第一篇：設計開發方案

設計開發方案

開發室具備條件

服裝開發并不是簡單一個設計圖稿出來了就可以做起來的，設計圖稿的人還要全程跟蹤，直到一件樣品起來了，是否符合設計意圖，有沒有達到最終想要的效果，才算初步開發完成一件作品。因為設計圖稿人員如果簡單的把設計圖稿畫出來就算完成一件作品，沒有去跟蹤確認，有一種可能就是做下面工作的人要理解能力很強，能通過一個圖稿就能完成開發的作品。但是一個理解能力在強的人也要花時間去研究，去揣摩，這樣就降低的工作效率，而且出來的作品還不能確定能跟設計人員的意圖一致，是否符合要求。另一種就是設計人員都不知道這個圖要怎么以現實來操作完成，只是紙上談兵，那么完成出來的東西怎么可能是所要求的呢？所有要參入其中才能隨時確認隨時修正，隨時抓住更好的方針，使出來的作品有時能有意外的收獲。所以要籌備一間開發室應當所具備的條件：

1、一些設計所需要的軟件，跟運行軟件的計算機。

2、打印、掃描所用的設備。

3、比較大的一張平面桌，以供做版型所用。

4、能夠全程完成的縫制的設備。

當然如果不想那么麻煩，也可以把后續的工序直接搬到工廠去完成，但是我認為設計圖稿人員不能跟制作開發樣這一鏈子斷開。這是關于開發室的細節。

開發樣靈感來源

其實靈感這種東西并不是局限的，它可以很廣，這看個人的潛在意識，但有一點是看到的東西沒隨時記錄下來，很快就會消失，每個人的腦力內存都是有限的，不可能過眼不忘，所以要多搜集信息，比如多收集認為有用的圖片，把看到覺得能發揮作用的對象拍下來，整理進行收集，以備作靈感來源。還有一種就是看到別人的作品很不錯，分析作品不錯的地方在哪里，然后加以應用到自己的作品當中來，這也是一種靈感來源。

布料的局限性

布料的用法有沒有局限性？不一定，如果你要把很粗糙的裝飾布料用來做貼身內衣當然不妥，還有就是把那種（比如毛巾布……）潛意識里別人一眼就認為是某種形式（比如睡衣）的衣服布料用來大面積的做另一種形式的衣服，那當然也不妥，因為這樣穿出去別人還是會認為是潛意識里的那種衣服，這樣就達不到初衷了，這只能小面積的裝飾還能說的過去，其他的其實都可以混搭，針織的也可以搭梭織的……，都是沒問題的，主要看怎么搭。

第二篇：設計課程開發方案

設計課程開發方案（必做）(文本_附件)

是否完成：未完成評分：無評分創建時間：2012-09-14 21:21:42

內容：

結合本校實際及個人專長，設計一份課程開發方案，至少包括課程的綱要、講義，建議加上選用的課程資源、授課講義等。

本校實施開設選修課程的可行性及局限之處（必做）(文本_附件)

是否完成：未完成評分：無評分創建時間：2012-09-14 21:21:41

內容：

結合本校實際（包括但不限于學校基本設施、課程開發歷史、師資、生源等），撰寫一份在本校實施開設選修課程的可行性及局限之處的調研報告。并推薦本校適宜開設選修課的主題及人選。

一、基本情況

為了解同學們對我校已開發課程的看法和下階段課程開發開設的意向，我們編制了一套調查問卷，簡單介紹了已經開發的校本課程，請同學們選擇下學期開設的課程，同時寫出自己認為應該開設而尚未開發的課程。問卷面向全體高一年級同學，全部回收且均為有效問卷。教務處和教研室對全部問卷進行了統計分析，結果如下。我校實施開設選修課程的可行性如下： 第一，我們學校校本課程已經開設多年，選修課程開發較成熟，經驗和工作思路都已經具備，為接下來選修課程設定奠定了基礎。

第二，我校地理位置、師資，生源，均適合開設選修課程。

局限性: 校本課程的推行受外部評價的影響很大。教師缺乏課程觀念和校本課程開發的綜合知識與能力；學校經費不足, 教育資源匱乏, 學校缺乏民主、開放的管理制度；學生學習較應試，對新時代選修課缺乏了解和認識；家長缺乏課程決策的意識和素養。校本課程的開發缺乏有效的指導與評估,很可能會出現因課程管理不善而使校本課程開發或者流于形式或者陷入困境。

可以看出，學生的興趣主要在游戲、消遣等方面；他們對學習方法技巧有一定的需求；對社交禮儀、師生交往、生活技能等方面有內在的要求，同時比較注重藝術修養。

二、進一步的分析和建議

1、籃球校本課程的修訂

學生對已開發的足球校本課程有一定程度的認同，但是更加喜愛的運動項目是籃球，這說明，我校籃球校本課程的修訂改編是一項十分迫切的任務。除此之外，要繼續開發其它競技類的體育活動課程，以滿足學生身心發展的需要。

2、社會生活類課程的開發

下一階段校本課程的開發，要特別注意社會與生活類的課程，包括社交禮儀、男女生交往、師生關系，生活技能、法律與生活、學習與生活中的心理學等方面。要將我校已開發的課程如《加強修養學會做人》中的相關內容進一步細化，形成相應的校本課程。

3、審美與修養類課程的開發

學生對審美、設計、藝術欣賞等方面的課程有相當大的需求，要注意著力開發這類課程。

4、教材編寫要注重親和力

我校教師在校本課程開發方面做出了巨大的努力，取得了相當的成就，在一定范圍內產生了積極的影響；校本課程的開發和建設也得到了絕大多數同學的支持。但是從調研數據看，學生興趣主要在游戲、消遣、趣味性的內容上，這一方面說明學生學習負擔重，希望通過身心放松加以調節，使得學習生活更加豐富多彩，這種呼聲在一定程度上應該得到充分的理解；

另一方面也反映了我校相當一部分學生的學習消極情緒，需要加以正確的引導。下一階段，校本課程的開發要充分注意趣味性和親和力，做到寓莊于諧，輕松活潑。不能板起面孔，高高在上，拒人于千里之外。

5、注重學習方式的改變

校本課程的開發要考慮學科自身的特點，注重探究、發現、活動、交流，要提倡研究性學習的學習方式，這也是高中新課程改革的要求。

6、注意學習方法的介紹

理科校本課程的開發，要降低難度，注重趣味性，注重學習方法的介紹，克服學生學習上的畏難情緒。

三、本學期校本課程開設計劃

在充分考慮學生需求和我?，F有校本課程體系的基礎上，制定我校校本課程開設計劃如下：

課程設置：

課程分設為：

自然、社會科學類

如，《中國古代文化趣談》，《中國古代趣味知識選讀》，《中國聚落文化與地理》，英語美文欣賞等

體藝類

如，器樂表演，舞蹈表演，乒乓球，田徑，足球，《動漫欣賞與COSPLAY》等

技能類

如，《Photoshop藝術設計及應用》，《Flash動畫設計及應用》

選修課程開設，一般以基礎型課程為基礎，以發揮學生興趣為目標，讓學生能夠達到學以致用。發揮教師特長,滲透德育教育功能，并體現選修特色，逐步形成具有本校特色的校本課程。建立與學生發展和學校發展相適應的課程體系，充實完善已有的校本課程內容。

設計課程實施方案（必做）(文本_附件)

是否完成：未完成評分：無評分創建時間：2012-09-14 21:21:42

內容：

針對本校實際，結合自己設計的選修課程方案，設計一個課程實施方案，必須包括課程實施場地、教學進度表、學生評價方案，以及有可能出現的教學意外及其預案。

第三篇：開發、設計人員績效考核方案+一般員工績效考核方案

開發、設計人員績效考核方案

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術研發人員。

（三）考核指標及考核周期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急?/p>

考核指標類型 工作業績 工作態度 工作能力 考核周期 項目結束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標 工作業績考核表

人員類型 關鍵業績指標 考核目標值 權重 得分

研發人員 新產品開發周期 實際開發周期比計劃周期提前 天 30 1

技術評審合格率 技術評審合格率達到100% 25 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到100% 20 設計的可生產性 成果不能投入生產情況發生的次數少于 次 15 研發成本降低率 研發成本降低率達到 %以上 10 技術人員 技術設計完成及時率 技術設計完成及時率達到 %以上 30 技術方案采用率 技術方案采用率達到 %以上 25 技術改造費用控制率 技術改造費用控制率達到 % 25 技術服務滿意度 相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上 10 技術資料歸檔及時率 技術資料歸檔及時率達到100% 10

（二）工作態度指標 工作態度考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分

工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

（三）工作能力指標 工作能力考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 分析能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 應變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

（四）績效考核 績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位

指標類型平均得分 所占權重 折合分數 工作業績 70% 工作態度 15% 工作能力 15% 合 計 100% 特別加分事項 分數 證明人

注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評

績效改進意見

期末評價

□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月

日

三、考核實施

技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用 1.薪酬調整

技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓

績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓?？冃Э己说梅衷?0分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

一般員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊 7

伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁內容)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處 11

理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

同方分公司總經理綜合考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a 14

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2

業績考核（70分）1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）

2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

3銷售回款（9、7、5、3、2）

4凈資本收益（6、5、4、3、2）

5人員培訓（7、5、4、3、2）

6內部綜和管理（7、5、4、3、2）

7資金周轉（5、4、3、2）

8產品品質（6、5、3、2）

9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

10人工成本（6、5、3、2）

綜和調整（18分）1關鍵經營指標達成 2完成難度

3行業環境是否有利

態度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

2團隊協作（4、3、2）

3工作責任心（7、5、3）

能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）

2創新學習（4、3、2）

3授權指導（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協調溝通（2、1、0）

總合計分數

主管領導可對總經理明確下一工作目標及標準：

下目標 績效標準

復評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字： 相關復評人： 總裁：

注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得

同方分公司總經理考核評分標準及調整表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b

項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計

偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2

關鍵業績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

2銷售收入同期增長 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

3銷售回款、周轉天數 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

4凈資本收益率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

5人員培養與穩定性 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

6內部綜和建設管理 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

7資金周轉、運作效率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

8產品質量好壞、客訴 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

9（銷售）費用利潤比 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

10人工成本控制 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

綜和調整分數小計

考核要素 考核指標（中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低

態度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實 言行規律平易近人（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

2團隊協作（4）服從公司大局 能主動支援其它部門（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

3工作責任心（7）較敬業 能按進度完成工作任務（6分）0-0.5 +0.5 0-0.5

+0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

考核要素 考核指標（中間）標準描述 0-0.5 +0.5 0-0.5

能力考核（15分）1領導能力（4）經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

2創新學習（4）工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0-0.5 +0.5 0-0.5

4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0-0.5 +0.5 0-0.5

5協調溝通（2）尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0-0.5 +0.5 0-0.5

注：

1、業績考核的業績指標調整分是考慮到同方的分公司跨行業比較大，為了能在不同行業的經理之間有一種可比性，同時也時為了體現各個指標考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標從“業績達成難度”“個人努力”“行業環境狀況”三方面進行微調。例如，對于“經營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經理可能在業績考核中得分為5分，在進行微調時，從“行業環境形勢”考慮，同方在計算機行業的競爭優勢不強，故可以對本指標加1分，“目標難度”方面，由于本行業的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標加1分，再從總經理“個人努力性”而言，總經理自認為個人努力去完成本指標（這時指自評），則本指標也可以加1分。因此，在“經營利潤”指標上，總經理得分為“5分”+微調分“3分”=8分

2、另外，總經理所有的“業績指標”都可以從“目標難度”、“行業環境”、“個人努力”三方面得出一個微調分。

3、態度考核與能力考核均是較主觀的考核指標，所以本參考表給出了一般意義上的指標內容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。

4、總經理最后得分=業績指標分+業績指標微調小計分+態度指標分+能力指標分

5、總經理“績效考核”程序=總經理自評后，上報總部人力資源部，再交總經理主管副總裁、財務副總裁復評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經理綜和考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經理分 職能主管分

業績考核（60分）1

態度考核（10分）1品德言行（3、2、1）

2團隊協作（3、2、1）

3工作責任心（4、3、1）

能力考核（30分）1全面領導能力（7、5、3）

2創新學習（4、3、2）

3授權指導（5、3、2）

4工作效率（6、4、2）

5協調溝通（8、6、4、2）

合計分數

下目標 績效標準

總經理及職能總經理綜和評語

復核人綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方分公司副總經理考核評分標準表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f003－b

評分說明：

1、關于“業績考核”：

因同方分公司跨行業較多，分公司副總經理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務”、“生產、品質”“研發技術”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業績考核部分只提供“考核權重”及“可選擇考核指標”。不同類型的副總經理，由考核人在考核指標中選擇8－12個指標進行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分數的補充解釋。

各項可選指標如下：

（1）市場經營類指標

① 營業純利潤額（減少虧損額）：

② 銷售費用類（同期增、減率）：

③ 銷售收入同期增長率：

④ 銷售回款率：

（2）財務類指標

① 總資本收益率

② 銷售費用利潤比率

③ 資金、資產周轉（或其它資本運作效率方面指標）

④ 人工費用、管理費用同期增長率

⑤ 銷售費用同期增長情況

注：④⑤作為費用指標，應當與利潤增長指標參照來看，兩者是否成同比例變化

（3）行政人事類指標

① 中堅員工隊伍的培訓與人員穩定性

② 組織規劃、職位分析與設計等基礎性工作

③ 公司的各項經營管理制度設計與推進

④ 員工滿意度

⑤ 人工成本率

⑥ 公司行政管理（基礎設施建設、總務后勤處理、保衛與車隊管理等）

（4）生產管理類指標

① 生產計劃的按質按量完成 ② 職業安全與職業衛生的建設

③ 產品的品質管理（ISO9000質量體系的建設與維護）

④ 客訴事件少（內部）客戶滿意度

⑤ 生產基地的建設

⑥ 工程項目的建設與運作

⑦ 產品原物料的采購、儲運計劃與運作

⑧ 產銷協調性（庫存天數）

（5）綜和管理指標

① 部門內人員管理、團隊精神建設

② 部門內人員培訓與管理

③ 部門內上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式）

④ 部門內的制度建設

⑤ 部門內的費用預算與控制

⑥ 對外，與本行業主管部門關系是否融洽

⑦ 對外，關于本行業競爭對手的情報收集、分析、整理。

1、以上幾類指標可以選擇后綜和使用，其中第五類指標是參考指標。

2、在進行“業績指標”考核的同時，還可參考總經理考核評分中的“綜和調整”，從“難度”“環境”“個人努力”幾方面進行調整。

3、關于“態度考核”與“能力考核”

考核指標同總經理考核指標，評分標準也可教材參考總經理評分標準。

同方公司研發技術人員綜和考核量表（通用）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核40分 1工作執行情況（10、8、6、4）

2判斷準確度（6、4、3、2）

3工作計劃與統籌（6、4、3、2）

4指導與培訓（6、4、3、2）

5項目的管理能力（6、4、3、2）

6組織協調方面（6、4、3、2）

態度考核30分 7遵守公司規章（6、4、3、2）

8工作責任心（6、4、3、2）

9團隊協作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6、4、3、2）

11技術保密意識（6、4、3、2）

能力考核30分 12專業職務技能（12、10、9、7、5）

13創新能力（10、8、6、5）

15表達溝通與執行（8、6、4、2）

14業務規劃與指導（8、6、4、2）

合計分數

下目標 績效標準

直接主管綜和評語

員工簽字： 考核人： 最后考核認定人：

附表：研發技術人員考核參考表(y004-b)

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

1、工作執行能力 本指標專門考察員工對各項工作任務執行的質量與數量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）① 能按進程完成承擔工作課題、工程項目② 工作完成無需督促、工作完成效率高③ 課題、項目的質量獲得好評（公司內部評價、相關機構、有關客戶）④ 完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤

2、判斷準確度 本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對承擔任務準確理解、抓住重點，并擬訂相應工作計劃、執行方案② 為完成任務，對方法、25

作業流程迅速準確選擇③ 為完成任務，對相關法規、公司規章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料

3、工作計劃與統籌 本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現；同時，員工對項目執行中的風險意識、對意外情況的隨機應變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對任務課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執行方案② 是否按任務、項目的需要進行調查研究③ 并科學地整理分析資料、并準確地運用④ 在項目推行中有很好地風險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預防措施⑤ 項目、任務進行中，能對意外情況很好地處理

4、指導與培訓員工（同事）本指標是考察員工在任務進行中，對下屬員工地業務指導性、對下屬地培養等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 能科學合理地將工作任務分配到下屬員工② 能對下屬工作進行及時地督導以確保任務③ 能對下屬工作提供及時地幫助與指導④ 能為下屬創造良好地條件以幫助他們完成工作⑤ 有計劃地在工作中培養下屬能力，并在各個行業有較穩定地工作團隊

5、項目的執行能力 本指標是考察員工在進行項目時的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 在考察內，多次完成招標任務，并順利完成，為公司創造利潤② 能總結出執行項目的一整套工作流程并在本部門內推行③ 能在項目執行中，與公司外部建立良好地客群關系，樹立良好地公司形象④ 能在項目執行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關 26

系。

續表1：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

6、組織協調方面 本指標主要是對員工對本部門開展工作、協調關系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對部門的課題任務能夠統籌計劃② 能夠很好地指揮、督導員工工作、并能夠跨部門地創造良好條件以幫助工作。③ 營造部門良好地人際關系，能夠很好協調下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機構發生的沖突能夠很好地協調，并不影響到繼續合作地基礎

7、遵守公司規章與紀律性 本指標主要是考察員工在遵守公司規章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區分開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作中始終按有關法規、公司有關規章辦事② 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③ 不因個人行為而作出有損公司客群關系、與相關機構關系的事④ 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關系與再次合作基礎。

8、工作責任心 本指標主要是考察員工為完成承擔的任務、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）① 考核期內工作的態度② 員工對待工作困難的態度與表現③ 員工面對的行業環境對工作開展的難易

9、團隊協作 本指標是考察員工在工作中的協作精神、團隊配合的概念。第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 承擔任務時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業流程并為全體員工所接受④ 考核期內，在項目招標、推行，課題開發等方面有無團隊合作的具體事實

10、技術保密 根據技術職務的特殊性，技術保密性是考察員工在執行研發任務中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對本部門的技術保密有相關的規章制度與紀律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內，員工沒有發生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。

續表2：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

11工作積極性 本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作考勤、加班時的態度② 主動、自覺的工作意識③ 主動協作、援助他人的表現（不影響本職前提）

12專業職務技術 本項主要考察員工承擔職務所需具備的專業才能與發展潛力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）① 是否具有承擔本職所必備學歷，并能不斷進修② 是否 28

具有某項突出技術（或技術成果）③ 技術方面，是否有相關的知識且能有助工作3④ 社會交際、溝通協調能力

13創新意識與能力 本指標主要考察員工的技術創新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）① 研發與項目推進中，是否有所創新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）② 是否能有突破常規的技術表現③ 其它能得到業內認同的技術創新意識與表現

14業務規劃與指導統籌（主管用）本指標綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的規劃能力與對下屬的指導統籌、內部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關情況分析和外部調查研究基礎上，提出預見性方案與設想的能力② 日常中，對承擔的業務是否能統籌計劃的能力③ 部門內部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當激勵、指導、授權、管控的能力④ 溝通協調上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內部員工溝通協調、調和沖突的能力。

15理解判斷與創新執行（非主管用）本指標為綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的準確理解、判斷分析、調查研究、工作報告、工作創新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 表達溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協調② 理解判斷上，對主管安排的任務能很好地理解與執行，并能正確地運用各種資料、29

編排計劃③ 創新意識：能在工作中尋求創新，并有實際表現與效果。

同方銷售人員綜和考核量表（主管）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005--a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核（50分）1總體業績達成（8、6、4）

2總體回款達成（8、6、4）

3業務處理流暢（5、4、2、1）

4市場管控（6、4、2、1）

5客戶管控（5、4、2、1）

4統籌與計劃（5、4、2、1）

5授權與指導（7、6、4、2）

3員工的管理（6、4、2、1）

態度考核（20分）1團隊協作與支援（7、5、3、1）

2工作主動性（6、4、2）

3指導與服務精神（7、5、4、2）

能力考核（30分）1執行與銷售技能（7、5、4、2））

2市場管理與開拓（8、6、4）

3統籌與計劃能力（5、3、2）

4客群關系維護（6、4、3）

5應變創新能力（4、3、2）

合計分數

下目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方銷售人員綜和考核量表（非主管）

姓名： 部門： 日期：

表格編號：x005--b 31

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核（50分）1銷售業績完成（12、10、8、5）

2銷售回款達成（12、10、8、6、3）

3客戶管理能力（10、8、5、3）

4客戶滿意程度（10、8、6、4）

5市場管理狀況（6、4、3、1）

態度考核（20分）1團隊協作與支援（7、5、4、2）

2工作主動性(6、5、4、3）

3服從與服務精神（7、5、3、2、1）

能力考核（30分）1執行與銷售技能（9、7、5、3、2）

2市場管理與開拓（6、4、2）

3統籌與報告能力（5、3、2）

4客群關系維護（6、4、2）

5應變創新能力（4、3、2）

合計分數

下目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

員工績效考核面談表

一、基本資料

姓名 部門 職務

年齡 任現職時間 政治面貌

①面談時期：

****年**月**日

姓名：

（簽字）④面談人現任

注：以上由員工本人填寫（簽名除外）

用時：

部門分鐘②面談場所：③面談人

（職務）

二、員工填寫項目

1、請按項列出本你的主要工作任務

2、請列出本你的主要工作業績（數量化、事實化）

3、本未能達成工作任務或未能發揮個人才能的主要原因

續上表

4、請按項列出本有哪些事實有利于個人發揮及工作任務完成

5、請按項列出下一的工作任務（含改進計劃、績效標準）

三、面談人填寫項目

1、按項列出A：員工本所表現出來的突出技能及其它特點B：員工急需要補充、改進的知識、技能

2、對員工的發展建議（是否晉升？是否重點培養？是否加薪等）

注：本表與績效考核量表配合使用。

關于考核方案的補充說明

一、考核時間與對象：

1、1月17－19日各個分公司考核，20－21日上報及對副總以下考核

2、對象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長期缺勤）

二、考核主要形式

1、（分類分等級）量表＋個人總結

2、要點 ：

① 如果量表有評分標準，應按評分標準操作

② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則）

③ 自評與直接主管復評出現差距的處理：再次自評＋匯報上級＋面談表

④ 特優與特差人員具體事實陳述

三、考核評價

1、必須對員工劃分五個等級

2、對特優人員提薪，優秀人員可升職

3、對急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）

四、其它

1、注重保密：尤其是部門內平級員工與部門間員工

2、操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。

3、分公司上報材料：見附件

第四篇：設計開發控制程序

醫療投資有限公司

文件編號

XXX-QP7.3-2016

版本號

B/0

文件名稱

設計和開發控制程序

頁

數

目的對本公司大型宣傳、廣告的設計和開發的全過程進行控制，確保為本公司樹立良好的形象，滿足客戶的需求和期望。

范圍

適用于本公司大型宣傳、廣告的設計和開發的全過程進行控制。

職責

3.1

市場部負責醫療設備事業部的大型宣傳、廣告的設計和開發的全過程的組織、協調、實施工作，進行設計和開發的策劃、確定設計、開發的組織和技術的接口、輸入、輸出、驗證、評審、設計和開發的更改和確認等。

3.2

技術服務部負責醫療服務事業部的社區宣傳的策劃及宣傳彩頁的設計。

3.3

醫療設備事業部副總經理和醫療服務事業部的副總經理分別負責下達項目任務書，負責批準設計方案、設計計劃書及設計評審和驗證報告，負責批準設計確認。

工作程序

4.1設計和開發的策劃

4.1.1設計和開發項目的立項

為了配合本公司業務發展的需要，擴大本公司的客源，樹立良好的企業形象，本公司在宣傳方面應及時配合，不斷推出新的企業形象，以吸引廣大客戶。市場人員應及時整理醫療器械行業的市場信息，在工作計劃中確定宣傳措施，市場部適時進行市場調查，搜集市場信息形成《設計開發輸入清單》，并依據所收集信息制定《市場宣傳設計開發方案》報副總經理審核、批準。設計開發方案應包括下述內容：

a.設計開發的輸入、輸出、評審、驗證、確認等各階段的劃分和主要工作內容；

b.各階段人員的職責和權限、進度要求和配合單位；

c.資源配置要求，如人員、信息、設備、資金保證等及其他相關內容等。

4.1.2設計開發策劃的輸入文件將隨著設計開發的進展，在適當時予以修改，應執行《文件控制程序》的有關規定。

4.2設計開發不同組別之間的接口管理

對于設計工作量大的項目，應組建幾個小組分工完成（包括聘請本公司其他部門人員參加，或聘請本公司外部人員參加）。對于不同組別之間的設計信息應及時溝通。需要部門經理協調的工作，應由部門經理審批后組織協調。

4.3設計開發的輸入

4.3.1設計開發輸入應包括以下內容：

a.市場宣傳活動突出的重點要求，這些要求主要來自對市場的分析，包括客戶的需求與期望。在《市場宣傳設計開發方案》中應清楚說明；

b.以前類似設計提供的適用信息；

c.其他要求等；

4.3.2部門經理組織有關設計開發人員和相關部門對設計開發輸入進行評審，對其中不完善、含糊或矛盾的要求做出澄清和解決，確保設計開發的輸入滿足任務書的要求。

4.4設計和開發的輸出

4.4.1市場部設計開發人員根據《市場宣傳設計開發方案》開展工作，并編制相應的設計開發輸出文件。

4.4.2設計開發輸出文件因項目不同而不同，可包括：

a.廣告宣傳的大型設計效果圖（包括平面效果或立體效果圖）；

b.展會和義診活動所需的主要原材料明細表，外購、外協件清單；

c.設計施工作業指導書（特別是對于有關安全要求的要予以說明）；

d.供散發、宣傳的資料，其承載媒體可以是紙張、錄像、光盤或互聯網頁等；

e.設計驗收標準等；

4.4.3由項目負責人對輸出文件進行審核，并形成《設計開發輸出清單》。設計開發輸出文件應經部門經理批準，方可實施。

4.5設計和開發的評審

4.5.1在設計和開發的適當階段應根據需要進行系統的、綜合評審，一般由設計項目負責人提出申請，部門負責人批準并組織相關人員和部門進行。

a.應在設計開發計劃中明確評審的階段、達到的目的、參加的人員及職責等，并按照計劃進行評審；

b.評審的目的是評審滿足階段設計開發要求及對應與內外部資源的適宜性、滿足總體設計輸入要求充分性及達到設定目標的程度；識別和預測問題的部位和不足，提出糾正措施，以確保最終設計滿足賓客的要求；

c.根據需要也可安排計劃外的適當階段評審，但應提前明確時間、評審方法、參加人員及職責等。

4.5.2項目負責人根據評審結果，填寫《設計開發評審報告》，對評審做出結論，報部門經理審批，根據需要采取相應的改進或糾正措施，部門經理負責跟蹤記錄措施的執行情況，填寫在評審報告的相應欄目內。

4.6設計和開發的驗證

4.6.1項目負責人對根據評審通過的設計輸出文件制作的效果圖、模型、宣傳材料的小樣進行驗證，必要時應邀請本公司的各相關部門負責人參加，對上述材料與設計輸入的符合性進行驗證。驗證的方式一般采用目視效果評價，例如對效果圖或模型的比例、配色、視覺中心的主題等進行評價，對于印刷小樣的校對、網頁效果的評價等，對制作模型放大后的安全性、可實施性做出評價。

4.7設計和開發的確認

確認的項目是證明最后的成果能滿足預期使用的要求。通常應在正式施工安裝、正式印刷或正式向社會發布之前完成。如需要，也可以進行分階段的局部確認。本公司對設計開發成果的確認方式為：

a.市場部和技術服務部分別組織召開設計成果鑒定會，邀請本公司各部門負責人、必要時還可邀請有關專家、顧客參加，對設計開發予以確認；

b.對印刷品校對后的最終稿件，由本公司副總經理或授權人進行評定、通過即為確認；

c.對于宣傳網頁，應由專業人員進行相關測試，必要時也可邀請顧客對網頁進行訪問，并收集他們的評價意見，由項目負責人整理各種評價結果報部門經理審核，副總經理批準，即為確認。

對于上述鑒定結果，項目負責人根據需要采取相應的改進措施，并將信息傳遞給相關部門執行，以確保設計開發的成果滿足預期的使用要求。

4.8設計和開發文件的管理

通過設計開發的確認后，項目負責人將所有的設計開發輸入文件整理成正式稿，送本公司行政部歸檔。

4.9設計和開發更改的控制

4.9.1設計開發的更改可能發生在設計過程或設計確認之后，設計開發人員應正確識別和評估設計更改對結果帶來的影響，并執行《文件控制程序》關于文件更改的有關規定。

4.9.2當更改涉及到主要要求的改變，或人身安全及相關的發律、法規要求時，應對更改進行適當的驗證和確認，管理者代表審核、總經理批準后才能實施-

相關文件

《文件控制程序》

Ryzur-QP4.2.3-2016

質量記錄

6.1《宣傳項目設計開發輸入清單》

Ryzur-QR-QP67.3-01

6.2《宣傳項目設計開發方案》

Ryzur-QR-QP67.3-02

6.3《宣傳項目設計開發輸出清單》

Ryzur-QR-QP67.3-03

6.4《宣傳項目設計開發評審報告》

Ryzur-QR-QP67.3-04

第五篇：課程開發方案

【課程開發方案 】

課程名稱：閱讀

課程類型：閱讀拓展

授課教師：各語文教師

授課對象：我校各年級段學生 大閱讀校本課程開發方案

一、大閱讀校本課程開發的背景

閱讀是提高學生語文能力的基礎和重要方法，同時，也是學生獲得知識的重要途徑。尤其是在“大語文”理念得到普遍認同的今天，課本不是教本，與此相對應的“大閱讀”即有計劃、有目的組織學生進行課外閱讀，加大學生的閱讀量。讓學生多讀書、讀好書無疑是值得提倡和推廣的。我校學生大都來自周邊農村，由于家庭的以及學生自身能力的原因，學生自發的課外閱讀缺乏相應的物質基礎和動機，綜合考慮把大閱讀作為本校校本課程，這是我校開發《大閱讀》校本課程的背景。

二、大閱讀校本課程開發的目的和依據

校本課程是基礎教育課程改革的組成部分，搞好校本課程的開發是落實新課程的需要。我校依據黨的教育方針、國家課程實施計劃，以學生發展為本，為了讓學生從小喜歡閱讀、學會閱讀，通過廣泛閱讀，提高道德修養、文化品位、審美情趣、培養健康情感、健全人格及良好的語感，從本學期初我校開設“大閱讀”課程，這是在國家語文課 1

程外增設激發學生閱讀興趣、擴大閱讀量、提高閱讀質量的一種語文校本課程。它有利于落實黨的教育方針，有利于學校辦出特色，有利于盡可能滿足學生的個性發展的需要，同時也有利于教師自身的專業發展。

三、大閱讀校本課程開發的總目標

通過開展本課程，達到以下目標：

1、加大學生的閱讀量，拓展學生的閱讀面，幫助學生積累語言素材。

2、培養學生的閱讀興趣和閱讀能力，提高學生對語言文字的運用能力。

3、使學生養成良好的讀書習慣，掌握正確的閱讀方法。

4、通過閱讀開拓學生視野，讓學生接受優秀思想的熏陶，培養學生良好的道德品質。

四、大閱讀校本課程的內容與形式

大閱讀課程的開發方式主要采用選用，就是從古今中外的名篇佳作中選擇適合閱讀的內容。

（一）、本課程為了讓學生能系統的讀一些好書，各年級教師在一起商討制定出年級和班級的閱讀計劃，這其中包括學生必讀書目、推薦書目和每月年級閱讀活動設計。必讀書目指依據學生的年齡特點及本學年段語文教學要求而指定的書目，多半為名家名篇，如《格林童話》、《安徒生童話》、《中國民間故事》、《十萬個為什么》等，推薦書目是

2依據當前讀書熱潮以及學生的興趣而定的書目，如《哈利伯特》系列、《誰動了我的奶酪》、《語文報》、《中國少年報》等；為了落實課內課外相結合的原則，老師們圍繞課文選擇了一篇篇課外閱讀讀物推薦并組織學生閱讀，如二年級學完《識字學詞學句3》認識8種樹木后，老師又選擇了《木棉樹的種子》、《迎客松》、《圣誕樹的來歷》等讀物組織學生閱讀。學生還可以從本校圖書館借自己喜歡的書來讀，也可以鼓勵學生利用自已的零花錢多買一些有益的書，做為學生閱讀所需要書的來源。

（二）、課程形式上，主要是文本閱讀。該校本課程主要是給學生提供一個平臺通過有計劃的組織學生加大閱讀量實現課程目的，教師是閱讀的組織者和參與者，因此，在學生閱讀以及其它環節的組織上一定要注意學生自身的興趣和愿望，同時，大閱校本課程也不能是一般意義上泛泛的課外閱讀。采用課內外相結合的方式，教師在課內適時引導向課外延伸，從而形成了“課內得法，課外拓展，精讀略讀并重”的大閱讀操作模式。為保證學生閱讀課的有效性，從組課形式上，即要有計劃的安排學生進行自主閱讀，還要著眼于學生語文能力、語文素養的不斷提高，通過共同欣賞一些精選的文章有目的的實現課程目的。

（三）、根據上述指導思想，我校的大閱讀課以每周五節課為一個教學周期，其中學生自讀課3節，精品賞析課1節，反思總結課1節。

1、自由選讀課——主要是通過給學生提供一個專門的時間，創造一個良好的氛圍，組織學生根據我校的閱讀計劃進行自由閱讀，著重在

3于加大學生閱讀量，培養學生的閱讀習慣和閱讀興趣。在內容上，學生可自由選擇，可以從必讀書目和推薦書目中選擇書籍來閱讀，也可組織學生讀自己喜歡的書或文章，在上課形式上，教師除組織學生自讀外，還可引入讀書方法介紹等有利于學生更好的進行閱讀的知識。

2、精品賞析課——根據學生的自讀情況，教師每周都要精選1或2篇相關文章利用精品賞析課和學生共同欣賞。此課不同與一般的語文課，上課的目的不是非要讓學生記住什么，而是通過教師和學生的共同欣賞，在開放的氛圍中讓學生去自主的去獲得文章帶來的精類詞句和文化內涵。

3、反思總結課——在閱讀的同時，定期組織學生進行必要的回味、反思和積累是提高學生閱讀有效性的重要環節。反思總結課就是利用每大周的最后一節課，讓學生通過回憶和總結，將自己所讀的書、文章的題目、內容或是好的詞句、段落亦或是通過讀書自己所獲得的知識、所掌握的讀書方法亦或是自己基于讀書而產生的所思所想等用自己喜歡的方式記錄積累下來。這個過程同樣是開放的和自由的，反思總結課不是寫作課，教師要做的是創造一個氛圍，交給學生一些方法，幫助學生形成反思和積累的好習慣。

五、大閱讀校本課程實施的評價

（一）大閱讀晉級

記錄閱讀書籍量，根據閱讀書籍和背誦詩文的數量及質量，可以頒發一個書蟲，三個書蟲可以換一個書童，三個書童換一個書迷，三個書迷可以換一個讀書小碩士，直到小博士。小博士在升旗的時候由校

4長在國旗下親自頒發證書。這些卡片設計得精美別致，孩子們愛不釋手。

（二）每月至少一篇讀書筆記，進行交流，評選優秀讀書筆記。

（三）定期抽查

學校將學生閱讀情況列為語文教學的考查范圍，每學期抽查一次，學期末考核一下。

六、大閱讀校本課程實施的條件保障

（一）組織保障：

學校成立以校長為首的學校校本課程管理委員會，加強管理校本課程各項工作。

（二）設施與物質保障：

充實的圖書室，開放的閱讀空間，學校在校本課程的開發實施上提供盡可能的物質保障，確保其順利開發。

（三）時間保障：

1.課堂教學時間，每周5節課。

2.每天早晨30分鐘晨讀課，學生可自由支配。

3.課外閱讀時間，鼓勵學生珍惜閱讀時間，抓緊課外每分每秒來閱讀。5