第一篇：經濟性裁員法律規定及注意事項

關于企業經濟性裁員的法律規定

一、法律規定

1、《勞動合同法》

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

2、勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知（勞部發〔１９９４〕４４７號）

第四條 用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

第五條 用人單位不得裁減下列人員：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第九條 工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

3、《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》（粵人社規〔2013〕3號）

（四）關于勞動合同變更與解除問題。企業轉型升級過程中，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業應當與職工平等協商，協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同；經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，企業可依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定解除勞動合同并依法支付經濟補償。

企業與職工協商一致，可以解除勞動合同并依法支付經濟補償。

企業裁減人員20人以上（含20人）或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，依照《勞動合同法》第四十一條規定，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并將裁員方案向人力資源社會保障行政部門報告后，可以裁減人員并依法支付經濟補償。

經濟補償的計發辦法按照《勞動合同法》及有關規定執行，計發經濟補償的月工資按照職工應得工資計算，包括正常工作時間工資、加班工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付職工工資。企業存在拖欠職工工資、欠繳社會保險費情況的，應當依法補發、清繳。

企業應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按規定享受失業保險待遇的權利，并自終止或解除勞動關系之日起15日內將終止或解除勞動關系人員名單報社會保險經辦機構備案。失業人員持終止或解除勞動關系的證明，到社會保險經辦機構辦理申請領取失業保險待遇手續。

（五）關于特殊人員處理問題。對在孕期、產期、哺乳期內的女職工，除法定情形外，企業不得解除勞動合同，在此期間勞動合同期滿的，也不得終止勞動合同，應將合同期限延續至哺乳期滿為止。

對患病或非因工負傷并在醫療期內的職工，除法定情形外，企業不得與其解除勞動合同，在醫療期內勞動合同到期的，也不得終止勞動合同，應將勞動合同期限延續至醫療期滿，由企業繼續履行勞動合同。

對患職業病或因工負傷的職工，按國務院《工傷保險條例》和《廣東省工傷保險條例》等有關規定辦理。

4、《廣東省企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》

（二）依法規范裁員行為。

企業實施裁員，要按照以下步驟辦理：

企業自我確認是否具備裁員條件→梳理職工情況和擬訂裁員預案→啟動裁員程序→聽取本企業工會意見并制定裁員方案征求意見稿→召開全體職工大會并全面修改完善裁員方案→向勞動保障部門報告情況→正式實施裁員方案

正式實施裁員方案=出具解除或終止證明＋結清勞動報酬＋支付經濟補償等法定費用＋辦理檔案、社保轉移手續＋整理保管用工材料

1.實施裁員前，要自我確認是否屬于下列情形之一，否則不得裁員：

（1）本企業依照《企業破產法》規定進行重整；

（2）本企業的生產經營發生嚴重困難；

（3）本企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員；

（4）本企業與職工在訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發生了重大變化，致使勞動合同已經無法履行。

如果無法自我確認是否符合裁員條件，各企業不要貿然裁員，要及時與所在地勞動保障部門溝通，得到勞動保障部門確認后再啟動裁員程序。

2.確定可以實施裁員后，先梳理職工情況，初步確定裁員對象，擬訂裁員預案。組織工作人員對本企業職工情況進行全面梳理，掌握職工總數、用工性質、入職時間、勞動合同簽訂情況、在本單位的工作年限、家庭經濟情況、傷病情況、月平均工資情況等；初步確定裁員對象和人數、優先留用對象和人數；對裁員可能產生的經濟成本進行全面測算，確保資金到位；對裁員可能產生對生產經營的負面影響和對社會的負面影響進行充分的分析評估，依法科學確定啟動裁員程序的時機。

特別注意以下事項:

（1）不得裁減的人員：

①從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查的職工，或者是疑似職業病、還在診斷或者醫學觀察期間的職工；

②在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的職工（提示：注意查閱《廣東省工傷保險條例》）;

③患病或者非因負傷,在規定的醫療期內的職工（提示：注意查閱《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）;

④處在孕期、產期限、哺乳期的女職工；

⑤在本企業連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

（2）裁員時須優先留用的人員：

①具有一定技術專長的職工；

②與本企業訂立較長期限的固定期限勞動合同的職工；

③與本企業訂立無固定期限勞動合同的職工；

④家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的職工。

3.啟動裁員程序后，首先向本企業工會說明情況，聽取工會對裁員預案的意見，并進行修改完善，制定裁員方案（征求意見稿）。聽取本企業工會意見時，應當制作會議記錄，如實記錄工會意見，能當場解決，應當當場解釋答復或修改完善，由與會人員簽名確認并存檔備查。不能當場解決的，應當認真研究，并書面答復工會。

本企業沒有設立工會的，可直接進入下列第4步。

4.召開全體職工會議，向職工說明情況，聽取職工意見，正式確定裁員方案。

召開會議前應當通知全體職工會議日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當采取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。

企業要在與會職工進入會場時組織書面簽到備查。

企業應當在會上向職工說明裁員背景（一般包括經營情況和資產狀況等）和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業應當制作會議記錄備查。

會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減，情況不實的應答復工會或者職工。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的應優先留用職工，情況不實的應答復工會或者職工。

企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。

5.正式實施裁員方案前，企業應當向勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可。勞動保障部門對裁員工作直接介入協調處理的，企業應積極配合。

6.在職工全體會議召開之日起滿30日并完成上述第4、5步驟后，可正式實施裁員方案。

（1）企業應對被列為裁員的職工，出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。

（2）在解除或終止勞動合同的生效之日足額支付全部勞動報酬。企業應當按照《廣東省工資支付條例》的規定，在解除或終止勞動合同當日結清并一次性向被裁減人員足額支付工資。

（3）在被裁減人員完成工作交接之日，一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償，對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤等法定費用。計算標準和方法參見后文。

（4）在解除或終止勞動合同之日起15日內，為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。辦理方式參見后文。

（5）收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬（包括能證明職工已領取相應工資的憑證）、勞動合同簽收公示表等文件資料（特別是注意保留被裁減人員的聯系方式），整理歸檔備查，至少保存二年。《勞動合同簽收公示表》應當按照《關于印發廣東省勞動合同簽收公示暫行辦法的通知》（粵勞社發〔2007〕16號）的要求制作。

（三）優先招用被裁減人員。企業實施裁員行為之日起六個月內，需重新招用人員的，應當通過企業保留的被裁減人員聯系方式，采取有效方式通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、程序及注意事項

1、程序

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

具體程序參見上述法律規定中《廣東省企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引》的相關規定

2、注意事項

（1）嚴格按法定經濟性裁員程序進行裁員，并注意保留好相關資料，如公司具備經濟性裁員條件的相關資料、向工會或全體職工提前說明情況的書面通知書及通知回執、會議記錄文件、勞動部門出具的書面回執、終止或解除勞動關系的證明、支付經濟補償金憑證等等。

（2）不能將以下人員劃入經濟性裁員的范圍之內：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的勞動者；在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者；患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的勞動者；孕期、產期、哺乳期內的女職工；在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的老員工。

（3）裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

三、裁員方案（目前沒找到較好的范本）

1、http://

2、http://wenku.baidu.com/view/3421347701f69e3143329428.html

第二篇：關于經濟性裁員等的法律規定

相關法條： 《勞動合同法》

第36條：用人單位與勞動者協商一致可以解除勞動合同。第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法26條第一款規定致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫、乘人之危使對方違背真實意思訂立或者變更合同的）

（六）被依法追究刑事責任的。

第40條：有下列情形，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致協議的。

第41條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向公會或者全體職工說明情況，聽取公會或職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的； 裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第42條：勞動者有下列情形之一，用人單位不得依照本法40條、41條規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康調查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷的在規定醫療期內；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿15年，且具法定退休年齡不足5年的；

（六）法律規定的其他情形。

第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律法規的或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。第44條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的；

（六）法定其他情形。

第45條：勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。但是，本法第42條第2款規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工商保險的規定執行。

第46條：下列情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同；

（二）用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法40條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法41條第1款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，依照本法44條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；

（七）法定其他情形。

第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年；

經濟補償中的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或不能履行，應按本法87條規定支付賠償金。

第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，應支付經濟補償的在辦結交接工作時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。第97條：第三款：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

《江蘇省勞動合同條例》

第三十三條 根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和該法施行前的有關規定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償的，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前后的適用條件分段計算支付經濟補償的年限。計發經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

第三篇：經濟性裁員

李開復微博上，提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致，2）被裁員工由老板親自約談，3）每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4）經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創傷（同情、傷心、擔心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。企業：應及時疏導給予精神補償

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份精神補償。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要關注的首先就應當是這個條款

Q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序？

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況；第二步是聽取職工意見；第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

Q4：高薪員工能獲得多少經濟補償？

何謂高薪員工?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合雙上限。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資；且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍（假設該市上職工月平均工資為2000元），其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

Q5：經濟性裁員中，誰不能裁？

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

Q6：哪些人在裁員中應當優先留用？

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

Q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償？

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

第四篇：經濟性裁員[范文]

一、經濟性裁員的許可條件

經濟性裁員的許可條件是指法律明確規定的可以裁員之情形。現行法律主要規定了四種情形：

1、依照企業破產法規定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。

2、生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執行時可以參照當地政府規定的困難企業標準來界定。

3、企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業發生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的 10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規定操作。

二、經濟性裁員步驟：《勞動合同法》第四十一條已經對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業的生產經營狀況，解釋為什么要實施經濟性裁員;

第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;

第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;

第四，向當地勞動行政部門進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;

第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業按照方案實施經濟性裁員。

三、經濟性裁員的人員限制： 《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。《

勞動合同法》第41條第3款規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條規定，當勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經濟性裁員時，不得將勞動者裁減：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。

第五篇：經濟性裁員方案

經濟性裁員方案

什么是經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”由于經濟性裁員也必然影響職工生活，增加社會失業率，因此，裁員要符合法律規定的范圍，要按照裁員的法定程序。

經濟性裁員的情形

（1）依照企業破產法規定進行重整的。這一情形的核心是依照企業破產法進行重整，《中華人民共和國企業破產法》規定，企業法人不能清償到期債務，并且資產不足清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。在此過程中企業可以依照實際情況，依法裁員。

（2）生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。裁減技術、效率低的人員有利于用人單位渡過難關，走出困境。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形之下又包括三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同需裁減人員，二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員，三是因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。此三種情況都是在先變更勞動合同仍解決不了問題之后再行裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此條款為兜底條款，旨在其他情形下，致使勞動合同無法履行，用人不得不裁減人員。

經濟性裁員的條件和程序

（1）對于需要裁減人員20人以上或者雖不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

②提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。⑥辦理解除勞動合同的手續。

（2）優先留用制度。用人單位裁減人員應優先留用：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（3）用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

不得裁減的人員

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認尚失或者部分尚失勞動能力的。

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

經濟性裁員的經濟補償 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

根據以上規定，經濟性裁員的經濟補償計算方式為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。