第一篇：經濟性裁員的合法程序

經濟性裁員的合法程序怎么走？

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由于?經濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。

經濟性裁員的主要范圍

經濟裁員的范圍包括兩方面：

(1)用人單位是屬于瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共國企業破產法(試行)》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段(不超過兩年)的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同;

(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。

經濟性裁員的基本程序

經濟性裁員流程圖經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序：

(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。企業經濟性裁員的程序

如企業具備經濟性裁員的條件，企業需裁減人員，應按下列程序進行：

1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，有利于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同。當前，有的企業已經建立了工會，有的企業還沒有建立工會。已建立工會的企業，可以選擇向企業工會或者全體職工說明情況。沒有建立工會的企業，可以選擇向企業同級地方總工會或者全體職工說明情況。

聽取工會或者職工的意見后，企業對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應包括以下內容：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。需要注意的是，勞動者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

2.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案。

企業提交《企業經濟性裁減人員情況報告表》及相關資料，勞動行政部門對材料齊全的企業裁員報告，給予登記備案，并出具回執。注意，這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經過勞動行政部門同意。

3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。

企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關系轉移手續。企業應當依法向被裁減人員支付經濟補償，在辦結工作交接時支付。【查看全文】

如何進行經濟性裁員才算合法?

我國正處在經濟體制轉型的過程中，許多因不能夠適應市場經濟規律陷入危機的企業，往往需要通過采取經濟性裁員等形式度過難關，那么，在企業裁員的過程中，勞動者權益又當如何保護，怎樣的經濟性裁員才是合法裁員呢?

鑒于我國勞動力市場供大于求的現狀，過寬的經濟性裁員必然會加大就業壓力，使社會整體失業率過高，影響社會穩定，過嚴的經濟性裁員又會導致企業經營自主權不足，應對市場變化能力下降，因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，《中華人民共和國勞動法》及勞動部頒布的《企業經濟性裁減人員規定》對經濟性裁員作了明確的規定：對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。其中，“法定整頓期間”是指依據《中華人民共和國破產法》和《中華人民共和國民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間。而“生產經營發生嚴重困難”則可根據地方政府規定的困難企業標準來界定。此外，上海是對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。【查看全文】

用人單位經濟性裁員不得裁減哪些人員?

網友提問:

請問用人單位進行經濟性裁員，不得裁減哪些人員?

中顧法律網律師回答:

根據《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)第五條的規定，用人單位不得裁減下列人員：

(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(4)法律、行政法規規定的其他情形。【查看全文】

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第二篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第三篇：經濟性裁員[范文]

一、經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

二、經濟性裁員步驟：《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;

第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

三、經濟性裁員的人員限制： 《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。《

勞動合同法》第41條第3款規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條規定，當勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經濟性裁員時，不得將勞動者裁減：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

第四篇：關于經濟性裁員的條件和程序匯總

關于經濟性裁員的條件和程序

在金融危機之下，企業集體裁員屢見不鮮。經濟性裁員就是企業單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業如果需要裁減人員二十人以上或雖裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的應嚴格遵守勞動合同法關于經濟性裁員的規定來進行操作。

一、經濟性裁員的許可條件和禁止條件

案例1：小李自畢業后，一直工作于上海某外資企業，任人事助理職位。2008年5月小李向公司遞交了產假申請，公司也同意小李在家休3個月的產假。2008年起，該外資企業經濟效益持續虧損。經公司領導集體討論決定裁員增效，計劃裁減30名員工，正在休產假的小李也在被裁的名單中。

(一)經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

上述裁員的四種情形，可以概括為兩類。一類是企業發生嚴重困難、已經難以為繼，前兩種情形即屬于這一類;另一類是勞動合同履行期間發生了情勢變更，后兩種情形即屬于這一類，同時是勞動合同法新增的兩種經濟性裁員的許可情形。

(二)經濟性裁員的禁止條件

為了加大對勞動群體中處于明顯弱勢地位的勞動者的保護，勞動合同法明確規定六類人員不得列為經濟性裁員范圍，包括：

1.）為從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;2.）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3.）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4.）女職工在孕期、產期、哺乳期的;5．）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.）法律、行政法規規定的其他情形。此時，企業不得依據經濟性裁員的規定解雇上述員工。

本案中，上海某外資企業雖然已經持續虧損，經濟效益下滑，但是否符合困難企業的標準，即是否符合裁員的標準，還需參照上海市關于困難企業的界定，該企業直接以領導決議的方式決定裁員，沒有法律依據。另外，小李在裁員期間仍在休產假，依法屬于經濟性裁員中禁止被裁的人員，該外資企業不應將其寫入裁員名單中。

二、經濟性裁員的限制條件

案例2：王某系2008年應聘到上海某制造企業，擔任技術管理工作，并簽訂了一份為期3年的勞動合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，該企業從國外引進了五臺先進設備，生產技術發生重大革新，經變更勞動合同后，仍需要裁員。于是，該企業依法進行了裁員，王某也在被裁減人員的名單中，但是，該企業并未向王某支付經濟補償金。5個月后公司生產效益改善，生產規模不斷擴大，遂又面向社會招聘10名技術人員。王某得知后，也向公司遞交了應聘書，并要求公司在同等條件下優先招用自己，公司并未理會，雙方發生爭議。

考慮到一些本身存在生活困難的勞動者的情況，勞動合同法對經濟性裁員還規定了一定的限制性條件，主要包括優先留用和優先招用制度。

(一)優先留用制度是勞動合同法新規定的一項制度，對兩類人員用人單位需要特別照顧，優先留用：

一類是合同期限較長的人員，包括與用人單位訂立較長期限固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的的勞動者；

另一類是家庭經濟困難人員，這類人員的具體界定標準是家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人。這主要是考慮到該類人員的經濟負擔往往比較重，較一般人更加需要工作。企業在進行經濟性裁員時，應當優先留用以上兩類人員。(二)同時勞動合同法沿用了原勞動法規定的優先招用制度。

勞動合同法規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

本案中，該制造企業生產技術發生了重大變革，依法進行了裁員，但是，經濟性裁員作為非過失性解除勞動合同的情形，也需要向勞動者支付經濟補償金。經濟補償的標準按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。同時，當該企業效益增加，生產規模擴大，6個月內再次招聘技術員，不僅應當事先通知王某，還具有在同等條件下優先招用王某的義務。

三、經濟性裁員的程序

案例3：上海某外資企業為了提高利潤，計劃將虧損的汽車玻璃生產部門的業務出售給上海A汽車制造公司，但是A汽車制造公司并不需要該部門的30多名員工。為了迅速解決與30多名員工之間存在的勞動關系問題，該外資企業進行了閃電式裁員。30多名員工剛上班就收到人事部發出的提前解除勞動合同的通知書，并要求在當天內辦結退工手續，離開公司。30多名員工對公司的這種做法極其不滿，將該外資企業起訴到仲裁，訴請恢復勞動關系。

在裁員的程序上，用人單位須履行三項義務，包括提前說明、聽取意見、向勞動部門報告。

(一)提前說明

企業在經濟性裁員前三十日，應向工會或者全體職工說明情況，企業應當尊重員工的權利，切實履行該項義務。

(二)聽取意見

企業在向工會或者職工說明情況后，還需要聽取工會或者職工的意見，充分交流后，才能形成正式的裁減人員方案。

(三)向勞動部門報告

最終的裁減人員方案應向勞動行政部門報告，履行行政備案手續。裁減人員方案的具體內容，應參照各地區的標準，上海規定裁減人員方案包括企業裁員人數、裁員人數占總職工人數比例、裁減人員名單(姓名、身份證、勞動合同期限)、經濟補償金準備情況與企業是否采取補救措施的情況說明等。

本案中，該外資企業出售了汽車玻璃生產部門的業務，這可以視為是客觀經濟情況發生了重大變化，該企業應首先與該部門的員工充分協商，變更勞動合同的內容，如果達成一致，則雙發按照新的約定履行勞動合同，如果協商不成，此時企業才可以進行經濟性裁員。同時，該企業在作出裁員決定的同時便立即讓被裁員工離開公司，沒有經過“提前說明”、“聽取意見”、“向勞動部門報告”這三項程序，未做到與員工平等協商，充分交流，極易侵犯員工利益，產生矛盾。因此，這種做法并不可取。

經濟性裁員作為企業單方集體解除勞動合同的行為，涉及員工眾多，裁員期內員工的情緒往往極不穩定。此時，企業應當嚴格按照法律規定的條件和程序，處理好與被裁員工的關系，積極主動溝通，避免沖突。同時企業也應積極改善自身經營，早日擺脫經濟困境，當經營得到改善后，通過重新招用等方式回報被裁員工的犧牲。

第五篇：經濟性裁員方案

經濟性裁員方案

什么是經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”由于經濟性裁員也必然影響職工生活，增加社會失業率，因此，裁員要符合法律規定的范圍，要按照裁員的法定程序。

經濟性裁員的情形

（1）依照企業破產法規定進行重整的。這一情形的核心是依照企業破產法進行重整，《中華人民共和國企業破產法》規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。在此過程中企業可以依照實際情況，依法裁員。

（2）生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術、效率低的人員有利于用人單位渡過難關，走出困境。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同需裁減人員，二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

經濟性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續。

（2）優先留用制度。用人單位裁減人員應優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

不得裁減的人員

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

經濟性裁員的經濟補償 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

根據以上規定，經濟性裁員的經濟補償計算方式為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。