第一篇：經濟危機條件下企業裁員分析

經濟危機條件下企業裁員分析

摘要：受經濟危機的影響，很多企業都采取裁員的措施以緩解壓力，但裁員并不是唯一舉措。本文通過分析企業裁員的正負面影響，以及在非裁員不可的情況下如何確定裁員對象，最后提出了企業應如何避免裁員以規避裁員風險。

關鍵詞：經濟危機裁員動因影響對象措施

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：44-1618/F（2009)10-0043-0

3作者簡介：雷海艷，在讀碩士，郴州職業技術學院副教授、高級經濟師，研究方向為市場營銷。

一、企業裁員的動因

國際金融動蕩，導致經濟危機持續發展，給企業的經營活動帶來了嚴重的威脅。主要表現在以下三個方面：首先，企業勞動力成本逐步加大；其次，人民幣持續升值以及通貨膨脹下的生產原材料價格上漲；第三，企業產能過剩，現有資源不能充分應用；第四，市場需求大幅下降，市場萎縮，企業的盈利空間急劇縮減。以上市場狀況已影響到國內紡織、鋼鐵、造船業、玩具業、小商品業、互聯網等多個行業，特別是直接面向歐美的出口型企業。企業出于自保，被迫采用經濟性裁員措施以緩解金融危機帶來的壓力，于是，四處充斥著企業裁員的消息。如大型國企：武鋼、寶鋼；民企明星：波導、夏新；天之嬌子：東航、南航；房地產大鱷：萬科、中原，還有中石油和雅虎等均有裁員的行動。

二、企業裁員的正負面影響

（一）正面影響

1.企業經過周密布署，砍掉富余崗位、性價比較低的人員，可以在短時間內降低企業的人工費用和企業運營成本，幫助企業渡過難關，以期將來發展壯大。

2.可以促使企業調整生產經營結構，實現企業流程再造規劃，優化人員和崗位的匹配關系，提高企業所需要員工的素質。

3.給所有的從業人員造成一種從業壓力，從而提高企業內部的競爭程度，激發員工的自我提高意識。

4.由于裁員導致勞動力過剩，企業可以利用勞動力市場擴大優秀人才流動加速的機會，借裁員換取急需或更優秀的人才。

（二）負面影響

裁員是企業應對經濟危機、縮減成本最直接、最有效的辦法，但不論從長期還是短期來看，都不利于企業發展。

1.為了補償被裁員工，根據《新勞動合同法》規定，公司必須支付一定金額的遣散費。當被裁員工認為遣散費計算方法不當、支付延遲或不能全額支付等誅多原因，都會強化被裁員工的維權意識，其結局是訴訟于法律。為此，公司一方面要承擔產生的訴訟費用；另一方面，由于訴訟導致企業形象的損失，從而降低企業信貸等級，以及合作伙伴的信任度。

2.裁員導致企業員工人人自危，產生不良的心理預期，降低對企業的信任感，士氣低落，無法用心工作，導致工作效率和顧客滿意度降低。有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門員工規模縮減了一半或三分之二的話，員工就會表現出保守、恐懼、畏縮、麻木等消極反應。

3.裁員的隱性成本損失較大，包括已支出的被裁減人員的招聘費、培訓費以及新員工的招聘費用等。有經驗顯示：一些實施過裁員的公司，其中大多數公司最后又不得不重新聘請原來的員工作為顧問。在此，除了直接的雇用成本外，為了替代流失的關鍵人才的成本花費也很驚人。

4.當未來經濟復蘇時，企業的發展仍然要以人為本，但是由于裁員導致人走心涼，企業失去內生“熱源”，難以迅速恢復增長的活力。

5.企業盲目裁員或裁員不當，導致關鍵性人才和技術流失，甚至關鍵客戶的流失，從而造成工作項目的不連續性，直接影響企業的穩定發展。

三、確定裁員對象

企業因經濟危機而不得已裁員時，首先要確定裁員對象，否則得不償失。為此企業可采取以下措施，確定裁員對象：

1.根據“二八原則”確定裁員對象

根據企業價值鏈中的價值貢獻，將企業的部門分為直接增值部門和間接增值部門。根據“二八原則”，80%的間接增值部門的人員只為企業創造了20%的價值增值作用。所以，當企業不得不選擇裁員時，應首先考慮裁減間接增值部門的輔助人員，切忌對市場端和產品端的人員進行裁減。

2.根據人力成本構成確定裁員對象

企業之所以裁員，是為了降低人力資本的支出，所以在詳細分析企業自身的人力成本構成，及其占企業日常成本支出的比重后確定裁員對象。首先，對于智力密集型部門，由于人力成本所占比重比較大，可裁減價值增值不高的崗位；其次，對于勞動密集型部門，雖然人力成本所占比重比較不大，但是由于定單不足，人員閑置，可裁減富余崗位及相應人員。

3.根據員工的績效確定裁員對象

為了優化人力資源構成，達到減員增效的目的，企業可以通過績效考評與360度考評相結合，將考核結果排序，強制性地劃出績效表現最差的一小部分員工進行“末位淘汰”。

4.根據當前業務發展需要確定裁員對象

企業應以“成熟業務高于發展業務，發展業務高于新興業務，保持成熟業務的穩步發展，控制發展業務的投入，謹慎對待新興業務”的思想來確定裁員對象，也就是說企業根據當前形勢，分析企業各項業務并確定公司的戰略定位后，可適當裁減發展業務或新興業務的從業人員。

四、企業避免裁員的措施

在經濟危機條件下，裁員并不是企業降低運營成本的唯一途徑，可以采用其它方式降低開銷，規避裁員帶來的風險損失。一方面保持公司正常運轉；另一方面讓員工有工作可做，勞資雙方共渡難關。

（一）著眼于企業內部調整，開源節流。

1.企業內部各部門要通力合作，通過減少辦公支出，降低差旅費、招待費等成本，避免造成無謂的人力資源流失。比如說：改變辦公環境，租用比較便宜的寫字樓以降低租金，在辦公條件比較緊張的情況下允許員工在家從事遠程辦公。

2.規劃員工成長藍圖，加強對重要部門員工的培訓，使他們隨時可以調整到其他有需要的部門，并且能很快適應新的工作崗位，實現人盡其用，保證工作項目的連續性。

3.為了適應經濟環境的變化，企業可調整業務結構，對崗位設置和人員分配進行調整，從而實現人員內部換崗，降低裁員招聘成本。比如說：讓部分員工到薪水較低的崗位上去，或由較清閑的部門調到較忙的崗位上去，開源節流。

（二）政府出臺相關政策，幫助企業渡過難關。

面對經濟危機，政府不能袖手旁觀，要積極應對，拿出實質性的政策來幫助企業渡過難關。

1.通過降低稅收等方式，降低企業的運營成本。企業的成本壓力大，又不能通過銷售來彌補，政府應拿出具體措施，如：降低稅收、政策性補貼、出口退稅、貸款等，使企業降低生產運營成本，而不至于通過裁員來降低成本。

2.抑制通貨膨脹。要穩定經濟必須穩定物價，否則經濟無法正常運行，國家應通過市場與政策調控來有效的抑制通貨膨脹，給企業一個和諧的發展環境。

3.鼓勵企業增加就業。政府可通過就業補貼的形式，鼓勵企業增加就業。比如：英國為了降低社會失業率，企業每雇傭一個新人或培訓一名新員工，都提供最高達2500英鎊的補助。又如：在加拿大，企業員工可以志愿加入政府支持的“四一工作計劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設的專門帳戶，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入該計劃，對其存入銀行的20%工資實行免稅政策，并通過法律保障參加該計劃的員工在休假一年后能夠回到原公司的原崗位上工作。

（三）實施分享工作，有效避免裁員。

所謂工作分享是指為了減少大范圍的非自愿失業，而在員工之間進行的工作重新分配。企業通過采取工作分享制，可以有效減少裁員，取得積極的社會效果。主要體現在兩個方面：一，在極端經濟時期保持工人團結性；二，在減少開支的同時，保持社會責任感的良好形象。

1.縮短法定工作時間

也就是將每周五天工作制縮短為每周四天工作制，那么周工作時間就縮減到32小時，這樣一來企業為了確保生產經營的連續性不但不裁員，反而會聘用更多的人員，增加就業機會。如：法國早在1996年就開始實行了周工作32小時，為此多開辟了約235萬個工作崗位。又如：豐田公司在實施每周四天工作制后，多聘用了2000多名工人。

2.號召員工減薪休假

由于經濟不景氣，避免在公司內部發生裁員，可號召員工自愿參加減薪休假活動，幫助公司度過最低潮的時期。當然員工可自由選擇休假期限，在休假期間公司給予一定的補償金。比如：休假期限在12個月以內，員工可領取不超過30%的工資；自愿脫離工作崗位休假12個月的員工，雖然在休假期間沒有工資，但可以領取不低于85%的失業保險金。

3.分擔工作，事半功倍

所謂分擔工作是指兩人分擔同一工作，這份工作是一份全職工作而不是兼職或臨時工。分擔工作是有利于企業和員工的雙效方式。一方面，員工在有工作、有收入的情況下，會有更多的時間和精力學習，提升自身素質；另一方面，企業在不增加投入的情況下就可以完成必要工作，減少病事假，完成以老帶新、削減重復勞動等多項指標。當然，實施分擔工作的前提條件是：這些分擔工作的人，應有很強的責任心，要在無需其他人監管的情況下，保證總有一人在崗并完成預定指標。比如說：擔任工作的人，可以在一周內一人單獨工作周一周二，另一人單獨工作周四周五，而在周三兩人一同上班，做必要的交流和相互提醒等。如果準許同一崗位人自由選擇同伴，或是工作風格相同，或是能力互補，那么將達到事半功倍的效果。

（四）面對市場疲軟，削減不相干成本。

金融危機導致市場疲軟已成事實，要面對現實，削減不相干成本。

第一，削減那些與企業延伸或擴張計劃有關的成本。在經濟繁榮時期企業不斷進行延伸或擴張，其目的是為了做大做強企業，實現集團化經營；在經濟衰退期，企業可以通過推遲新建廠房或開辦新工廠、凍結人員招聘、推遲將產品線延伸到低端、將外包的項目收回自己做等方式，削減與企業擴張的有關費用。這樣，一是節約了費用支出，便于資金周轉；二是可以為部分員工提供新的工作崗位，避免裁員。

第二，削減不能給企業帶來多重商業機會的贊助項目。如果企業所贊助的項目影響的不是企業的目標客戶群、不能提升品牌形象、不能增強企業的影響力、不能促進產品銷售、不能增強企業內部的凝聚力等等，那么企業就不應該投入巨資進行贊助。例如，本田公司在贊助F1項目上投入了無數的錢，僅去年該公司就為參加F1大賽花費了約2.17億美元，但是F1大賽對本田的品牌提升并沒有實質性幫助（因為本田公司的焦點并不在跑車上），所以最近本田汽車宣稱要退出F1比賽。

第三，適當削減原有產品線，并放棄新產品線擴張。經濟形勢好的時候，企業總是想增加一些新的品種以吸引一些新的消費群，但是在經濟衰退時期，新產品就很難吸引新的消費群。因為經濟不景氣，消費者的可支配收入進入緊張狀態，導致消費者的消費心智會發生一些變化。比如說：消費行為更理性化，不愿意冒險嘗試新產品，購物時傾向于選擇已有和熟悉的產品；另外，在原有產品項目較多的情況下，適當削減市場占有率較低，或者市場發展前景不樂觀的產品項目，以減少市場營銷費用。比如：在美國市場上，原來銷售著14種不同口味的可口可樂，面對市場疲軟不得不放棄了其中10種口味，更不用說新產品的開發與上市了。

第四，避免大規模的降價促銷活動。在經濟疲軟時期，進行大規模的特價促銷和降價處理是不可取的。一方面，降低產品在顧客心目中的地位，形成不良的心理定位，在經濟復蘇時顧客就很難以正常的價格購買；另一方面，耗費了大量的促銷成本，不但沒有增加銷售量，反而削弱了品牌的力量，得不償失。比如：法國第二大葡萄酒和蒸餾酒生產商——人頭馬君度集團面對銷量和利潤下滑的市場環境，不但不降價反而

提價，其目的就是保持在價格上的領導地位，使自己的品牌能站立在同類產品的頂端。

在經濟危機條件下，裁員并不是企業降低運營成本的唯一方式，可以采取以上措施降低生產運營成本從而避免裁員，為員工營造和諧的工作環境，為經濟復蘇時積累豐實的人力資源。

參考文獻：

[1]艾·里斯，勞拉·里斯.中國企業如何應對金融危機[J]銷售與市場,2009(2).[2]程志超.金融危機下企業如何裁員降薪[J]銷售與市場,2009(2).[3]魏蔚,張青.麥肯錫解讀中國大事件營銷誤區[J]新營銷,2009(2).[4]楊忠誠.經濟危機形勢下的人力資源管理[J]人力資源,2009(5).

第二篇：金融危機下企業裁員風險控制

金融危機下企業裁員風險控制

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

李迎春

世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身，裁員已經成為眾多用人單位最后的無奈選擇。在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法，但由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位急需面對的問題。

一、裁員的法律適用與風險控制

1、裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

（1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

（2）用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第（三）項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

2、裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求：

（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。

（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。

（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。

3、裁員應當優先留用的人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。注意：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定，因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

如果用人單位裁員不注意法律要求優先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

4、裁員禁止與用人單位的法律風險

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減。根據勞動合同法的規定，企業在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（病）

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（殘）

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（病）

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（弱）

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）

實踐中用人單位裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力降低、競爭力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側重保護的對象，如果用人單位裁員時違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風險。目前實踐中出現部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機寶寶”，其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。

5、裁減試用期員工的限制與風險 實踐中用人單位在裁員時往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實這往往是裁員過程中最容易忽視的風險。《勞動合同法》第二十一條規定，“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”本條規定了試用期中解除勞動合同的依據限于第三十九條和第四十條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條之規定裁減無法律依據，將面臨違法解除勞動合同的風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

二、裁員代替方案與風險控制

由于裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定以及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。筆者認為，用人單位單方降薪不符合法律規定，根據勞動合同法第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，筆者認為這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，筆者這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

2、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準，在這種低工資水平下，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業沖擊最大，很多企業訂單數量急劇下降，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下，企業訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非，也不違反國家法律規定，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認為，在符合法定條件及法定程序下，企業裁員自救本來就是一件很正常的事情，畢竟企業不是慈善機構，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業的違法裁員行為，但是，當裁員已經無法避免時，我們應當寬容。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，筆者認為這是違反法律規定的，我國并無無薪放假的法律依據，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件，也可認定為克扣工資。在特定條件下，企業放假必須符合相關的法律規定。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。根據該規定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假，顯然不符合法律規定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件，用人單位需承擔相應的法律后果。

三、裁員的經濟補償的適用

1、經濟補償的計算

裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”

2、裁員適用“代通知金”嗎

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、裁員經濟補償是否有十二個月的封頂

實踐中很多用人單位有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。裁員經濟補償并無12個月工資的限制。但《勞動合同法》創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。實踐中需注意，如果勞動者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經濟補償時應當分段適用，2008年1月1日前的工作年限經濟補償計算無封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動合同法經濟補償的新規定。

4、違法裁員賠償金的適用

用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會被認定為違法解除勞動合同行為，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經濟補償的兩倍支付。違法解除勞動合同賠償金的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院一段時間以來基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。2008年9月18日《勞動合同法實施條例》頒布后，明確了賠償金的計算年限自用工之日起計算，比如一個工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個月工資的賠償金，這樣導致用人單位違法裁員的成本直線上升。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：經濟危機下的企業財務管理

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經濟危機下的企業財務管理

摘 要：經濟危機的爆發給我國的企業帶來了不同程度的不利影響,如何化解這些影響，擺脫企業困境，謀求發展機遇是擺在所有企業面前的一項艱巨任務。本文將基于企業自身立場，從完善財務管理、應對經濟危機的角度，通過對我國企業在財務目標、投資風險、籌資、壞賬、外貿和人本成本等方面受到的不利影響進行分析，提出優化企業自身財務管理工作的七個方向，以自我調節和自我約束為基礎，以經濟危機為契機,尋找沖擊后的機遇，最終達到企業價值的提升。

關鍵詞:經濟危機/財務管理/金融市場/投資風險錯誤！未找到引用源。

I 經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

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ABSTRACT The eruption of the economic crisis has brought some adverse effects to the

enterprise in china.How to melt these influences, get rid of the difficult position, and seek the opportunity of development is the enterprise's first arduous task.This article, which based on the enterprise's standpoint, will propose seven directions in the financial management domain through the financial goals, investment risk, analysis of fund raising, bad account, foreign trade and the cost of labor.The purpose of the article is to help the enterprise to confront economic crisis, perfect its financial management, seek for the opportunities after the crisis and achieve the goal that enhancement of enterprise value by the basis of self-adjustment and self-restraint.錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

KEY WORDS: economic crisis, financial management, financial market, investment risk

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II 經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

目 錄

摘要.........................................................I Abstract........................................................II

前言...........................................................................................................5 1 經濟危機對我國企業財務管理工作的影響..............................................6 1.1 金融危機使大量國外資本流失，導致我國企業籌資更加困難..............6 1.2 經濟危機增加企業壞帳，使流動資金周轉困難.....................................6 1.3 經濟危機下人工成本增加，企業裁員成為棘手.....................................6 1.4 金融危機直接沖擊外貿出口，致使出口額下降.....................................7 1.5 金融投資風險加大，金融市場環境不穩定............................................7 1.6 金融危機對中小企業財務目標產生消極影響.........................................8 2 優化企業財務管理，積極應對經濟危機................................................8 1.2 企業應充分認識經濟市場和金融市場....................................................8 2.2企業應轉變理財觀念，確立財務管理工作的戰略核心地位...................9 2.3 經濟危機客觀上要求企業建立現代財務管理目標.................................9 2.4 完善融資環境，推進多渠道融資...........................................................9 2.4.1 企業要優先考慮利用內部融資..............................................................10 2.4.2 企業要根據利率走勢做出相應的籌資安排..............................................10 2.4.3 融資是企業投資經營的起點，必然會伴隨著不同程度的風險....................10 2.5 強化日常財務管理，向企業內部要效益..............................................10

III 經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

2.5.1 把強化資金管理作為推行現代企業制度的重要內容.................................10 2.5.2 加強對應收賬款的管理，減少資金占用.................................................11 2.5.3 加強存貨管理和成本控制工作..............................................................11 2.6 規范投資程序，完善投資決策.............................................................11 2.6.1 以對內投資方式為主...........................................................................11 2.6.2 適當對外投資，分散資金投向，降低投資風險.......................................11 2.7 切實加強財務人員隊伍建設.................................................................12 3 經濟危機下，改善企業的困境需要內外結合......................................12 結論.........................................................................................錯誤！未定義書簽。致

謝.................................................................................錯誤！未定義書簽。參考文獻.................................................................................................................14

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IV 經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

前言

美國爆發的金融危機是現代信用制度基礎上，由實體經濟問題引發的金融領域危機，它在本質上是經濟危機，是美國經濟失衡的結果，同時也從更廣闊的角度反映了全球化條件下世界范圍內生產與消費的矛盾。目前，全球的經濟被經濟危機弄得千瘡百孔，經濟形勢異常嚴峻，由于我國市場經濟的不斷發展，導致我國也未能幸免。各國經濟界大多把問題歸結到經濟泡沫、過度消費、監管不力以及金融衍生品泛濫等外部和技術因素，然而，從企業內部的角度來看，完善經營管理機制、提高自身防風險的能力才是應對外部危機的根本保證。在這個特殊階段，有相當一部分企業單純追求市場份額和銷量，而忽視了財務管理的風險，再加上缺乏完善的內部控制制度，工作方式與組織機構不能適應形勢的變化，使財務管理應該發揮的監督職能未能發揮，應該通過財務管理增加的效益未能顯現，從而使企業在應對危機時捉襟見肘。因此，健全和完善的財務管理是企業實現自我調節、自我約束的重要基礎，也是應對經濟危機的關鍵所在。那么，中國企業面對外貿市場的嚴重萎縮和國內市場的慘烈競爭，該如何度過這個無法逃避的“漫長寒冬”呢？

錯誤！未找到引用源。經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。經濟危機對我國企業財務管理工作的影響錯誤！未找到引用源。

經濟危機對我國經濟的沖擊主要表現在對我國的企業產生了深遠的影響。由于企業自身所處行業和環境的不同，因此受影響程度也不同。但是，有一些普遍的影響和沖擊是需要我們引以重視的，主要表現在以下六個方面。錯誤！未找到引用源。

1.1 金融危機使大量國外資本流失，導致我國企業籌資更加困難錯誤！未找到引用源。

對于企業來說，其籌資主要來源是權益資金和借入資金，它們分別是指企業股東和債權人提供的資金。經濟危機的爆發導致大量的國外資本流出中國或減慢進入中國市場的步伐，這直接影響到我國企業的融資環境，作為合資企業的許多中小企業面臨著資金鏈斷裂和籌資渠道減少等窘境。在我國，企業的信息披露制度大多不夠健全，透明度差，可抵押資產相對較少，使得借貸信譽大打折扣。同時，經濟危機對我國的金融機構也造成了不同程度的影響，因而，使我國的金融機構對中小企業貸款的政策變得尤為嚴格。資金鏈斷裂和籌資渠道減少使企業運營資金短缺問題突出，導致企業規模難以擴大發展，進而形成了惡性循環。

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1.2 經濟危機增加企業壞帳，使流動資金周轉困難

經濟危機的影響使得我國企業的外部信用環境進一步惡化，貨款違約率開始明顯上升。美國信貸危機引起的連鎖反應使美國公司出現大規模的破產和倒閉現象，作為美國主要的貿易和世界出口大國，我國受到的打擊是最直接的、最致命的。整體上來看，外貿型企業出現了明顯的衰退跡象，而這勢必會影響到產業鏈上游的原料生產、加工運輸企業資金的流轉、應收賬款周轉時間的延長和壞帳損失的堆積等。這些信用風險因素的增加，加上缺乏相應的貨款回收機制和貨款信用風險管理措施，導致信用風險整體上升，賣方回款風險增大，呆賬或壞賬占用企業過多的流動資金，最終影響企業正常運轉，威脅企業的生存。

1.3 經濟危機下人工成本增加，企業裁員成為棘手 經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

從2008 年1月1日起，我國正式開始實施新的《勞動合同法》。新勞動合同法明確規定，企業除了要普遍增加員工工資外，還要為員工繳納養老保險、工傷保險、醫療保險等，這無疑將導致企業的人工成本大幅度提高。由于宏觀經濟環境的影響，企業受市場需求急劇減弱、勞動力成本不斷上漲、企業融資困難等因素的影響，無奈地選擇了“瘦身”。但企業裁員在這一特殊時期是一個相當棘手的問題，因為按新《勞動合同法》的規定，除了延續以前關于經濟補償金外，還擴大了經濟補償金的支付范圍，提高了經濟補償金的支付金額。以前規定的經濟補償金最長不超過12 個月，而現在不再有這個限制，是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。如果企業大量解聘或者開除員工，必須按照新勞動合同法規定支付經濟補償金，這就直接增加企業相關的成本費用，給企業效益帶來很大影響。

1.4 金融危機直接沖擊外貿出口，致使出口額下降

經濟一體化使得國際貿易快速發展，我國的經濟在國際貿易體系中也占有重要地位。根據資料顯示，我國GDP 的40%左右是由出口拉動的，可見，中國經濟的外貿依存度較高。因此，在金融危機陰影的籠罩下，我國的外貿出口受到了很大沖擊。受經濟危機的影響，人們對危機的恐懼程度普遍上漲，對未來的就業形勢和收入預期不樂觀，握緊口袋、縮減消費是人們最本能最直接的反應。2008年，我國向歐盟、美國和日本這三個最大的貿易伙伴的外貿出口額出現了明顯的回落。受到沖擊的程度因行業、地區而不同，但勞動密集型企業受影響較大，如紡織、玩具、鋼鐵行業以及家具、衛浴、五金、電子等產品在此期間的外貿出口受到直接影響。據海關總署2008年的報告顯示，外貿出口業務受經濟危機的影響仍在繼續漫延，其結果是市場疲軟、消費縮減、業務蕭條，業務的減少將直接影響企業的利潤和效益，因而需要企業格外關注。錯誤！未找到引用源。

1.5 金融投資風險加大，金融市場環境不穩定

金融市場作為資本流通的市場，具有流通性、收益性和風險性三個特點。企業能夠通過利用財務杠桿調節這三種特性，減輕對自身的影響，進而提高企業價值。但在經濟全球化快速發展的今天，盡管我國金融市場相對于歐美發達國家有經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

更強的國家監管性和封閉性，美國的信貸危機也深深的打擊了中國的金融市場。而此時國家經濟發展步伐的放緩和政府財政赤字的大幅增加對中小企業的經濟環境也產生了不利的影響。缺乏雄厚的資本積累以及金融信用的不足使中小企業在面對金融運轉，投資操作時更加謹慎，甚至束手束腳失去了投資先機，難以發揮企業利用金融市場調節資本結構的作用。

1.6 金融危機對中小企業財務目標產生消極影響

生存、獲利、發展是企業永恒追逐的目標。由于中小企業自有資產少、債務成本和風險系數高、經營中能承受損失的能力有限，這些都促使中小企業更加追求短期利潤最大化這一目標，偏重短期投機，以期盡快的收回投資并獲得更多的利潤。在經濟危機的大環境下，外部力量的刺激更加推動中小企業向追求短期利潤的目標發展，財務目標方向的不正確將嚴重制約企業自身的長遠發展，對我國宏觀經濟也會產生不利影響。

錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。優化企業財務管理，積極應對經濟危機

經濟危機在給企業經濟帶來負面影響的同時，也為財務管理帶來了挑戰和機遇。實踐證明，任何一次危機和挑戰背后都蘊藏著巨大的推動作用，長遠來看，對我們自身的經濟發展會起到良性的推動，使我們實現質的飛躍。

由于經濟危機的影響，加強企業的財務管理對于改善企業的經營狀況、提高企業預防風險和控制風險的能力起著至關重要的作用。面對經濟危機，我們不應該退縮，而要努力在危機中尋求生存和發展的機遇，并找出企業自身存在的不合理之處，加以調整和完善，這樣才能確保我們在金融危機中平穩度過。從目前我國企業受經濟危機影響的現狀來看，財務管理工作急待優化，具體來談，企業應該從以下七個方面著手完善。

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1.2 企業應充分認識經濟市場和金融市場

企業應對國內外的經濟，金融，市場的形勢進行充分的了解和認識，深入的分析，做出正確的判斷，并要在認識經濟市場和金融市場的基礎上學會利用金融工具，加強對金融衍生品投資的管理。增強企業風險意識，對企業內部的管理制經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

度要嚴格，杜絕投機行為的出現。對于人才的引進和培養要給與高度的重視，充分發揮專業人才的特長，按照市場的要求開展交易活動，尋找商機。面對經濟危機的影響，企業要根據主營業務發展的需要，審慎從事套期保值等金融衍生品投資，合理選擇交易品種，控制交易數量和交易期限，嚴格遵守交易規則，以敏銳應對市場變化。

2.2企業應轉變理財觀念，確立財務管理工作的戰略核心地位

管理者是企業的核心，轉變管理者的理財觀念直接決定了財務管理能否發揮其應有的戰略作用。管理者要不斷學習，使自己能具備現代管理理念，重視財務管理工作，充分認識財務管理在企業管理中的戰略地位，建立完善的財務管理流程，選聘高素質的財務工作人員，提高財務管理工作質量。

面對經濟危機降低人工成本的要求，企業還可考慮將部分財務管理業務交由專業機構進行管理。這些專業機構具有人才優勢、信息優勢和其他資源優勢，充分利用這些機構的資源優勢，既可以降低企業財務管理成本，又可以不斷了解外部相關動態，實時更新管理手段、管理方法，從而提高管理水平和管理效率，應對外界經濟環境的不確定性變化。

2.3 經濟危機客觀上要求企業建立現代財務管理目標

作為財務管理中重要問題的企業目標應該由“短期利潤最大化”的目標轉向“長期價值最大化”的綜合管理目標。在金融危機的影響下，企業不顧經營者、債權人及廣大職工的利益去追求“短期股東權益最大化”是不負責的，是對企業發展的誤導。良好的財務狀況是實現目標的條件和保障，但是良好的財務狀況需要企業管理者協調好企業經營活動的各項關系，只有規劃并實施好企業發展的長期戰略，建立“長期價值最大化”的現代財務管理目標，才能實現企業的可持續發展，才能在經濟危機以及其他經濟環境變化的情況下保證較高的損失承擔能力。

2.4 完善融資環境，推進多渠道融資

經濟危機對金融機構和企業都產生了一定影響，因此，金融機構會更加審慎經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

選擇融資對象，這直接導致我國企業外部融資面臨更大的困難。因此，需要企業完善融資環境，推進多渠道共同融資。企業在進行融資安排時，需要著重注意以下幾點：錯誤！未找到引用源。

2.4.1 企業要優先考慮利用內部融資

只有通過企業自身能力的增強，構建一個良性的財務結構，才是解決資金短缺的根本所在，也是增強外部融資能力的保證。錯誤！未找到引用源。

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2.4.2 企業要根據利率走勢做出相應的籌資安排

目前，企業在優先利用內部融資的基礎上，向銀行貸款是首選的也是主要的外部籌資方式。在選擇銀行借款方式時，應盡量選擇那些愿意承擔風險、有著良好服務、在企業有困難時能幫其渡過難關的銀行，同時要盡量保證所選銀行的穩定性，使借款不至于中途發生變故。其次，充分運用民間資本也是外部籌資的一個重要方式。在運用民間籌資方式時，企業應充分考慮資產收益率和項目內部報酬率，避免負財務杠桿效應的出現。此外，企業要想充分解決融資問題，必須增強融資的信息靈敏度，積極拓展其他外部融資渠道，如融資租賃、信托計劃、風險投資等，最大限度的避免資金短缺風險。

2.4.3 融資是企業投資經營的起點，必然會伴隨著不同程度的風險

企業融資必須建立一套完善的風險預防和控制機制，樹立風險意識，建立財務預警機制，及時對財務風險進行預測和防范，通過合理的籌資結構來分散風險。同時籌資必然要負擔籌資成本，企業應合理確定資金需要量，避免盲目籌資帶來的不必要的籌資成本負擔。

2.5 強化日常財務管理，向企業內部要效益

在經濟危機中，企業處在不斷變化的復雜的外部環境中，更應形成依靠管理求效益，依靠科學求發展的良好氛圍和意識形態，強化日常財務管理，向企業內部要效益。

2.5.1 把強化資金管理作為推行現代企業制度的重要內容

企業要充分認識到資金的重要性，明確財務部門的職責，堅持成本控制工作經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

層層落實。努力提高資金的使用效率，使資金運用效果最大化。為此，首先要使資金的來源和去向一致，比如絕不能用短期借款來購買固定資產，以免導致資金周轉困難；其次，準確預測資金收回和支付的時間，否則會造成收支失衡，資金拮據；最后，合理地優化資金占用結構，流動資金和固定資金的占用比例應在企業和同行業的經驗基礎上合理組合。

2.5.2 加強對應收賬款的管理，減少資金占用

一方面，發生應收賬款業務前，要全面了解客戶的基本情況，調查客戶的經營業績和信用等級，了解其短期償債能力和盈利能力；另一方面，在應收賬款的日常管理中要建立應收賬款內部控制制度；最后，要加強會計核算工作，月末及企業期末要客觀估算壞賬并及時合理地提取壞賬準備。

2.5.3 加強存貨管理和成本控制工作

企業要在強化市場調研的基礎上，運用科學方法確定存貨資金的最佳結構。另外，要加強成本控制工作，實行成本定額管理，運用科學合理的成本控制方法，建立目標責任制，形成一個縱橫交錯的成本費用管理網絡，并嚴格進行考核，建立考核激勵體系，確保成本控制工作落到實處。

2.6 規范投資程序，完善投資決策

風險意識的建立，使我們對風險投資決策的慎重性提高。一項科學的投資決策要求企業主動回避那些風險程度大、決策面臨不確定性的風險項目和方案。對于不同的企業，其投資決策體系應該圍繞企業發展戰略來展開，應建立有效的決策支持系統和專家系統，根據企業客觀情況進行科學投資。經濟危機的大背景下，正確的投資決策應該從以下幾點出發：

2.6.1 以對內投資方式為主

對內投資主要有以下幾個方面：一是對新產品試制的投資；二是對技術設備更新改造的投資；三是人力資源的投資。目前應特別注意人力資源的投資，從某種角度說，加強人力資源的投資，擁有一定的高素質的管理及技術型人才是企業制勝的法寶。經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

2.6.2 適當對外投資，分散資金投向，降低投資風險

企業在積累的資本達到了一定的規模之后，可以多元化經營，分散投資風險。但是這一過程必須經過科學的調研和論證過程。

在對外投資中企業應明確產業發展的方向，防止不顧客觀條件和自身能力，無視國家宏觀調控對企業發展的影響，片面追求熱門產業；另外，要對項目的投資規模、資金結構進行充分調研，當企業在資金、技術操作、管理能力等方面具備一定的實力之后，再進行合理的對外投資。

2.7 切實加強財務人員隊伍建設

在應對全球性金融危機的巨大沖擊時，人才在一定程度上起著很大的決定作用。如果企業擁有一支專業素質過硬、業務熟練、有戰略眼光的財務人員隊伍，那么在危機之中往往能化險為夷，把握許多短暫的機遇。因此我們要把財務人才的培養放在企業的發展日程上，培養一批懂管理、會理財、善理財的高素質財務工作人員。

總之,在全球經濟危機中我國大部分企業受到的沖擊很大，要使自己的企業處于不敗之地,除了有國家宏觀經濟政策的扶助外,企業內部更應強化財務管理，做好財務預測,使財務管理工作發揮信息保障作用，充分調動和發揮利益相關者的積極性,使財務管理工作在有效的框架內運行，輕松化解危機給企業帶來的不利影響和挑戰，提高企業防范和化解財務風險的能力，保持企業平穩健康發展，確保企業轉危為機，安全度過經濟危機難關。經濟危機下，改善企業的困境需要內外結合

隨著全球經濟一體化的進程日益加快，我國經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善。企業要想得以生存并有更好的發展，要根據自身發展需求，認真考慮如何選擇自己需要和適合自己發展階段的發展方式和融資方式，確定合適的融資規模以及制定最佳融資期限等問題。要解決這些問題，需要企業制定適當的融資策略，以作出最優化的融資決策。一要靠自身提高覺悟，“修煉內功”，二要依靠良好的外部環境。相信在全社會的共同努力下，這些問題均能得到合理的解決。經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

總的來說，要想改善企業在經濟危機中面臨的困境，需要外部主體和內部主體共同作用，其中，外部主體是政府及政策性單位等宏觀調節部門，內部主體是受影響的企業自身。外部主體可以通過出臺一系列相關的宏觀政策從總體方面控制經濟危機的影響，危機爆發后，我國中央決定對宏觀調控政策作出重大調整，實行積極的財政政策和相對寬松的貨幣政策，實施“保增長、促內需、調結構”的戰略方針，實現經濟轉型升級的戰略決策。但對于企業來說，僅僅依靠政府的積極政策是遠遠不夠的，企業自身要想改善困境，更為積極和主動的應對措施是企業本身通過完善自己，發現自身在經營管理上的不足，要樹立強烈的危機和戰略意識，在如此復雜的條件下，企業如果沒有危機意識，不做長遠打算就很難經營下去，因此企業的經營者，首先是要通過學習現代商業知識，和了解國內與國際商業發展的形勢，審時度勢，及時抓住機遇，實施和推進本企業的營銷與品牌戰略。在現行條件下，求得企業生存是健康發展的首要任務。有志于商業的經營者、企業家，應從這樣的高度和理念，樹立起強烈的危機和戰略意識，以高度的政治責任心和緊迫感實施和推進企業的發展。而財務管理作為企業管理的重要組成部分，恰恰是許多企業的軟肋，因此，在這一特殊階段，改善企業的財務管理就顯得尤為重要和緊迫。

財務管理是企業管理的重要組成部分，是根據財經法規制度，按照財務管理原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。為了提高企業應對經濟危機和化解財務風險的能力，增強企業自身發展的實力，保持企業又快又好的發展，我們需要加強和改善企業財務的管理。目前我國許多企業財務管理仍處于低效率低水平階段，與其日益發展壯大的要求不相適應。多數企業家尚未建立起時間價值、邊際成本、機會成本、風險價值等科學管理概念，普遍存在財務管理機構簡單、專業性不強、內部控制較弱、企業管理水平低、資金周轉緩慢等財務管理問題。在這場席卷全球的金融危機爆發后，其面臨的挑戰顯得更加嚴峻。

結 論

通過加強企業的財務管理，必定會增強企業的競爭能力，提高企業抵抗市場風險的能力，增加企業的盈利。在目前的經濟形勢下，企業不能被動地受制于外部大環境，而應主動出擊，認真審視企業內部各種存在或潛在的財務管理危機，積極尋找對策，吸取先進的財務管理工作經驗，不斷提高財務管理水平和資金營運經經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

濟效益。由于有外部主體出臺的宏觀政策對經濟的影響，再加上企業自身采取的應對措施，相信，我國企業不僅能夠通過這次經濟危機發現自身存在的不足之處并加以完善，而且能夠抓住這次歷史機遇，使企業的發展步入一個新的篇章。經濟危機下的企業財務管理錯誤！未找到引用源。錯誤！未找到引用源。

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第四篇：經濟危機下的企業社會責任體系

在經濟危機背景下關于企業社會責任體系的認識

在2007年8月9日開始浮現的金融危機，自次級房屋信貸危機爆發后，投資者開始對按揭證券的價值失去信心，引發流動性危機。即使多國中央銀行多次向金融市場注入巨額資金，也無法阻止這場金融危機的爆發。直到2008年9月9日，這場金融危機開始失控，并導致多間相當大型的金融機構倒閉或被政府接管。

美國雷曼兄弟公司自1850年創立以來，已在全球范圍內建立起了創造新穎產品、探索最新融資方式、提供最佳優質服務的良好聲譽。但在這場金融危機的沖擊下，于2008年9月15日，在次級抵押貸款市場（次貸危機）危機加劇的形勢下，美國雷曼兄弟公司最終宣布申請破產保護。

縱觀雷曼公司的發展歷程，我們可以由內部和外部兩個方面來討論雷曼公司的破產原因。

一、公司自身原因 業務過于集中，所持有的不良資產太多，損失巨大。曼兄弟的業務過于集中于固定收益部分。近年來，雷曼兄弟次級按揭貸款業務的發行量和銷售量排名第一。相應的，雷曼兄弟的資產中證券投資和抵押短期合約占比超過80%以上。雷曼兄弟的證券投資和金融工具中，按揭貸款及房地產相關的資產占比最大，在2007年次貸危機爆發的時候仍高達35.5%。當市場崩潰時，房價下跌，資金匱乏，流動性緊張，巨大的系統風險直接引發了雷曼兄弟的危機。

2財務結構不合理，杠桿率太高且過度依賴短期融資。曼兄弟自身資本有限，而其業務又需要的資金，迫于盈利壓力，其采取了高杠桿的盈利模式。這種模式雖然提高了盈利能力，但同時也使風險成倍增加。雷曼兄弟短期債務占比較高，其經營對短期的流動性要求較高，危機發生后其所持有的房地產抵押貸款等資產大幅減值難以變現，致使公司短期流動性出現了嚴重的問題，也是致使其最終破產的重要原因之一。

3風險控制過度依賴數理化模型技術分析，未能有效控制風險。雷曼兄弟一直以先進的信用衍生品模型分析技術著稱，但在次貸危機中，雷曼兄弟的模型技術未能起到應有的預測作用，信用衍生品的損失遠超過預期，最終導致風險完全失控而破產。4 管理層的風險意識和處理危機的能力不足。理層的盲目樂觀導致其風險控制意識和理念沒有得到徹底的貫徹。在次貸危機發生時，管理層優柔寡斷，錯失良機。管理層錯估了形式，在同韓國開發銀行的收購談判中要價過高，錯失了緊急融資，度過難關的良機，也導致了投資者信心的進一步喪失。

二、外部原因 雷曼兄弟破產前特殊的市場狀況。雷曼兄弟破產前，市場嚴重恐慌，對手終止和雷曼兄弟的交易。客戶對雷曼兄弟的前景產生懷疑，取消和終結與雷曼兄弟的業務，將資金往別處大規模轉移，在雷曼兄弟發生了事實上的擠兌。雷曼兄弟的主要交易對手也停止和雷曼兄弟的交易，實際上給了雷曼兄弟致命的一擊。華爾街謀而不救。對于雷曼兄弟這樣的投資銀行，如果做空致使其垮掉，其資產必定會打折大甩賣。不少華爾街的投資者基于這種判斷，大量賣空雷曼兄弟的股票，和一切能從雷曼兄弟的敗落中獲利的金融衍生工具。這種賣空對于一家金融機構無異于墻倒眾人推。事實上，在這種強大的賣空打壓之下，一天之內，雷曼兄弟的股價就下跌了一半。評級機構落井下石。在次貸危機爆發前，評級機構給約3.2萬億美元的不良信用房貸支持的債券產品以最高品級，隨著次貸危機的爆發，則把債券產品評級大幅下調。評級機構的不負責任在某種程度上掩蓋了風險的存在，又加劇了危機情況的惡化。雷曼兄弟正是由于評級機構不斷下調其評級而被迫繳納更多的資金作為衍生品交易的抵押，導致其流動性過度緊縮，資金鏈出現斷裂，最終只能申請破產保護。

4美國政府“見死不救“。新型金融機構在市場中的深度參與，使其倒閉產生連鎖反應，為了阻斷這種多米諾骨牌效應，政府往往不得不介入，同時這也使道德風險加劇。出于對道德風險的忌憚，美聯儲不愿過多地耗費政府的資金來加劇市場的“道德危機“，從而選擇放棄了雷曼兄弟。

三、經濟危機的原因

正是由于這兩方面原因的相互作用，才導致了經濟危機下雷曼公司的破產結局，在新的經濟危機形勢下，首先，我們應該正視經濟危機發生的原因：

1寬松的貨幣政策和赤字財政刺激了美國居民的過度消費和金融機構高杠桿運營，造成了資產價格泡沫。2以自由為核心的監管理念、監管制度的漏洞和監管手段的不足使金融體系的風險逐步積累，是導致此次危機的重要原因，發達金融市場的決策者和監管當局沒能充分評估并消除金融市場不斷積聚的風險，未能及時跟上金融創新的步伐而采取有效的監管行動。長期以來，美國奉行自由市場經濟，過于相信市場的自我約束和自我調整能力，主觀上造成了金融監管的缺失和松懈。

3金融機構的治理結構存在缺陷，漠視風險控制，追求短期利益，缺乏制衡機制，為危機的爆發埋下了隱患，另外，美國金融監管體系也存在漏洞，導致監管的錯位和滯后。從監管技能和監管手段上來看，也存在很大的缺陷。金融創新導致風險分布日益不透明，對風險集中程度的識別、分類、評估日趨復雜，風險測量越來越難。

4風險與收益不均衡的創新產品催生了金融危機，監管缺失的場外衍生產品加劇了市場動蕩，發起—配售模式下的證券化產品以風險承擔和收益的嚴重不對稱為特征，它催化了次貸業務的產生和迅猛發展，助推了寬松和欺詐性的貸款發放標準。基礎資產發起人通過證券化賺取了高收益，卻把基礎資產中所有的信用和市場風險通過證券化轉移給了遍布全球的債券投資者。次貸資產的迅猛發展、次貸類產品價格的大幅膨脹和破滅及其在全球范圍內的傳遞是本輪金融危機的最直接原因。

5評級機構問題重重，是引發和惡化全球金融危機的又一重要原因，由發行人付費的評級機構經營模式使評級過程存在嚴重的利益沖突，評級機構還為結構性產品發行人提供有償的咨詢服務（如結構化設計服務）進一步加劇了利益沖突，從評級的使用者方面看，道德風險問題長期存在。在全球范圍內，很多規定都要求投資管理決定和風險管理做法要確保金融產品達到主要評級機構給出的一定水平的評級。這樣做使得從業人員可以搭外部評級的順風車，只要金融產品滿足了門檻評級標準就無需擔心其內在風險了。長期以來，發達金融市場習慣了這種做法，非常依賴于外部評級并為此感到自滿。與感到自滿一同滋生的還有投資經理產生惰性和馬虎態度，不去質疑投資組合中投資產品的內在風險。使用評級結果的機構（基金經理、金融機構高管等）應該最終對其客戶和股東負責，應對風險做出獨立判斷，而不是光把風險評估職能轉包給評級機構。使用者對外部評級的過度依賴加重了信用評級的順周期性，進一步放大了市場動蕩程度。美國次貸危機引發的全球金融危機是美國宏觀經濟政策失誤和微觀層面多方面錯誤共同作用產生的結果，這些才是導致金融危機的根本原因。

四、關于經濟危機下雷曼公司倒閉的啟示

綜合經濟危機發生的原因，透過雷曼公司的案例，我們也可以認識到： 1企業要有危機意識：正如比爾蓋茨所說的“微軟離破產永遠只有18個月”。雷曼兄弟的大規模次級債券是導致其破產的主要原因，在次貸危機爆發前，公司已有員工向管理層提出了雷曼兄弟過多地次級債券導致公司面臨風險巨大，而當時的次級債券市場一片火熱，管理層完全沒有理會這些中肯的意見。

2優化企業資產，提高企業抗風險能力：企業的破產往往是因為其資金鏈條的斷裂，雷曼兄弟亦是如此。次級債券占了公司資產負債表的很大比重，而大量持有商業地產使得在次貸危機到來時雷曼兄弟的資產變現能力變得極其微弱。最后雷曼兄弟四處借錢無路，不得不宣布破產。

3認清形勢，及時抓住機會：雷曼兄弟如果同韓國產業銀行的收購談成的話，那也不會有他后來破產的命運。雷曼兄弟管理層拒絕韓國產業銀行收購的原因是出價過低，但接下來的局勢我們知道，雷曼兄弟的市值一路大幅縮水，以至于在那幾天之后便宣布破產。

4政府必須加強金融監管：《格拉斯斯蒂格爾法》廢除后，美國銀行業由分業經營走向混業經營。銀行普遍使用高杠桿的財務管理手段，使其面臨的金融風險也在成倍的擴大。雷曼兄弟的破產正是過度使用財務杠桿，最后次貸危機來臨時，其自有資金周轉不開而導致的，雷曼兄弟的破產帶來的是更嚴重的金融業連鎖危機。政府對金融業的監管不力，使次貸危機在雷曼兄弟破產后更加嚴重，甚至發展成為全球性的金融危機。因此，政府必須加強對金融業的監管，以此減少對金融系統乃至整個經濟體系的沖擊。

四．關于企業社會責任體系的重組

2008年的經濟危機帶給我們的不只是關于整個經濟架構的反思，還包括我們對于企業社會責任體系的重新反思，業社會責任（CSR），是指企業在所從事的各種活動當中，應當對所有利益相關者承擔相應的責任。從本質上看，社會責任理念包括：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。從內容來看，企業的社會責任可細分為道德責任、經濟責任、文化責任、教育責任、環境責任等幾個方面。具體來講，企業的責任包括：企業對消費者、員工、股東、社區、政府和環境所應承擔的經濟責任和社會責任。傳統企業及企業法理論以最大化企業利潤、最大化股東利潤為企業的惟一目標，主張企業法律制度的構造應緊緊圍繞此目標展開。現在企業社會責任的倡導者則認為，利潤最大化僅僅是企業目標之一，除此之外，企業應以維護和提升社會公益為其目標，企業法律制度需在企業的利潤目標和公益目標兩個維度之間維持平衡。

在這場經濟危機的背景下，強化企業的社會責任意識顯得尤為重要。政府和行業主管部門要在全社會推廣社會責任理念，普及以人為本的價值觀，培育各社會成員相互支持合作、人人講和諧、人人講責任的新型社會文化。政府可通過稅收、宣傳等方式為企業承擔社會責任創造良好的社會氛圍。同時，政府要著力引導企業管理者改變思想觀念，要使他們認識到，企業來自社會，也必須回饋社會，企業與社會是共榮的關系。政府通過觀念引導、制度建設、完善機制等約束企業的行為，保障企業利益相關者的利益，也為其他行為主體提供行動的支持、依據和保障，推進企業社會責任的實現。

完善監督機制體系也有至關重要作用。加強企業社會責任建設，除應該加強政府行政執法管理的“有形的手”之外，還要充分發揮政府和企業以外的社會各界的輿論監督這個“無形的手”，形成多層次、多渠道的管理與監督體系。根據我國企業的實際情況，借鑒西方發達國家企業社會責任建設的成功經驗，對企業履行社會責任的監督可以從以下幾個方面進行：大眾媒體要加強對企業社會責任建設的宣傳，加大對企業責任履行狀態的信息傳遞。佩因曾經指出，恰當的法律、政治、教育或其他機制有助于受害者彌補權力和信息的不對稱，而在這些機制缺乏的情況下，觸犯者能夠從人們所做的錯事中得益，美德和利益不可避免地分道揚鑣。媒體要對企業在社會責任建設方面的成功經驗加大宣傳力度，對違反社會倫理道德規范的予以曝光譴責，在全社會形成企業樂于承擔社會責任的輿論氛圍。從而使得企業具有一種道德崇高感、尊嚴感，進而促使企業的行為符合社會價值觀和社會利益的要求。

透過這場經濟危機，我們可以看到建立新型社會責任體系的重要意義，企業社會責任的評價體系應當成為一個國家企業是否承擔社會責任及承擔社會責任程度的價值標準。科學有序的價值評價標準是企業發展方向的指航標，它指引企業實現健康的可持續發展。在西方發達國家，對任何一個企業的評價都是從經濟、社會和環境三個方面進行，經濟指標僅僅被認為是企業最基本的評價指標，而關于企業社會責任的評價則是多種多樣。引入企業社會責任投資運作機制，推動企業踐行社會責任的方式中，可大膽嘗試“社會責任投資”，即普通股民和投資者首選把錢放在具有社會責任的企業運營中，其特點是投資者進行投資的決策依據不僅包括對投資對象短期內財務業績的考察，而且還要對投資對象在社會、環境和企業倫理方面進行價值判斷，綜合考察，最終形成投資決策。它并不是要求企業犧牲經濟利益為社會和環境做義務貢獻，而是把握好經濟、社會、環境三方面平衡的同時開展企業的投資活動，在經濟、社會和環境三者之間形成互補、并存的關系，實現獲利與社會責任的雙重目標。這種通過直接投資于具有社會責任感企業的投資方式可以有力地推動企業對社會責任的踐行，鼓勵他們在生產經營過程中追求經濟效益與社會效益的均衡發展。

五、總結

透過雷曼公司的案例我們可以看到，企業社會責任的構建是一個系統、長期的過程。需要多方企業利益相關者的共同參與，需要充分發揮經濟、制度和道德、輿論等多種因素的作用。同時，還應結合國情和所處的經濟發展階段，辯證地看待和細化公司的社會責任，把握好不同規模、不同實力的公司所應承擔的責任強度，把公司社會責任的實現和公司自身的良性發展有機地結合起來。

第五篇：企業裁員100天

企業裁員100天

裁員挑戰

2005年，一輪輪的裁員消息接踵而至，從跨國企業涉及到內資公司。

沒有哪一年讓我們看到如此之多的裁員新聞，也沒有哪一年讓企業員工們如此深切地感受到：自己平日視如雞肋般的飯碗，還是非常珍貴的。隨著身邊平日風光的白領、小資們不斷落馬，員工對工作的平安感和對公司的信任度也正在持續受到挑戰。

面對洶涌而來的裁員風潮，以及不確定因素不斷增加的挑戰，公司管理層有必要掌握更專業的裁員知識和方法。

作為一家在人力資源管理領域有著資深專業經驗的咨詢公司，華信惠悅提出了“裁員100天〞的概念。

華信惠悅的方案以100天為一個完整的時間段，將裁員行動分為事前規劃、事中執行和事后整合三個階段。在前30天，重點關注整個行動的分析、規劃與安排；中間階段，重點在于對前期方案的執行與控制、調整；最后，就企業前期工作和裁員后效果進行評估與分析，進而指導未來的工作。

裁員是一項系統工程，管理者必須關注整個行動中的關鍵點，穩健執行，及時控制。

而更進一步，會發現：企業在裁員過程中所受到的阻力通常與企業文化建設的好壞成反比。

于是有了一種說法：裁員比招聘更能夠表達出一個企業的文化。

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責任編輯：鄧羊格

怎樣進行裁員規劃？

企業在裁員規劃時，需要確定以下幾個關鍵點：裁員目的、裁員范圍及選擇標準、目標、效果時間安排〔開始與結束時間〕、執行人員及可能的風險分析。

裁員目的決定裁員類型

不同的裁員目的將直接影響對被裁人員的圈定標準以及選擇的方法。按裁員目的不同，裁員一般可以分為結構型裁員、經濟型裁員和優化型裁員。

結構型〔戰略型〕裁員，主要是由于行業、技術和公司戰略開展變化所導致的，是相對大范圍的裁減員工活動。這種裁員主要發生在企業業務收縮或合并時，表現形式是整個工廠或分支機構甚至業務部門、事業部的關閉。

經濟型裁員，是旨在提高企業運營效率，以減員增效為目標的裁員，在表現形式上一般不會是整個工廠的關閉，而是按照部門、人員的比例，以及經過分析的員工勞動生產率進行縮減。

優化型裁員，那么主要關注員工的績效，裁減那些業績表現不佳的員工。相對而言，此類裁員是企業對內部的人力資源正常優勝劣汰的表現形式。這種裁員方式最直接的表現形式，出現在那些對員工績效考核結果進行強制分布的企業。績效考核結果強制分布是指在一個相近的員工群體中，將他們的績效考核結果排序，強制性地找出績效表現最差的一小局部人。不管企業是否有正式的離職制度，那些采用績效考核結果強制分布公司的員工都面臨著被迫離職的境遇。

這種裁員方式的初衷是在企業內營造一種人人爭先的工作氣氛，但使用不當的情況下也有很大的負面效果，例如：對員工忠誠度和平安感的影響，所以企業要根據自身的情況謹慎采用。

而本文將著力分析前兩種裁員類型，即結構型裁員、經濟型裁員。

戰略型裁員：進行結構性分析

對于戰略型裁員，公司戰略的轉變需要各個部門的營運策略來配合支撐。相應地，人力資源戰略必然也面臨調整：這種調整需要管理層對公司的戰略與人力資源現狀進行系統全面的審計分析，找出企業現有的人員結構、數量與新戰略所需要求的差距，相應地做出滿足要求的方案，缺乏的按要求補齊、充裕的進行轉崗或裁員。

同時，由于企業戰略的轉變，戰略型裁員極有可能會影響到企業人力資源管理的各個模塊〔見表1〕，將這些模塊進行調整配合。

表1：不同企業戰略對人力資源管理各模塊的要求

戰略

模塊

本錢領先

差異化

專業化

以本錢優勢贏得競爭，有較強降價能力

以產品特殊性贏得價值，利潤率相對較高

只在某一特定市場針對目標客戶參與競爭

招聘

內部培養為主，外部招聘以初級職位為主

外部購置為主，中高級職位關注外部招聘獲得

介于兩者之間

崗位

詳細具體的崗位職責說明書，強調人對崗位的適應性

寬泛的崗位設置，經常出現因人設崗的情況

薪酬

基于崗位的薪酬體系，關注內部公平

為人的能力和績效付薪，關注外部競爭力

績效

關注于過程、年資等因素，績效考核是一種監管工具

關注于創造和靈活性、工作結果，績效考核是員工職業開展工具

培訓

關注于工作相關的培訓

以團隊和職業開展為根底的培訓

經濟型裁員：進行技術性分析

對于經濟型裁員，更多的是人力資源部門的技術性問題，即關注于分析勞動生產力的提高將直接影響哪些部門，及相應產生的冗員數量和處理方法，較少會引至公司人力資源管理各個模塊大范圍的變動與多個部門的重組。

人力資源戰略決定裁員標準

裁員規劃過程中最核心的局部，是裁員范圍的選定標準。影響范圍標準的首先是公司的人力資源戰略。

從根本上說，人力資源戰略分為“購置〞和“培養〞兩種。所謂“購置〞就是從外部人才市場招聘；而“培養〞，那么關注于在企業內部對既有人員進行投資與任用。

奉行不同的人力資源管理戰略，必然導致裁員決策做出的不同，以及范圍標準確定的差異。

“購置〞型企業裁員較直接

以購置為主的企業，裁員決策相對更容易做出，因為本身企業對員工的投入就不是太大，一買一賣之間，感情因素攙雜不多。因此裁員標準往往來得簡單直接，根本就是哪些部門充裕，哪些相關人員直接卷包走人，或者直接以工作績效作為選擇標準，較少涉及人員轉崗或培訓待崗。

在實際的操作中，往往采取簡單的根本補償方案，事先高度保密而溝通相對較少，對人感情方面的顧慮不多，極端的案例包括：在2小時內完成離職通知和面談，讓員工在企業的記錄中徹底消失，工作位置、郵箱、識別卡等立刻封存，取走個人物品之后再無聯系等剛性措施。

“培養〞型企業裁員較變通

以培養為主的企業，做出裁員決策相對較為困難：一方面，公司對現有員工進行了大量的投入，員工的流失會導致公司資產的損失；另一方面，裁員對那些留下的員工沖擊較大，裁員本身代表公司承諾的局部未履行，可能會導致這些員工對公司信任的危機而流失。

因此，這些企業會較少地選擇裁員，而更多地采用一些變通的方法，如：轉崗、待崗或集體降薪。就算是最后決定裁員，在標準的選擇上，也會更多地關注如：進入公司的時間、在公司內部輪崗的情況等，而不是單純與工作績效相關的指標。

對于這樣的企業，在公司的時間越久，公司的投資越大，員工離開的損失也越大。

一家以培養員工和關注企業內部人才開展著名的跨國公司在不得不進行戰略性裁員時，首先選擇讓員工自愿報名的方式，在一定期限內主動提出離職的員工將得到較為豐厚的一攬子補償金，其中包括：N+3至N+6不等的根本離職補償金〔N為企業效勞年限，按級別給予不同的加值〕，累積住房公積金的一次性提取〔原本要到一定效勞年限方可提取〕，以及社會和醫療保險的延長繳納和享受等。

在第一輪志愿結束后，才開始以績效為考核標準，選擇那些被裁員工，相應的補償方案也不像前一批那樣優厚。

最后，該企業為員工提供一定的就業輔導、培訓和再就業輔助行動，以幫助離職員工盡早實現再就業，減少裁員給員工帶來的心理障礙。

這種方法不僅使該公司在業界贏得了信譽，也在被裁員工心里留下了良好的印象，保護了企業的雇主品牌，成功地將裁員在企業社會形象方面的負面影響降到最低。

裁員也需要“SMART〞目標

裁員標準確定以后，需要為裁員行動制定明確的目標。像我們在績效管理時做工作目標設定一樣，裁員也要制定“SMART〞目標，所謂“SMART〞目標，是英語中五個單詞的代表，要求目標到達：具體、可衡量、可達成、相關和有時限。符合要求的“SMART〞裁員目標如：在2005年年底之前，完成裁減生產部員工20%，其中包括上年績效考核評為“差〞的全部人員，及局部“較差〞的員工，預算控制在年初的水平內。

對于比擬復雜或規模較大的裁員行動，甚至在總目標的根底上，要制定分階段的目標，以指導和控制行動的進行。這就像打一場大戰役，在戰略確定的根底上，要有具體目標，幾個小戰役的勝利代表著大戰役的成功，進而完成階段性的戰略目標。

制定百日裁員方案表

目標制定之后，就是做好行動方案這一關鍵步驟。

這一步是前面規劃或者說小戰役的具體落實，主要實施方案要有工作內容、預算、溝通方案、裁員執行的標準及方案、法律問題處理等。其中任何一項工作的失誤都有可能導致整個行動的失敗〔見表2〕。

表2：裁員百日方案

日期

主要內容

負責人

第1-30天

規劃

1-5天

確定裁員目標

總裁、人力資源部負責人

1-5天

選定裁員標準及范圍

總裁、人力資源部負責人

3-10天

進行裁員本錢測算

人力資源部

3-10天

確定周期及時間

總裁、人力資源部

11-15天

完成執行方案

總裁、人力資源部

11-20天

確定溝通方案、相關文件、法律文件、執行人員及意外事件處理預案

總裁、人力資源部

16-18天

中高層管理者裁員方案溝通

總裁、人力資源部

18-20天

執行方案的最后審視

總裁、人力資源部

15-25天

裁減人員名單確定

人力資源部、相關部門主管

21-25天

裁員方案及實施方法培訓

總裁、人力資源部

21-30天

開始裁員初期的第一輪溝通

總裁、人力資源部

第31-70天

執行

31-70天

按方案實施多輪溝通

人力資源部及相關部門

按需

第一輪裁減

相關部門

按需

簡要分析前一輪工作成果

人力資源部及相關部門

按需

第二輪裁減

相關部門

第71-100天

總結分析

71-80

進行員工意見調查并分析結果

人力資源部

71-80

對裁員的直接效果進行分析

人力資源部

81-100

就員工調查的結果進行相應的培訓

人力資源部、相關部門

90-100

對裁員效果進行總體分析評估

總裁、人力資源部

目前我國采取的措施主要是企業與員工協商解除勞動合同的形式。這一方面需要人力資源管理人員熟悉相關法律規定，做到不違法；另一方面，在執行中要兼顧員工的感情，在合法的前提下，將裁員工作做得盡量合理。

在賠償方案的設計上，企業要關注兩個方面：企業本錢和員工承受能力。從企業本錢的角度看，當然是盡可能的節約，但這與員工的心理恰恰是一對矛盾：企業對員工補償得越少，員工失業過程中承受的心理壓力就越大。雖然優厚的補償方案遠不能彌補員工在裁員中心理上受到的傷害，但企業有責任將這種傷害盡可能地減到最小。

在具體的方案設計上，法律規定的最低要求是N+1的方案，也就是以員工為企業效勞年限為根底〔N〕，再加上一個月的提前通知補償金，這是使企業完成當時通知當時請員工走人的最低要求。除此之外，也有企業會用N+2或更高的方案請員工離開，這主要與企業的戰略和本錢相關。理論上講，越高的本錢，帶來的阻力相對越小。但這個加值也不可能無限增高。方案中的付薪根底，法律并未嚴格規定，一般企業是以員工的根本工資為根底來計算的。優厚的方案表達在企業可能將基數擴大到變開工資、社會保險、上獎金等，還有的企業會另外增加一些福利和津貼補償。最后，有的企業在該方案上，可能根據員工級別或其它因素〔比方離職的時間等〕乘以不同的系數，系數的起點是1，最高一般不會超過1.5，以表達企業對員工最后的關心與幫助。

而企業在制定裁員方案時，也要對被裁員工整體的本錢進行測算，尤其要注意一些特殊員工的處理，如：在醫療期內、距法定退休年齡五年內的員工等，以求事先對總預算進行合理規劃與控制。

分析裁員的可能效果

規劃的最后工作，是對裁員的可能效果進行分析。這種分析不僅包括對整體目標完成后可能的結果分析，也包括每一個分步中的效果分析和一些備選方案。嚴格來說，總體后果應該是在規劃的最初階段就已經開始，而突發事件的處理方案在制定行動方案階段也有所涉及。

之所以在最后提到效果分析，是為了在執行方案前，再系統地對裁員行動做一個分析，以利行動期間做到切實執行、有效監控和自如應對。

在效果分析中，尤其要關注裁員可能帶來的負面風險和行為，以及為可能的風險準備應對方案。經驗說明：裁員可能會引致一些員工的過激行為，如對裁員執行人員的人身威脅與傷害，到相關的主管部門、新聞機構或政府部門上訪，以及靜坐、游行等活動。為此，企業在進行裁員前最好對被裁員工進行深入的分析與研究，必要時引入一些心理或管理方面的專業機構介入，采用分批進行、心理輔導等相關方法和手段，減少物理上的沖突。

同時，企業也要在方案設計中嚴格執行相關法律法規，不能為了節省本錢而做違法的事情，使裁員做到有理、有利、有節。畢竟，即使有很大可能帶來股票價格的上升，對企業內部人員來說，裁員都不是一個完全積極的事情，對人的感情更可能造成很大的傷害。

我們常說：謹言慎行。在裁員的問題上更要這樣處理。

在真正完成裁員方案之前，管理者們要盡可能防止對員工說不負責的話，減少企業內關于員工裁員的流言。在行動之前，更是要將分析的功夫做足，將行動的不良影響減少到最低。

責任編輯：鄧羊格

怎樣落實裁員方案？

培訓所有執行人員

在落實裁員過程中，首先要提到的是對執行人員的培訓。培訓方案是在前期規劃過程中就做好的。

培訓的目的是使裁員對內對外溝通的口徑一致，執行方法一致。

培訓的參與者包括：公司高層領導、人力資源部的人員、市場公關部人員、裁員涉及部門領導及一些相關部門的負責人。最好是所有的中高層管理者同時參與，以保證在管理層不出現信息的缺失或不對稱。

“非旁觀者〞的角色有利于企業以一個面孔辦事，不會出現“事不關已，高高掛起〞的問題。

同時，集體的參與也有助于再一次厘清可能出現的問題，及時進一步修正，防止問題。

進行充分的裁員溝通

其次就是重中之重的溝通了。在心理學上有一種說法：當人一再地被灌輸或暗示一種說法的時候，即使原來認為不合理或不公平的事情，也會逐漸地接受或認同。裁員的溝通也一樣，要不厭其煩、多層面屢次數地進行溝通。這種溝通最好是雙向的，即對員工溝通之后，也鼓勵他們提出自己的觀點和想法，以減少裁員產生的負面影響。在內部的溝通較為充分之后，再開始采取實質性的行動。在整個溝通過程中，特別要注意：發布所有的裁員信息始終保持通過公司的正規渠道與員工進行溝通，防止非正規渠道的謠言和猜想造成公司內部的不穩定。

一家國際制造企業在決定某一事業部組織架構調整后，立刻開始對員工進行不斷地溝通，從企業總部的CEO開始，到總部的人力資源副總裁，再到全球事業部總經理、中國區人力資源總監、中國區事業部的總經理和人力資源總監，不斷地對員工宣傳組織架構調整的原因與改革方向，并且與部門直線經理跟員工的溝通相配合，盡力獲取員工的充分理解。與國內某些企業事前秘密進行設計，一旦公開方案就舉起大刀切下的做法，這家企業在裁員過程中，員工的接受和理解方面取得了顯著的積極效果。

保護企業商業秘密

對于高科技企業及一些核心技術決定企業命運的企業，從員工入職時就應該簽訂商業秘密的保密協議。

如果沒有，在裁員時準備相關的保密合同并確認簽字就顯得十分重要，無論合同的法律效力如何，至少保證裁員企業在商業秘密萬一被泄露時擁有起訴和追償權。

也有些公司在裁員時會增加競業禁止合同，約定禁止員工為競爭對手公司各種形式的效勞，防止被裁員工到競爭對手公司工作，給企業造成損失，但相應會給予一定的賠償金以補償員工的損失。

商業秘密具有秘密性、價值性、實用性和新穎性幾個特征，泛指那些不為公眾所知的，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，主要包括：核心技術、專利、關鍵生產流程、主要客戶資源等。

處理好程序性事務

在執行裁員的過程中，一定要處理好相關的程序性事務，包括：核算離職補償金、做好離職面談等。人力資源部需要幫助提供統一合法的補償金支付方案，以及標準的離職面談指導。

同時，人力資源部要幫助監控程序的公平性，防止裁員成為挾私報復的工具。

按部就班執行方案

最后，就是要盡可能地依照原方案按部就班地執行。因為前期的規劃活動很充分，所以方案還是相比照擬科學完備的。在執行過程中，要嚴格落實，加強監控。出現問題及時解決，啟動相應的預案。

責任編輯：鄧羊格

怎樣進行裁員后續工作？

裁員行動完成之后，在70

天左右的時間，需要對行動進行一次分析，有條件的可以參加員工觀點調查，以從定量和定性指標上就裁員對企業員工的影響進行判斷。

分析留任關鍵員工

因為被裁員工根本都已離開，而企業的生產經營活動還要繼續進行，裁員對企業留任員工心理上肯定會產生一定的影響，而他們的工作勢必比以前增加或改換了新的工作職責。

分析主要關注于對留任員工特別是關鍵員工的心理影響，是否會影響他們對企業的承諾度，以及在今后保存員工的重點工作是哪些，當然也會包括具體裁員的經濟效果評估、過程中的經驗教育分析等。

緩解留任員工的焦慮

得出結果后，在接下來的30天左右時間，為留任員工提供必要的培訓或安排一些心理咨詢，以緩解他們的焦慮心情，適應新的變化。美國管理協會〔AMA〕在1997年的調查結果說明：裁員后的培訓活動對組織的產出有重大影響。他們發現：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產力而獲利。

幫助被裁員工再就業

裁員后續活動還包括：對被裁員工的培訓、再就業和處置工作。嚴格意義上說，企業與被裁員工沒有太多法律上的關聯性，但對被裁員工再就業的協助恰恰表達了企業的社會責任感，同時也是企業雇主品牌樹立的重要一環。一家負責任的企業，不會簡單地把員工推給社會，而是會在企業能力范圍內，在員工尋找新工作的過程中發揮積極的輔助作用。

而企業在雇用新員工時，是否優先錄用被裁人員，也是裁員結束后企業必須面對的一個問題。從法律上講，企業有優先錄用被裁員工的義務，但實際執行中往往不是這樣，企業需要在這方面進行一些考慮及采取相應的溝通策略。

最后，我們仍以“藍色巨人〞IBM公司創始人沃森的一句話共勉，請慎重地做出裁員決策：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。〞