第一篇：企業經濟性裁員引起的爭議范文

企業經濟性裁員引起的爭議

一、專題界定

本專題主要講述的是關于經濟性裁員的條件、實施經濟性裁員的程序以及經濟性裁員的經濟賠償等問題所引起的勞動爭議問題。

二、名詞解釋

1、經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫用來緩解經濟壓力的裁員行為。

2、結構性裁員是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的企業集中裁員行為。

3、優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

三、案例分析

案例1：公司裁員應符合法定條件和程序

【案例】2003年5月14日，某建筑公司股東變動后，經營班子調整，隨后決定裁減人員。李某等11名職工列為被裁減對象。5月19日，公司張貼公告，宣布李某等11名職工停止工作，停發工資，并應在一個月內辦理解除勞動合同手續。李某等不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，要求撤銷公司的裁員決定，并補發工資。

仲裁委員會受案后，查明該建筑公司不符合法律規定的裁減人員的條件，同時，該公司在宣布裁減人員名單后又從外地招收一名司機和一名保安。經調解無效，裁決撤銷了該公司解除李某等勞動合同的決定，并補發被宣布解除勞動合同期間的全部工資。

【評析】本案系因企業違反法律規定以裁減人員方式與職工解除勞動合同引起的勞動爭議案件。該建筑公司由于不具備裁減人員的法定條件卻以裁減人員的方式與職工解除勞動合同，敗訴是理所當然的。

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發1994447號）第2條和第4條對企業裁減人員的條件和程序進一步作出了明確規定。

按照這些規定，企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

本案中，該建筑公司既不屬于瀕臨破產的企業，也不存在生產經營發生嚴重困難的問題，不具備可以裁減人員的法定條件。只是由于領導班子變動，就決定裁減十幾名職工，解除其勞動合同，顯然違法。

案例2：不符合法定經濟性裁員的條件會引發勞動爭議

【案例】王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。勞動保障監察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監察機構規定的期限內撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復了王某等人的工作，補發王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。

【評析】這是一起因用人單位違反經濟性減員法律規定，擅自解除勞動合同的案件。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”根據《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）的有關規定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則：1.原因法定原則。即用人單位裁減人員必須出于法律規定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員：（1）用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）用人單位的生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。2.程序合法原則。這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規定的程序。（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經濟性裁員有關法律規定，侵害了王某等26名職工的合法權益。勞動保障監察機構依法對某商場作出責令限期改正的決定是完全正確的。

案例3：不按程序裁員會引起勞動爭議

【案例】申訴人李某是1995年2月7日由某區借到某保險公司某分公司工作的，負責外勤工作，截止停工前共辦理車險保費近30萬元。1995年9月25日，經某公司同意并經市人事局審批后，申訴人的關系正式調入某分公司。1996年3月份，與他同樣情況借用和調入公司的都已經按行員制補發了從借調之日起累計的工資差額（行員制工資與他的現行生活費相差500元）。當時申訴人找經理要求補發工資，經理答應下月補發。1996年4月份，公司更換領導，由畢某擔任公司經理。4月18日，畢經理召集全體職工，宣布留用人員名單，其中沒有申訴人，因此申訴人向仲裁委提出申訴，請求：補發工資（1995年2月之后）15169元；恢復工作崗位及工資待遇；依《勞動法》的規定賠償經濟損失10000.00元。

調查核實意見：

申訴人李某是1995年2月7日由某區借調去某分公司工作的，該公司為股份制企業，當時將申訴人安排在外勤崗位。1995年9月25日至11月29日，申訴人經原某公司經理趙某同意（《干部商調函》上有簽字），經市人事局履行手續，正式調入該公司。該公司在《調入人員標準》中規定：“調入人員要帶入一定的保費。內勤人員30萬元，處勤人員100萬元。”由于申訴人的保費任務未完成，因此，未進入行員制編制管理，每月仍支付500元工資。1996年4月8日某公司進行全面整頓（見4月8日總公司函），對該公司現有的職工進行優化組合、層層聘任，申訴人李某落聘，于1996年4月24日被裁減下崗，當時該公司沒有向申訴人出具任何書面材料，也沒有發給申訴人經濟補償金。

【評析】據分析在申訴人李某的職工身份問題上，他是經過當時公司經理趙某同意的（有《干部商調函》簽字），趙經理是這一組織的法定代表人，他的決定代表著這級組織，并且申訴人據此經有關部門辦理了正式調轉手續。因此，申訴人應視為該公司的正式職工。

關于申訴人要求恢復工作崗位及工資待遇的問題，該公司的處理是不符合法律規定的。《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447）第四條對企業裁員程序作了明確規定，而被訴人某公司在裁員過程中，并沒有按照這一法定程序進行，第一，沒有提前30日向全休職工說明情況，也沒有向全休職工提供本企業有關生產經營狀況的資料；第二，在《裁員方案》的內容中，沒有列出被裁減人員名單，也沒有制訂對被裁減人員的經濟補償辦法；第三，沒有將《裁員方案》向全體職工征求意見；第四，沒有向當地勞動部門報告〈裁員方案〉；第五，沒有按照有關規定向被裁人員本人支付經濟補償金，也沒有向被裁人員出具裁減人員證明書。因此，該公司對申訴人按裁減人員處理不符合《企業經濟性裁減人員規定》，故應恢復申訴人李某的工作。

仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，裁決如下：

1、駁回申訴人李某要求補發1995年2月至今行員制工資與其現行工資差額的請求；

2、恢復申訴人李某的工作；

3、由被訴人某保險公司某分公司補發給申訴人停發至今的工資。

4、本案受理費20元由申訴人承擔，處理費300元由被訴人承擔。

案例4：裁員程序不合法員工可獲得經濟補償金

【案例】趙某是IT行業的技術人員，2001年，被某網絡公司聘用為該公司技術工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司經營狀況發生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規定》，該《規定》要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到：“在公司經營狀況發生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關法律規定發給相應的經濟補償金。”該規定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，她是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找她談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，是公司經濟裁員，并告知30天后雙方勞動關系解除，公司會按照有關法律規定發放相應的經濟補償金。

【評析】公司的裁員符合法律規定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此公司應當撤銷其裁員決定，繼續履行與趙某的勞動合同。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

四、操作實務

1：用人單位在使用經濟性裁員時應該注意的問題

1、首先應該衡量本單位的情況是否已經達到了經濟性裁員的標準。

2、如果達到了經濟性裁員的標準，要嚴格按照法律規定的程序來實施裁員。

3、如果用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新招人員的，還應當優先錄用本單位的被裁減人員。

2：經濟性裁員的條件

我國《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營不善發生嚴重困難，確需裁減人員的，即所謂的“經濟性裁員”，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位經濟性裁員的條件是企業瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難。一般性經濟困難，如財務指標一般性惡化，產業結構不合理不能作為企業進行經濟性裁員的根據。企業要想合法裁員，只能通過與職工進行協商解除合同，但企業沒有單方面解除合同的權利。

3：經濟性裁員不能搞“一小時走人”

根據勞動部制定的《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》中的用人單位經濟性裁員應按五個程序進行的規定，目前有些單位在裁員時為了保全商業秘密，搞“一小時走人”，實質上侵害了被裁減員工的合法權益，其行為違反了法律規定，應當受到法律的懲罰。

國外企業特別注重勞工保護，我國某單位在秘魯一個上億美元的投資項目曾經因為對當地勞動政策重視不夠，致使企業蒙受了巨大經濟損失，教訓是深刻的。目前，我國一些企業職工認為企業給了一點“遣散費”就心滿意足了，不要白不要，早晚還得走人，在被解雇的問題上沒有發表自己的意見、進行討價還價的。我們認為，提前30天的通知時間涉及到被裁減人員進一步就業的問題，是不能打折扣的。用人單位必須向工會或全體職工報告情況，聽取他們對裁員的意見。從規定表面看，似乎“聽取意見”只是履行程序問題，但是，如果工會或全體職工對此有不同意見，他們有權要求用人單位重新處理，并可向有關方面反映情況，請求上級工會組織或勞動行政部門予以干預。

“向勞動行政部門報告”程序是對勞動者權利保障的行政措施，便于勞動行政部門對企業裁員行為進行監督，發現問題及時糾正，必要時予以處罰。根據《勞動法》及相關政策規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，這種“改正”措施應當包括延續或恢復用人單位與勞動者之間的勞動關系，補發勞動者被單方面解除合同至勞動爭議裁決之日勞動者的工資；用人單位違法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位要承擔賠償責任。

4：裁員中要注意商業秘密問題

裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。競業禁止協議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職后應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協議在約定的競業限制期內應予履行。

五、相關法規

1、經濟性裁員的條件

《勞動法》

第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

2、經濟性裁員的程序

勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發［1994］447號）

第四條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地（企業工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

3、關于裁員后重新錄用的法規

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號1996年10月31日）

按照《勞動法》的二十七條規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當由先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

4、關于經濟性裁員經濟補償的法規

《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號1994年12月3日）

第九條

用人單位瀕臨破產進行法定調整期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條

用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按給經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第十一條

本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月平均工資。

六、問與答

1、問：符合經濟性裁員的單位要按照什么程序裁減人員？

答：1提前三十天向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料

2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和改善

4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與裁減人煙辦理解除勞動合同手續。按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

2、問：哪些人員不應該被裁減？

答：

1、患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

2、患病或者負傷，在規定醫療期內的

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的

4、法律、行政法規規定的其他情況

3、問：單位進行經濟裁員時怎樣進行經濟補償？

答：單位在進行經濟性裁員的同事。必須支付被裁減員工經濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作沒滿一年支付一個月的工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定，依法支付經濟補償金之后，其經濟性裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同正式解除。

4、問：根據《勞動法》有關規定，單位在向勞動保障行政部門做裁員報告時，應提供什么材料？

答：

1、《企業法人營業執照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件（實行企業化管理的事業單位提供《事業單位法人證書》復印件）。未建立工會組織的，出具職工推舉產生代表的說明材料。

2、單位與工會或者職工協商代表進行協商的基本內容，包括單位要求實施裁員的理由、與工會或者職工代表協商確定的補救措施內容、補救措施實施后的基本情況、單位用于支付被裁減人員經濟補償的資金準備情況等說明材料。

3、單位與工會或者職工協商代表的個人資料，內容包括姓名、職務、身份證號碼和勞動合同期限等。

4、裁員方案以及經雙方代表協商后形成的有雙方蓋章及首席代表簽字的書面意見。按照《全民說有職工業企業職工代表大會條例》建立職工（代表）大會制度的企業，提供職工（代表）大會制度的企業，提供職工（代表）大會分別填寫的《用人單位裁減人員情況報告表》。

5、問：經營狀況不好就可以裁員嗎？

答：我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

（懷暢）

第二篇：企業經濟性裁員規定

【發布單位】勞動部

【發布文號】勞部發[1994]447號

【發布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】-----------

勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知

（勞部發〔１９９４〕４４７號）

為配合《勞動法》的貫徹實施，指導用人單位按照國家有關規定依法行使裁減人員權利，我們在征求各地和國務院有關部門意見的基礎上制定了《企業經濟性裁減人員規定》。現將該《規定》印發給你們，請認真執行，并結合本地區、本部門的實際情況制定實施辦法。

一九九四年十一月十四日

企業經濟性裁減人員規定

第一條 為指導用人單位依法正確行使裁減人員權利，根據《中華人民共和國用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發勞動法》的有關規定，制定本規定。

第二條

生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

第三條 第四條 用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五條 用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第六條 對于被裁減而失業的人員，參加失業保險的，可到當地勞動就業服務用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從機構登記，申領失業救濟金。

第七條

本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

第八條 勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。依法制止和糾正。

第九條

用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

第十條 因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關各省、自治區、直轄市勞動行政部門可根據本規定和本地區實際情況規定執行。

第十一條

制定實施辦法。

第十二條 本規定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第四篇：經濟性裁員[范文]

一、經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

二、經濟性裁員步驟：《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;

第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

三、經濟性裁員的人員限制： 《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。《

勞動合同法》第41條第3款規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條規定，當勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經濟性裁員時，不得將勞動者裁減：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

第五篇：企業經濟性裁員備案須知

企業經濟性裁員備案須知

一、企業經濟性裁員必須符合以下條件：

《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條：用人單位確需裁減人員，應向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

二、報送材料

申請人應當填寫《裁減人員情況報告表》，并同時提供下列材料：

1、相關資格證明材料：《企業營業執照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件，未建立工會組織的，出具全體職工簽章推舉產生職工代表的證明材料；工會代表或者職工代表的個人資料，內容包括姓名、身份證號碼、工作崗位和勞動合同期限等；

2、裁員條件證明材料：說明企業符合《勞動合同法》第四十一條規定的裁員條件，并提供有關證明材料（勞動工資、人工成本、財務、固定資產、產品供銷等報表資料）。

3、裁員實施方案：說明企業用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經濟補償金的準備情況和支付方式；并提供企業職工名冊和裁減人員名冊；

4、已履行程序的材料：企業向工會或職工說明裁員情況的日期與方式、征求工會或職工方意見的情況等及相關材料，國有企業要出具主管部門對裁員的意見。