第一篇：財會考證關注4個最關鍵的W

著招聘廣告上頻頻出現“CpA is a must and ACCA preferred”之類的字眼，以及ACCA、AIA等國際財會證書蜂擁進入國內市場，財會考證熱不斷升溫，成千上萬的考生卷入這場考證熱潮，并把考張財會證書作為晉升“金領族”的捷徑。

據了解，財會考證熱潮還波及大學校園，某權威網站的調查顯示，CpA、ACCA被列為最受大學生青睞的十大證書。財會領域專業性強，進入門檻較高，并非適合所有的人；而且，目前市場上國內外財會證書多達十余種，不同的證書適用對象各不相同。因此，國內考生特別是在校大學生，應理性報考財會證書，報考前最好關注以下4個W：

財會考證關注4個W

Who：誰適合報考？

財會工作要求從業人員對數字敏感，同時具備一定的分析能力?？忌鷪罂记耙嘁幌路萘?，如果不具備以上兩點先天因素，即使勉強通過考試，也難以應付日后的工作。此外，財會工作屬于技術類工作，需要整天與數字打交道，極其繁瑣，適合于性格內向、愛好研究和書面工作者。性格外向、能說會道的人并不適合在嚴謹的財會領域發展，建議此類人不要輕易報考，否則只會徒勞無益。

此外，財會領域的專業性極強，各類財會證書考試都對報考者有一定的專業經歷要求。例如，全國會計專業技術初級資格考試規定，報考者須取得會計從業資格證書，并從事會計工作滿２年；注冊會計師考試要求報考者具有會計或相關專業（指審計、統計、經濟）中級以上技術職稱。因此，報考財會證書，需先積累一定的專業經驗，或是具有財經專業的學歷背景，否則將難以跨過財會領域的專業門檻。

建議：由于高層次財會人才緊缺，考一張諸如CpA、ACCA之類的財會證書，的確對就業有一定幫助。但并非每個人都適合在財會領域發展，如果在沒弄明白自己未來發展方向的情況下盲目跟風，往往會造成時間、精力、財力上的浪費。因此，報考財會證書前，要冷靜分析自己的性格和長處，判斷職業發展方向，看看自己的專業基礎是否雄厚，三思而后行。

Why：為什么要考？

在一些培訓廣告中，財會證書的作用被夸大成為“速成金領的通道”、“獲得高薪的捷徑”。許多人正是沖著高薪、高職而去，但事實并非如此，有了財會證書不一定能進事務所或是獲得高薪，關鍵還在于個人能力。不少跨國公司的財務經理乃至財務總監都沒有注冊會計師證書，但他們在實踐工作中表現出來的業務能力，卻常使人欽佩不已。“四大”在招人時，也并非苛求CpA或ACCA證書，而是更關注求職者的專業能力和發展潛力。因此，謀求一份好工作，決不是簡簡單單憑一張證書就能搞定。

建議：報考財會證書不能抱著走捷徑的心態，而應以提高能力為目的，腳踏實地地認真學習，強化專業知識基礎，掌握會計專業技能，熟悉業務流程，了解國際財會領域的最新動態和發展趨勢，這樣才能真正為自己的事業發展增加機會和競爭籌碼。

What：考什么證書？

目前，市場上國內外財會證書多達十余種，其中，國內的證書有會計從業資格證書、會計職稱證書、注冊會計師資格證書；國外證書有ACCA(英國特許公會會計師證書)、AIA(國際會計師專業資格證書)、CGA(加拿大注冊會計師證書)、CMA(美國管理會計師證書)、ASCpA(澳大利亞注冊會計師證書)。不同的證書有不同的考試內容和適用對象，特別是國外的證書，對應不同國家的會計制度。如果考生不了解情況，也沒有根據自己的職業發展方向對諸多證書進行對比分析，而去盲目報考，很可能花了很多精力，對職業發展的作用卻微乎其微。

建議：企事業單位的財會人員，適合考國內的證書。民營企業的財會人員也一樣，但如果所在企業要在海外上市，則需要考一張國際證書。有志于到跨國企業和會計師事務所工作的人員，則要做好國內證書、國際證書的“兩手準備”，并根據工作中的服務對象和職業前景來綜合考慮。對于想出國發展的財會人士，則必須擁有相關的洋證書，一般來說，想去北美國家發展的可選擇CMA或CGA，打算去英聯邦、歐盟國家的則應考慮ACCA。

When：什么時候考？

考證族中有兩支主力軍，在校大學生和在職人員。在校大學生的學習時間充足，在考試安排上較為靈活。但對在職人員來說，要兼顧工作和學習，常有分身無術的無奈，普遍面臨何時參加考試的難題，有一部分考生甚至有辭職備考的打算。

建議：一般情況下，應在工作中學習，因為工作能提供鍛煉機會，工作中所獲得的經驗和能力，往往比證書更有價值。時間是擠出來的，對在職考生來說，學一點時間管理方面的知識，對自如應對工作和考試很有幫助。而辭職應考無異于背水一戰，只能加大考試壓力，而且是舍本求末。

第二篇：關鍵人才培養何處最關鍵

關鍵人才培養何處最關鍵一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源是企業價值的主要創造者。企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。而且這20%的關鍵崗位人才也將決定著這個企業的深度和長度。

然而人才競爭日益激烈，關鍵人才越發成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關鍵人才的方式更多的從外部招聘轉向內部培養，如何快速培養關鍵人才，有以下幾個關鍵點需要掌握：

一、明確定義關鍵人才

關鍵人才一方面為企業關鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業里最優秀的20%的人。優秀企業的關鍵人才大都具備以下的標準：關鍵人才在各種場合和環境中的表現，總是顯著地優于同事。在取得優異表現的同時，他們的行為也堪稱典范，體現了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業道路上成長、發展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。

然而更多的企業更多的關注關鍵崗位上人才的專業和業務能力，例如我曾經見過的一家企業，花了很大精力培養了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業老板很受傷的一幕，人培養好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經理提出了在制度上約束，簽訂培訓協議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓后并未在崗位上發揮應有或所期望的作用。這個老板就失望地對我說：“看來造船不如買船，買船不如租船?！蔽揖蛯@個老板說：“造成這種局面的是因為企業在定義關鍵人才上只重視技能忽視文化價值觀、只重物質利益刺激忽視思想教育?！?/p>

一個關鍵人才除了要具備基本的業務過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業的文化價值觀的高度統一，這個人才才能為企業所用，否則你培養多少個最終都是為人作嫁。

在激勵上認為員工只是為了掙錢，只講物質刺激，當企業一時陷入困境中時，這些所謂的關鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時也要對員工進行必要的思想教育。

因此定義關鍵人才是培養的關鍵，總結眾多優秀企業和根據本人的經驗總結出，關鍵人才除了業務專業技能過硬之外，還需要具備額外的“三強三高”：政治性強、表率作用強、思想工作能力強；思想覺悟高、群眾威信高、知識文化高。

二、如何選拔關鍵人才

界定好了標準即可選拔關鍵人才，選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：

1.以業務骨干為主體為關鍵崗位上選拔人才。

業務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。

就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老板的個人感覺和喜好；選忠于企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂于奉獻的人。

一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。

在團隊內部一方面由領導推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察；考察后則領導集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人

由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行”選人。

那么，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有“八觀”：在日

常生活中看他言行是否規矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨；在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。

這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑒?，F在聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。

4.在用中“驗”，在“驗”中選

看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環境里，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選對象放到九個不同環境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕；忽而委任重權，驗他是否奢；忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫；忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸；忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛；忽而放到艱苦的環境中，驗他是否變；忽而降職使用，驗他是否忠；忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨；最后放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素質。

三、如何培養關鍵人才

關鍵人才如何快速培養，需要企業做好以下幾個方面的功夫：

1、健全培養機制

同步培養與超前培養的機制并舉。人才培養周期長，所以培養人才要面向未來事業；同時培養人才又不能離開現實的需要，要把同步培養與超前培養有機的結合起來。結合過程中，要注意三點：一是對人才的需求有科學的超前預測，作出長期培訓規劃，有計劃的培養；二是一定要把長遠規劃與近期安排結合好，使培訓骨干的工作不斷檔不缺額；三是在素質培養上，注重未來能力的需求。

專才與通才并舉。根據我們對于眾多優秀企業的觀察分析，企業既需要專才，更需要通才，即使是專才，也應當是博專相兼的專才。企業培養關鍵人才應當立足于“?！保塾凇安保凇皩！钡幕A上“博”，在“博”的基礎上“通”。這也是適應崗位互換的需要，這更有利于將來拓展關鍵人才發展空間的需要。

集中培訓與崗位培養并舉。企業的集中培訓是培養關鍵人才的主渠道。同時，企業的培訓又需要操作性，現實性很強。因此立足崗位，從實踐中培養充電，也是培養關鍵人才的主戰場。崗位培養的做法主要 ：交任務，壓擔子，多指導，重交流。從用人才干工作的轉變到用崗位培養人才的思路上來。

2、注重用主導文化培養

人才是否忠于企業，是否對企業負責，主要是因為企業主導文化灌輸是否好。文化一旦被員工認同，就會形成一種價值取向，就能教育人才，規范人才的行為，統一人才的一致，產生巨大的向心力、凝聚力。用主導文化培養關鍵人才，從實踐經驗來看，需要做好幾方面工作： 主導文化的基本理論灌輸。如，指定教材，強力灌輸。

1、企業為關鍵人才指定長期必讀的教材、近期必讀的教材，并提出讀書要達到的目標，要求，規定考核辦法，進行強力灌輸。

2、搞好結合，強化灌輸。思想灌輸要找好結合點，通常抓好七個結合點:結合思想實際進行理論灌輸；結合形勢任務進行理論灌輸；結合自身思想建設進行理論灌輸；結合工作總結進行理論灌輸；結合表彰先進進行理論灌輸；結合各項管理工作進行理論灌輸；結合現實中的熱點、凝點、焦點問題進行理論灌輸。

抓好主導文化的養成教育。立“形象”引導養成；用儀規促使養成；用正確的暗示引導養成。

3、注重傳、幫、帶

注重傳經驗。

著眼幫急需?！皫汀本褪亲鼋o他們看，帶著他們干，針對他們的需求，缺什么就叫什么。

立足帶根本。根本就是人格素質。帶根本，就是用自己的人格素質帶出人才的人格素質。

四、如何激勵使用關鍵人才

人才被培養之后，如何發揮好作用還得看是否激勵得當。要著重完善三個機制。

1、完善利益激勵機制

利益激勵是切入人們行為的根本動力，離開利益激勵，其他一切激勵都黯然失色。利益激勵重點解決兩個問題：

a)關鍵人才真正從思想上認識自己的利益所在。一般人們的利

益有大中小；遠中近。要把這六個方面的利益有機聯系，形成一個利益鏈，讓關鍵人才充分認識自己的根本利益所在，告訴他們如何去實現自己的根本利益。這樣就能很好的激發他們的內在動力。

b)適當來開利益分配差距，充分體現知識與貢獻的差別，做到

一流人才一流待遇，一流業績一流回報，凸顯利益回報的功能。

2、強化成就激勵機制

物質激勵在到達一定程度后，所能發揮的作用越來越小，因此，激發關鍵人才的成就感與滿足感非常重要。激勵的最終目的是自我實現，而人才的自我實現意識越強，對自己從事的事業認同度就越高，成就事業的動力也就越大，責任心也就越強。有的骨干跳槽，其中重要原因就是沒有發揮和調動好他們自我實現的積極性。

3、完善感情激勵機制

每個員工都渴望得到尊重，認同，贊許，理解，關心，關愛，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵是其他激勵機制無法替代的。干凈激勵的核心是關注人文，針對關鍵人才主要從以下幾個方面下功夫：

危難之時真誠相救；救人于水火，解人于危難是最能感動人、激

勵人的。當一個人在組織中體驗到一種獲救感時，這個人就會煥發出對于組織的信任，更能激勵他們對于組織的奉獻精神。困難之時真心相幫。人在危難之時，如果體會到充分的理解，關愛和信任，這種情感激發出的積極效應和忠誠是巨大的。

非議之時真正呵護。人才處于工作第一線，也可以說處在風口浪尖之上，對他們有非議，工作中有錯誤都是在所難免。在這種情況下，他們很需要領導的支持和關心，關鍵時刻如果領導不支持，他們就很難開展工作。在平時工作中，因為處在關鍵崗位上，因此總會有人反映他的問題多，找他的毛病多，對于這樣的人才，企業領導切不可傷他們的心。在私下對于他的問題進行嚴肅批評，但在公開場合要宣揚他的優點和長處，當工作突出時，還要給予獎勵，這就等于支持他的工作，信任他的能力，就會是對方產生真摯的感激之情。

日常生活要用真情投資。做好在日常生活中用真情投資，需要五個經常想一想：想一想我應當為骨干做些什么？想一想能為骨干做什么？我給骨干做了些什么？孤帆還有什么要求沒有做？是否為他們的能力提升和生活便利提供了足夠條件？

4、完善民主參與激勵機制

人的天性就有參與欲和表現欲，如果領導總是對人才重使用，輕參與，要求他們服從的多，自主性少，長期處于被支配的地位，就會使他們對工作有種厭倦感，缺乏執行的內在動力。完善民主參與機制主要是擴大人才的三權：擴大參與權；擴大知情權；擴大自主權。

如果做好了以上四個關鍵點，可以說才能真正地將關鍵人才的培養落到實處。

第三篇：關鍵人才培養何處最關鍵

智慧365—在線學習管理關鍵人才培養何處最關鍵---金字塔原理

一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源是企業價值的主要創造者。企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。而且這20%的關鍵崗位人才也將決定著這個企業的深度和長度。然而人才競爭日益激烈，關鍵人才越發成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關鍵人才的方式更多的從外部招聘轉向內部培養，如何快速培養關鍵人才，有以下幾個關鍵點需要掌握：

一、明確定義關鍵人才關鍵人才一方面為企業關鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業里最優秀的20%的人。優秀企業的關鍵人才大都具備以下的標準：關鍵人才在各種場合和環境中的表現，總是顯著地優于同事。

在取得優異表現的同時，他們的行為也堪稱典范，體現了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業道路上成長、發展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。然而更多的企業更多的關注關鍵崗位上人才的專業和業務能力，例如我曾經見過的一家企業，花了很大精力培養了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業老板很受傷的一幕，人培養好了也跳槽了，為人作嫁。

下面的人力資源經理提出了在制度上約束，簽訂培訓協議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓后并未在崗位上發揮應有或所期望的作用。這個老板就失望地對我說：看來造船不如買船，買船不如租船。我就對這個老板說：造成這種局面的是因為企業在定義關鍵人才上只重視技能忽視文化價值觀、只重物質利益刺激忽視思想教育。一個關鍵人才除了要具備基本的業務過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業的文化價值觀的高度統一，這個人才才能為企業所用，否則你培養多少個最終都是為人作嫁。在激勵上認為員工只是為了掙錢，只講物質刺激，當企業一時陷入困境中時，這些所謂的關鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時也要對員工進行必要的思想教育。因此定義關鍵人才是培養的關鍵，總結眾多優秀企業和根據本人的經驗總結出，關鍵人才除了業務專業技能過硬之外，還需要具備額外的三強三高：政治性強、表率作用強、思想工作能力強；思想覺悟高、群眾威信高、知識文化高。

二、如何選拔關鍵人才界定好了標準即可選拔關鍵人才，選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：1.以業務骨干為主體為關鍵崗位上選拔人才。業務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老板的個人感覺和喜好；選忠于企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂于奉獻的人。一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。在團隊內部一方面由領導推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察；考察后則領導集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以行選人。那么，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有八觀：在日常生活中看他言行是否規矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨；在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。

第四篇：最關注未成年人健康成長

最關注未成年人健康成長

今年27歲的邱慶麗是蒲江縣檢察院一名普通檢察官，是市第十一次黨代會最年輕的黨代表?！拔倚闹械募邮请y以言表的?！鼻駪c麗說，自己是一名年輕的基層黨員，參加此次黨代會將是人生非常重要的一個轉折點，會非常珍惜這個難得的機會，認真開好會，把會議的精神帶回到自己的實際工作中。

邱慶麗告訴記者，由于工作的關系，非常關心預防青少年犯罪以及加強社會治安管理等

問題，她希望通過黨代會呼吁全社會更多地關心未成年人的健康成長。

最關心優質公交服務

56路公交車從九里堤到三圣花鄉，黨代表、成都市公共交通集團公司四公司402車隊駕駛員劉麗群在這條線上跑了20多年。劉麗群說，此次黨代會上，她最關心的就是公交服

務問題，希望讓所有市民群眾都能享受快速、安全、舒適的優質公交服務。

最盼望全社會參與慈善

成都傳媒集團成都晚報社社會新聞部副主任傅艷最期盼通過黨代會，呼喚全社會都能關注、參與到慈善工作中，讓我們這座城市更加充滿愛心與關懷。傅艷說，作為一名新聞工作者，切身感受到了成都市這些年經濟社會的快速發展，也感受到我們的城市是一個充滿活力和人文關懷的城市，期望這次黨代會能夠為成都未來的發展繪制出更加美好的藍圖。

最關注構建和諧社會

“這是黨組織對我的信任?！钡弥约撼蔀槭惺淮吸h代會代表，正在濟南市參加全國英模事跡報告會的金牛區公安分局茶店子派出所民警湯敏難掩內心的激動。昨日，湯敏從外地趕回來，按時參加了大會。湯敏表示，這是自己第一次參加黨代會，是一次很好的學習機

會。自己非常關心構建和諧社會中與群眾息息相關的民生問題。

最關心農村發展

“我最關心的是農村發展問題?！秉h代表、邛崍市羊安鎮湯營村黨支部書記胡桂全表示，作為基層的農村工作者，黨代會為他提供了很好的交流、學習機會，自己將把湯營經驗與廣大代表交流。同時也要為全市農村經濟社會的發展建言獻策。胡桂全說，本次黨代會對湯營

村未來的發展非常重要，相信本次黨代會能為湯營村未來的深化發展指明方向。

第五篇：中職財會專業應以課程學習為重還是以考證為重

中職財會專業應以課程學習為重還是以考證為重

梧州市機電技工學校蔡巍

摘要：在十八大報告中，大篇幅講到了教育現狀，并專門提出要健全現代職業教育體系。職業教育培養的不僅是擁有精湛技能的人才，而是培養綜合素養高的技能人才，因為職業教育歸根到底是就業教育。為此，針對當前的中職財務專業教學中，重考證教學而輕系統性的課程學習的教學現狀，筆者提出以下幾點看法：

關鍵詞：會計專業課程學習考證

一、問題溯源

2005年以前財會專業學生畢業后按規定可免考而直接領取會汁從業資格證書，從2005年開始實行了財務會計專業畢業學生只考一門（《財經法規》）的“領證必考”的政策，到2013年起下半年起發展到“三門必考”，甚至把珠算（可與電算化隨選一門來考）這門容易通過的課程也列為了無紙化的考證當中。這樣，不但加大了學生的考試難度，也大大降低了考試的通過率。為使學生在畢業時就能領到“上崗證”，不用再參加社會培訓，直接就可上崗?，F實中大多數學校讓學生在兩年的在校學習中，課程的設置及教學幾乎是圍繞考證來開展的，而把學歷教育中課程學習必要的一些科目進行了大量的刪減，現實中的中職會計專業教學實際就成了考證教學。

二、現狀分析

1、學生現關狀

中職在校生絕大部分是沒有考上普通高中，理論知識的學習能力和理解能力相對較弱的學生，自學能力也較差，約束力也不夠。尤其對于財務專業的學生來說，他們缺乏社會經驗，而會計又是一門技術性及政策性較強的學科，如果一開始學習就進入考證的教學，不但通過率低，同時也會造成學生基礎的不牢固。而現實中，許多學校卻背道而馳，他們為了使學生更快地適應考證情況，一般在一年級就開始開設考證課程，有的甚至第一年就讓他們開始考證，美其名為盡早進入“狀態”。導致的結果是，第一年的考證往往只是學生的“試水”，通過率很低。第二年繼續考，雖然通過率提高了，但學生系統性課程學習時間及學習內容也隨之減少了。

2、社會現狀

當前，中職財會專業的學生的就業形勢不容樂觀的又一個原因是學生沒有取得會計從業資格證書，所以不為用人單位所接受。所以，許多學校將考證工作納入畢業考核體系，并作為畢業的必要條件，即學生要取得畢業證書、會計從業資格證書、計算機初級等級證書才能予以畢業。因為只有這樣，才能使中職財會專業的學生符合市場的需要和社會經濟發展的需要。

3、現狀分析

會計是一門應用型的經濟管理學科，它的發展與建設是同市場經濟緊密結合為一體的。而現實中把考證教學等同于學歷教學，雖然在短期內達到了學生可以“出校即可上崗”的目的，也達到了培養所謂“實用型人才”的目標。但是這樣的課程設置、專業能力培養卻是與經濟發展和企業用人的需要相悖的，所謂“實用型人才”，在企業中始終發揮不了作用，而學生的兩年在校學習，真正的實用知識只學不到一半。因此，筆者認為，應該合理地進行課程設置，既要使學生可以系統地進行課程學習，又要使學生順利通過上崗考證，才是致力于培養實用型人才，實現課程設置與社會經濟的發展協調以及會計職業教育課程本質的回歸。

三、改革建議

1、課程學習與考證學習互相作用

對于一般財務人員，光是知道怎么做賬是遠遠不夠的，這個是最低層面的要求，隨著現代化技術不斷的成熟，賬務處理肯定都會實現自動化，財務真正的價值在于管理企業的資產，稅務的籌劃，以及估算項目的投資回報率，改善企業的資本結構等等，這些東西對企業來說才是有價值的，而財務專業學習過程中，課程的學習應該涉及投資、融資、稅務、法律、會計、審計各個方面，通過這些完整的理論體系學習，才能為學生以后的發展能起到打基礎的作用。

另外，財務這個工作隔行如隔山，每個行業財務工作的重點、核算辦法、稅務籌劃都是不一樣的，工作中涉及到的財務經驗只限于你這個行業的某塊工作，對于你自身財務專業性的成長是不利的，通過考證書，能讓你明確財務的各個體系，在接觸別的行業的財務工作時，上手能快很多。因此，筆者認為，課程學習與考證學習同樣重要，通過考證學習，可以看到財務領域的一個概貌，而通過課程學習，可以為以后學習及融入某個行業的會計打下堅實的基礎。

2、課程設置的要重新定位

社會的現實性，迫使我們在課程的設置上要重新定位，要把課程的設置更趨于課程中體現考證的內容。為此，在第一學期，筆者認為，在專業課中應開設《基

礎會計》、《稅收基礎》、《珠算》、《計算機基礎》等，為第二學期的考證的科目《會計基礎》、《財經法規》、《會計電算化》（或《珠算》）打下基礎。在第二學期，應開設考證科目《會計電算化》、《會計基礎》和《財經法規》，為每年6月份的考證做準備。這樣，學生就可以在第一年基本完成考證的目標，雖然第一次考證往往通過率不高，但是學生有了一次“試水”的機會，在第二年的繼續沖擊的兩次考證中機率會有很大的提高。第三學期，課程設置中不應再有考證的科目，而應設置《成本會計》、《財務會計》、《財務管理》等課程，既為系統地掌握財務專業理論知識打下基礎，又為今后的助理會計師職稱考試打下基礎。同時，要在這些課程中形成一體化教學，把理論與實踐有機地結合起來。至于對未通過考證的學生，在第二年應該利用課余時間來復習及考證，不再占用第二年的課程學習。在第四學期，由于學生準備外出頂崗實習，因此，應著重學生的實踐操作，開設《會計模擬實訓》及《計算機考級》，同時讓學生考取計算機考級證書，為畢業找工作增加一個法碼。

3、提高師資隊伍的業務水平

會計的專業知識更新較快，幾乎每隔兩三年就會更新內容，如果總是“一本通書教到老”，對于財務專業的老師是行不通的。為此，在師資隊伍建設上，更應重視他們業務水平的提高。現實中，大部分的財務專業老師，都有上崗證，有職稱資格證，這些證書的獲得，為他們的知識更新提供了有力的保障（因為取得這些證書的人員每年都要進行繼續教育，并實行年審制度）。但是，有這些還不夠，如何把這些知識熟練掌握，并運用到教學中去，讓文化基礎較為薄弱的中職學生學懂弄懂，就是教育者的首要任務。筆者建議，第一，在多進行學術交流，通過交流去獲得好的教學經驗；第二，在考證的教學中，不要采取“滿堂灌”方式，讓學生死記硬背，而是要學與練齊下，讓學生把握考點，逐個擊破，在理解的基礎上去學習。第三，能定期地讓教師去企業實習，讓知識緊密地與社會經濟發展聯系在一起，更好地把實用知識運用到教學中去，提高教師對實用型人才培養的能力。第四，鼓勵教師參加各種技能競賽，通過參賽提高教師的教學能力。

4、學生的學習不能脫離技能的實訓

在財務專業學習過程中，理論性的學習是占大多數的，要讓文化底子較差，理解力較弱的中職學生進行純理論的學習，顯然是違背是以倡導技能訓練為主的中職教育。為此，中職生學習課程學習的過程，筆者認為應該把技能實訓穿插其中，而不能只靠一門《模擬實訓》解決了事，比如《基礎會計》中要加入《出納

崗位實訓》內容，《財務會計》中要加入《財務會計實訓》等，通過這些實訓教學，能使理解力較弱的中職生得到更為直觀的實踐體驗，對學程的理解及學習就有了事半功倍的作用，也為今后工作的實踐性提供了平臺。

中職學生在校真正學習的時間只有短短的兩年，要對他們實行“雙證教學”（畢業證與從業資格證同時獲得），不但是實現職業教育發展需要，亦是市場經濟發展的需要。畢竟職業教育歸根到底就是就業教育，對于我們教育者來說，只有從多方面入手，通過會計教學課程設置、教學內容、教學手段、教學方法等符合社會經濟發展的需要的教學戰略，才能提高中職財務專業學生的綜合專業水平，使學生在未來的就業競爭中取得先機；我們要在教學中既要重視考證的教學亦要重視課程學習的系統性，才能培養出適應社會、具有競爭實力和創新精神的人才；才能使學生成為一個進修有基礎、求職有技能、創業有潛力的實用型人才。

姓名：蔡巍

工作單位：梧州市機電技工學校

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