突也稱之為交叉沖突，是指兩條或兩條以上渠道之間的成員發生的沖突。當制造商在同一市場或區域建立兩條或兩條以上渠道時就會產生此類沖突。如：直接渠道與間接渠道形成中成員之間的沖突，代理商分銷商與經銷商分形式中渠道成員之間的沖突。表現形式為銷售網絡紊亂區域劃分不清，價格不同等。

4、竄貨與低價出貨也是沖突最常見的方式。廠家開拓了一定的目標市場之后，中間商將在目標市場上大興“圈地運動”，爭奪多的市場份額，爭取廠家更多的青睞。沖突的原因大多數是廠家沒有對目標市場的中間商數量做出合理的規劃。使固定區域內，“刺猬”增多，產生傾軋；也可能是廠家對現有中間商的銷售能力不滿意，實施開放政策，有意放水，以增加渠道活力。

（三）渠道上下游之間的沖突

1、許多分銷商從自身利益出發，采取直銷與分銷相結合的方式，不可避免地要從下游經銷商處爭奪客戶，挫傷下游渠道的積極性；

2、下游經銷商實力增強后，不甘心目前的等級體系，希望更上一層樓，向上游渠道挑戰；

3、誰給二級經銷商供貨是渠道上下游沖突的核心。廠商出于產品推廣的需要，可能越過一級經銷商直接向二級經銷商供貨，使上下許多分銷商從自身利益出發，采取直銷與分銷相結合的方式，誰給二級經銷商供貨是渠道上下游沖突的核心，廠家出于產品推廣的需要，可能越過一級經銷商直接向二級經銷商供貨，使上下游渠道產生芥蒂。在諸多渠道沖突中，最常見的沖突發生在廠家與商家、商家與商家之間。

三、渠道沖突的原因分析

（一）渠道沖突的根本原因

1、產生渠道沖突的原因很多，購銷業務中本來就存在矛盾。如供貨商要以高價出售，并傾向于現金交易，而購買者則要支付低價，并要求優惠的商業信用。矛盾的一個主要原因是生產企業與中間商有不同的目標，生產企業希望占有更大的市場，獲得更多的銷售增長額及利潤；但大多數零售商，尤其是小型零售商，希望在本地市場上維持一種舒適的地位，即當銷售額及利潤達到滿意的水平時，就滿足于安逸的生活；制造商希望中間商只銷售自己的產品，但中間商只要有銷路就不關心銷售哪種品牌；生產企業希望中間商將折扣讓給買方，而中間商卻寧愿將折扣留給自己；生產企業希望中間商為它的品牌做廣告，中間商則要求生產企業負擔廣告費用。同時，每一個渠道成員都希望自己的庫存少一些，對方多保持一些庫存。

2、渠道成員的任務和權利不明確。例如，有些公司由自己的銷售隊伍向大客戶供貨，同時它的授權經銷商也努力向大客戶推銷。地區邊界、銷售信貸等方面任務和權利的模糊和混亂會導致諸多沖突。沖突還可能來自渠道成員的市場知覺差異。例如，生產企業預測近期經濟前景良好，要求經銷商的存貨水平高一些，而經銷商卻可能認為經濟前景不容樂觀，不愿保留較多的存貨。

3、中間商對生產企業的依賴過高。例如，汽車制造商的獨家經銷商的利益及發展前途直接受制造商產品設計和定價決策的影響，這也是產生沖突的隱患。所有這些都可能使渠道成員之間的關系因相互缺乏溝通趨于緊張。

（二）渠道沖突的直接原因

1、價格原因。各級批發價的價差常是渠道沖突的誘因。制造者常抱怨分銷商的銷售價格過高或過低，從而影響其產品形象與定位。而分銷商則抱怨給其的折扣過低而無利可圖。

2、存貨水平。制造商和分銷商為了自身的經濟效益，都希望把存貨水平控制在最低。而存貨水平過低又會導致分銷商無法及時向用戶提供產品而引起銷售損失甚至使用戶轉向競爭者。同時，分銷商的低存貨水平往往會導致制造商的高存貨水平，從而影響制造商的經濟效益。此外，存貨過多還會產生產品過時的風險。因此，存貨水平也是容易產生渠道沖突的問題。

3、大客戶原因.制造商與分銷商之間存在著的持續不斷的矛盾的來源是制造商與最終用戶建立直接購銷關系，這些直接用戶通常是大用戶，是“廠家寧愿直接交易而把余下的市場領域交給渠道中間商的客戶(通常是因為其購買量大或有特殊的服務要求)”。由于工業品市場需求的80／20規則非常明顯，分銷商擔心其大客戶直接向制造商購買而威脅其生存。

4、爭占對方資金。制造商希望分銷商先付款、再發貨(如寶鋼)，而分銷商則希望能先發貨、后付款。尤其是在市場需求不確定的情況下，分銷商希望采用代銷等方式，即貨賣出去后再付款。而這種方式增加了制造商的資金占用，加大了其財務費用支出。

5、技術咨詢與服務問題。分銷商不能提供良好的技術咨詢和服務，常被制造商作為采用直接銷售方式的重要理由。對某些用戶來說，甚至這些技術標準比較固定的產品，仍需要通過技術咨詢來選擇最適合其產品性能的產品以滿足生產過程的需要。

6、分銷商經營競爭對手產品。制造商顯然不希望他的分銷商同時經營競爭企業同樣的產品。尤其在當前的工業品市場上，用戶對品牌的忠誠度并不高，經營第二產品會給制造商帶來較大的競爭壓力。另一方面，分銷商常常希望經營第二家甚至第三家產品，以擴大其經營規模，并免受制造商的控制。

（三）常見的渠道沖突原因

１、角色失稱。當一個渠道成員的行為超出另一個渠道成員對其行為角色的期望的范圍時，角色失稱就發生了。有時角色失稱，也發生在當一個渠道成員不能確定行為是否可以接受的時候。為了避免角色失稱，渠道成員中需要了解其它成員的具體期望是什么他需要承擔的責任，以及它的行為績效如何被對方所評價。

２、感知偏差。它指的是渠道成員如何對它所處的形勢進行解釋，或如何對不同的刺激做出反應。例如，一個零售商店如果認為５０％毛利率是合理的水平，那么它就可能認為制造商規定的４０％的加成率太低，渠道成員通過加強相互間的理解來減輕甚至消除這種感知差異。

３、決策主導權分歧。即一個渠道成員認為其它渠道成員的行為侵害了自己的決策權利。例如，零售商或制造商是否有權制定最終零售主導價格，制造商是否有權對分銷商的存貨水平做出要求。

４、目標不相容。即成員間的目標是不可相容的。例如：當光明牛奶公司希望為它的新品種的酸奶獲得額外的展示貨架空間以提高市場的份額，而分銷商則關心這種產品是否會創造更多的利潤，而通常情況下這兩者之間是互相矛盾的。目標不相容還可以在分銷商和制造商如何使利潤最大化的分歧上體現出來。分銷商為使利潤最大化通常希望提高毛利加速存貨周轉速度，降低成本并獲得較高的制造商津貼。而制造商為了提高銷量通常傾向于降低零售的毛利率，增加分銷商的庫存，提高促銷費用并減少津貼。

5、由于增加了新的渠道，公司將面臨可能的渠道沖突。下面是ＩＢＭ面臨的三種渠道沖突。

（１）、全國客戶經理與現場銷售人員之間沖突。全國客戶經理依賴當地的現場銷員和訪問工廠和辦公室的全國性客戶，有時僅用一紙簡單的通知。地區現場銷售人員可能收到好幾位全國客戶經理的訪問要求，并且這妨礙了他們的日常訪問計劃也損害了他們的傭金，與本人利益沖突時，銷售人員可能與全國客戶經理不合作。

（２）、現場銷售和電話營銷者的沖突。銷售員經常抱怨他們公司設立的電話營銷工作人員向小客戶提供銷售但公司卻告訴銷售員，這節約了他們的時間以訪問大客戶和賺取更多的傭金，然而銷售人員并不是那么認為。

（３）、現場銷售員與經銷商的沖突，經銷商包括增值零售商，它們從ＩＢＭ購買電腦，并為目標買方增加特制軟件，還有計算機零售商店，它們是自己上門和小企業購買設備的最佳渠道，它們經常提供特制軟件安裝和培訓，更好的服務和比ＩＢＭ的直銷員更低的價格。當經銷商跟它們的大客戶見面時，直銷員憤怒不已，他們要求ＩＢＭ停止向對大客戶銷售計算機的經銷商供貨，然而如果ＩＢＭ停止向這些成功再售商提供貨物，ＩＢＭ就失去了很多業務，作為交換，ＩＢＭ決定給現場銷售員帳面上的信貸，以補償被積極的再售商搶走客戶的損失。

6、溝通困難。也就是緩慢的信息或不準確的信息在渠道成員之間的傳送。為了克服溝通困難許多大的零售商都要求他們的供應商就訂單、發票以及裝運通知單等方面與其進行充分的交流，溝通困難也是造就感知偏差的重要原因之一。

7、資源缺乏。爭奪稀缺的資源是渠道沖突產生的一個重要原因。也就是對客戶資源的爭奪使許多實施多重分銷策略的公司與分銷商產生摩擦。

四、對策及化解

渠道沖突的存在是一個客觀事實，不能永久消滅，不能根除，只能辯證分析，區別對待并非所有的渠道沖突都會降低渠道效率。某些渠道沖突能產生建設性作用，并能導致對變化著的環境更多動態的適應。當然更多的沖突是失調的，問題不在于是否消除這種渠道沖突，而是在于如何更好地管理它。低水平的渠道沖突可能對分銷的效率無任何影響而高水平的渠道沖突才會降低渠道的分銷效率。適當的沖突的存在會增強渠道成員之間的憂患意識刺激渠道成員的創新。盡管多渠道銷售產品會增加渠道產生沖突的可能性，然而這一策略也可能使各渠道成員之間互相競爭從而帶來的銷售額最大化，使顧客購買更加便利以及更加使通路成員不斷創新，因此：我們應該把渠道沖突控制在一個適當的可控范圍之內，善加利用，同時，堅決制止會導致渠道成員關系的破裂的渠道成員。

（一）有效避免渠道沖突 ：

1、明確主導渠道。以某企業辦事處為例，在市場開發戰略思想上就必須首先明確某一市場渠道的發展方向，是以直銷方式為主渠道還是以經銷方式為主渠道，這兩個方式有著不同的操作模式。假如某一市場渠道是以直銷方式為主，原有的經銷商只能作為二批，辦事處完全控制整個渠道的關鍵環節，不能像這樣進行區域劃分，區域市場的主動權在經銷商手中，使企業對經銷商區域市場失去掌控力，讓經銷渠道有能力與直銷渠道對抗。采用經銷模式，辦事處的直銷隊伍應被明確是作為一個輔助作用，讓辦事處訓練有素的直銷隊伍開發空白的市場是非常恰當的，但是空白市場一旦成熟就必須移交給經銷商，樹立起經銷體系的優勢，使經銷渠道和直銷渠道雙方統一利益關系。

2、保障各渠道的利益。傳統渠道對網絡的掌控是具有一定的優勢，通過與二批良好的人脈，組成一個完善的網絡，而二批通過時間和關系的積累，與終端的關系達到一個良好的層次，在這些終端使維護經銷渠道的極差價格體系，為了保障經銷渠道的正常運轉，在市場上實行嚴格的級差價格體系。確保經銷渠道銷售網絡內部各個層次、各個環節都能獲得相應利潤，使整個網絡得以正常運轉。嚴格防范辦事處直接向二級經銷商供貨，使經銷渠道的分銷體系崩潰。

3、渠道改造要抓住時機。在時機不成熟的情況下不要觸動其他渠道的經營方式。對于分銷渠道的改造并不能一蹴而就，在經銷渠道不完善，經銷商的實力較弱,沒有經驗的情況下進行渠道的扁平化，促使一些批發商直接面向終端，這種渠道變革的行為無異于自殺。渠道的改造應該是在成熟的市場中進行，因此企業首先對渠道進行完善，讓渠道成為市場上的優勢渠道，當企業提高了對渠道的掌控力的前提下進行渠道的扁平化，避免形成市場的波動，4、向渠道提供良好的服務。辦事處對待經銷商并不能采取歧視的態度，也不是簡單的利益利用，而是從內心中把經銷商看作是企業的第一顧客，向其提供優質的服務，經常性、系統性的進行指導和培訓，統一雙方的理念和利益，建立一種共存共榮的伙伴式關系。通過完善經銷商的管理，使其由原本的粗放型向精細化的轉變，使經銷商向專業化、公司化發展對銷售通路中所有網點做到定區、定點、定人、定時、細致的服務與管理，達到對市場狀況的全面管控，使信息得到有效的傳達和反饋，在銷售通路中以靈活性逐步獲得對市場的掌控能力。

5、合理解決渠道之間利益分配。渠道利益的沖突一般發生在市場開拓的后期，由于終端網點的交叉，使渠道為爭奪利益而發生的矛盾，從根本上講是利益再分配的矛盾。辦事處業務員為開拓市場立下汗馬功勞，可是如何讓他們得到相應的利益回報是解決問題的關鍵。在前期辦事處的業務員開拓新市場的時候應該是以銷量拿提成，但是在市場開拓的后期這個提成占據收入的比例就應該降低，否則由于利益的原因，業務員將原本應該移交的終端也會扣住不放，無論怎樣安排，都是把最好的終端留給自己，并且移交時候還會有種失落感，影響到工作的積極性，因此辦事處必須讓自己的業務員感到自己業務員在前期辛勤的勞動得到回報，但是這個回報不應該來源于市場。

（二）解決新興渠道與傳統渠道沖突的可能策略在于：

1、在核心市場上以積極嫁接和進入新興渠道為主，一方面加強企業的產品力和品牌力，提高對此類渠道的掌控力；另一方面通過改進管理水平提高效能，加強與新興渠道的協同能力；同時以傳統渠道為輔，覆蓋某些差異化細分市場和深入社區營銷等，不僅可以提高核心市場的占有率，還在一定程度上可以制約某些大型新興渠道。

2、在二、三級市場上以傳統分銷渠道為主，企業應當積極導入深度營銷的管理模式，構建以企業為主導的管理型營銷價值鏈，通過深層次的戰略協同以及運用現代管理技術和手段，以提高整體的分銷效率和增值服務功能，增強與新興渠道的競爭力，同時又能更好地覆蓋國內差異性巨大的 二、三級區域市場。

3、對新興渠道與傳統渠道進行有效細分和合理定位，充分發揮其互補性，通過基于多渠道協同思想的動態組合市場營銷策略的運作，增強企業市場競爭的動態領先優勢。

在具體的運作管理層面，我認為企業應當注意以下幾點：

1、加強渠道的日常監控，了解和反饋各渠道之間的動態和信息，確定引起沖突的主要根源和潛在隱患，及時識別真正具有破壞性的惡性沖突，相應地調整渠道管理的策略和方法，在沖突未發生之前予以控制，防患于未然。

2、渠道成員的選擇上要求進行嚴格的評估和審核，要按照經濟性、適應性、控制性和發展性的原則來選擇分銷渠道，保持企業對分銷渠道的合理掌控和管理。

3、在各分銷渠道合理分工協同的基礎上，區分和定位各渠道的功能角色，使各類分銷渠道僅在價值傳遞體系中的特殊范圍內開展各自的經營活動，如對核心市場上原有的代理性批發商，可以發育其物流配送的功能、市場管理、賣場維護和售后服務等功能，在為企業進入大型新興渠道提供區域性的綜合支持，這樣可以提高企業對新興渠道的支持和服務水平，同時可以促進原有代理商的管理水平和服務功能的改善，提高其忠誠度，平息沖突。

4、對于在統一區域市場內的必須同時進入新興渠道和傳統渠道時，應分別提供各適其所的產品和品牌的方法來化解沖突。如進行產品區分，即在不同的分銷渠道引入型號不同，但實質上卻相類似的產品，或進行品牌分流，實現多品牌組合等。

5、根據新興渠道和傳統渠道不同的分銷成本和經營特點，實行價格、服務、支持等歧視策略，以扶持對企業市場競爭具有戰略意義的渠道，比如可以給予那些承擔特定功能要求和提供高附加值服務（如市場開拓、物流配送和售后服務等）的分銷商回扣優惠，或者依照分銷商的服務價值調整其經銷企業產品的利潤和提供其他綜合支持，平衡各類渠道的收益水平，緩解沖突。

6、在核心市場上，越來越多的將會是新興分銷渠道對傳統渠道的沖擊，傳統的零散型零售終端由于規模小、服務功能弱和管理經營不善等原因，導致喪失競爭力，這是行業演進的必然。企業應評估他們的必要性和可發展性，以決定是否給予有力的支持，引導和幫助其進行合理的差異化（如基于特定細分市場而提高特色經營或社區營銷與服務等）；還是應制定過渡戰略，逐步減少投入和支持，適時退出，同時加大對其他渠道的投入來替代其作用。

7、加強對新興渠道與傳統渠道的溝通和協同，消除誤會和對抗。有時新興渠道表面上看去像是和現有的傳統渠道競爭和沖突，但實際上，它們能幫助開拓市場，推廣和宣傳產品功效，或是擴大企業的品牌效應，有利于整個市場的發展，并使所有渠道獲利。

8、有時當新興渠道與傳統渠道的沖突難以調和時，企業應學會沉著應對可能的渠道反彈和報復。企業應迅速加大市場投入，如增加對渠道的激勵和支持，或從終端和用戶入手，增強品牌效應和促銷力度，同時采用威脅退出和扶持其對手的等強硬措施，提高企業的綜合掌控力，迫使各渠道接受企業的渠道管理策略，防止渠道的報復。如不能，則及時終止實施強硬策略，與有利的分銷渠道修復關系，達成妥協，既在不得已的情況下，退出其中相對不利的渠道，以保全另一分銷渠道，或者干脆重新建立一個全新的渠道在市場上分銷產品，當然這可能是下策。

（三）常見的幾種渠道沖突解決方法 １、銷售促進激勵

要減少渠道成員的沖突。有時成員組織的領導者不得不對其政策、計劃進行折衷，對以前的游戲規則進行修改，這些折衷和修改是為了對成員的激勵，以物質利益刺激他們求同存異，大事化小，小事化了。如價格折扣，數量折扣，付款信貸，按業績的獎勵制度，分銷商成員的培訓增加他們的信心來完成更好的銷售業績。

２、進行協商談判

協商談判是實現解決沖突的目標進行的討論溝通。成功的富有藝術的協商談判能夠將原本可能中斷的渠道關系引入一個新的成功之路。協商談判是營銷渠道管理之中最常有的事，有效的談判技巧是非常有用的，首先它是渠道成員自我保護提高自己地位的手段，在面臨沖突解決問題時要保持良好的關系可能性會大大增加。甚至許多的對手也會因為一次成功的談判而成為長久的良好的合作伙伴，一個很好的談判過程可以分為以下幾個步驟：

（１）識別問題，正確地識別問題是解決問題的前提和基礎。

（２）獲取事實，要注意分清事實和假設。

（３）提出可能的解決途徑。

（４）評估待選解決辦法要注意刻觀的、符合邏輯的判斷標準。

（５）選擇一個好的方案，執行方案

（６）對結果進行評估。如果未能解決問題，很可能需要重新進行這一過程。

３、清理渠道成員

對于不遵守游戲規則、屢犯不改的渠道成員，有可能是當初對其考察不慎，該成員的商業道德，資信規模和經營手法都未達到成員的資格標準。此時就應該重新審查，將不合格的成員清理出聯盟。如對那些肆意跨地區銷售打壓價格進行惡性競爭的分銷商成長時間未實現規定目標的分銷商都可以采取清理的方法。

４、采用超級目標

渠道成員有時會以某種方式簽訂一個他們共同尋找基本目標的協議。內容包括生存市場份額高品質或顧客滿意，這種情況經常發生在渠道面臨外部威脅如更有效的競爭渠道，法津的不利規定造成消費者要求改變時。

５、使用法律手段 法律手段是指渠道系統沖突時，一方成員按照合同成協義的規定要求另一方成員進行既定行為的法律仲裁手段。比如在特許經營體系中，特許特權商認為特許總部不斷新添的加盟侵蝕了他們的利益違反了加盟合同中的地理區域限定，所以這時就很可能要采用法津手段來解決這一問題。法律手段是解決沖突的最后選擇。因為一旦采用了法律手段后另一方可能會完全遵守其意愿改變其行為但會對訴訟方產生不滿，這樣結果是雙方的沖突可能會增加而并非會減少，從長遠看來，雙方可能會不斷進入法律的糾紛中，從而使渠道關系不斷惡化。

雖然渠道的沖突在一定程度上意味著渠道的一種活力，但更多的時候它展現的還是極具破壞性的一面。為保證對渠道的控制力和加強對中間商的忠誠度，采取有效的化解措施是必要的。許多沖突也可以通過貿易協會之間的聯合來解決。當沖突是長期性或尖銳性的時候，沖突方必須通過協商、調解或仲裁來解決。

注釋：無 參考文獻：

國家職業資格培訓教程《營銷師》中國環境科學出版社出版 菲利普.科特勒：《營銷管理》上海人民出版社第11版 中國營銷傳播網：www.tmdps.cn

第五篇：企業人力資源管理師全國統一鑒定介紹

企業人力資源管理師全國統一鑒定介紹

職業名稱

企業人力資源管理師。

職業定義

從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業管理人員。

職業等級

本職業共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。

目前開展：四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）的全國統一鑒定。

職業能力特征

具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務[客戶包括內部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協同工作。]能力.基本文化程度

高中畢業（或同等學歷）。

申報條件(摘自《企業人力資源管理師國家職業標準》（2007年修訂）)

--四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作1年以上。

（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

--三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作6年以上。

（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

--二級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作13年以上。

（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。

（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

相關資料

1、《企業人力資源管理師國家職業標準》（2007年修訂）

中華人民共和國勞動和社會保障部制定

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：45045·322

定價：6.00元

2、《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

中國就業培訓技術指導中心組織編寫

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：ISBN 978-7-5045-5964-7

定價：20.00元

3、《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

中國就業培訓技術指導中心組織編寫

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：ISBN 978-7-5045-5963-0

定價：28.00元

4、《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

中國就業培訓技術指導中心組織編寫

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：ISBN 978-7-5045-5965-4

定價：30.00元

5、《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

中國就業培訓技術指導中心組織編寫

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：ISBN 978-7-5045-5967-8

定價：32.00元

6、《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

中國就業培訓技術指導中心組織編寫

出版社：中國勞動社會保障出版社

書號：ISBN 978-7-5045-5966-1

定價：45.00元

鑒定方式

分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。