第一篇：人力資源最需要解決的20個薪資談判問題

HR最需要解決的20個薪資談判問題

如今,企業(yè)想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？

以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題：

1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

解答：薪酬談判要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公

平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>

2、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 解答：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬

戰(zhàn)略澄清；（3）職位評估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；

（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計；（6）福利設(shè)計；（7）設(shè)計薪酬管理的運(yùn)作體系。至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人

性化管理的需要）

3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？

解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是

只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這

些，這種情況下的薪酬該怎么談？

解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資

區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？

解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。

6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

解答： 1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由

用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？

解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。

8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？

解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢

問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時，容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。

9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排？ 解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。

10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？

解答：（1）認(rèn)識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價值。（2）讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。（3）在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。（5）如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判。

11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？

解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工

作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。當(dāng)求

職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面

試者又不影響談薪？

解答：個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間 擬定一個試用期工資 或者與領(lǐng)導(dǎo)溝

通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低。

13、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么

辦？

解答：（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與

期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

14、談薪有哪幾個恰當(dāng)?shù)臅r間點(diǎn)？

解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

15、公司對薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面

試？

解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？

解答： 我認(rèn)為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘

者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資

嗎？

解答：不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫唬瑳]有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工

資標(biāo)準(zhǔn)。

18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么

辦？

解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢

問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。

解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不

知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這

個問題？

解答：就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題，關(guān)

鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個回復(fù)。

20、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？

解答：入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的？ 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo) 讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來。

第二篇：當(dāng)前農(nóng)村最需要解決的問題

當(dāng)前農(nóng)村最需要解決的問題

近日，我鄉(xiāng)黨委為了構(gòu)建和諧農(nóng)村，全面了解和掌握當(dāng)前農(nóng)村群眾最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)、最直接的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題。組織了全面的調(diào)查，這次調(diào)查活動內(nèi)容主要是重點(diǎn)圍繞群眾生產(chǎn)、生活中最需解決的問題進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果如下：

一是農(nóng)民看病難；

二是農(nóng)民子女接受優(yōu)質(zhì)教育難；

三是急需更多的科技咨詢服務(wù)難；

四是再就是農(nóng)田水利設(shè)施建設(shè)、農(nóng)民安全飲水難；

五是眾多鄉(xiāng)村人口與農(nóng)產(chǎn)品供求難；

六是農(nóng)民的文化生活太單調(diào)．抵御不良邪教思想難；

七是村莊“空心化”嚴(yán)重治理難；

八是農(nóng)村群眾上訪消除難；

這些問題正在逐步解決，但還是應(yīng)加大力度，各級黨委政府和村干部們必須認(rèn)真研究農(nóng)村的發(fā)展問題，重視解決好農(nóng)民最需解決的問題，加大投入，像為農(nóng)民修灌渠那樣，拿出切切實(shí)實(shí)的行動，為農(nóng)民創(chuàng)造更多增產(chǎn)增收的有利條件。不然，將來誰來做農(nóng)民？

紙房頭鄉(xiāng)紀(jì)執(zhí)永

當(dāng)前農(nóng)村最應(yīng)重視的問題

——————公民道德建設(shè)

在具體的農(nóng)村工作中，我們不少地方都存在著輕視思想道德建設(shè)的現(xiàn)象，久而久之，農(nóng)民道德水平在經(jīng)濟(jì)大潮的澎激下，出現(xiàn)缺乏之勢，有的已嚴(yán)重影響了全村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村思想道德建設(shè)存在的問題、原因以及對策如下：

一是領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。在具體的工作中，我們不少地方都存在著輕視思想道德建設(shè)的現(xiàn)象，有的領(lǐng)導(dǎo)干部頭腦中根本沒有把思想道德建設(shè)掛上號。

二是農(nóng)村思想政治工作社會化程度不高，工作機(jī)制不健全。還存在著靠領(lǐng)導(dǎo)重視、靠上級督促來保證落實(shí)的狀況，隨意性很大。有的鄉(xiāng)思想工作者作用發(fā)揮差，不能抓住群眾心理，導(dǎo)致思想政治工作流于形式，進(jìn)不了村，入不了戶，社會思想政治工作的思想性、針對性和實(shí)效性不強(qiáng)。

三是有的村組織建設(shè)滯后。正規(guī)系統(tǒng)化的思想道德教育還沒有走進(jìn)農(nóng)村，如此的思想道德環(huán)境對生活化的教育滲透能力非常有限，引導(dǎo)不好，不良的思想道德還會在某些農(nóng)村占主導(dǎo)地位。

四是陣地隊(duì)伍建設(shè)不相適應(yīng)。表現(xiàn)在基層隊(duì)伍人員不穩(wěn)定，身兼數(shù)職，難以統(tǒng)籌兼顧，有的不知道思想政治工作的特點(diǎn)、方法，無從抓起，活動無法正常開展。不能面對農(nóng)民群眾精神文化需求的日益增長。

五是社會不良活動和現(xiàn)象的影響。市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)未得以有

效遏止，群眾的誠信觀念淡薄，道德缺失，部分農(nóng)民特別是部分青年農(nóng)民精神空虛，追求格調(diào)低下的文化娛樂，賭博、嫖娼現(xiàn)象時有發(fā)生。還有一些地方封建迷信重新抬頭，不良邪教思想存在，婚喪嫁娶鋪張浪費(fèi)。這些情況，都會影響到農(nóng)村和諧社會的建設(shè)

六是教育上的失誤。在教育對象上放松了對青年人和老年人的教育；農(nóng)村思想政治工作還存在脫離農(nóng)民關(guān)注的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，未能很好正視和解決農(nóng)民思想中存在的疑問，重布置，輕落實(shí)；重形式，輕內(nèi)容。

七是農(nóng)民理想信念的不穩(wěn)定。在改革開放中農(nóng)民是最大受益者，因此他們對黨的改革開放政策衷心擁護(hù)，但他們往往對理想信念存在模糊認(rèn)識。在現(xiàn)實(shí)生活中，一旦涉及到自身利益又會采取實(shí)用主義觀點(diǎn)，大部分農(nóng)民只關(guān)心自己的經(jīng)濟(jì)利益，有些人只顧“小家”忘了“大家 ”，有些甚至采取種種不正當(dāng)手段，如制假售劣，牟取暴利，不講信用等。

八是集體意識和道德責(zé)任感的淡化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)為農(nóng)民群眾施展才能提供了廣闊的舞臺，從而增強(qiáng)了他們的自主意識、競爭意識和風(fēng)險意識，同時他們的自我意識也在不斷增強(qiáng)。由于教育的放松和西方文化的影響，這種自我意識在一部分人中逐步演變成了各行其是，直至利己主義和極端個人主義，集體主義觀念明顯淡化，不關(guān)心集體，對社會公益事業(yè)漠不關(guān)心。

九是社會公德和家庭美德意識的淡化。現(xiàn)代人們都是向往講文明、講禮貌、講信譽(yù)、助人為樂、見義勇為、家庭和睦的社會環(huán)境，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，在邊遠(yuǎn)農(nóng)村，相當(dāng)部分的農(nóng)民又往往不遵守社會公德、不講求家庭美德。青少年不愛勞動，不講社會主義道德，老年人不講科學(xué)的現(xiàn)象比較普遍；家庭責(zé)任感弱化，尊老不足、愛幼有余，鄰里關(guān)系緊張。

對策如下：

１、切實(shí)統(tǒng)一思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。農(nóng)村各干部要進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從全面貫徹落實(shí)“三個代表”重要思想的戰(zhàn)略高度，把農(nóng)村思想道德建設(shè)放在突出位置來抓，結(jié)合實(shí)際，研究制定貫徹意見和具體措施。當(dāng)前著重要在健全和完善農(nóng)村思想道德建設(shè)的工作機(jī)制上下功夫。

２、提高農(nóng)村黨員干部素質(zhì)，樹立學(xué)習(xí)模范《綱要》指出，加強(qiáng)公民道德建設(shè)，共產(chǎn)黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用十分重要。農(nóng)村基層黨員干部，是農(nóng)民群眾學(xué)習(xí)的榜樣，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的思想素質(zhì)和政治素質(zhì)如何，直接關(guān)系到黨的農(nóng)村工作的成敗。要建立一支能勝任農(nóng)村工作的政治強(qiáng)、品德高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬的干部隊(duì)伍，使農(nóng)民群眾學(xué)有榜樣，干有模范。

３、發(fā)揮基層群眾作用，探索工作新路。農(nóng)民群眾是農(nóng)村思想道德建設(shè)的主體。要加強(qiáng)農(nóng)村思想道德建設(shè)，就要充分發(fā)揮農(nóng)民群眾的主體作用。一要建立基層宣傳員隊(duì)伍，根據(jù)農(nóng)村特點(diǎn)出黑板報、辦宣傳欄、搞廣播宣講、組織文藝演出，用身邊的人和事，對廣大農(nóng)民群眾進(jìn)行基本道德規(guī)范教育。二要注意扶植農(nóng)村思想道德建設(shè)過程中的自我教育和管理的各類組織，如紅白理事會、計劃生育協(xié)會、社會道

德評議會和村民代表議事會等組織。三要重視建章立制。要加大農(nóng)民群眾的監(jiān)督力度，把“德治”和“法治”結(jié)合起來，制定“文明公約”、“村規(guī)民約”等規(guī)章，通過嚴(yán)格的科學(xué)管理，約束和制止不文明行為。４、強(qiáng)化村級組織建設(shè)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。農(nóng)村各項(xiàng)工作的開展，歸根到底要靠以黨組織為核心的農(nóng)村基層組織團(tuán)結(jié)廣大農(nóng)民群眾去落實(shí)。要建立健全以村黨支部為核心，以村委會、為依托，以共青團(tuán)、婦聯(lián)、民兵組織為骨架的組織網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其整體功能。

５、精心設(shè)計活動載體，豐富教育內(nèi)容一個載體是一條紐帶，一條通道，它可以把廣大群眾吸引和聯(lián)結(jié)起來，使他們在生動活潑、豐富多彩的活動中得到有益的思想教育。一要抓基礎(chǔ)性工作。如針對農(nóng)村一些地方封建迷信活動屢禁不止、大操大辦之風(fēng)盛行等實(shí)際，積極發(fā)動農(nóng)民群眾制定、完善村規(guī)民約，有針對性地開展“倡導(dǎo)文明新風(fēng)，爭做文明村民”等主題活動；或者著力選樹一批文明示范戶，以典型的力量促進(jìn)農(nóng)村社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)。二要抓經(jīng)常性活動，主要是利用本地的活動場所，開展各種業(yè)余文化活動，以活動為載體，吸引廣大群眾普遍參與，使農(nóng)民群眾在自覺參與活動中自我教育、自我激勵、自我提高。三要講究教育內(nèi)容和方法，堅(jiān)持分層施教的原則。村開展以家庭為主要內(nèi)容的道德教育系列活動。

6、抓好基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。加大農(nóng)村水、電、路等基礎(chǔ)設(shè)施的投入，鞏固和完善“村村通”等基礎(chǔ)工作，從根本上改變農(nóng)村生產(chǎn)生活環(huán)境，改善農(nóng)民受教育的生活基礎(chǔ)。

7、加強(qiáng)農(nóng)村的民主法制建設(shè)，進(jìn)一步完善村民的民主自治制

度。使廣大農(nóng)村群眾有法可依，規(guī)范個人行為，規(guī)范生產(chǎn)生活秩序，使農(nóng)村工作走上法制化、規(guī)范化。

總之，做好農(nóng)村思想政治工作就是為構(gòu)建和諧農(nóng)村提供智力支持和思想、組織保證。面對新的形勢和任務(wù)，農(nóng)村思想政治工作的地位和作用越來越突出。我們一定要從發(fā)展的大局出發(fā)，充分認(rèn)識新時期加強(qiáng)農(nóng)村思想政治工作的重要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好思想政治工作的緊迫性和責(zé)任感，開拓創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)農(nóng)村思想政治工作新局面和提高構(gòu)建和諧農(nóng)村社會的能力。

紙房頭鄉(xiāng)紀(jì)執(zhí)永

第三篇：當(dāng)前農(nóng)村最需要解決的問題

當(dāng)前農(nóng)村最需要解決的問題

近日，我鄉(xiāng)黨委為了構(gòu)建和諧農(nóng)村，全面了解和掌握當(dāng)前農(nóng)村群眾最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)、最直接的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題。組織了全面的調(diào)查，這次調(diào)查活動內(nèi)容主要是重點(diǎn)圍繞群眾生產(chǎn)、生活中最需解決的問題進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果如下： 一是農(nóng)民看病難；

二是農(nóng)民子女接受優(yōu)質(zhì)教育難； 三是急需更多的科技咨詢服務(wù)難；

四是再就是農(nóng)田水利設(shè)施建設(shè)、農(nóng)民安全飲水難； 五是眾多鄉(xiāng)村人口與農(nóng)產(chǎn)品供求難；

六是農(nóng)民的文化生活太單調(diào)．抵御不良邪教思想難； 七是村莊“空心化”嚴(yán)重治理難； 八是農(nóng)村群眾上訪消除難；

這些問題正在逐步解決，但還是應(yīng)加大力度，各級黨委政府和村干部們必須認(rèn)真研究農(nóng)村的發(fā)展問題，重視解決好農(nóng)民最需解決的問題，加大投入，像為農(nóng)民修灌渠那樣，拿出切切實(shí)實(shí)的行動，為農(nóng)民創(chuàng)造更多增產(chǎn)增收的有利條件。不然，將來誰來做農(nóng)民？

紙房頭鄉(xiāng)

紀(jì)執(zhí)永

當(dāng)前農(nóng)村最應(yīng)重視的問題 ——————公民道德建設(shè)

在具體的農(nóng)村工作中，我們不少地方都存在著輕視思想道德建設(shè)的現(xiàn)象，久而久之，農(nóng)民道德水平在經(jīng)濟(jì)大潮的澎激下，出現(xiàn)缺乏之勢，有的已嚴(yán)重影響了全村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村思想道德建設(shè)存在的問題、原因以及對策如下：

一是領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。在具體的工作中，我們不少地方都存在著輕視思想道德建設(shè)的現(xiàn)象，有的領(lǐng)導(dǎo)干部頭腦中根本沒有把思想道德建設(shè)掛上號。

二是農(nóng)村思想政治工作社會化程度不高，工作機(jī)制不健全。還存在著靠領(lǐng)導(dǎo)重視、靠上級督促來保證落實(shí)的狀況，隨意性很大。有的鄉(xiāng)思想工作者作用發(fā)揮差，不能抓住群眾心理，導(dǎo)致思想政治工作流于形式，進(jìn)不了村，入不了戶，社會思想政治工作的思想性、針對性和實(shí)效性不強(qiáng)。

三是有的村組織建設(shè)滯后。正規(guī)系統(tǒng)化的思想道德教育還沒有走進(jìn)農(nóng)村，如此的思想道德環(huán)境對生活化的教育滲透能力非常有限，引導(dǎo)不好，不良的思想道德還會在某些農(nóng)村占主導(dǎo)地位。

四是陣地隊(duì)伍建設(shè)不相適應(yīng)。表現(xiàn)在基層隊(duì)伍人員不穩(wěn)定，身兼數(shù)職，難以統(tǒng)籌兼顧，有的不知道思想政治工作的特點(diǎn)、方法，無從抓起，活動無法正常開展。不能面對農(nóng)民群眾精神文化需求的日益增長。

五是社會不良活動和現(xiàn)象的影響。市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)未得以有效遏止，群眾的誠信觀念淡薄，道德缺失，部分農(nóng)民特別是部分青年農(nóng)民精神空虛，追求格調(diào)低下的文化娛樂，賭博、嫖娼現(xiàn)象時有發(fā)生。還有一些地方封建迷信重新抬頭，不良邪教思想存在，婚喪嫁娶鋪張浪費(fèi)。這些情況，都會影響到農(nóng)村和諧社會的建設(shè)

六是教育上的失誤。在教育對象上放松了對青年人和老年人的教育；農(nóng)村思想政治工作還存在脫離農(nóng)民關(guān)注的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，未能很好正視和解決農(nóng)民思想中存在的疑問，重布置，輕落實(shí)；重形式，輕內(nèi)容。

七是農(nóng)民理想信念的不穩(wěn)定。在改革開放中農(nóng)民是最大受益者，因此他們對黨的改革開放政策衷心擁護(hù)，但他們往往對理想信念存在模糊認(rèn)識。在現(xiàn)實(shí)生活中，一旦涉及到自身利益又會采取實(shí)用主義觀點(diǎn)，大部分農(nóng)民只關(guān)心自己的經(jīng)濟(jì)利益，有些人只顧“小家”忘了“大家 ”，有些甚至采取種種不正當(dāng)手段，如制假售劣，牟取暴利，不講信用等。

八是集體意識和道德責(zé)任感的淡化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)為農(nóng)民群眾施展才能提供了廣闊的舞臺，從而增強(qiáng)了他們的自主意識、競爭意識和風(fēng)險意識，同時他們的自我意識也在不斷增強(qiáng)。由于教育的放松和西方文化的影響，這種自我意識在一部分人中逐步演變成了各行其是，直至利己主義和極端個人主義，集體主義觀念明顯淡化，不關(guān)心集體，對社會公益事業(yè)漠不關(guān)心。

九是社會公德和家庭美德意識的淡化。現(xiàn)代人們都是向往講文明、講禮貌、講信譽(yù)、助人為樂、見義勇為、家庭和睦的社會環(huán)境，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，在邊遠(yuǎn)農(nóng)村，相當(dāng)部分的農(nóng)民又往往不遵守社會公德、不講求家庭美德。青少年不愛勞動，不講社會主義道德，老年人不講科學(xué)的現(xiàn)象比較普遍；家庭責(zé)任感弱化，尊老不足、愛幼有余，鄰里關(guān)系緊張。

對策如下：

１、切實(shí)統(tǒng)一思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。農(nóng)村各干部要進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從全面貫徹落實(shí)“三個代表”重要思想的戰(zhàn)略高度，把農(nóng)村思想道德建設(shè)放在突出位置來抓，結(jié)合實(shí)際，研究制定貫徹意見和具體措施。當(dāng)前著重要在健全和完善農(nóng)村思想道德建設(shè)的工作機(jī)制上下功夫。

２、提高農(nóng)村黨員干部素質(zhì)，樹立學(xué)習(xí)模范《綱要》指出，加強(qiáng)公民道德建設(shè)，共產(chǎn)黨員和領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用十分重要。農(nóng)村基層黨員干部，是農(nóng)民群眾學(xué)習(xí)的榜樣，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的思想素質(zhì)和政治素質(zhì)如何，直接關(guān)系到黨的農(nóng)村工作的成敗。要建立一支能勝任農(nóng)村工作的政治強(qiáng)、品德高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬的干部隊(duì)伍，使農(nóng)民群眾學(xué)有榜樣，干有模范。

３、發(fā)揮基層群眾作用，探索工作新路。農(nóng)民群眾是農(nóng)村思想道德建設(shè)的主體。要加強(qiáng)農(nóng)村思想道德建設(shè)，就要充分發(fā)揮農(nóng)民群眾的主體作用。一要建立基層宣傳員隊(duì)伍，根據(jù)農(nóng)村特點(diǎn)出黑板報、辦宣傳欄、搞廣播宣講、組織文藝演出，用身邊的人和事，對廣大農(nóng)民群眾進(jìn)行基本道德規(guī)范教育。二要注意扶植農(nóng)村思想道德建設(shè)過程中的自我教育和管理的各類組織，如紅白理事會、計劃生育協(xié)會、社會道德評議會和村民代表議事會等組織。三要重視建章立制。要加大農(nóng)民群眾的監(jiān)督力度，把“德治”和“法治”結(jié)合起來，制定“文明公約”、“村規(guī)民約”等規(guī)章，通過嚴(yán)格的科學(xué)管理，約束和制止不文明行為。

４、強(qiáng)化村級組織建設(shè)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。農(nóng)村各項(xiàng)工作的開展，歸根到底要靠以黨組織為核心的農(nóng)村基層組織團(tuán)結(jié)廣大農(nóng)民群眾去落實(shí)。要建立健全以村黨支部為核心，以村委會、為依托，以共青團(tuán)、婦聯(lián)、民兵組織為骨架的組織網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其整體功能。

５、精心設(shè)計活動載體，豐富教育內(nèi)容一個載體是一條紐帶，一條通道，它可以把廣大群眾吸引和聯(lián)結(jié)起來，使他們在生動活潑、豐富多彩的活動中得到有益的思想教育。一要抓基礎(chǔ)性工作。如針對農(nóng)村一些地方封建迷信活動屢禁不止、大操大辦之風(fēng)盛行等實(shí)際，積極發(fā)動農(nóng)民群眾制定、完善村規(guī)民約，有針對性地開展“倡導(dǎo)文明新風(fēng)，爭做文明村民”等主題活動；或者著力選樹一批文明示范戶，以典型的力量促進(jìn)農(nóng)村社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)。二要抓經(jīng)常性活動，主要是利用本地的活動場所，開展各種業(yè)余文化活動，以活動為載體，吸引廣大群眾普遍參與，使農(nóng)民群眾在自覺參與活動中自我教育、自我激勵、自我提高。三要講究教育內(nèi)容和方法，堅(jiān)持分層施教的原則。村開展以家庭為主要內(nèi)容的道德教育系列活動。

6、抓好基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。加大農(nóng)村水、電、路等基礎(chǔ)設(shè)施的投入，鞏固和完善“村村通”等基礎(chǔ)工作，從根本上改變農(nóng)村生產(chǎn)生活環(huán)境，改善農(nóng)民受教育的生活基礎(chǔ)。

7、加強(qiáng)農(nóng)村的民主法制建設(shè)，進(jìn)一步完善村民的民主自治制度。使廣大農(nóng)村群眾有法可依，規(guī)范個人行為，規(guī)范生產(chǎn)生活秩序，使農(nóng)村工作走上法制化、規(guī)范化。

總之，做好農(nóng)村思想政治工作就是為構(gòu)建和諧農(nóng)村提供智力支持和思想、組織保證。面對新的形勢和任務(wù)，農(nóng)村思想政治工作的地位和作用越來越突出。我們一定要從發(fā)展的大局出發(fā)，充分認(rèn)識新時期加強(qiáng)農(nóng)村思想政治工作的重要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好思想政治工作的緊迫性和責(zé)任感，開拓創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)農(nóng)村思想政治工作新局面和提高構(gòu)建和諧農(nóng)村社會的能力。

紙房頭鄉(xiāng)

紀(jì)執(zhí)永

第四篇：公司最需要解決的10個問題匯總

目前公司最需要解決的10個問題匯總

1、資金的問題

要能找到低成本而且能長期使用的資金，用于項(xiàng)目的推進(jìn)，人員工資及時的發(fā)放，各種費(fèi)用的支出。

2、人才的問題

所有的戰(zhàn)略，規(guī)劃，最終都需要通過人員來實(shí)現(xiàn)，公司要加大招聘，對于招聘，我的建議如下： ① 我們公司是一家創(chuàng)業(yè)型的公司，而創(chuàng)業(yè)型公司問題就會一大堆，而一大堆問題就需要人才共同去克服和解決，當(dāng)然招人的目的就是找到適合公司發(fā)展需要的人才，讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。

② 企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。

3、項(xiàng)目推進(jìn)的細(xì)節(jié)問題

過程決定結(jié)果，細(xì)節(jié)決定成敗，項(xiàng)目可行性研究報告和項(xiàng)目決策階段已經(jīng)結(jié)束，已經(jīng)印證項(xiàng)目的切實(shí)可行性。但需要提供具體的運(yùn)營方式，合作方式，盈利方式，以及具體的營銷計劃方案并形成PPT，形成PPT原因就是標(biāo)準(zhǔn)化，流程化，而且簡單操作易復(fù)制，后來的人員需要做的就是熟練講解PPT，工作就可以開展。

4、德國教練技術(shù)

李總提及的青少年教練員訓(xùn)練大綱及青少年足球訓(xùn)練計劃屬于公司主營業(yè)務(wù)范疇里足球教練技術(shù)方面的精髓，所以一定得體現(xiàn)出專業(yè)性，科學(xué)性，先進(jìn)性和規(guī)范性，而且要寫出教學(xué)大綱，我認(rèn)為一個僅僅接受幾天培訓(xùn)的人員是不足以完成這項(xiàng)工作的。

5、新加坡教育理念

新加坡教學(xué)理念也需要經(jīng)過官方授權(quán)，并且取得教學(xué)大綱，要不然就僅僅停留在口頭上，成為先期宣傳的噱頭，要知道，如果只有噱頭，沒有實(shí)質(zhì)性卓有成效的內(nèi)容，可以取得階段性的效果，但肯定不會發(fā)展長遠(yuǎn)，而且對客戶，對學(xué)員，對員工，對公司，對品牌都是莫大的損害。

6、二期青少年足球教練班培訓(xùn)計劃 根據(jù)李總指導(dǎo)，主要針對教育局進(jìn)行洽談，那么針對教育局項(xiàng)目計劃書（重點(diǎn)提及行業(yè)現(xiàn)狀，政策支持，政績體現(xiàn)，樣板市場的教學(xué)成果等），合作協(xié)議以及招募教練員的宣傳單頁的范本等工具流都要完善，同時68000元的費(fèi)用構(gòu)成需要詳細(xì)分解給教育局的領(lǐng)導(dǎo)或者俱樂部的客戶。

7、釘釘工作匯報和工作計劃時間問題

目前工作計劃提交時間最晚是8：30，工作匯報提交的時間為17:30-20:00，那么寫工作計劃的時間就都在家里或者在來公司或離開公司的路上，實(shí)際上是延長了工作時間，延長工作時間倒是次要，關(guān)鍵是有時候會忘記，建議把提交工作計劃的時間延長至9:00，工作匯報的時間提前至17:00。

8、員工手冊、公司制度

李總安排制定員工手冊和公司制度是非常有必要的，但是在制定的過程中要科學(xué)，合理，真正做到有章可循，獎懲分明。

9、工作方法的問題

李總本身是做企業(yè)品牌策劃出身，對于制定戰(zhàn)略，規(guī)劃非常有經(jīng)驗(yàn)，但我認(rèn)為對于一家企業(yè)來說所有的戰(zhàn)略戰(zhàn)策都要落實(shí)在具體的執(zhí)行上才會有實(shí)際的效果，針對我司員工從事這個行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)狀，安排工作的時候盡可能多介紹具體做成的辦法和細(xì)節(jié)，而不要任由員工自己去考慮，去想辦法。當(dāng)然每個人都要發(fā)揮工作積極性和能動性，但這都需要在慢慢熟悉和慢慢了解的過程中去完善和提升的。

10、信心的問題

我認(rèn)為一名員工在一家企業(yè)工作，最重要的是要考慮一個企業(yè)所在的行業(yè)是否有發(fā)展前景，個人的能力能否得以發(fā)揮，后期收入能否讓自己滿意，而不僅僅是看到眼前和當(dāng)下的情況，但有句話說現(xiàn)實(shí)很殘酷，未來很美好，在面對現(xiàn)實(shí)的狀況下，可能很多人就會倒下，所以在樹立員工信心的同時，也得幫助員工有真正的成果，成績，收入和成就感，只有這樣才能讓員工和公司一起去見證未來的美好。如果做不到，也許是方法不對，還是因?yàn)閯e的什么？

第五篇：人力資源-人才流失問題與解決

企業(yè)人才流失與危機(jī)管理

案例1：核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營危機(jī)

某知名飯店集團(tuán)非常重視員工培訓(xùn)，並成立了員工培訓(xùn)中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓(xùn)中心接受長達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。至2004年，該培訓(xùn)中心已先後培訓(xùn)了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓(xùn)的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關(guān)注，他們認(rèn)為這是偶然現(xiàn)象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認(rèn)為：自身價值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機(jī)會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務(wù)態(tài)度差等。面對大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無心培訓(xùn)員工，害怕培訓(xùn)後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓(xùn)中心，員工服務(wù)水準(zhǔn)與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴(yán)重，飯店經(jīng)營陷入危機(jī)。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學(xué)畢業(yè)後尌在一家知名的旅行社做總經(jīng)理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機(jī)會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當(dāng)他臨走前，總經(jīng)理對他說：“你是名優(yōu)秀的員工，只要你想回來，我們永遠(yuǎn)歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環(huán)境。總經(jīng)理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責(zé)，如果有不同意見和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓(xùn)後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發(fā)展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經(jīng)過培訓(xùn)，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機(jī)會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓(xùn)後的人才大量流失和員工的消極服務(wù)態(tài)度，並沒有引貣飯店管理人員的關(guān)注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機(jī)意識，更談不上建立人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經(jīng)營、財務(wù)以及信譽(yù)等各個方面，使飯店陷入全面危機(jī)。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)的發(fā)生。

二、人才流失引發(fā)企業(yè)危機(jī)的表現(xiàn)

從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引貣重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、資訊危機(jī)、財務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等，具體表現(xiàn)在：

1〃人才危機(jī)

企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導(dǎo)致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓(xùn)的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴(yán)重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機(jī)。

企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。

2〃信譽(yù)危機(jī)

企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“牆倒眾人推”的危機(jī)局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊(duì)伍的士氣。當(dāng)飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉(zhuǎn)變工作的人也會準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換新工作，從而導(dǎo)致更大範(fàn)圍的員工流失，嚴(yán)重影響飯店對內(nèi)與對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽(yù)。

3〃資訊危機(jī)

人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)係，他們是企業(yè)重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)資訊資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。

4〃財務(wù)危機(jī)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工流動是絕對的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)保持8％左右的員工流動率，對增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本以及適應(yīng)期成本等)，從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)費(fèi)用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業(yè)財務(wù)

緊張，無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

5〃經(jīng)營危機(jī)

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導(dǎo)致飯店經(jīng)營每況愈下；人才流失之後，在替補(bǔ)人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導(dǎo)致飯店的經(jīng)營危機(jī)。

三、企業(yè)人才流失的危機(jī)管理對策

所謂危機(jī)管理，尌是企業(yè)為應(yīng)付各種危機(jī)情景，以及針對危機(jī)的不同階段進(jìn)行決策的過程。企業(yè)危機(jī)管理尌是要在危機(jī)發(fā)生之前採取措施，及時發(fā)現(xiàn)與預(yù)防，並在危機(jī)發(fā)生之時和之後當(dāng)機(jī)立斷，找出危機(jī)的原因，採取對策，化險為夷，把危機(jī)給企業(yè)帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據(jù)上述分析，筆者尌企業(yè)人才流失的危機(jī)管理提出幾點(diǎn)應(yīng)對策略：

1〃危機(jī)之前：樹立危機(jī)意識，建立預(yù)警系統(tǒng)

從案例企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)來看，危機(jī)管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅(jiān)持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機(jī)意識，建立危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。

危機(jī)意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進(jìn)取意識。企業(yè)只有樹立人才流失的危機(jī)意識，才能有緊迫感，才能提前防範(fàn)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識危機(jī)，心系危機(jī)，建立人才預(yù)警系統(tǒng)，確定危機(jī)管理的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，加強(qiáng)企業(yè)與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業(yè)如何防範(fàn)人才危機(jī)提出幾點(diǎn)建議：

(1)營造良好氛圍，加強(qiáng)與員工溝通。環(huán)境對員工是否離去相當(dāng)重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)係環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環(huán)境中工作。

案例l中，通過培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發(fā)展環(huán)境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關(guān)係的營造，從而導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。案例2中，總經(jīng)理的一番話體現(xiàn)了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應(yīng)尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，定期對各類人才的需求進(jìn)行分析，有針對性地開展培訓(xùn)教育工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

企業(yè)文化對員工心理可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)

營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實(shí)以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。

(3)優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓(xùn)後長期留在飯店，關(guān)鍵要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)，使員工接受培訓(xùn)後，能夠在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)成果，能夠發(fā)揮專長與技能，從而體現(xiàn)自身的價值。同時，飯店應(yīng)讓員工明瞭他在公司的發(fā)展前途，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，為員工提供晉升發(fā)展的機(jī)會。同時，飯店在報酬方面，應(yīng)該向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的薪酬，對於工作業(yè)績好的員工實(shí)行物質(zhì)重獎或職位提升，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。

(4)建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

針對案例l，為避免員工在接受培訓(xùn)後跳槽，企業(yè)可以要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，其內(nèi)容可以規(guī)定員工接受培訓(xùn)後在本公司最短服務(wù)年限，如果員工未到服務(wù)期要求離職的，應(yīng)由離職員工補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失，對核心員工流失所造成的企業(yè)間接損失，也應(yīng)由離職員工承擔(dān)部分責(zé)任；或採取首先由離職員工個人承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用，然後根據(jù)培訓(xùn)效果來決定是否為其報銷培訓(xùn)費(fèi)用等。

2〃危機(jī)之中：獲取有效資訊。及時挽救危機(jī)

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經(jīng)理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進(jìn)行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機(jī)嚴(yán)重時，企業(yè)應(yīng)馬上成立危機(jī)管理小組，選擇那些熟悉本企業(yè)員工隊(duì)伍和本行業(yè)內(nèi)部環(huán)境，有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、細(xì)緻嚴(yán)謹(jǐn)、處亂不驚、具有親和力的管理人員或?qū)I(yè)人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機(jī)可能進(jìn)一步惡化、蔓延，甚至引發(fā)其他危機(jī)。因此，及時採取有效措施是企業(yè)化解人才流失危機(jī)的關(guān)鍵。

3〃危機(jī)之後：分析危機(jī)原因。防範(fàn)危機(jī)重來

人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)的全面危機(jī)，案例l尌是一個典型，因此企業(yè)有必要在危機(jī)發(fā)生後做出事後總結(jié)，進(jìn)行事後管理。

人才流失的危機(jī)事後管理主要包括三大內(nèi)容：首先，對人才流失的原因和企業(yè)採取的相關(guān)預(yù)防和處理措施進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調(diào)查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應(yīng)對危機(jī)管理工作進(jìn)行

全面評價，包括對危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)、危機(jī)決策方案和危機(jī)處理後果等各方面作出評價，列出危機(jī)管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進(jìn)行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進(jìn)工作，防範(fàn)人才流失危機(jī)的再度發(fā)牛。

來源:危機(jī)與危機(jī)管理

作者: 魏加寧