第一篇：關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員與實(shí)務(wù)操作分析

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關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員與實(shí)務(wù)操作分析

一、基本案情

申訴人李某、張某、王某系廣東某電器公司市場(chǎng)營(yíng)銷人員，三人均于2000年12月份入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動(dòng)合同，最近一次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實(shí)行不定時(shí)工作制，無加班工資。三人作息時(shí)間均是早上9：00到公司報(bào)到，報(bào)到之后離開公司前往市場(chǎng)，此期間自行安排休息時(shí)間，下午無需回公司報(bào)到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難需進(jìn)行裁員，經(jīng)過了內(nèi)部審批程序和工會(huì)的審核，2008年8月31日公司電話通知包含三位申訴人在內(nèi)的五十名營(yíng)銷人員前來領(lǐng)取離職通知單，并告知他們自9月30日后無需再來公司上班，9月工資照發(fā)。三位申訴人接到公司電話通知后拒絕前來領(lǐng)取離職通知單，也不接受公司的補(bǔ)償協(xié)議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補(bǔ)償要求，公司未同意三申訴人的要求。10月份，三申訴人分別提起了勞動(dòng)仲裁，分別要求公司補(bǔ)發(fā)前兩年的加班工資60000元(按照每月2500元計(jì)算24個(gè)月)，支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金112000元(7000元×;8個(gè)月×;2倍)，支付裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56000元，支付未提前一個(gè)月通知的代通知金7000元。

二、爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

申訴人認(rèn)為：

三茅人力資源網(wǎng)，中國最好的HR網(wǎng)站！11、關(guān)于加班工資：勞動(dòng)合同雖約定實(shí)行不定時(shí)工作制，但是勞動(dòng)部門沒有審批，因此無效，申訴人每月均有加班，公司應(yīng)該支付其周六和節(jié)假日的加班工資，通過計(jì)算，每月加班工資約2500元，公司應(yīng)當(dāng)向申訴人補(bǔ)發(fā)兩年的加班工資共計(jì)60000元。

2、違法解除勞動(dòng)合同：三位申訴人表示8月底并未接到公司書面裁員通知(但承認(rèn)收到口頭通知)，而是9月28日直接收到了公司人力資源部經(jīng)理關(guān)于簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的通知，認(rèn)為公司裁員的理由和程序均不符合法律規(guī)定，未提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，且未得到勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，需支付賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)該支付未提前一個(gè)月通知的代通知金。

公司認(rèn)為：

1、關(guān)于加班工資：公司與申訴人簽訂的合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制，不存在支付加班工資的問題。另外，即使公司需支付加班工資，申訴人也應(yīng)當(dāng)舉證證明具體的加班時(shí)間，且根據(jù)仲裁時(shí)效的規(guī)定，2008年5月1日之前的加班工資只能補(bǔ)發(fā)60天之內(nèi)的。

2、關(guān)于裁員：公司已經(jīng)提前三十日向工會(huì)說明了情況，且獲得了工會(huì)的同意，裁減方案已向勞動(dòng)部門報(bào)告，因此裁員程序符合法律規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)向申訴人支付賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。退一萬步來說，即使公司需支付賠償金，賠償金也應(yīng)當(dāng)分段適用，08年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規(guī)定，08年1月1日之后的工作年限才支付賠償金。

三、分析

本案是企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要正確的解決本案的糾紛，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)如下問題作出正確的分析：

(一)、裁員的法律適用

1、裁員的程序要求

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”，從該條款規(guī)定看裁員必須符合以下程序：(1)人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序，少于該人數(shù)的，應(yīng)當(dāng)只能夠按照解除勞動(dòng)合同處理;(2)提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，注意既可以向工會(huì)說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇;(3)報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，注意法律并沒有要求勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。本案中公司裁員人數(shù)達(dá)到50人，符合了人數(shù)要求，提前30日通知了工會(huì)獲得工會(huì)同意，且向勞動(dòng)部門報(bào)告了，因此裁員程序基本符合要求。

2、裁員需具備的條件

按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個(gè)條件：(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

注意以上條件用人單位必須舉證證明，不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可裁員的。本案中公司主張由于用工成本的提升，加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了嚴(yán)重困難，如果公司能夠提供相應(yīng)的證據(jù)證明則符合裁員條件。

3、優(yōu)先留用的人員

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

4、哪些人員不能裁減

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(病)

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(殘)

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(病)

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(弱)

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(老)

如果用人單位裁員時(shí)擅自裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)、賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1、違法解除勞動(dòng)合同的賠償金能否與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償同時(shí)適用?

本案中三申訴人提出公司需支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金外，還要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否同時(shí)適用?勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，司法實(shí)踐中一直存在一些爭(zhēng)議。其實(shí)從勞動(dòng)合同法的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條對(duì)此也進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算

違法解除勞動(dòng)合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)(即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍)的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無溯及力。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)此作出了令大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

3、裁員也適用 “代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無“代通知金”的要求，因此，申訴人要求支付“代通知金”沒有法律依據(jù)。

(三)、關(guān)于加班工資的舉證責(zé)任及追溯年限

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張加班工資通常實(shí)行舉證責(zé)任倒置，勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位如不能證明的往往會(huì)承擔(dān)不利后果。而對(duì)于勞動(dòng)者離職后追索加班工資的年限，目前絕大多數(shù)省市的司法實(shí)踐一般均支持2年。本案中公司主張實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)當(dāng)舉證證明已經(jīng)獲得勞動(dòng)行政部門的審批，否則，合同約定實(shí)行不定時(shí)工作制也是無效的。

四、結(jié)論

本案中如果公司能夠舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，則裁員程序不存在法律上的問題，無需支付申訴人賠償金，只需按照申訴人的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于申訴人提出的加班工資請(qǐng)求，公司應(yīng)當(dāng)按照申訴人請(qǐng)求支付兩年的加班工資。

文章來源：中顧法律網(wǎng)(免費(fèi)法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）

第二篇：經(jīng)濟(jì)性裁員操作要點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)性裁員操作要點(diǎn)（2015）

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

一、經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)限定

經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為“二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的”。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，更不能針對(duì)個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

二、經(jīng)濟(jì)性裁員情形

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài)，是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請(qǐng)而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營(yíng)管理、恢復(fù)償債能力的活動(dòng)。《企業(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為“自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間”，而重整開始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條，以法院公告為準(zhǔn)。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間，也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條也明確規(guī)定了“本條中的“法定整頓期間”指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間”，對(duì)重整期間進(jìn)一步做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。

對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來確認(rèn)，一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第27條“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定”，二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員”。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T，其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?qǐng)，經(jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除。對(duì)該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照“情勢(shì)變更”原則構(gòu)建，即因情況的重大變更，雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失，需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同，如不能協(xié)議變更的，則適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處，但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢(shì)有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的行為，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法履行，且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致，如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn)，前者為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”，而后者為“其他（除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等）因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的”，因此前者所規(guī)定“客觀情況”應(yīng)當(dāng)是包含后者的“客觀經(jīng)濟(jì)情況”的。

但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡(jiǎn)單“協(xié)商變更——未達(dá)成一致——預(yù)告解除”，因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式；后者則是“提前告知并聽取意見——方案報(bào)備——解除合同”，該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備。從立法目的來說，前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商，后者則必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為，因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí)，可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議成本，實(shí)現(xiàn)裁員目的。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形，如果員工出現(xiàn)以下六種情形的，則不能對(duì)此采用經(jīng)濟(jì)性裁員，否則構(gòu)成違法解除：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失，如醫(yī)療期滿、女職工超過“三期”、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿，則應(yīng)當(dāng)參照一般職工，適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

同時(shí)需要注意對(duì)于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，1-4級(jí)工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系，不適用經(jīng)濟(jì)裁員；5-10級(jí)因其勞動(dòng)能力部分喪失，為保護(hù)工傷職工利益，也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程

按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定“用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

2、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

3、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

4、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要注意兩個(gè)問題：一是工會(huì)通知的非法定性。最高院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù)，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和糾正。

五、經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先規(guī)定

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對(duì)較長(zhǎng)期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下，對(duì)職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。

二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問題。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤，認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù)，即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則，不能強(qiáng)制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán)。

第三篇：經(jīng)濟(jì)性裁員

李開復(fù)微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標(biāo)準(zhǔn)必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個(gè)經(jīng)理接受培訓(xùn)，公司提供可能問答，避免法律風(fēng)險(xiǎn)，4）經(jīng)理應(yīng)顧及員工自尊，避免批評(píng)辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會(huì)受到心理創(chuàng)傷（同情、傷心、擔(dān)心），需要坦誠解釋溝通，表達(dá)安慰和重視。企業(yè)：應(yīng)及時(shí)疏導(dǎo)給予精神補(bǔ)償

站在被裁員工的立場(chǎng)看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時(shí)企業(yè)能夠?qū)@些員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和再就業(yè)幫助的話，無疑給予了一份精神補(bǔ)償。在這方面，國外的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，如請(qǐng)獵頭公司為高級(jí)職員謀求相應(yīng)的職位；如果員工3個(gè)月內(nèi)還找不到新工作，公司提供免費(fèi)的就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款

Q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對(duì)于有工會(huì)的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會(huì)說明情況；然后聽取工會(huì)意見，最后將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。沒有工會(huì)的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金（包括銷售提成）、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

何謂高薪員工?《勞動(dòng)合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者。

對(duì)高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合雙上限。也就是說，對(duì)于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資；且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設(shè)該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付。

Q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰不能裁？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

Q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償？

用人單位無法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動(dòng)者的要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么是在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四篇：經(jīng)濟(jì)性裁員[范文]

一、經(jīng)濟(jì)性裁員的許可條件

經(jīng)濟(jì)性裁員的許可條件是指法律明確規(guī)定的可以裁員之情形。現(xiàn)行法律主要規(guī)定了四種情形：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。重整，是破產(chǎn)制度的重要組成，是指企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經(jīng)人民法院批準(zhǔn)可以直接進(jìn)行重整，或在破產(chǎn)申請(qǐng)后進(jìn)行重整。此時(shí)企業(yè)可以不經(jīng)破產(chǎn)申請(qǐng)而直接申請(qǐng)重整，也可以在提出破產(chǎn)申請(qǐng)后申請(qǐng)重整。重整可以由債權(quán)人提出，也可以由債務(wù)人提出，在人民法院受理破產(chǎn)申請(qǐng)后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊(cè)資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請(qǐng)重整。

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。勞動(dòng)合同法對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難沒有詳細(xì)詳細(xì)其標(biāo)準(zhǔn)，具體執(zhí)行時(shí)可以參照當(dāng)?shù)卣?guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。應(yīng)當(dāng)注意的是，當(dāng)企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)，并不因此當(dāng)然的符合經(jīng)濟(jì)性裁員的許可條件，此時(shí)用人單位不能直接裁員，應(yīng)當(dāng)先與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準(zhǔn)備解除勞動(dòng)關(guān)系的人員數(shù)量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第40條的有關(guān)規(guī)定操作。

二、經(jīng)濟(jì)性裁員步驟：《勞動(dòng)合同法》第四十一條已經(jīng)對(duì)此進(jìn)行了說明，如果進(jìn)行步驟細(xì)分的話，其主要有以下幾個(gè)步驟：

一、提前三十日知會(huì)工會(huì)或全體職工，詳細(xì)說明企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，解釋為什么要實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時(shí)間和補(bǔ)償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進(jìn)行公布，并向工會(huì)或全體職工征求意見;

第四，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)行報(bào)告，由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審核和批準(zhǔn);

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業(yè)按照方案實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的人員限制： 《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(1)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(2)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。《

勞動(dòng)合同法》第41條第3款規(guī)定：用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者屬于下列人員之一的，用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，不得將勞動(dòng)者裁減：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第五篇：經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和操作技巧

經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和操作技巧

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和操作技巧 企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員程序 , 要求裁減人員達(dá)到 20 人以上或者雖然不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10% 以上。在國務(wù)院提交全國人大常委會(huì)審議的勞動(dòng)合同法草……

經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和操作技巧

企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員程序,要求裁減人員達(dá)到20人以上或者雖然不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。在國務(wù)院提交全國人大常委會(huì)審議的勞動(dòng)合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)只規(guī)定了5O人。但在全文公開征求社會(huì)意見過程中,不少意見認(rèn)為規(guī)定一個(gè)固定數(shù)不全面,有些企業(yè)規(guī)模較小,一次性裁減15人對(duì)企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情,建議在規(guī)定一個(gè)固定數(shù)的同時(shí)再規(guī)定一個(gè)比例。因此裁減人數(shù)有兩個(gè)相對(duì)的標(biāo)準(zhǔn):20人以上或者不足2O人但占企業(yè)職工、總數(shù)10%以上。

為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員數(shù)量的限制,有的用人單位分批多次裁員,每次裁員人數(shù)既不超過20人,也不超過企業(yè)職工總數(shù)的10%。同時(shí),用人單位還以《勞動(dòng)合同法》第硐條未對(duì)這種裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出具體規(guī)定為由,不給職工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種操作是否合法?從表面上看,上述做法與《勞動(dòng)合同法》并無沖突。但筆者認(rèn)為,我國《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無過失性辭退規(guī)定的第3款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化:致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”,其范圍已經(jīng)涵蓋了《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。用人單位實(shí)施上述辭退行為不能滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的數(shù)量要求,即應(yīng)認(rèn)定為無過失性辭退。上述用人單位除應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第們條的規(guī)定履行提前30日通知義務(wù)或支付提前通知替代金方為合法。

勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)合作關(guān)系,企業(yè)發(fā)展有賴于勞動(dòng)者的積極性。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)體條件加以限制,既有社會(huì)穩(wěn)定方面的考慮,也有勞動(dòng)關(guān)系和諧方面的考慮。因此,企業(yè)可以裁員不等于一定要裁員,應(yīng)該根據(jù)具體情況做出靈活安排,盡可能地避免或減少裁員。文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）