第一篇：企業經濟性裁員備案須知

企業經濟性裁員備案須知

一、企業經濟性裁員必須符合以下條件：

《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條：用人單位確需裁減人員，應向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

二、報送材料

申請人應當填寫《裁減人員情況報告表》，并同時提供下列材料：

1、相關資格證明材料：《企業營業執照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件，未建立工會組織的，出具全體職工簽章推舉產生職工代表的證明材料；工會代表或者職工代表的個人資料，內容包括姓名、身份證號碼、工作崗位和勞動合同期限等；

2、裁員條件證明材料：說明企業符合《勞動合同法》第四十一條規定的裁員條件，并提供有關證明材料（勞動工資、人工成本、財務、固定資產、產品供銷等報表資料）。

3、裁員實施方案：說明企業用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經濟補償金的準備情況和支付方式；并提供企業職工名冊和裁減人員名冊；

4、已履行程序的材料：企業向工會或職工說明裁員情況的日期與方式、征求工會或職工方意見的情況等及相關材料，國有企業要出具主管部門對裁員的意見。

第二篇：企業經濟性裁員規定

【發布單位】勞動部

【發布文號】勞部發[1994]447號

【發布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】-----------

勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

（勞部發〔１９９４〕４４７號）

為配合《勞動法》的貫徹實施，指導用人單位按照國家有關規定依法行使裁減人員權利，我們在征求各地和國務院有關部門意見的基礎上制定了《企業經濟性裁減人員規定》。現將該《規定》印發給你們，請認真執行，并結合本地區、本部門的實際情況制定實施辦法。

一九九四年十一月十四日

企業經濟性裁減人員規定

第一條 為指導用人單位依法正確行使裁減人員權利，根據《中華人民共和國用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發勞動法》的有關規定，制定本規定。

第二條

生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

第三條 第四條 用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五條 用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第六條 對于被裁減而失業的人員，參加失業保險的，可到當地勞動就業服務用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從機構登記，申領失業救濟金。

第七條

本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

第八條 勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。依法制止和糾正。

第九條

用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

第十條 因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關各省、自治區、直轄市勞動行政部門可根據本規定和本地區實際情況規定執行。

第十一條

制定實施辦法。

第十二條 本規定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第四篇：經濟性裁員[范文]

一、經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

二、經濟性裁員步驟：《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;

第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

三、經濟性裁員的人員限制： 《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。《

勞動合同法》第41條第3款規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條規定，當勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經濟性裁員時，不得將勞動者裁減：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

第五篇：淺析我國企業經濟性裁員法律制度（模版）

淺析我國企業經濟性裁員法律制度

作者：碩博網文章來源：中華碩博網點擊數：更新時間：2008-5-3

中華碩博網(http://)全球500所高校指定報名中心--淺析我國企業經濟性裁員法律制度

一、我國企業經濟性裁員制度的立法現狀

企業經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。企業經濟性裁員制度在本質上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除。企業經濟性裁員制度是勞動法中的一個十分重要的制度，也是破產法中和解制度與重整制度的一項重要內容。

1995年頒布的《勞動法》第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發［1994］447號）第四條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地（企業工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

這些立法從實體方面和程序方面對企業的經濟性裁員行為作出規范，規定了經濟性裁員的實質性條件、程序性條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護等。

二、我國企業經濟性裁員制度存在的問題

1、我國企業經濟性裁員的實質性要件立法比較原則

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]

對于第一個條件，我們似乎可以根據《破產法》和《民事訴訟法》規定的破產界限來認定用人單位瀕臨破產進行整頓的情形。但是我國關于破產界限的規定是頗存爭議的。我國《破產法》第3條規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。”這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定并沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

對于經濟性裁員的第二個條件，我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。

另外，我國勞動立法在被裁人員的標準上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。

2、工會對經濟性裁員的干預不力

我國勞動法規定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而并非必須得到工會或職工的事前“同意”，而且也沒有對工會和職工的“建議權”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27

條和《企業經濟性裁減人員規定》第 14條規定的征求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規定完全流于形式。

3、對被裁減人員的就業保護不力勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善后保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，并且女職工占較大比例。這些職工的再就業相對而言比較困難。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差以及特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。

上一頁[1] [2]

經濟性裁員制度之重構及工會的作用(2)

姜穎

2006年07月04日10:54 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】

2006年07月04日10:53 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】

經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁

員權，這一做法符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，通過減少富余人員以降低成本，提高企業的競爭力有積極的作用。但在實施過程中，勞動法的規定不

同程度地暴露了一些問題，使這一制度沒有有效地在實踐中發揮其作用。因此，完善經濟性裁員制度，特別是充分發揮工會在這一制度中的作用顯得格外迫切。

一、立法及現實中存在的問題

1．裁員的許可性條件不明。《勞動法》規定了兩個許可性條件：第一個條件是用人單位瀕于破產

處于法定整頓期間，這一條件比較明確；第二個條件是用人單位生產經營發生嚴重困難。對“嚴重困難”

立法沒有作出明確的規定，雖然《企業經濟性裁減人員規定》中規定達到當地規定的嚴重困難企業標

準，可以看做一個標準，但這種規定仍然模糊不清。而是否具備許可性條件是經濟性裁員的關鍵。

2．程序的法律效力不明。法律規定了裁減人員的程序，其中向工會或全體職工說明情況，征求工

會或全體職工的意見，是體現裁員民主、公正的重要內容。但法律中的表述，諸如用人單位應當“征求”

和“聽取”意見，工會有權“要求”重新處理等，均表明用人單位擁有實質的決定權，工會具有的只是一

種請求權。而如果用人單位不經過向工會征求和聽取意見的程序，裁員是否因違反程序而無效？

3．被裁減人員的標準不明。在裁員中哪些職工可以被裁減，先裁減哪些職工是裁員中相當敏感的問題，涉及勞動者的切身利益，但《勞動法》和原勞動部的規定均未對此問題作出規定，使得被裁減

人員的標準完全掌握在用人單位手上，且容易發生被濫用的情況。

現實中，用人單位運用經濟性裁員的手段與勞動者解除勞動合同的情況很少發生，但企業減人的現象確實屢見不鮮。這項制度已被一些企業用“下崗”或“內部退養”所代替。形成這一狀況的原因比較

復雜，既有體制、觀念上的問題，也有立法上的不足。勞動法對經濟性裁員規定的條件只能是企業經

營發生嚴重困難，但對嚴重困難規定不明，且裁員要經過復雜的程序，并支付勞動者經濟補償金，這

些都促使企業競相采取規避的手段。

二、經濟性裁員制度之重構及工會的作用

我國現行關于經濟性裁員的規定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的標準、工會的參與以及法律

責任等方面還存在著不足，以致這項制度在應用時受到較大的局限。筆者以為，立法應當從以下幾方面予以完善。

1．適當放寬裁員的條件

從各國的立法例子看，運用列舉和概括相結合的立法方式規定裁員的理由和條件，既能體現法律的確定性，又能適應市場不斷變化的情況，具有一定的靈活性。從實踐看，這樣規定并沒有導致裁員的濫用，相反，實體條件的放寬和程序上的嚴格規范相得益彰，使企業的發展和勞動者的權益得到了兼顧和平衡。因此，借鑒其它國家的經驗，我國對經濟性裁員的條件應當適當放寬，以概括和列舉兩

種方式規定用人單位可以裁員的情形，即概括規定用人單位確實出于經營需要，同時列舉可以裁員的具體情形，除我國已規定的兩種情形外，應加入用人單位生產經營發生重大變化等情形，以保證用人單位經營自主權的實現。

2．具體規范裁員的程序，加強工會參與的力度

程序公正是實體公正的重要保證。我國現行裁員程序存在的主要問題是籠統、不具體，缺乏操作

性，對于違反程序的行為沒有相應的處罰。如時限規定的不具體，包括用人單位在什么期限內征求工

會意見，工會何時提出意見，用人單位在多長時間內給予答復，用人單位何時向勞動行政部門報告，勞動行政部門何時提出意見，用人單位何時通知勞動者等均不明確。操作性不強，包括用人單位以何種形式向工會或全體職工說明情況，是口頭還是書面；用人單位對工會或全體職工的意見以什么方式

反饋和答復；如何聽取勞動行政部門的意見等。工會的參與和監督難以落實，在用人單位裁減人員時，工會應當發揮監督用人單位和保護勞動者權益的作用，但由于法律規定得十分籠統，也沒有相應的法

律后果的規定，使得工會參與和監督的程序形同虛設。

筆者認為，裁員程序應當包括以下內容：（1）說明情況。用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，并提交書面的裁員報告和裁員方案，說明裁員的理由、裁減的范圍及人數、裁減人員的標準、裁員的時間安排、裁減人員的經濟補償等事項；（2）避免裁員的磋商。用人單位和工會（未建立工會的要由全體職工選舉出職工代表）應在一周內就避免裁員、減少裁減人數和降低裁員后果進行磋商，并形成書面記錄；（3）咨詢意見。工會（或職工代表）應當在收到裁員報告的10日內向用人單位提出書面意見，用人單位應當根據工會（或職工代表）的意見對裁員方案進行修改和完善，并將結果在收到意見的10日內以書面形式告知工會（或職工代表）；（4）報告勞動部門。用人單位應當及時將裁員方案報告當地勞動行政部門，并附上工會或者全體職工的意見，工會或全體職工也可將其意見單獨報告給勞動行政部門；（5）面談通知。在報告勞動行政部門15日后，用人單位可以與被裁減人員面談，說明裁員的情況，解答職工的問題，聽取職工的意見。在面談7日后，向被裁減人員發出通知書，辦理解除勞動合同手續，按照規定向被裁減人員本人一次性支付經濟補償金，并出具裁減人員證明。

違反上述程序規定的，裁員無效，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。為保障工會在經濟性裁減人員問題上的建議權的實現,我們可以通過立法賦予工會以訴訟權利并對用人單位課以法定義務。

3．被裁減人員的標準

我國《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》對企業裁減人員，應以什么原則和標準進行沒有規定，只是規定了不得解除和裁減的人員。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為；二來可以體現社會的公平，對社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能實現社會公平。我認為，用人單位應當在每年的集體協商中向工會報告崗位情況，共同制定培訓計劃和裁員標準。沒有建立集體協商制度的，用人單位在裁減人員時應就裁員的范圍和標準征求工會或職工代表的意見，并向全體職工公開，以避免用人單位利用裁員進行打擊報復等不公正的行為。裁員的標準應以對勞動者的考核為主，生產技能和考核成績高的可優先留用；相同水平、成績的，應結合工齡、年齡和家庭負擔綜合考慮，工齡長、年齡大和家庭負擔較重的職工可優先被留用，以保護這些弱者的權益，維護社會的公平。

4．保障被裁減人員的權利特別是社會保障和就業權利

被裁減人員的權利包括：工齡達三年以上的職工，用人單位應當為其在被裁減前提供轉崗機會和接受培訓；在被裁減前有知情權和向用人單位的申訴權，如向用人單位說明自己的情況和不愿被裁減的理由；依法獲得經濟補償金；用人單位為其辦理解除勞動合同和轉移社會保險手續，失業人員參加失業保險的，可登記申領失業救濟金。用人單位應向勞動行政部門提供被裁減人員名單，為其提供再就業的培訓和免費介紹就業；用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用的情況。被裁減人員與用人單位發生勞動爭議的，有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，工會應當為其提供法律幫助。

【1】 【2】

經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁員權，這一做法符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，通過減少富余人員以降低成本，提高企業的競爭力有積極的作用。我國現行關于經濟性裁員的規定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的標準、工會的參與以及法律責任等方面還存在著不足，以致這項制度在應用時受到較大的局限。

1．適當放寬裁員的條件

我國對經濟性裁員的條件應當適當放寬，以概括和列舉兩種方式規定用人單位可以裁員的情形，即概括規定用人單位確實出于經營需要，同時列舉可以裁員的具體情形，除我國已規定的兩種情形外，應加入用人單位生產經營發生重大變化等情形，以保證用人單位經營自主權的實現。

2．具體規范裁員的程序，加強工會參與的力度

工會的參與和監督難以落實，在用人單位裁減人員時，工會應當發揮監督用人單位和保護勞動者權益的作用，但由于法律規定得十分籠統，也沒有相應的法律后果的規定，使得工會參與和監督的程序形同虛設。為保障工會在經濟性裁減人員問題上的建議權的實現,我們可以通過立法賦予工會以訴訟權利并對用人單位課以法定義務。

3．被裁減人員的標準

對企業裁減人員，應以什么原則和標準進行沒有規定，只是規定了不得解除和裁減的人員。

4．保障被裁減人員的權利特別是社會保障和就業權利

被裁減人員的權利包括：工齡達三年以上的職工，用人單位應當為其在被裁減前提供轉崗機會和接受培訓；在被裁減前有知情權和向用人單位的申訴權，如向用人單位說明自己的情況和不愿被裁減的理由；依法獲得經濟補償金；用人單位為其辦理解除勞動合同和轉移社會保險手續，失業人員參加失業保險的，可登記申領失業救濟金。用人單位應向勞動行政部門提供被裁減人員名單，為其提供再就業的培訓和免費介紹就業；用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用的情況。被裁減人員與用人單位發生勞動爭議的，有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，工會應當為其提供法律幫助。