第一篇：設備管理要為企業生產經營服務

設備管理要為企業生產經營服務

中信重型機械公司（前身為洛陽礦山機器廠）是上世紀50年代建設的大型骨干企業，主要為用戶提供大型礦山機械成套設備。近幾年，經濟環境發生了很大變化，公司為適應市場，及時開發了新產品，調整了產品結構。除現有的大型提升機以外，也向冶金、建材大型成套設備方向發展，同時開拓了水電行業大型機械設備（鋼球磨煤機、啟閉機等）市場。因此，相應的工藝布置、設備結構都需要進行調整。

設備管理的核心是為企業的生產經營服務，因此設備結構的調整已成為公司設備管理的首要任務。加上目前產品的競爭非常激烈，對質量和交貨期的要求也越來越嚴格，因此，確保良好的設備技術狀況以生產高質量的產品，也成了公司設備工作的當務之急。但是公司屬于老企業，設備老化嚴重，近幾年資金又相當緊張，用于設備更新改造的資金較少，技術改造貸款也嚴重不足。在此情況下，為了適應產品結構的調整，公司采取了以下措施，并取得了成效，走出了一條投入少見效快的路子。

一、盤活現有設備存量資產，積極處置積壓閑置設備

公司共擁有生產設備近8000臺，其中主要生產設備2300多臺，中小型設備占70％以上，而且，逾齡設備占70％多。這樣的設備結構和狀況與產品向大型化方向發展極不相適應，加上煤炭成套設備和起重設備等產品市場出現萎縮，其加工設備利用率比較低，部分設備常年閑置。因此，近幾年，公司積極盤活設備資產，對閑置積壓設備對外調劑，所得款項全部實行專款專用，用于設備的投入。

近兩年共報廢設備485臺，原值754.5萬元；外售設備220臺，所得收入近400萬元，在一定程度上彌補了設備投入所需資金的不足。

二、圍繞企業生產經營目標，進行老設備的更新與改造

由于磨機、回轉窯和啟閉機等產品中筒體結構趨向大型化，原有臥式、立式車床，滾齒機，熱處理爐和鉚焊能力都受到限制。因此，公司制定計劃對這些設備逐步進行更新改造，以滿足新產品加工的需要。2002年以來，首先將一臺C61200型重型臥式車床的主軸箱加高lm，使加工直徑擴大了4m，同時進行數控改造，提高了機床效率。其次，將一臺閑置20多年的T21100A型中心高為1.6m、床身長20m的深孔鉆鍵床進行改造，主軸箱加高1.5m，自制安裝了走刀機構，同時潤滑系統進行制冷改造，電氣系統進行數控改造，使整臺設備面貌煥然一新，成為一臺最大加工外圓6.2m、最長17m的重型臥式數控車床，擴大了臥式車床的加工能力。再次，將一臺規格為5m×12m的熱處理爐改造，使爐體高度由4.8m加高到5.8m，保證了直徑為5m左右的大型筒體件的熱處理工序。以上三項共投資180萬元。

另外，針對公司產品鉚焊件所占比例較大，且趨向大型化，而原有鉚焊能力有限，成為制約生產的“瓶頸”問題。2002年更新了各種電焊機近20臺，自制了100t焊接轉臺和焊接升降機，新安裝了6.5m×6.5m多功能自動焊機一臺，共投資近200萬元。

三、集中維修力量，抓關鍵機床的精度調整

公司共有大型關鍵機床80臺，平均役齡23年，這些設備承擔著公司主導產品的加工任務。因此，為了保證設備加工精度，對精度超差的設備除了安排修理外，還適時進行精度調整，由總機械師帶隊，組織公司設備修理的精兵強將實施。2002年以來，共實施精度調整關鍵機床20臺，如3.4m雙柱立車、5m雙柱

立車、6.3m雙柱立車、l0m單柱立車、160落地鑊床、250落地撞床和1680型床身10m長的重型臥式車床等。其中：一臺5m雙柱立車的工作臺端面跳動由原來的0.1mm調整到0.04mm，工作臺定心孔的徑向跳動由原來的0.08mm調整到0.03mm；1Om單柱立車的工作臺端面跳動由原來的0.12mm調整到0.02mm，垂直刀架移動對工作臺平行度由原來的0.5mm調整到0.02mm，使這兩臺立車主要幾何精度高出了機床出廠精度標準，保證了出口產品的加工質量要求。

四、開展全員設備管理與維修活動，確保設備良好狀態

1．抓宣傳與培訓工作，提高全員意識。近幾年，開展板報宣傳和知識競賽多次，公司所屬各單位設立設備管理與維修宣傳固定標語，進行各類設備管理與維修人員崗位培訓30多期，其中操作工操作規程與維護規程培訓20期。

2．建立設備工作例會制度。公司每季度召開一次設備工作會議，總結、交流、協調和安排設備工作。各直屬廠和分公司等單位每月召開一次設備例會，公司主管領導與管理人員參加，互相溝通，做到上情下達，下情上達。

3．開展“紅旗設備”競賽活動。每年有50臺左右設備參加此項活動，經過全年綜合檢查評比（包括利用率、技術狀況、保養質量和無事故等），年終獲“紅旗設備”稱號的公司給予表彰和獎勵，并由公司領導掛旗到機床，此項活動的開展調動了操作工保養設備、愛護設備的積極性，減少了設備故障。

4．成立修理專家服務隊。公司組織有關單位的在設備修理方面有豐富經驗的工程技術人員與修理技師組成修理專家服務隊，幫助各單位解決設備故障修理中的疑難問題，實施故障診斷，提出修復方案。此舉大大縮短了故障停機時間，深受各單位的歡迎。

5．對重點關鍵設備實行點檢制度和工作臺吊檢制度，預防重大設備故障和研磨等事故的發生。

6．組織半年一次的綜合檢查評比活動。每隔半年在全公司范圍內進行一次設備綜合檢查評比活動，促進了各單位之間的學習與交流。公司對存在問題多的單位限期整改，對優秀單位進行表彰與獎勵。此項活動的開展對公司整體設備管理水平的提高起到了積極的促進作用。

第二篇：統戰工作要為構建和諧企業服務

文章標題：統戰工作要為構建和諧企業服務

統戰工作要為構建和諧企業服務

構建和諧企業是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。企業統戰工作要發揮自身優勢，提高工作能力，努力為構建和諧企業服務。

一、促進經濟協調健康發展，為構建和諧企業提供物質基礎

統戰工作要按科學發展觀的要求，把服務企業經濟建設作為職之要，最大限度地凝聚各方面的智慧和力量，努力為企業的經濟發展服務。要充分調動企業黨外人士的積極性，使他們為企業改革發展獻計出力。要發揮中高級知識分子在“科技興企”中的重要作用，以統一戰線政策為依據，廣交朋友，開辟各種渠道，利用多種形式，為推動企業發展提供人力、物力和財力的支持。

二、提高建設政治文明能力，為構建和諧企業提供政治保障

在實際工作中，對統一戰線成員中出現的不同意見和思想認識問題，堅持求同存異、體諒包容的原則；對善意的批評意見，認真聽取擇善而從；對一般的模糊認識，耐心細致地做好思想政治工作；對錯誤的觀點，旗幟鮮明地進行批評指正。統戰部門要認真執行黨的宗教信仰自由政策，加強對宗教工作人員和廣大信教群眾的教育，進一步提高他們的工作水平和依法信教的自覺性，堅持宗教領域的團結穩定和宗教活動正常化。統戰工作要牢牢把握團結民主兩大主題，不斷擴大團結聯誼范圍，加強同包括與企業有關的新社會階層在內的各方面人士的聯系與溝通，促進在共同政治基礎上的大團結、大聯合。

三、把握先進文化的前進方向，為構建和諧企業提供精神動力

統一戰線為構建和諧企業服務，就是要提高推動社會主義先進文化建設的能力，加強對統一戰線成員的政治引導、道德塑造、文化鼓舞，促進他們自覺抵御各種錯誤思想和有害思潮的侵蝕，不斷鞏固馬克思主義在意識表態領域的指導地位，不斷鞏固團結奮斗的共同思想基礎，為建設和諧企業提供強大精神動力和智力支持。要提高廣大統戰成員對中國共產黨先進性的認識，增強接受中國共產黨領導的堅定性和與中國共產黨團結合作的自覺性。深入開展徐礦集團企業文化教育和法律法規和誠信守法教育，為建設精神文明礦井、誠信企業作出應有貢獻。

四、維護企業和職工隊伍穩定，為構建和諧企業創造良好環境

統一戰線為構建和諧企業服務，就要提高維護企業穩定的能力，著力協調各方面的利益關系，妥善處理新形勢下的各種矛盾。企業統戰工作要為穩定企業人才隊伍服務，引導統戰人員樹立正確的人生觀、價值觀，認清企業改革發展中面臨的困難和問題，顧大局，識整體，堅定信心，團結奮斗。要根據他們的工作崗位，相應地提高待遇，根據取得的技術成果，提高獎勵標準，逐步實現勞動付出和報酬分配的對稱。要鼓勵統戰成員為企業改革發展建言獻策，自覺維護穩定，對于他們的意見、建議和要求要及時反映、妥善處理，為企業的發展創造一個穩定和諧的環境。

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第三篇：人力資源管理要為企業增值服務論文

人力資源管理要為企業增值服務

近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（Personnel Management）與“人力資源管理”（Human Resources Management）有何區別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配

備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（Performance Management，Position Evaluation & Competency Analysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（Training and Development，培訓培養與職業發展）、保留（Compensation and Benefit，報酬和獎勵）、行為管理（Policy and HRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（Employee Relation and Motivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HR Direction Setting）、高績效組織建設（High-Performing Organization）、工作流程改進（Work Process Change）、企業文化建設與變革（Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發展變化時，這位很有事業心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶。”

而在公司內部，經理層也逐漸了解到人力資源管理的內涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個管理者的事，一線經理（Line Manager）也是人力資源管理的執行者，并開始主動承擔更多的人員管理責任。從今年所做的員工滿意度調查來看，“回顧過去的一年，您認為公司取得了哪些變化？”大多數員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項成就。從專業顧問公司對客戶的調查、公司董事會對企業的評價來看，滿意度均有明顯提高，公司效益也呈現良好的發展勢頭。

如同對待銷售、生產、財務部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業增加值的貢獻為出發點。雖然對人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調查、客戶調查等方法之外，較為簡易的一個辦法就是采取其相對顧客的做法。即：將企業內的其他部門、經理人員、員工都視為人力資源部門所服務的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務有欠缺、太貴或質量太差，那么企業就不得不考慮從外部購買人力資源的服務性勞務。同樣的服務，如果外部相對本企業內部更低廉的話，寧可采用服務外包的方式。另一個做法是用企業參照法，即拿本企業工作情況與那些“表現最好”的企業的各項標準進行比較，當然，這需要較豐富的外部資源。

第四篇：企業黨建如何服務基層生產經營

企業黨建工作要為生產經營服務

□張文紅

企業黨建工作要與企業和諧發展相結合。在現代企業制度下搞好國有企業黨建工作，要從過去的圍繞中心轉變到融入中心上來，核心就是要把服務于企業發展作為企業黨的工作的出發點、落腳點和檢驗標準，充分發揮黨組織思想政治工作的優勢，做好員工思想工作，使企業的各項改革措施能平穩推進和維護企業和諧穩定發展。要把黨組織的機構設置、職責分工、工作任務納入企業的管理制度、工作規范中；黨組織研究部署工作要與企業生產經營同推動同落實；要借鑒和運用現代化企業管理的方法和手段，使黨的工作真正成為企業和諧發展中的重要環節。

企業黨建工作與企業管理工作相結合。把黨建工作與企業管理有機結合是實現企業黨建工作有效開展和推動企業實現科學發展的關鍵。企業要適應激烈的市場競爭需要一個堅強有力的領導班子，需要一支過硬的職工隊伍，同樣離不開黨組織在組織建設、作風建設、廉政建設等方面的有力推動。可見國有企業黨建工作的任務和內容與企業的生存發展、經營任務的完成有著一致的目標。可以說企業的實力既體現在規模、設施這些硬件上，也更需要人才、制度、管理這些軟件的支撐，而黨建工作正是這些軟件的保證與支持，而且兩者的有機結合就體現在企業日常的生產經營實踐活動之中。黨的思想政治工作要與企業生產經營相結合。牢固樹立為企業生產經營服務的指導思想，增強思想政治工作的服務性，這是明確企業思想政治工作思路的關鍵。牢牢把握黨的“一個中心.兩個基本點”的基本路線，為企業的生產經營服務。企業思想政治工作必須為經濟工作服務，密切結合生產經營管理的實際進行，才能收到良好的效果。在企業中，經濟工作離開思想政治工作不行，思想政治工作脫離經濟工作也不行，要把兩者很好地結合起來。新形勢下，企業思想政治工作要針對職工在生產經營過程中出現的實際問題，有的放矢地加以解決，使企業思想政治工作實實在在地滲透到生產經營管理的各個環節之中,切實發揮保障作用，變虛為實，變無形為有形，最大限度地調動員工的積極性，確保企業生產經營任務的完成和經濟效益的不斷提升。

企業黨建工作要與企業文化建設相結合。企業文化從根本上說就是企業及其成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和。文化管理是全面提升企業核心競爭力，實現可持續發展的重要內容，優秀的企業必有優秀的企業文化，能在市場競爭中取得優勢的企業，也必然有優秀的企業文化在發揮著積極作用。國有企業黨組織應順應時代發展，把企業文化建設作為黨建工作的重要載體，把黨建工作與企業文化建設兩者有機結合起來，讓企業文化落地生根。員工是構建企業文化的實踐主體，只有讓廣大員工主動自覺地參與到企業文化建設當中，讓員工真正能夠共享文化建設所帶來的成果，在共建中共享，在共享中共建，形成和諧共建的局面，才能充分調動廣大員工共同參與和關注建設企業文化的積極性、主動性和創造性，使企業文化真正地深入人心，推動企業又好又快發展。

第五篇：生產經營企業

生產經營企業

1.各生產經營單位主要負責人為本單位安全生產第一責任人，必須認真安全生產職責，對本單位安全生產全面負責。

2.各生產經營單位必須認真貫徹上級有關安全生產的方針，政策及有關會議精神，落實各項安全生產保障措施。

3.建立和建全安全生產責制，制定本單位安全生產規章制度和操作規程、應急救援預案，明確安全生產負責人。

4.建立安全生產培訓機制，注重對企業人員的安全技術培訓，企業主要負責人、分管安全工作的負責人及特殊工種作業人員執政上崗。

5.加強對安全生產的投入和實施。

6.經營性地開展安全排查，及時消除安全隱患。

7.認真執行上級安監部門排查的找呢整改指令，落實各項整改措施。

8.及時，足額繳納安全生產風險低押金河目標管理保證金。

9.及時如實報告安全生產事故。