第一篇：勞動法與職場維權公選論文要求

勞動法與職場維權課程論文要求

一、請同學們圍繞課程內容自擬題目，或在下列題目中任選一題，寫成期末論文。

1.論大學生的勞動權益保護

2.勞動法律關系與民事法律關系

3.勞動法的作用

4.勞動合同法的作用

5.論建立公平勞動標準原則

6.如何保障我國勞動者的休息權

7.論勞動關系協調機制

8.就業與勞動者的就業權保護

9.勞動合同訂立中的法律問題

10.勞動合同變更的法律問題

11.勞動合同的法律效力與無效勞動合同

12.勞動合同解除的法律問題

13.勞動合同與集體勞動合同

14.單位非法用工的法律問題

15.勞務派遣的法律問題

16.關于試用期的法律問題

17.拖欠工資的法律問題

18.論職工參與權

19.工傷保險的法律問題

20.女職工的法律保護問題

21.勞動爭議仲裁與勞動爭議法律訴訟

22.關于培訓服務期的法律問題

二、論文寫作要求

論文寫作要經過資料收集，編寫提綱，撰寫論文等幾個步驟，同學們應結合課堂講授內容，廣泛收集與論文有關資料，占有一定案例，參考一定的文獻資料。

論文應符合學術規范、嚴守學術道德，抄襲與雷同50%以上者不及格。

三、最終提交 論文應包括以下內容：

姓名 學號 學院

1、論文題目：論文題目要求為宋體三號字，加粗居中。

2、正文：正文是論文 主體，應占主要篇幅。論文字數一般在2500字左右。論文要文字流暢，語言準確，層次清晰，論點清楚，論據準確，有獨立見解。要理論聯系實際。引用他人觀點要注明出處，論文正文數字標題書寫順序依次為

一、（一）、1、（1）①。正文部分要求為宋體小四號字，標題加粗，行間距為1.5倍行距

3、參考文獻，論文后要標注清楚參考文獻附錄（少于3個），參考文獻要注明書名作者、（文章題目及報刊名稱）版次、出版地、出版者、出版年、頁碼。序號使用〔1〕〔2〕〔3〕……。參考文獻部分要求為宋體五號字。

四、論文打印

論文一律用計算機打印，用A4紙左端裝定。

第二篇：勞動法論文

大學生就業問題法律保障的探究

根據目前我國相關法律的規定，高校畢業生在就業過程中享有廣泛的權利，如接受就業推薦的權利、接受就業指導與信息服務的權利、崗前培訓權、試用期獲得報酬權、自由擇業權、公平待遇權、擇業知情權、平等就業權、違約及求償權等等。隨著我國高校畢業生就業形勢的日趨嚴峻, 大學畢業生就業問題已經成為高校、社會和家庭關注的焦點，大學生就業中的法律問題也頻繁出現。

一、大學生就業現狀

在高校擴招帶來大學生結構性相對“過剩”的狀況下，就業權成為一種稀缺資源，這就必然涉及就業權的合理分配問題，即大學生的就業權的實現問題。大學生的就業形勢用一句話來概括就是：就業競爭激烈，就業形勢嚴峻，就業陷阱多有，就業權利得不到完全保障。

目前，大學畢業生人數眾多，工作崗位相對不足。有數據顯示，2011年的大學畢業生再創歷史新高，全國普通高校畢業生將達660萬多人，再加上去年沒能實現就業的往屆畢業生，人數將超過700萬。目前，國內外經濟形勢嚴峻，歐美各國紛紛裁員，預計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業雖然未出現大批裁員情況，但對人數眾多的大學畢業生來說，找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘會來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。因此，大學生就業形勢不容樂觀。

二、大學生就業過程中常見的問題

1、就業平等權得不到保障，歧視現象嚴重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關系雖然是依據平等的關系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態[2]。就業歧視現象尤其是戶籍歧視、性別歧視現象較為普遍，例如，有些地方公務員招考中排除外地生源報考，有關調查顯示55.8%的女生認為自己找工作時遭遇了性別歧視，63.7%的女生和47.6%的男生認為當前用人單位在錄用大學生是存在著“很歧視”或“比較歧視”女生的現象。另外還有身高歧視、健康狀況歧視、婚姻狀況歧視、血型歧視等。

導致就業歧視現象在我國大學生就業市場中泛濫，使大學生就業平等權受到嚴重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴招而導致大學生就業市場的供大于求、地方政府和部門就業政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學人才培養存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規制的不足。

2、遭遇合同陷阱或用人單位規避勞動合同簽訂

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關勞動合同者權益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業協議簽訂代替勞動合同簽訂，規避自身責任。事實上，就業協議與勞動合同性質截然不同，就業協議僅為畢業生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時[3]。顯然，就業協議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業的法律體現。否則，大學生的合法權益就容易受到侵害。

一些用人單位雖和大學生簽訂勞動合同，但濫用試用期，損害大學畢業生合法權益。試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行核，勞動者對用人單位是否適合自己繼續進行工作的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入，促進勞動者的風險意識和競爭意識，都有極其重要的意義。然而，立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位，加之缺乏工作經驗，據此，試用期為用人單位濫用。一方面，試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定；另一方面，用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定，或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮，相反，卻成為用人單位侵害大學生就業權利的工具。

3、大學生實習期間工傷難于認定

在大學生實習期間，一旦出現工傷，如何進行事后救濟，以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害，應該得到法律的保護。然而，我國法律對在校實習生與實習單位之間的關系還沒有專門的規定。在勞動部印發的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規定在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系。實習生與實習單位之間，嚴格意義上不存在勞動關系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償的主體資格，不能適用《工傷保險條例》。

三、大學生就業權利的法律保障和制度完善

1、完善就業和勞動立法，優化大學生就業的法制環境。雖然我國當前的法律法規如《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等為大學生就業權益維護和保障提供了法律依據，但還存在一些不足，首先表現為高校畢業生就業權益的保護無論是在實體法還是在程序法中規定得都還不夠，這就導致當畢業生就業權益受到侵犯時，難以尋求到有效、及時的救濟；其次，我國對勞動者就業權益的保護的規定還呈現出過于原則和籠統的特點，特別是對用人單位缺乏有效的監督和制裁措施，從而很難有效保障高校畢業生合法的就業權益；再次，國內尚沒有專門的針對大學生就業權益保障的法律法規來保障其在就業過程中的權益，也沒有特定的維權機構或保障部門專門來維護大學生的就業權益。這就要求我們首先必須對《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》中有關就業權益保護的規定進一步加以完善，尤其是要制定與相應法律法規相配套的實施細則，增強已有法律法規的可操作性和適用性；其次要求我們盡早制定大學生就業權益保障的專門法律法規，建立大學生就業維權制度和機構，規范和監管用人單位的用人情況，關注畢業生的正當權益是否得到保障，尤其是要強化對各類企業用人方面的行為監察，讓畢業生在維護自己的權益時有法可依。

2、修訂《工傷保險條例》，保障大學生實習期間安全

實習生與企業之間應該是一種勞務關系，應適用民事法律，按一般民事侵權來處理[5]。但鑒于目前畢業生實習的情況增多，要更加有效的保護大學生利益，我國應該修訂《工傷保險條例》，把實習大學生在實習期間發生的事故納入工傷保險體制。這樣,既維護了學生的權益，也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講，也有利于消除企業的顧慮，調動他們接受實習學生的積極性，為深入進行的高等教育改革創造寬松的社會環境，為人才培養提供更好的法律保護。在大學生就業過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業的保障作用，不僅僅體現為事后的救濟，更多的是要事前預防。因此，我們呼吁相關部門盡快完善法律條款，盡可能為大學生就業創造寬松的環境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學生學習和掌握相關法律知識，以減少法律糾紛的發生，及對大學生利益的損害，更加有效地保護大學生的合法利益。

3、加大政府監管力度，構建“政府、學校、社會”三級就業權益保障體系。由于目前就業市場存在就業難的現實狀況，學生本人并不具備要求用人單位簽訂就業權益保障協議的主動權，因此，政府主管部門應會同各高校制定一些有針對的、切合當前實際的規范性文件，保護大學生就業權益；同時，政府應該加大監管力度，把簽訂就業保障協議納入大學生就業的規則之中，制定詳細的就業市場準入規則，不斷規范就業市場，相關職能部門應該督促有不良記錄的單位遵守《勞動法》，切實加強政府在該方面的調控與監管力度，為大學生就業創造良好的市場環境。與此同時，政府還要加大對就業市場的監管，通過積極的監督檢查，加強對非法行為的治理，遏制和打擊就業市場上侵害大學畢業生就業權益的現象。

4、成立各級大學生就業權益維護服務中心。目前，隨著國家對大學生權益維護工作的日益重視和大學生自我維權意識的逐步增強，部分高校已經把大學生就業權益保障問題納入學校重要的議事日程，紛紛組織成立了大學生就業權益保障與服務中心等專門機構，這為維護大學生的合法權益起到了重要作用。例如，北京聯合大學就成立了大學生就業權益服務中心，它是北京地區最早成立的維護大學生就業權益的學生組織，取得了良好的社會效果。借鑒這種做法，我們認為，應該號召在學校、社會專門成立不同層次的大學生就業權益服務中心，使大學生不管在何時、何地，因何種原因，其合法求職就業權益受到損害時，都能很快借助維權服務中心，有效維護他們的合法權益。同時還應該有效利用網絡渠道，開設“大學生在線維權服務”，宣傳權益保護知識，呼吁全社會重視大學生就業權益保護問題。

5、高校畢業生要提高自身法律意識，加強自我保護。學生法律意識的培育，首先要求畢業生必須學習、了解《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等與就業相關的法律法規、政策制度，學習勞動用工的相關規定，知曉自己在就業過程中的相關權利和義務；其次要求畢業生在學習這些法律的過程中，逐步培養成一種運用法律進行思維的意識，能夠自覺運用法律思維來思考在就業進程中碰到的有關問題；再次要求畢業生形成良好的維權意識，在自己的合法權益受到侵害時，積極運用法律手段，通過法律程序來維護自己的合法權益。也就是說，在法律意識的指導下，采取通過由學校出面調解、向勞動監察部門申訴、舉報，向勞動仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起公訴等法律途徑，保護自己的合法權益。總之大學畢業生就業權益保護問題是在改革前進中遇到的新問題，是社會穩步發展中的新課題，它的圓滿解決需要全方位、多角度的改革、協調與配合。

參考文獻：

［1］高橋，劉春陽，劉敏.高等教育大眾化背景下大學生就業權益保護問題研究［J］.教育與職業，2007,（15）：78.［2］高宏.大學生就業過程中的不公平現象探析［J］.中國大學生就業，2007（15）：51 ［3］羅麗華，嚴彬.平等就業權簡論［J］.長沙理工大學學報(社會科學版)，2007（1）：39 ［4］ 孫佩瑜.論我國公民平等就業權的法律保護［J］.杭州商學院學報, 2004（3）：34 ［5］周偉.憲法基本權利司法救濟研究［M］.北京：中國人民公安大學出版社，2003.［6］朱征夫.公民的權利［M］.北京：法律出版社，2006.[7] 梁平,陳奎．大學生就業困境及法律保障問題研究——以《勞動合同法》制定為視角[J]．河北法學,2007，（8）:60-61．

[8] 聶杜艷．淺析新《勞動合同法》對大學生就業的影響[J]．法制與社會，2008,(8):245-246．

第三篇：勞動法論文

對有關臨時工問題的思考

學號090102080

09法2

劉振達

摘要：新《合同法》頒布之后臨時工問題仍然存在于社會中。加強對臨時工等弱勢群體的保護，符合保護勞動弱勢群體的宗旨，有利于建立和諧社會的建立。關鍵詞 ：臨時工

《勞動法》

一問題的提出

目前，農民工進城務工，大學生校外打工勤工儉學參加暑期工，下崗工人去做臨時工的現象比較普遍。與此同時，臨時工與用人單位，雇傭方之間的糾紛越來越多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是：臨時工作為勞動者的法律地位始終受到質疑，甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認臨時工勞動者身份，對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬；用人單位利用臨時工求職心切，強行索取各種不合理費用；乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。并且存在著同工不酬非法延長工作時間，臨時工不享受相關的保險和福利待遇的諸多問題。

究其原因，一般認為有以下四個方面：(1)相關立法不夠完善。(2)臨時工法律意識及維權意識不強。很少有意識要簽訂合同，就算簽訂合同，基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示：一旦出現糾紛，權益受到侵害后采取司法救濟的只占18％?。另據中國質量萬里行促進會的一項調查，臨時工維權比例只占10％舊1。(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上，缺乏足夠的精力對臨時工權益加以保護；而工商部門的職權則有其自身的局限性，工商部門自身的法定職能并不涉及對臨時工勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上，與大臨時工的權益維護沒有太大的相關性。(4)缺乏相關部門適當的指導與幫助。目前，很難有相關的組織和部門涉及到相關領域就造成了對臨時工這一相對弱勢群體的保護

二臨時工的實質

在《勞動法》實施之前國有企業的臨時工按照1989年出臺的《全民所有制企業臨時工管理暫行規定H管理．私營企業的員工按照《私營企業勞動管理暫行規定》管理，并未單列臨時工的管理．而是對所有員工一視同仁。《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》明確規定“全民所有制企業《以下簡稱企業)招用的臨時工．是指使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。“ ”臨時工的工資待遇．由省、自治區、直轄市人民政府參照合同制工人同工種、同崗位的工資收入作原則規定．具體標準由用人企業與臨時工本人協商確定，并在勞動合同中予以規定。””臨時工在企業工作期間因工死亡的．其待遇與臺同制工人相同。臨時工在企業工作時間．因工負傷的．其醫療期間的待遇與合同制工人相同。治療終結．由勞動鑒定委員會確定其傷殘程度。完全喪失勞動能力的．與臺同制工人同等對待：部分喪失勞動能力的．在合同期內．企業應當安排其力所能及的工作。合同期滿．根據其傷殘程度．由企業按照省、自治區、直轄市人民政府確定具體辦法辦理。““企業招用臨時工．從城鎮招用的應當實行社會養老保險制度．保險基金的繳納標準和支付、管理辦法．可比照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》辦理。“可以看出．臨時工本應是短期、臨時性工作．其管理辦法參照合同制工人執行。因此．從這個角度來看，原先意義上的臨時工也是按照勞動關

系進行管理的，只是在身份、待遇上與正式員工有所差別。實旋《勞動法》以后．企業以勞動合同期限長短來明確勞動關系的存續時問長短，打破了臨時工和正式工的界限。但現實 中，如同本案例所述．許多企業招用的臨時工“均為勞務工的代名詞。這樣．企業就可以不簽訂勞動合同，不必給這些人員繳納社會保險費．可以隨時更換員工。這些臨時工“可 能長期在同一家企業．干著與企業正式員工相同甚至更辛苦的工作．卻只能得到較低、較不穩定的勞動報酬。我們現在需要思考的是．把臨時工界定為勞務工，符合現實情況嗎? 從理論上說，勞動關系以從屬關系來認定《勞動法》明確要求．勞動者與企業之間勞動關系的確定需要簽訂勞動合同．勞動合同應該成為兩者從屬關系的標志。然而很多企業與個人雖存在事實勞動關系．卻并未簽訂勞動臺同。這樣．勞動臺同就不能有效地作為勞動關系與勞務關系的判定依據。那么勞動者與企業之間的從屬關系． 就只能依據勞動者對工作行為的自行支配程度來判定我個人認為只要臨時工在同一企業工作較長時間同時企業并不能提出證據證明同該員工不是勞動關系就應該本著保護臨時工的原則認定為勞動關系同時享受合同法中規定的相關福利待遇。這樣規定有助于對相對弱勢群體的保護。

三臨時工應該享受福利待遇的法律依據

臨時工，是相對于正式工而言的。自《勞動法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區分。不過，在很多人的觀念中，臨時工、正式工的概念仍然根深蒂固；現實生活中，臨時工也仍然普遍存在。由于不少用人單位戴著有色眼鏡看待臨時工，臨時工的合法權益往往得不到有效保障。更加讓人遺憾的是，不少臨時工也自認為低人一等，甘心接受區別待遇，對合法權益視而不見。臨時工，其實已經不是臨時工，在合法權益遭受侵害時，應當走出誤區，大膽維權。

不少臨時工以為，《勞動法》只是保護正式工的，臨時工游離于法律之外。于是，他們不關心《勞動法》，不學習《勞動法》，自然也就不了解《勞動法》。在合法權益遭受侵害時，他們或者茫然不知，或者手足無措，不懂得、也不會拿起法律武器來捍衛自己的合法權益。原勞動部辦公廳1996年10月9日《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函中指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各 類職工享有的權利是一樣的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。”據此不難看出，正式工是勞動者，臨時工也是勞動者，在《勞動法》的范疇內，他們之間只有合同期限長短之分，而無高低貴賤之別。《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”用人單位聘用臨時工后，不管是否簽訂勞動合同，都與臨時工建立勞動關系。一旦與用人單位建立勞動關系，臨時工即受到法律的保護。如果用人單位違背《勞動法》的規定，損害臨時工的合法權益，臨時工當拿起 法律武器，依法維權。

臨時工，從字面意義上理解，就是用人單位臨時聘用的人員。既然是臨時聘用人員，不簽勞動合同也似乎順理成章。基于這樣的誤解，用人單位不與臨時工簽訂勞動合同的現象仍較 為普遍。沒有合同期限的約束，一些老板便以為，對于臨時工可以任意辭退；～些臨時工也覺得，老板可以隨時炒魷魚，一旦接到老板的辭退令，他們即便對工作崗位十分留戀，也不做任何抗爭，而是乖乖地卷鋪蓋走人。其實，沒有勞動合同就可以隨時終止勞動關系的觀點是對法律的誤解。《勞動合同法》實施前，沒有簽勞動合同的，臨時工與用人單位之間形 成事實勞動關系，用人單位在提前30天通知并給予經濟補償的情況下，才可以將臨時工辭退。《勞動合同法》實施后，更是對臨時工給予了特別的保護。該法第10條規定：“建立勞動關 系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定“用人單位自用工之日起超過～個月不滿一 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”也就是說，如果沒有簽勞動合同但形成事實勞動關系，用人單位可以辭退，但要提前通知并給予經濟補償；而且，在工作時段內，臨時工還可以要求用人單位支付雙倍工資。

《勞動合同法》第14條第3款規定：“用人單位自用工之目起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位與臨時工超 過一年沒有簽訂勞動合同，那么，“臨時工”就變成了“正式工”。

正式工遭遇工傷，將得到工傷保險補償；臨時工遭遇工傷，更多的情況下是自認倒霉。臨時工與正式工都是勞動者，與用人單位建立的都是勞動關系，現實生活中，為什么會厚此薄 彼呢?造成這種現狀并不是法律的過錯，而是用人單位逃避義務，臨時工不知維權所致。長期以來，用人單位給予臨時工的待遇普遍較低，相關的社會保險基本免談，而臨時工也往往安于現狀，以致大多數臨時工都習慣性地以為：遭遇工傷，只能自己掏腰包。臨時工的上述觀念，勿庸置疑是錯誤的。《工傷保險條例》第2條規定：用人單位應當參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費；用人單位的職工均有享受工傷保險待遇的權利。如果用人單位依照規定為臨時工繳納了工傷保險費，在臨時工遭遇工傷事故時，臨時工的工傷保險補償由社會保險機構發放，一般會得到保障。但現實生活中，絕大多數用人單位并沒有為臨時工繳納工傷保險費，那么，這種情況下，臨時工的工傷保險補償是否就“打了水漂”呢?當然不會。《工傷保險條例》第60條規定：“用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”也就是說，如果用人 單位沒有為臨時工繳納工傷保險費，就由用人單位自己為臨時工的工傷買單。

臨時工能否參加基本養老保險?回答是肯定的。當前，我國已經建立健全了統一的企業職工基本養老保險制度，包括臨時工在內的所有勞動者都有權參加基本養老保險。不過，現實生活中，臨時工沒有參加基本養老保險仍是普遍現象。當用人單位沒有繳納養老保險費時，怎么辦?不同的人有不同的回應，有的忍氣吞聲，有的奮起維權。令人高興的是，愈來愈多的臨時工作出了正確的選擇。10年前，梁某與某縣福利院簽訂了《福利院雇請臨時工勞動合同》，合同期限為1年。此后，梁某在福利院～干就是10年，但未續簽勞動合同。2005年底，福利院發給梁某4000元經濟補償金后，將她解雇了。梁某多次要求福利院為自己補辦養老保險等手續，均被拒絕，無奈之下提起勞動爭議仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會支持了梁某的請求，裁決由福利院為梁某補辦勞動關系存續期間的養老保險。仲裁決定書送達后，福利院不服，向法院提起訴訟，請求駁回梁某要求其繳納養老保險費的申請。法院審理后依法駁回了福利院的訴訟請求，支持了仲裁委員會作出的裁決

四對臨時工問題的幾點想法

臨時工本是一個歷史名詞本應該隨著新的《勞動法》的頒布實施徹底消失，但在現實中仍然有著較突出的問題出現我認為主要有以下幾點原因； 一；普法工作沒有真正走到基層，真正需要法律保護的弱勢群體不了解法律不能真正運用法律法律保護自己的合法權益。因此我們應該加大普法工作完善法律援助體系。

二；沒有真正幫助弱勢群體的機構因此我認為應該設立援助機構幫助臨時工同企業談判簽訂合同。

三；相關政府部門沒有真正理解《勞動法》的內涵不能真正幫助臨時工。

參考文獻

《大學生勤工儉學與勞動法適用》

………孫曉紅 《新角度看勞動法和社會保護法的關系》…….趙俊紅

《我國勞動法適用對象的擴大及其思考》……….邵芬

《新《勞動法》實施后高校后勤勞動傭工的管理》….李干

第四篇：勞動法論文

勞動及社會保障立法的進步及意義

法學1102 管佳茜

摘要: 我國的社會保障法制尚屬初建時期，內容少、層次低、執法體系和爭議處理機制尚未健全，不能滿足市場經濟和社會保障事業發展的需要。而一年以來全國人民代表大會、人力資源社會保障部、國務院等出臺了各項關于勞動和社會保障的法律法規，對于滿足市場經濟和社會保障事業發展的需要促進了勞動和社會保障法律體系的形成產生了重要的意義及意義。

關鍵詞：勞動合同、精神衛生、社會保障 一、一年以來我國關于勞動社會保障立法進程成就

一年來出臺的各項法律法規中較具有代表性的主要有《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行，從法律上嚴格規范勞務派遣用工。全國人大常委會確定2013年立法工作還將修改消費者權益保護法列入計劃。民政部關于印發《最低生活保障審核審批辦法（試行）》的通知使低保的審核審批有法可依，有效防止公權力的濫用和幫助真正需要的人得到幫助。新修訂的《中華人民共和國老年人權益保障法》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日修訂通過，自2013年7月1日起施行。國家保障老年人依法享有的權益，實現老有所養、老有所醫、老有所為、老有所學、老有所樂，有利于解決社會中存在的空巢老人、孤寡老人的現象。最高人民法院和人力資源社會保障部也相應出臺一系列的法規如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》、《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見以及為推動工傷保險工作和工傷預防試點工作出臺多項政策，還對《勞務派遣行政許可管理辦法（征求意見稿）》、《勞動能力鑒定管理辦法（征求意見稿）》公開向社會征求意見，集民意和智慧于一體。通過審議的《女職工勞動保護特別規定》和自2012年7月1日起施行對于特殊人群的保護有了很大的進步，《女職工勞動保護特別規定》明確用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，《煤礦安全培訓規定》加強和規范煤礦安全培訓工作，提高從業人員安全素質，防止和減少傷亡事故有重要作用。各項立法中具有顯著標志性意義的是十一屆全國人大常委會第二十九次會議,表決通過了歷時近三十年之久的《精神衛生法》，精神衛生既是全球性的重大公共衛生問題,也是較為嚴重的社會問題，精神衛生問題的嚴重性在我國十分突出，此次對于切實保障精神障礙患者合法權益有了根據。

二、主要法律法規的突出新意

（一）新勞動合同法的變化 勞務派遣1是勞動合同法規范的一項重要內容,也是勞動合同法實施中遇到的一個重大問題。勞動合同法頒布實施后,出現了勞務派遣單位數量大幅增加,勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。勞務派遣單位過多過濫,經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者,有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出,參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實,這次修改勞動合同法,從法律上嚴格規范勞務派遣用工。

1、嚴格限制勞務派遣的崗位范圍。為嚴格限制勞務派遣用工,新法規定,勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。為防止濫用勞務派遣用工,新法還規定,用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,1具體比例由國務院勞動行政部門規定。

2、提高勞務派遣單位的準入門檻。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元,有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施,有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

3、應與用工單位勞動者同工同酬。為落實被派遣勞動者同工同酬的權利,新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

引王寅翼律師之“勞動合同法首次修改 勞務派遣須同工同酬” http://lawyer.110.com/1155734/article/show/type/1/aid/373254/

4、勞務派遣違法行為將受到處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

（二）精神衛生法

共七章八十五條的精神衛生法,對精神衛生工作的方針原則和管理機制、心理健康促進和精神障礙預防、精神障礙的診斷和治療、精神障礙的康復、精神衛生工作的保障措施、維護精神障礙患者合法權益等作了規定。主要有以下幾個方面3。

1、堅持預防治療和康復相結合。精神衛生法規定,精神衛生工作實行預防為主的方針,堅持預防、治療和康2復相結合的原則,實行政府組織領導、部門各負其責、家庭和單位盡力盡責、全社會共同參與的綜合管理機制。要求,各級政府及有關部門采取措施,加強心理健康促進和精神障礙預防工作,提高公眾心理健康水平；用人單位應當創造有益于職工身心健康的工作環境,關注職工心理健康；各級各類學校應當配備或者聘請心理健康教育教師、輔導人員,對學生進行心理健康教育。

2、診斷由精神科執業醫師作出。是否患有精神障礙以及是否達到需要住院治療的程度,是一個醫學的專業判斷,應當由精神科執業醫師嚴格依條件和程序作 2 陳麗平：《切實保障精神障礙患者合法權益——解讀歷時近三十年之久出臺的精神衛生法》，《山東衛生》2012年第12期，13-14頁 出判定；實施住院治療措施,必須以醫療機構作出的“需要住院治療”的診斷結論為依據。精神衛生法規定了醫療機構開展精神障礙診斷、治療應當具備的條件和應當遵循的原則,完善了精神障礙診斷、治療、住院、出院等程序,明確了醫療機構及其醫務人員應當履行的義務,加強了衛生行政部門對醫療機構的監督,強化了對精神障礙患者權利的保護,規范了精神衛生服務。

3、設專章規定精神障礙的康復。為了通過康復鞏固治療效果,本法設專章規定,社區康復機構應當為需要康復的精神障礙患者提供場所和條件,對患者進行生活自理能力和社會適應能力等方面的康復訓練；醫療機構應當為社區康復機構提供有關精神障礙康復的技術指導和支持。此外,精神衛生法還規定了基層衛生服務機構、村委會、居委會、殘疾人組織、用人單位、監護人等在患者康復方面的責任。

4、不得非法限制患者人身自由。精神衛生法在總則中宣示:患者的人格尊嚴、人身和財產安全不受侵犯；患者的教育、勞動、醫療以及從國家和社會獲得物質幫助等方面的合法權益受法律保護；有關單位和個人應當對精神障礙患者的姓名、肖像、病歷資料等信息予以保密；任何組織或者個人不得歧視、侮辱、虐待患者,不得非法限制患者的人身自由。此外,本法還對故意將非精神障礙患者作為精神障礙患者送入醫療機構、醫療機構未以精神健康狀況為依據將就診者診斷為精神障礙患者以及司法鑒定人出具虛假鑒定意見等違反本法規定的行為設定了嚴格的法律責任。

三、新的立法對勞動和保障法律體系形成的意義和作用

《社會保險法》的審議通過標志著我國社會保障建設進入法制化軌道。社會保障法律體系的構建不僅與社會保障模式有著緊密聯系，而且立法層面的宏觀規劃和現實國情的制約都會影響社會保障法律體系的未來的發展方向和具體制度內容。我國社會保障法體系建設起步較晚，目前仍然處于探討和逐漸完善階段。進入21世紀，社會保障立法獲得進一步發展，相繼制定了《關于完善城鎮社會保障體系試點方案》、《工傷保險條例》《農村五保供養條例》，此外，社會福利及社會優撫等方面也制定了一些法規和政策，初步構建了與社會主義市場經濟行適應的社會保障法的基本框架3。

新《勞動合同法》詳細規定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責任，在更大程度上保護勞動者的正當權益。更好地保護勞動者的合法權益是經濟發展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩定，經濟也才能健康平穩發展。《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。精神衛生問題不僅是醫療衛生、公共衛生問題，更是社會問題。人的健康涉及身體、生理、精神、心理等社會適應性問題，精神衛生還涉及公民的基本權利乃至尊嚴，因此，《精神衛生法》是國家、社會、個人社會適應性的重大問題，體現一個國家的政治、經濟、文化等多方面狀況。而我國歷時之久出臺了《精神衛生法》對于整個國家來說在國際社會上也是一種進步，并且這對于特殊人群的加強保護，對于整個保障體系來說從社會大眾到關注社會特殊人群的保護也是具有重要的意義。其中相關出臺的還有《女職工勞動保護特別規定》、《煤礦安全培訓規定》。《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四））》的公布實施，對于維護勞動 3 遲玉華：《構建完整的中國社會保障法律體系》，載《法制與社會》，2012·07（中），第23-24頁

者合法權益，規范勞動爭議案件正確處理，促進司法公正，構建和諧勞動關系等方面，具有重要意義。新《老年人權益保障法》對于人口老齡化、家庭小型化人口流動性的增強，使城鄉“空巢”家庭大幅增加的問題有一定的緩解作用。保障老年人的權益對于社會穩定、經濟發展以及對勞動保障法律體系具有重要的意義。

近年來通過的法律法規對于構建完整的社會保障法律體系具有重要的意義，雖然鑒于目前社會保障制度正處于完善之中，尚不具備制定社會保障基本法的條件，但是以上這些相關法律的通過不得不說對于完善社會保障法律體系具有重要意義。但是建立完善的社會保障法律體系非一朝一夕之功，這是建立、健全、完善社會保障制度的必由之路。社會保障制度只有通過立法的形式才能真正鞏固，未來中國的社會保障法律制度會越來越完善，我們可以實現立法上的“后發優勢”，通過法律移植與本土化的有機結合，建立完善的社會保障法律體系。

參考文獻：

[1]鄒東濤，李欣欣，等．社會保障：體系完善與制度創新．社會文獻出版社．2011． [2]陳成文，譚驍瑜，等．建設更加和諧的社會一個政策分析的視角．出版信息不詳．

[3]劉文海．完善社會保障體系研究．地震出版社．2006．

第五篇：勞動法論文

如何確保《勞動合同法》的順利實施

來源： 作者： 日期：10-11-22

《勞動合同法》在制定過程中受到社會各界的廣泛關注，該法通過后，社會各界也給予了很高評價。但在該法即將實施之際，卻出現了許多規避行為，許多用人單位通過重新簽訂勞動合同、裁減雇員人數、使用勞務派遣工等形式規避《勞動合同法》的義務。這些現象不禁讓人對《勞動合同法》是否可以順利實施，該法是否能真正實現其立法宗旨產生擔憂。徒法不足以自行。在該法實施之際，很有必要對如何確保《勞動合同法》的順利實施進行深入分析，研究如何使紙面上的法律成為活生生的法律。筆者認為，勞動權的保護及勞動法律的實施取決于一系列因素，這些因素至少包括：勞動力市場的供求關系、產業結構和技術水平、政府的勞動監察、工會及其他組織的作用、雇員自身的素質和權利意識、雇主的人力資源策略與守法意識、勞動爭議處理程序的科學性和有效性、個人的生活方式等等。勞動法律的實施也涉及多方主體，包括政府、雇主及其組織、雇員和工會、其他社會組織、勞動爭議處理機構等等。為確保《勞動合同法》的順利實施，筆者認為，我國應從以下諸方面做出努力。

1、用人單位應樹立正確的用人觀念

《勞動合同法》的頒布有利于規范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。《勞動合同法》相對于《勞動法》的主要變化在于進一步明確了用人單位的違法成本。盡管《勞動合同法》擴大了經濟賠償金的適用范圍，尤其是增加了勞動合同終止時用人單位支付經濟補償金的責任，但此舉主要是為了鼓勵用人單位簽訂較長期的勞動合同，而且《勞動合同法》還對經濟補償金的數額進行了一定的限制。因此，用人單位不必擔心用工成本的大幅提升。《勞動合同法》也不會對用人單位的用工自主權造成重要影響。因此，用人單位應樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規范企業用工形式的積極作用，正確對待加強勞動保護與企業競爭力之間的關系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對《勞動合同法》也不必

采取規避措施。

2、進一步明確政府勞動監察的職責

由于目前我國特殊的勞動就業形勢以及處于工業化、城鎮化的歷史進程，勞動者權利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。目前我國應充實勞動監察隊伍，改善監察的理念和水平。政府機關還應貫徹科學發展觀，不能以犧牲勞動者保護換取經濟增長。對行政機關的違法失職行為科以民事賠償責任有利于促使勞動行政部門履行職責，但該民事賠償條款仍然存在模糊之處。雇主眾多，勞動監察機關的人員數量有限，不可能一一監察。因此，如何認定因果關系顯的非常重要。而且，政府賠償的范圍是依照國家賠償法或按照雇主應該承擔的賠償責任向雇員進行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責任，法院是否受理以及如何受理都有待進一步的明確。

3、完善我國勞動爭議處理程序

勞動爭議及時有效的解決也是保護勞動者權利、促進《勞動合同法》順利實施的重要內容。隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將增多。《勞動爭議調解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應強化調解組織，提高基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議 調解職能的組織解決勞動糾紛的能力，使勞動者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動糾紛。同時，應完善勞動仲裁機構，真正貫徹“三方”原則，完善仲裁規則，提高仲裁員的素質，使勞動仲裁機構能客觀、公正、快速的解決勞動糾紛，減少勞動案件進入法院的比例，使大部分案件得以通過訴訟之外的簡易程序解決，避免勞動者由于維權程序復雜、維權成本過高而得不到及時有效的救濟。

4、政府應積極促進就業

勞動力市場的供求關系也是影響勞動者保護的重要因素。如果勞動力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動力積極改善勞動條件、提高勞動標準；反之，在勞動力需求大于供給的市場環境下，用人單位就會通過提高工資和其他待遇吸引勞動者。因此，政府應按照《就業促進法》的要求，實施擴大就業的戰略，為就業提供政策扶持，加大對勞動者的培訓和就業援助力度。在政府積極促進就業的同時，我國還應完善反就業歧視法律制度，保證勞動者的公平就業權。《就業促進法》禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視（第3條）。但《就業促進法》的主旨主要在于明確政府促進就業的責任，我國還有必要制定單獨的反就業歧視法，對就業歧視的概念和判斷標準、雇主的抗辯事由、對受害人的救濟內容和程序等做進一步深入的規定，以使反就業歧視更具操作性，并促進就業。