第一篇：關于企業裁員的一些法律規定

關于企業裁員的一些法律規定？

發布日期：2012-01-01作者：孫心遠律師

關于企業裁員程序的規定。勞動部于1994年11月14日制定的《企業經濟性裁減人員規定》明確了企業裁員應按以下程序(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；(2)提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)正式公布裁減人員方案并實施該方案。該規定明確了企業裁員必須征求工會或者全體職工意見，并向當地勞動行政部門申報并聽取意見，確保了裁員的公平、民主和公正性。關于解除勞動合同的規定。《勞動法》規定，企業單方面解決勞動合同，應當在作出決定前30日以書面形式通知勞動者本人。因此，用人單位如果是以企業文件形式作出決定且決定并未送達勞動者本人，則應視為未通知，企業無權提前單方面解除勞動合同。該規定可以讓下崗職工提前了解其面臨的處境，并有一定的心理準備，保證其有一定的時間余地重新尋找工作。另外，《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的四種情形(1)患職業病或者因工負傷并被確認的；(2)患病或者負傷，在規定的醫療期限內的；(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；(4)法律行政法規規定的其他情形。《中共中央國務院關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》(以下簡稱《通知》)也規定為保障職工家庭的基本生活，夫妻在同一企業的，不要安排雙方同時下崗；在不同企業的，如果一方已下崗，另一方所在企業不要安排其下崗，要盡量避免全國及省(部)級勞動模范、烈軍屬、殘疾人下崗。這些規定，使一些特殊勞動者在特殊時期內得到了一定的照顧。根據勞動部關于不得強迫職工入股的通知，企業職工可以不參與企業入股，也不因不入股而下崗，此規定有利于保障職工的合法利益不受侵犯。關于經濟補償的規定。《勞動法》第28條規定用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”根據1994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，對下崗職工經濟補償的具體措施是用人單位瀕臨破產進行法定整改期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給補償金外，還須按經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。該規定對下崗職工的基本生活保障起著重要作用。關于再就業的規定。依《通知》規定凡是有下崗職工的國有企業，都要建立再就業服務中心或類似機構，下崗職工不多的企業也可由有關科室代管，再就業服務中心負責為本企業下崗職工發放基本生活費和代下崗職工繳納養老、醫療、失業等社會保險費用、組織下崗職工參加職業指導和再就業培訓，引導和幫助他們實現再就業。這為保障下崗職工再就業提供了堅實的社會基礎。《勞動法》第20條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整改期間或者生產經營狀況發生嚴重困難而裁減人員在6個月又錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。按此規定，下崗職工在6個月內有優先錄用權。

第二篇：企業合法裁員有哪些法律規定

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企業合法裁員有哪些法律規定

企業有招人的計劃，自然是有裁員的可能，一旦企業進行裁員，影響最大的肯定是勞動者，比較勞動者可能會隨時的失去工作，沒有了一份穩定的工作。很多人都說企業裁員是違反了法律的有關規定，其實也有可能是合法，下面贏了網小編帶你了解企業合法裁員有哪些法律規定?

企業合法裁員有哪些法律規定

(1)企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。

(2)企業裁員應按下列程序進行：

①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有

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關生產經營狀況的資料。

②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法;

③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。

④向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

(3)企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業月平均工資，按企業平均工資支付。

(4)企業裁員順序為：

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①外來勞務工;

②農民合同制職工;

③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。

在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。

(5)企業不得裁減下列人員：

①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

②患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況;

⑤法律、法規規定的其他情況。

(6)下列人員非本人自愿，企業一般不應裁減：

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①在本單位連續工作10年以上并距離退休年齡不足5年的;

②在本單位連續工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的;

③夫妻一方已下崗或失業的;

④現役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷;

⑤參與集體合同談判的職工代表。

(7)被裁減的人員解除勞動合同的，按有關規定辦理失業登記手續，具備條件的可申請失業救濟金。

(8)企業從裁員之日起，六個月內需新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

(9)在六個月內被原企業錄用的被裁減人員，其所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。

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(10)企業經濟性裁員應接受工會監督，聽取工會的合理意見。如企業違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。

(11)企業與勞動者因裁減人員發生勞動爭議，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。

(12)國家、省、市有規定的，從其規定。

企業合法裁員有哪些法律規定?要是勞動者覺得企業裁員是違反了法律規定，或是在企業裁員的時候沒有得到該有的補償，應該要懂得利用法律來維權。贏了網上面有許多幫助勞動者被企業裁員維權的律師，有需要的人們不妨來網站上咨詢了解清楚。

來源：（企業合法裁員有哪些法律規定http://s.yingle.com/ld/221069.html）勞動工傷.相關法律知識

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第三篇：【案例三十六】企業經濟性裁員應符合法律規定

案例三十六

企業經濟性裁員應符合法律規定

【基本案情】

東莞新科公司陸續裁員，并給予高額補償，據稱最高的一人拿到80萬元補償金。有網友發出帖子報告，從2008年11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經理，130多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10多名高級經理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。網友“淮河牛”平日工資為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和。“別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。”“淮河牛”承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯合十幾名職員一起申請勞動仲裁。

【本案評析】

企業只要支付了經濟補償，就能立即實施裁員行動嗎？

由于“經濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可裁員。經濟性裁員的法定條件由《勞動合同法》第四十一條規定，包括實體性要件和程序性要件，只有同時具備了實體性要件之一和全部的程序性要件，才是合法有效的經濟性裁員。

實體性要件僅限于四種：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

程序性條件規定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

需指出的是，盡管《勞動合同法》新增規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規定的三種法定情形，并不包括經濟性裁員。

據此，新科公司雖然支付了未提前三十日以書面形成通知勞動者解除合同的代通知金，但從案例的給定材料不難發現，新科公司的行為很有可能不符合法律規定的實質性要件和程序性要件，若仲裁中新科公司也不能證明裁員符合法律規定的話，勞動仲裁委勢必會裁決新科公司的裁決違法。

【工作啟示】

通過這個案例，可以對《勞動合同法》的二個具體規定有一個較為清晰的理解：一是，用人單位支付代通知金，可以不受提前三十日以書面形式通知勞動者的約束，但要注意法律只規定了三種特殊情形：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二是，企業經濟性裁員要同時符合《勞動合同法》第四十一條規定的實質性要件和程序性要件，否則裁員是違法的。

第四篇：經濟性裁員法律規定及注意事項

關于企業經濟性裁員的法律規定

一、法律規定

1、《勞動合同法》

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

2、勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知（勞部發〔１９９４〕４４７號）

第四條 用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五條 用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第九條 工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

3、《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》（粵人社規〔2013〕3號）

（四）關于勞動合同變更與解除問題。企業轉型升級過程中，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應當與職工平等協商，協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同；經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，企業可依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定解除勞動合同并依法支付經濟補償。

企業與職工協商一致，可以解除勞動合同并依法支付經濟補償。

企業裁減人員20人以上（含20人）或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，依照《勞動合同法》第四十一條規定，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并將裁員方案向人力資源社會保障行政部門報告后，可以裁減人員并依法支付經濟補償。

經濟補償的計發辦法按照《勞動合同法》及有關規定執行，計發經濟補償的月工資按照職工應得工資計算，包括正常工作時間工資、加班工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付職工工資。企業存在拖欠職工工資、欠繳社會保險費情況的，應當依法補發、清繳。

企業應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按規定享受失業保險待遇的權利，并自終止或解除勞動關系之日起15日內將終止或解除勞動關系人員名單報社會保險經辦機構備案。失業人員持終止或解除勞動關系的證明，到社會保險經辦機構辦理申請領取失業保險待遇手續。

（五）關于特殊人員處理問題。對在孕期、產期、哺乳期內的女職工，除法定情形外，企業不得解除勞動合同，在此期間勞動合同期滿的，也不得終止勞動合同，應將合同期限延續至哺乳期滿為止。

對患病或非因工負傷并在醫療期內的職工，除法定情形外，企業不得與其解除勞動合同，在醫療期內勞動合同到期的，也不得終止勞動合同，應將勞動合同期限延續至醫療期滿，由企業繼續履行勞動合同。

對患職業病或因工負傷的職工，按國務院《工傷保險條例》和《廣東省工傷保險條例》等有關規定辦理。

4、《廣東省企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》

（二）依法規范裁員行為。

企業實施裁員，要按照以下步驟辦理：

企業自我確認是否具備裁員條件→梳理職工情況和擬訂裁員預案→啟動裁員程序→聽取本企業工會意見并制定裁員方案征求意見稿→召開全體職工大會并全面修改完善裁員方案→向勞動保障部門報告情況→正式實施裁員方案

正式實施裁員方案=出具解除或終止證明＋結清勞動報酬＋支付經濟補償等法定費用＋辦理檔案、社保轉移手續＋整理保管用工材料

1.實施裁員前，要自我確認是否屬于下列情形之一，否則不得裁員：

（1）本企業依照《企業破產法》規定進行重整；

（2）本企業的生產經營發生嚴重困難；

（3）本企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員；

（4）本企業與職工在訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發生了重大變化，致使勞動合同已經無法履行。

如果無法自我確認是否符合裁員條件，各企業不要貿然裁員，要及時與所在地勞動保障部門溝通，得到勞動保障部門確認后再啟動裁員程序。

2.確定可以實施裁員后，先梳理職工情況，初步確定裁員對象，擬訂裁員預案。組織工作人員對本企業職工情況進行全面梳理，掌握職工總數、用工性質、入職時間、勞動合同簽訂情況、在本單位的工作年限、家庭經濟情況、傷病情況、月平均工資情況等；初步確定裁員對象和人數、優先留用對象和人數；對裁員可能產生的經濟成本進行全面測算，確保資金到位；對裁員可能產生對生產經營的負面影響和對社會的負面影響進行充分的分析評估，依法科學確定啟動裁員程序的時機。

特別注意以下事項:

（1）不得裁減的人員：

①從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查的職工，或者是疑似職業病、還在診斷或者醫學觀察期間的職工；

②在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的職工（提示：注意查閱《廣東省工傷保險條例》）;

③患病或者非因負傷,在規定的醫療期內的職工（提示：注意查閱《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）;

④處在孕期、產期限、哺乳期的女職工；

⑤在本企業連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

（2）裁員時須優先留用的人員：

①具有一定技術專長的職工；

②與本企業訂立較長期限的固定期限勞動合同的職工；

③與本企業訂立無固定期限勞動合同的職工；

④家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的職工。

3.啟動裁員程序后，首先向本企業工會說明情況，聽取工會對裁員預案的意見，并進行修改完善，制定裁員方案（征求意見稿）。聽取本企業工會意見時，應當制作會議記錄，如實記錄工會意見，能當場解決，應當當場解釋答復或修改完善，由與會人員簽名確認并存檔備查。不能當場解決的，應當認真研究，并書面答復工會。

本企業沒有設立工會的，可直接進入下列第4步。

4.召開全體職工會議，向職工說明情況，聽取職工意見，正式確定裁員方案。

召開會議前應當通知全體職工會議日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當采取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。

企業要在與會職工進入會場時組織書面簽到備查。

企業應當在會上向職工說明裁員背景（一般包括經營情況和資產狀況等）和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業應當制作會議記錄備查。

會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減，情況不實的應答復工會或者職工。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的應優先留用職工，情況不實的應答復工會或者職工。

企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。

5.正式實施裁員方案前，企業應當向勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可。勞動保障部門對裁員工作直接介入協調處理的，企業應積極配合。

6.在職工全體會議召開之日起滿30日并完成上述第4、5步驟后，可正式實施裁員方案。

（1）企業應對被列為裁員的職工，出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。

（2）在解除或終止勞動合同的生效之日足額支付全部勞動報酬。企業應當按照《廣東省工資支付條例》的規定，在解除或終止勞動合同當日結清并一次性向被裁減人員足額支付工資。

（3）在被裁減人員完成工作交接之日，一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償，對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤等法定費用。計算標準和方法參見后文。

（4）在解除或終止勞動合同之日起15日內，為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。辦理方式參見后文。

（5）收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬（包括能證明職工已領取相應工資的憑證）、勞動合同簽收公示表等文件資料（特別是注意保留被裁減人員的聯系方式），整理歸檔備查，至少保存二年。《勞動合同簽收公示表》應當按照《關于印發廣東省勞動合同簽收公示暫行辦法的通知》（粵勞社發〔2007〕16號）的要求制作。

（三）優先招用被裁減人員。企業實施裁員行為之日起六個月內，需重新招用人員的，應當通過企業保留的被裁減人員聯系方式，采取有效方式通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、程序及注意事項

1、程序

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

具體程序參見上述法律規定中《廣東省企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》的相關規定

2、注意事項

（1）嚴格按法定經濟性裁員程序進行裁員，并注意保留好相關資料，如公司具備經濟性裁員條件的相關資料、向工會或全體職工提前說明情況的書面通知書及通知回執、會議記錄文件、勞動部門出具的書面回執、終止或解除勞動關系的證明、支付經濟補償金憑證等等。

（2）不能將以下人員劃入經濟性裁員的范圍之內：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的勞動者；在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者；患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的勞動者；孕期、產期、哺乳期內的女職工；在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的老員工。

（3）裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

三、裁員方案（目前沒找到較好的范本）

1、http://

2、http://wenku.baidu.com/view/3421347701f69e3143329428.html

第五篇：裁員的法律規定及風險

裁員的法律規定及風險

一、裁員的相關法律規定

（一）裁員的法定條件：

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備以下法定條件。（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的。（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（違反以上條件適用勞動合同法第四十一條裁員，屬于違法解除勞動合同，需要支付雙倍的經濟賠償金）

（二）裁員的法定程序：

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。

（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。

（違反以上程序適用勞動合同法第四十一條裁員，也屬于違法解除勞動合同，需要支付雙倍的經濟賠償金）

（三）裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

（如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。）

（四）禁止裁剪的人員

裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時下列員工不得裁減：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述幾類人員，但是這幾類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。

（金融寶寶的出現就是利用用人單位不能裁剪在孕期的女職工的規定，來達到避免被裁的風險）

（五）試用期員工的裁減

（利用勞動合同法第41條的規定裁剪試用期員工于法無據）

《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據僅限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、用人單位規避裁員條款(勞動合同法第41條)的做法

（一）降薪

1.單方降薪（單方降薪于法無據）

用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法的規定，用人單位應當按照合同約定支付勞動者報酬，不可以單方面降薪。如果效益不好需降薪，必須與職工協商同意。如果單位單方面降薪，職工可解除勞動合同并要求單位補償。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放。

用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。2.協商降薪

是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

（二）不安排加班或嚴格控制加班

只要程序符合法律規定及公司規章制度，不安排加班或嚴格控制加班是絕對不違反法律的。（富士康http://finance.sina.com.cn/chanjing/b/20081125/10215549274.shtml）

（三）放假 1.無薪放假（違法）

2.有薪放假（需按照國家相關規定辦理）《工資支付暫行規定》

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。《深圳市員工工資支付條例》

第二十八條 非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業的，用人單位應當按照下列標準支付停工員工在停工期間的工資：

（一）停工一個月以內的，按照員工本人標準工資的百分之八十支付；

（二）停工超過一個月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。

三、裁員涉及的經濟補償金

（一）經濟補償金的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

（二）經濟補償金的年限

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發?1994?481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

（三）違法解除勞動合同的經濟賠償金的計算

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算。