第一篇：《勞動法》論文題目

《勞動法》案例

（共三個案例，任選一個案例寫作，寫作模版見附件中的“課程論文寫作模板（單題式），字數2000～3000字，范文參見“單題式案例類范文”）

案例分析1：

某公司是一家咨詢公司，主要從事國外留學咨詢服務工作，公司自成立以來，各種咨詢業務發展很快，為了公司業務發展的需要，該咨詢公司招聘了一批工作人員，張某于2008年10月到該咨詢公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，勞動合同中約定，張某的月工資為2600元，在勞動合同中，雙方沒有約定勞動合同試用期條款。2008年11月和12月，該咨詢公司以張某還處于勞動合同試用期為由，按每月2000元的標準為他發放了工資。2009年1月，張某勞動合同試用期滿，工資調整為每月2600元。2009年9月，張某因為該咨詢公司未給他繳納社會保險費為由提出辭職，并要求公司補足拖欠他的2008年11月、12月的每月工資差額600元，共計1200元。但該咨詢公司認為，公司的人事管理制度規定：初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元，因此不存在拖欠張某工資的情況。張某認為，當時與公司在簽訂勞動合同時，公司并沒有提及勞動合同試用期的問題，公司應當按照勞動合同約定的標準支付勞動報酬。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：（1）在張某與公司簽訂的勞動合同中，勞動合同條款應當包括哪些？（2）在本案中，張某以公司未給他繳納社會保險費為由，提出辭職是否合法？為什么？（3）該咨詢公司通過制定規章制度規定，初次入職的職工試用期為3個月，試用期間月工資一律為2000元是否合法？為什么？

案例分析2：

某律師事務所是由律師李某、張某、劉某共同出資合伙成立的，因業務發展的需要，計劃招聘一名會計人員。王某畢業于國內某財經大學，從事多年的會計工作，業務能力出色，經過雙方協商，王某于2010年1月1日與某律師事務所簽訂勞動合同，勞動合同期限為3年，工作崗位為從事會計工作。勞動合同文本一式兩份，全部由律師事務所留存。其中，雙方在勞動合同中約定：王某若未履行完三年的勞動合同，而提前主動離職的，視為違反勞動合同約定，應當支付律師事務所違約金人民幣5萬元。

2010年10月20日，王某因故向某律師事務所提出辭職，要求律師事務所辦理提前解除勞動合同的手續，某律師事務所為王某辦理了解除勞動合同的證明，但要求王某應當按照勞動合同的約定，向律師事務所支付5萬元違約金，雙方當事人由此發生爭議。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》的有關規定，回答下列問題：（1）某律師事務所與王某簽訂的勞動合同，是否適用《勞動合同法》？（2）某律師事務所與王某簽訂勞動合同，未將勞動合同文本交給王某一份，是否合法？為什么？

（3）對于某律師事務所未將勞動合同文本交付王某的行為，應當如何處理？（4）某律師事務所與王某在勞動合同中約定的違約金條款是否合法？為什么？

案例分析3：

女工張某經過著名家政培訓學校的培訓，掌握了熟練的家政服務技能，常年從事家政服務工作，具有多種家政服務工作經驗。由于張某工作能力出色，很多家政服務公司紛紛提出

聘任張某從事家政服務工作。2010年5月，張某先后與甲、乙兩個家政服務公司達成口頭協議，張某同時為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，每天上午為甲家政服務公司提供家政服務工作，工作時間為3小時，下午為乙家政服務公司提供家政服務工作，工作時間為2小時，兩份家政服務工作互不影響，勞動報酬以小時計酬，勞動報酬結算周期為每周支付一次。

要求：根據上述情況，結合《勞動合同法》的有關規定，回答下列問題：

（1）甲、乙兩個家政服務公司聘任張某從事家政服務工作的用工形式是什么性質的用工？為什么？

（2）張某為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，只是達成了口頭協議，沒有簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？

（3）張某同時為甲、乙兩個家政服務公司提供家政服務工作，是否合法？為什么？（4）張某的勞動報酬結算周期為每周支付一次，是否合法？為什么？

第二篇：勞動法(論文題目)

勞動法

一、論文題目（在以下論題中任選一題）： 1.論我國的勞動權

2.勞動法律關系與民事法律關系 3.勞動法的作用 4.勞動合同法的作用

5.論建立公平勞動標準原則 6.如何保障我國勞動者的休息權 7.論勞動關系協調機制

8.就業與勞動者的就業權保護 9.勞動合同訂立中的法律問題 10.勞動合同變更的法律問題

11.勞動合同的法律效力與無效勞動合同 12.勞動合同解除的法律問題 13.勞動合同與集體勞動合同 14.單位非法用工的法律問題 15.勞務派遣的法律問題 16.關于試用期的法律問題 17.拖欠工資的法律問題 18.論職工參與權

19.工傷保險的法律問題 20.女職工的法律保護問題

21.勞動爭議仲裁與勞動爭議法律訴訟

二、論文寫作要求

1.題目中任選一題，寫成論文。

2.論文的寫作要經過資料收集，編寫提綱，撰寫論文等幾個步驟，同學們應結合課堂講授內容，廣泛收集與論文有關資料，占有一定案例，參考一定的文獻資料。3.最終提交的論文應包括以下內容：

（1）論文題目：論文題目應為授課教師指定題目。

（2）正文：正文是論文的主體，應占主要篇幅。論文字數一般在1500~2000字左右。論文要文字流暢，語言準確，層次清晰，論點清楚，論據準確，有獨立見解。要理論聯系實際。引用他人觀點要注明出處，論文正文數字標題書寫順序依次為

一、（一）、1、（1）①。

（3）參考文獻，論文后要標注清楚參考文獻附錄（不少于3個），參考文獻要注明書名作者、（文章題目及報刊名稱）版次、出版地、出版者、出版年、頁碼。序號使用〔1〕〔2〕〔3〕……。（4）獨立完成，雷同文章按零分記。（5）論文要求用方格信件紙手寫上交。

（6）在論文首頁的右上角寫清中心、科目、姓名、學號。考試時交給班主任

第三篇：《勞動法》論文題目答案

《勞動法》案例

（共三個案例，任選一個案例寫作，寫作模版見附件中的“課程論文寫作模板（單題式），字數2000～3000字，范文參見“單題式案例類范文”）

案例分析1：

某有限責任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學畢業生王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴重違反公司勞動紀律或者公司的規章制度，該有限責任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責任公司的管理制度中規定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節移交司法機關處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經理劉某發生糾紛，王某打傷公司副總經理劉某，后經鑒定，劉某構成輕微傷。2010年2月17日，經調解，雙方自愿達成協議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發生任何事情與此事無關。同日，該有限責任公司作出了對王某的處理決定，決定認為此次事件的發生，在公司內部造成了極其惡劣的影響，為嚴肅紀律，嚴格獎懲制度，根據《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據上述情況，并結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：

（1）如何理解無固定期限勞動合同？ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限的勞動合同并非終身不能解除的勞動合同，在勞動者嚴重違反公司的規章制度等情況下，用人單位有權解除勞動合同，并且可以不用支付經濟補償金。

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法。2007年12月26日，王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同，此時《勞動合同法》尚未生效（2008年1月1日生效），此時根據《勞動法》 表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。雙方于是發生爭議。

要求：根據上述情況，結合有關法律的規定，回答下列問題：（1）用人單位是否可以安排勞動者延長工作時間？為什么？ 可以。《勞動法》

第四篇：勞動法論文要求及題目

勞動法論文要求

大家好：

《勞動法》論文于１８周周２上午第一大節在圖新樓４１４上交。

論文參考其他課程論文要求，要有封皮，注明姓名、學號等 ；字數在4000字左右，農大信紙。另附參考題目word版，共有一下156個參考題目，最好不要寫同樣的題目。勞動法學和社會保障法學論文題目

1、論勞動法的功能

2、論勞動法的基本原則

3、論我國勞動法的特點

4、試論勞動法的價值取向

5、論勞動法學與民法學的關系

6、論勞動法在我國法律體系中的地位

7、論勞動法的調整對象

8、我國勞動法適用范圍的思考

9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系

10、在校大學生勤工助學法律性質探析

11、論勞動規章制度及其效力

12、“三方協商”機制的法律意義

13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協商”機制

14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用

15、論勞動權的沖突與協調

17、勞動法調整之下的懲戒制度設計

18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用

19、論勞動法上的權利救濟

20、勞動法律援助制度探討

21、社會弱勢群體的勞動法律保護

22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

23、勞動權與社會保障權比較

24、勞動法與社會保障法的關系

25、論和諧視角下的勞動關系

26、勞動關系穩定的法律調整機制

27、構筑和諧勞動關系的法律思考

28、論勞動關系法律調整的特征和方法

29、論勞動關系的社會性特征

30、論勞動法律關系

31、試論企業改制過程中的勞動關系問題

32、“用人單位”資格探討

33、“勞動者”資格探討

34、企業社會責任問題探析

35、勞動紀律合法性標準探討

36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考

37、論勞動者權利的法律保障

38、論勞動者權利的侵權救濟

39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯

41、論勞動者的權利本位

42、勞動者分層保護機制研究

43、職工勞動就業權的法律保護

44、論勞動者的基本權利與義務

45、職場性騷擾探討

46、論勞動者休息權的實現

47、論職業安定權

48、完善勞動安全權的若干建議

49、反強迫勞動制度的立法建議

50、“過勞死”現象的勞動法律規制

51、論工會在協調勞動關系中的地位和作用

52、論工會的集體談判權

53、關于我國集體談判權保障的立法思考

54、論和諧勞動關系構建中的政府作用

55、論非標準勞動關系

56、勞動派遣及其法律規制

57、勞動派遣制度的法律分析

58、勞動派遣中的雇主義務與責任研究

59、勞動派遣中的勞動者權益保護 60、勞動派遣連帶責任的法理分析

61、勞動派遣中的解雇保護與退回機制研究 62、論非全日制勞動關系的特點 63、論兼職勞動關系的法律規制 64、論我國就業促進機制的構建 65、論公平就業的基本內涵

66、論國家在促進就業中的職責 67、論我國促進就業的措施

68、反就業歧視立法若干問題探討 69、淺析我國的就業歧視及其法律規制 70、就業歧視訴訟救濟體系的構建 71、論當前職業介紹中的問題及法律對策 72、勞動力中介機構的法律規制 73、關于我國勞動力市場的完善建議 74、論我國再就業工作的途徑與措施 75、大學生就業中的勞動法律問題分析 76、論勞動合同法的立法宗旨 77、論勞動合同法的基本原則

78、勞動合同效力制度研究 79、論無效勞動合同

80、完善無效勞動合同制度的法律思考 81、淺談我國勞動合同的訂立原則 82、勞動關系建立與勞動合同訂立的關系 83、論勞動合同的變更

84、勞動合同期限問題研究 85、淺議勞動合同中止制度 86、論勞動合同中的附隨義務

87、論我國的無固定期限勞動合同 88、勞動合同競業限制條款的法律思考 89、勞動合同服務期條款的法律思考 90、我國勞動合同違約責任制度的完善

91、勞動者違約金約定禁止的研究——《勞動合同法》第25條的評析 92、試用期的勞動法律問題

93、論勞動合同解除與終止的經濟補償金制度 94、論競業限制與商業秘密保護 95、用人單位經濟性裁員的法律問題 96、論集體合同的法律約束力 97、我國集體合同的法律規制問題 98、完善我國集體合同的法律思考 99、中國勞動基準評析

100、論我國勞動基準法的目標選擇 101、論工資的法律保障與監督 102、論工資保護制度 103、論工資優先權保護

104、勞動報酬權法律保護制度探討 105、勞動爭議受案范圍芻議 106、論勞動爭議程序的弊端及改革 107、勞動爭議處理程序改革探析

108、完善我國勞動爭議處理制度的法律思考 109、勞動爭議處理體制的問題與思考

110、勞動爭議調解機構社會化的可行性分析 111、勞動爭議處理體制中的舉證責任分配問題 112、勞動爭議一裁終局及除外規定的研究 113、構建我國集體合同爭議處理機制的思考

114、試論勞動監察在維護職工合法權益中的作用 115、論我國勞動監察制度的完善

116、淺析勞動保障監察與勞動爭議仲裁的關系 117、社會保險法律責任制度的構建 118、論社會保障中的政府責任

119、社會保險基金籌集與管理問題研究 120、社會保險基金籌措中的問題及對策 121、關于我國社會保障費改稅的思考 122、完善我國養老保險制度的法律思考 123、農民工養老保險制度的立法建議 124、農村養老保險制度的模式選擇 125、論我國的醫療制度改革

126、我國新型農村合作醫療制度的問題與完善建議 127、論我國工傷保險法律制度的完善 128、工傷認定的法律問題研究

129、完善工傷法律救濟程序的建議 130、我國的工傷補償制度研究

131、我國“工傷責任競合”的制度探析 132、農民工工傷保險制度的完善 133、我國失業保險制度的改革方向 134、農村勞動力失業保障機制研究

135、解析新農村建設中的“新農村社會保障制度” 136、農民工權益的法律保護研究 137、論政府在弱勢群體保護中的作用 138、流動人口的權利保障探析

139、城市流浪者的成因及法律救濟問題 140、殘疾人的的社會救助問題初探

141、我國社會救助制度的完善

142、我國農村社會救助的制度缺陷及解決 143、論國際勞工標準與我國勞動法律的完善 144、勞動就業政策的國際比較 145、論國外政府的再就業政策 146、中外社會保障制度比較

147、淺談國際勞動立法對我國的影響 148、WTO與中國勞動法律制度

149、WTO對中國社會保障體制的影響 150、WTO對中國勞動力市場的影響 151、WTO與我國勞動標準立法 152、養老保險制度的國際比較 153、工傷保險制度的國際比較 154、醫療保險制度的國際比較

155、失業保險制度的國際比較

156、國外的就業保障制度及對我國的啟示

第五篇：勞動法論文

大學生就業問題法律保障的探究

根據目前我國相關法律的規定，高校畢業生在就業過程中享有廣泛的權利，如接受就業推薦的權利、接受就業指導與信息服務的權利、崗前培訓權、試用期獲得報酬權、自由擇業權、公平待遇權、擇業知情權、平等就業權、違約及求償權等等。隨著我國高校畢業生就業形勢的日趨嚴峻, 大學畢業生就業問題已經成為高校、社會和家庭關注的焦點，大學生就業中的法律問題也頻繁出現。

一、大學生就業現狀

在高校擴招帶來大學生結構性相對“過剩”的狀況下，就業權成為一種稀缺資源，這就必然涉及就業權的合理分配問題，即大學生的就業權的實現問題。大學生的就業形勢用一句話來概括就是：就業競爭激烈，就業形勢嚴峻，就業陷阱多有，就業權利得不到完全保障。

目前，大學畢業生人數眾多，工作崗位相對不足。有數據顯示，2011年的大學畢業生再創歷史新高，全國普通高校畢業生將達660萬多人，再加上去年沒能實現就業的往屆畢業生，人數將超過700萬。目前，國內外經濟形勢嚴峻，歐美各國紛紛裁員，預計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業雖然未出現大批裁員情況，但對人數眾多的大學畢業生來說，找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘會來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。因此，大學生就業形勢不容樂觀。

二、大學生就業過程中常見的問題

1、就業平等權得不到保障，歧視現象嚴重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關系雖然是依據平等的關系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態[2]。就業歧視現象尤其是戶籍歧視、性別歧視現象較為普遍，例如，有些地方公務員招考中排除外地生源報考，有關調查顯示55.8%的女生認為自己找工作時遭遇了性別歧視，63.7%的女生和47.6%的男生認為當前用人單位在錄用大學生是存在著“很歧視”或“比較歧視”女生的現象。另外還有身高歧視、健康狀況歧視、婚姻狀況歧視、血型歧視等。

導致就業歧視現象在我國大學生就業市場中泛濫，使大學生就業平等權受到嚴重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴招而導致大學生就業市場的供大于求、地方政府和部門就業政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學人才培養存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規制的不足。

2、遭遇合同陷阱或用人單位規避勞動合同簽訂

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關勞動合同者權益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業協議簽訂代替勞動合同簽訂，規避自身責任。事實上，就業協議與勞動合同性質截然不同，就業協議僅為畢業生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時[3]。顯然，就業協議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業的法律體現。否則，大學生的合法權益就容易受到侵害。

一些用人單位雖和大學生簽訂勞動合同，但濫用試用期，損害大學畢業生合法權益。試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行核，勞動者對用人單位是否適合自己繼續進行工作的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入，促進勞動者的風險意識和競爭意識，都有極其重要的意義。然而，立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位，加之缺乏工作經驗，據此，試用期為用人單位濫用。一方面，試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定；另一方面，用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定，或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮，相反，卻成為用人單位侵害大學生就業權利的工具。

3、大學生實習期間工傷難于認定

在大學生實習期間，一旦出現工傷，如何進行事后救濟，以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害，應該得到法律的保護。然而，我國法律對在校實習生與實習單位之間的關系還沒有專門的規定。在勞動部印發的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規定在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系。實習生與實習單位之間，嚴格意義上不存在勞動關系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償的主體資格，不能適用《工傷保險條例》。

三、大學生就業權利的法律保障和制度完善

1、完善就業和勞動立法，優化大學生就業的法制環境。雖然我國當前的法律法規如《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等為大學生就業權益維護和保障提供了法律依據，但還存在一些不足，首先表現為高校畢業生就業權益的保護無論是在實體法還是在程序法中規定得都還不夠，這就導致當畢業生就業權益受到侵犯時，難以尋求到有效、及時的救濟；其次，我國對勞動者就業權益的保護的規定還呈現出過于原則和籠統的特點，特別是對用人單位缺乏有效的監督和制裁措施，從而很難有效保障高校畢業生合法的就業權益；再次，國內尚沒有專門的針對大學生就業權益保障的法律法規來保障其在就業過程中的權益，也沒有特定的維權機構或保障部門專門來維護大學生的就業權益。這就要求我們首先必須對《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》中有關就業權益保護的規定進一步加以完善，尤其是要制定與相應法律法規相配套的實施細則，增強已有法律法規的可操作性和適用性；其次要求我們盡早制定大學生就業權益保障的專門法律法規，建立大學生就業維權制度和機構，規范和監管用人單位的用人情況，關注畢業生的正當權益是否得到保障，尤其是要強化對各類企業用人方面的行為監察，讓畢業生在維護自己的權益時有法可依。

2、修訂《工傷保險條例》，保障大學生實習期間安全

實習生與企業之間應該是一種勞務關系，應適用民事法律，按一般民事侵權來處理[5]。但鑒于目前畢業生實習的情況增多，要更加有效的保護大學生利益，我國應該修訂《工傷保險條例》，把實習大學生在實習期間發生的事故納入工傷保險體制。這樣,既維護了學生的權益，也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講，也有利于消除企業的顧慮，調動他們接受實習學生的積極性，為深入進行的高等教育改革創造寬松的社會環境，為人才培養提供更好的法律保護。在大學生就業過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業的保障作用，不僅僅體現為事后的救濟，更多的是要事前預防。因此，我們呼吁相關部門盡快完善法律條款，盡可能為大學生就業創造寬松的環境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學生學習和掌握相關法律知識，以減少法律糾紛的發生，及對大學生利益的損害，更加有效地保護大學生的合法利益。

3、加大政府監管力度，構建“政府、學校、社會”三級就業權益保障體系。由于目前就業市場存在就業難的現實狀況，學生本人并不具備要求用人單位簽訂就業權益保障協議的主動權，因此，政府主管部門應會同各高校制定一些有針對的、切合當前實際的規范性文件，保護大學生就業權益；同時，政府應該加大監管力度，把簽訂就業保障協議納入大學生就業的規則之中，制定詳細的就業市場準入規則，不斷規范就業市場，相關職能部門應該督促有不良記錄的單位遵守《勞動法》，切實加強政府在該方面的調控與監管力度，為大學生就業創造良好的市場環境。與此同時，政府還要加大對就業市場的監管，通過積極的監督檢查，加強對非法行為的治理，遏制和打擊就業市場上侵害大學畢業生就業權益的現象。

4、成立各級大學生就業權益維護服務中心。目前，隨著國家對大學生權益維護工作的日益重視和大學生自我維權意識的逐步增強，部分高校已經把大學生就業權益保障問題納入學校重要的議事日程，紛紛組織成立了大學生就業權益保障與服務中心等專門機構，這為維護大學生的合法權益起到了重要作用。例如，北京聯合大學就成立了大學生就業權益服務中心，它是北京地區最早成立的維護大學生就業權益的學生組織，取得了良好的社會效果。借鑒這種做法，我們認為，應該號召在學校、社會專門成立不同層次的大學生就業權益服務中心，使大學生不管在何時、何地，因何種原因，其合法求職就業權益受到損害時，都能很快借助維權服務中心，有效維護他們的合法權益。同時還應該有效利用網絡渠道，開設“大學生在線維權服務”，宣傳權益保護知識，呼吁全社會重視大學生就業權益保護問題。

5、高校畢業生要提高自身法律意識，加強自我保護。學生法律意識的培育，首先要求畢業生必須學習、了解《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等與就業相關的法律法規、政策制度，學習勞動用工的相關規定，知曉自己在就業過程中的相關權利和義務；其次要求畢業生在學習這些法律的過程中，逐步培養成一種運用法律進行思維的意識，能夠自覺運用法律思維來思考在就業進程中碰到的有關問題；再次要求畢業生形成良好的維權意識，在自己的合法權益受到侵害時，積極運用法律手段，通過法律程序來維護自己的合法權益。也就是說，在法律意識的指導下，采取通過由學校出面調解、向勞動監察部門申訴、舉報，向勞動仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起公訴等法律途徑，保護自己的合法權益。總之大學畢業生就業權益保護問題是在改革前進中遇到的新問題，是社會穩步發展中的新課題，它的圓滿解決需要全方位、多角度的改革、協調與配合。

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