第一篇：虛擬建設的由來及其內涵分析

虛擬建設的由來及其內涵分析

1、虛擬建設由來及其應用

Virtual Construction（VC），可稱為虛擬建設，或虛擬建造，本文對此不加區分，統稱為虛擬建設。虛擬建設來源于兩大方面：

1.1 來源于以虛擬現實（VR）等為核心的現代計算機技術在建筑業的應用虛擬現實技術起源于美國，是包括圖形/圖像處理、人體器官位置跟蹤、音響處理、交互傳感、網絡通訊及建模技術在內的綜合性極強的高新信息技術，“它為人機交互對話提供了更直接的真實的三維界面，并能在多維信息空間上創建一個虛擬信息環境，使用戶具有身臨其境的沉浸感”[1].虛擬現實技術在軍事、工程建設等領域得到了廣泛的應用，我國 863 高新技術計劃將 VR 技術列為關鍵技術進行研究，此后 VR 技術在我國得以發展。以下是建筑業應用 VR 技術取得的一些成果：

Graphisoft 公司開發了以“虛擬建筑”為核心的 Archi CAD 軟件，對設計項目的三維計算機模型可視、可編輯、可定義。Ahmed F.Waly 等人利用虛擬現實建模技術（VR modeling techniques）和面向對象的 CAD 技術開發了集成虛擬計劃工具——虛擬建設環境（VCE），該工具可以經濟而逼真地模擬主要施工過程，并可檢驗各種行動方案[2].二灘電站的展示部分采用了虛擬現實技術，用戶可以輕松瀏覽二灘環境及大壩的任意一個部位[2].國內在對施工過程中結構的仿真和可視化計算方面取得了一些成果，可以模擬各種施工過程[3].上海正大廣場工程是我國首次將虛擬現實技術應用于建筑工程的項目。

技術層面的虛擬建設可以在下列方面得到應用：（1）規劃設計階段：采用計算機信息通訊、計算機圖形學、圖像處理、人機界面、計算機模擬仿真、虛擬現實等多種技術，可以逼真地展現建成后的項目是否與周圍環境匹配，以優化規劃方案；建立三維虛擬場景，使建筑、結構、設備設計協同進行；通過改變視點和光源設計、修改材質等，方便設計師和顧客溝通和評價處于設計階段的各種方案；借助于 VR 瀏覽器虛擬巡游建筑物各組成部分，從而提高設計效果和設計質量；檢驗建筑設計的可施工性等。（2）施工階段：通過虛擬仿真在施工前對施工全過程或關鍵過程進行模擬施工，以驗證施工方案的可行性或優化施工方案；對重要結構進行計算機模擬試驗以分析影響項目的安全因素，達到控制質量和施工安全的目的；可視化施

工計劃進度和實際形象進度等。這些應用都將大大提高建設項目的實施效果和管理效率。

1.2 由虛擬企業引申而來

虛擬企業又稱為虛擬組織、虛擬公司等，本文對此不加區分。

“虛擬企業”一詞由肯尼斯。普瑞斯等人于 1991 年在向美國國會提交的一份報告中首先提出。“虛擬企業可以視為一些相互獨立的業務過程或企業等多個伙伴組成的暫時性聯盟，每一個伙伴各自在諸如設計、制造、銷售等領域為聯盟貢獻出自己的核心能力，并相互聯合起來實現技能共享和成本分擔，以把握快速變化的市場機遇。”[4]自此以后，關于虛擬企業的理論研究成為管理科學中一個研究前沿和熱點，并已經在實際中得到廣泛應用[5].虛擬建設的概念由虛擬企業引申而來，是虛擬企業理論在工程項目管理中的具體應用。美國發明者協會于 1996 年首先提出了虛擬建設的概念。

國內外在這一方面的研究成果如下：（1）歐美發達國家近年來的研究主要集中在如何增強建設項目全壽命周期中各組織間的溝通和合作問題上[7]，即研究如何利用 3-D CAD、4-D CAD、VR 等計算機技術將建設項目管理的各項職能進行集成。主要研究項目有：OSCON 項目、ATLAS 項目、SPACE 項目、CAVALCADE 項目、WISPER 項目、OSMOS 項目、DIVERCITY 項目，不少項目已有成果報道等。

（2）目前國內的研究成果有：徐友全做了題為《虛擬建設模式（Virtual Construction）的研究》的博士，論文從虛擬企業理論出發研究了虛擬建設模式的思想、組織、方法和手段。論文研究的主要創新點是：虛擬建設模式的思想；虛擬建設模式的組織設計原則；虛擬建設模式的組織模型、組建步驟及協調中心的組織和任務；虛擬建設模式信息系統（PIS/NT）的概念和功能[5].何清華在《虛擬組織在建筑業中的應用——虛擬建設》一文中總結出虛擬組織必須具備的特點，然后提出將虛擬組織應用于建筑業的可行性及挑戰性；最后提出虛擬建設的組織模式、特點及對建筑業所帶來的意義。彭勇在《虛擬建設——新型的工程項目管理組織模式》中分析了虛擬建設產生的背景，提出了虛擬建設的概念和內涵，并概述了虛擬建設實施過程中信息分類的方法等。、虛擬建設內涵

集成的虛擬建設要點如下：（1）工程項目是虛擬建設的對象和載體，項目建設通過一系列相互關聯的過程來實現，這些過程組合在一起形成一條產品供應鏈；同時，項目建設過程也是一個價值增值過程，因此也形成一條價值鏈，鏈上的每一環對應著實現價值增值的一項或數項能力。圖中價值鏈上的圓圈即表示工程項目建設過程中環環相扣的過程，同時也表示實施項目所需的設計、施工等能力。（2）由于科技進步、社會分工細化、市場競爭加劇等原因，絕大多數企業不具備項目建設所需的全部專業能力，即只是上述供應鏈中的一環或幾環（如我國鮮有具備設計＋施工能力的企業），如果沒有供應鏈中上、下游企業的協作（分包商可以看作是總包商的協作單位），根本無法完成工程項目建設的全部任務。而從市場需求看，顧客對企業能力提出了越來越高的要求，越來越多的顧客要求企業能提供形成建筑產品的全過程服務。因此，為滿足顧客需求，這些企業唯有跨越組織界限，在具有不同核心能力的企業間開展合作，以“虛擬組織”形式來整合和利用外部資源，從而擴展自己滿足顧客需求的能力，進行組織管理層面的虛擬建設。圖中核心企業可稱為頭腦企業，是智力、知識密集型企業，其技術先進，管理科學，在供應鏈中占據核心位置；伙伴企業可稱為軀干企業，處于供應鏈中的其他位置，但能以自己的專業特長為項目實施全過程貢獻力量，是供應鏈中不可缺少的環節。（3）虛擬建設成員可以組成項目聯營體，也可以形成總分包關系，基于合同契約進行合作。為了取得組織管理的成功，應綜合運用各種現代管理技術：如戰略聯盟、并行工程、企業流程再造、優化方法、供應鏈管理、電子商務等，并利用可視化、VR 等 IT 技術對建設項目管理的各項職能進行集成，增強建設項目全壽命周期中各組織間的溝通和合作，達到高效進行項目管理的目的。（4）對于具體工程項目實施，應借助于計算機技術進行計算機輔助設計、建模，設計方案優化，可視化設計、施工效果，施工過程模擬，施工方案可實施性檢驗等，即要進行技術層面的虛擬建設。這一層面的虛擬建設建立在現代各項科學技術基礎之上，如：計算機模擬仿真技術，CAD 技術，VR 技術，網絡技術，數據庫技術，多媒體技術，各種現代設計、施工技術，以及各種集成技術等。、發展建議

目前我國建筑業企業實施虛擬建設的狀況是：初步涉及技術層面的虛擬建設，已有應用成果報道；組織管理層面的虛擬建設處于理論研究的初始階段，未見應用成果報道。形成這一局面的原因是：（1）理論研究重視不夠；（2）與其他行業相比較，建筑業利用現代科技成果的步伐緩慢，技術層面的虛擬建設急需大力推廣；

（3）組織管理層面的虛擬建設涉及管理、經營理念，需要增強建設項目全壽命周期中各組織間的溝通和合作，相對較難實施。

針對上述情況，虛擬建設的實現可以從技術層面入手，進而過渡到組織管理層面，最終實現技術和管理的集成。短時期內，我國建筑業企業應從技術層面入手，加大現代科技特別是計算機技術在工程項目建設中的應用，推進工業化和信息化；同時在企業發展方面，著力發展培養核心能力，特別是要學習、借鑒先進生產和管理的思想方法，不斷提高管理水平。這是企業發展的必由之路，也是實現虛擬建設的關鍵所在。

參考文獻

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第二篇：虛擬團隊中的領導能力及其內涵定位的分析

文章標題：虛擬團隊中的領導能力及其內涵定位的分析

摘要：對于分散的虛擬團隊來說，可以發現在團隊生命期內領導者的角色會在不同的時期有不同的團隊成員扮演。研究虛擬團隊一個好的出發點是研究團隊成員不同的任務、領導者、技術在虛擬團隊中所發揮的作用。虛擬團隊為領導能力的重新定義提供了特殊的機遇。

關鍵詞：虛擬團隊；領

導能力；領導者

1．虛擬團隊領導者面臨的問題

虛擬團隊已經成了工作團隊未來發展的方向[1]。迫于向全球市場提供先進的產品與服務的壓力，許多公司都選擇最優秀的項目人才并且不關心其出身如何。與任何團隊一樣，虛擬團隊也是為了一個共同的目標而將人們組織起來去完成互相關聯的任務，與傳統的團隊不同，基于全球戰略目標虛擬團隊工作跨越時區、空間和組織邊界，甚至常常是國界。通過使用先進的溝通技術，全球團隊正在培養“合作分離式工作（worktogetherapart）的能力以及在很少見面甚至從未見面的情況下完成指定任務的能力。然而，隨著越來越多的組織為完成不同的目的和任務而使用虛擬團隊，他們通常也會面臨一些問題，如團隊的工作效率以及團隊領導的職責。虛擬團隊可以將關鍵人物組織起來，共同開展工作，這些人也許由于時間或交通費用的限制而不能見面。而且虛擬團隊通過吸收組織外部人員（如顧問、供應商、合作成員等）來擴大組織資源。虛擬團隊還可以雇傭或保留那些不能或不愿搬家的最有能力的人。虛擬團隊還可以根據項目要求的變更而動態的改變隊員關系，并避免員工的流失。虛擬團隊還可以促進跨國公司開展廣泛的合作關系，尤其在地方文化背景下則更有價值。

雖然虛擬團隊所面臨的一些挑戰與傳統團隊的相似，但是由于必須考慮時間維度和地點維度，所以這些挑戰的難度很大[2]。團隊領導者通常會發現獲得全隊上下對目標的一致認可非常困難，尤其是在團隊成立而隊員又無法見面的情況下，這個問題則更加嚴重。而且由于缺乏面對面的交流和日常交往，虛擬團隊成員之間缺乏足夠的了解，這會頻繁的引起潛在的誤解與沖突的發生。為了克服這種困難，虛擬團隊通常要過分的依賴于使用溝通與信息技術。例如公司局域網、團隊會議電話、電子郵件、視頻會議及各種應用組件來增加團隊成員的相互了解。盡管廣泛的應用電子通訊技術促進了電子團隊（e-teaam）的迅速發展。但大多數組織仍然要靠出差和面對面交往來建立團隊凝聚力。例如尤其是在團隊組建過程中，作為信任建立的主要因素的隊員之間的聯系以及與團隊成員間的社會化都是組織所關心的問題。

2．虛擬團隊中的信任問題

敏捷信任可以在虛擬團隊成員中產生，并促進團隊共同理念形成。然而這種信任十分的不穩定而且不容易保持[3]。在虛擬團隊中，很難使團隊成員真正的相互了解而且有可能對信任水平產生消極影響。個別團隊成員仍會按照從前的習慣開展工作，這對于技術和個人觀念的創新會產生一定的影響。另外還存在技術障礙，因為團隊成員來自不同的組織，掌握著不同的技術經驗，所以他們的技術水平會存在一定的差異。在虛擬會議上偶爾的進行面對面的交流對于建立團隊關系和挖成團隊任務是非常有幫助的。

虛擬團隊的成員不可能僅僅是將在傳統團隊中的行為移植到虛擬環境中就期望取得成功。例如傳統團隊通常具有相同的文化背景，成員的溝通方式也基本相同。但是在虛擬團隊中，為了實現這些目標在團隊成立之初就需要設計明確的溝通步驟。如一家大型飛機制造公司的國際團隊計劃者和工程師不僅是各國家之間的也是不同專家之間的沖突協調者。在交流實踐中清楚的培訓以及對不同文化的相應都是虛擬團隊成功的關鍵。團隊不能僅僅依賴于將成員的行為移植到全新的環境中，如果是這樣的話，就會加速虛擬團隊中錯誤的交流以及沖突和突然事件的發生。當信任很難建立、觀點很難表達、成員需要自我領導、溝通常常不明確時，在這種環境中領導能力是如何發揮作用的？在過去的一段時間里，在導致成功因素的持續研究中關于領導能力存在著不同的觀點。通常領導能力可被定義為一種個人特性，如特殊的行為、不同的風格、權力和影響的類型以及對偶發事件的處理能力。BruceAvolioetal.（1999）討論了“全能”型領導能力[4]，將前人的許多觀點整合到個人發展中。“全能”型領導能力是指對于工作、領導、追隨者以及為他們的發展開發正確的環境做出全面的思考。由于虛擬團隊的特點是高度自治而非直接控制，所以更相關的領導方式似乎應該是“遠程領導”。將領導能力視為一個整體的系統和一個發展的過程有助于思考虛擬團隊的成員是如何影響團隊的發展和團隊行為的。將領導能力視為一個整體的系統意味著個體可以共享且輪流擔任領導的角色。目前關于虛擬團隊中的領導能力研究還很少，而且主要是集中于這一整個系統的某一小部分的研究。不同的研究中所提到的成功因素包括在團隊生命期開始時采取

面對面的交流方式、提供便利條件、頻繁的溝通、對其他團隊成員了解。例如飛機制造公司團隊的教練和地方管理者要使團隊成員保持工作熱情，虛擬的溝通已經成為團隊的常規活動。即使這樣，面對面的接觸仍有助于保持團隊的發展。

3．虛擬環境中的領導能力問題

虛擬團隊中的領導能力包括很多形式。團隊也許有或者沒有指定領導者，但是

為了推動團隊的發展必須有領導行為。不同的個體也許會在不同的時間執行這種領導行為。團隊中也許會存在團隊領導或協調者或教練。名稱不同，形式也會不同，團隊環境和文化也將存在差異。但是對于分散的虛擬團隊來說，可以發現在團隊生命期內領導者的角色會在不同的時期有不同的團隊成員扮演。例如一個開發具有高度創新性產品的虛擬團隊需要在工作過程、項目事務、團隊發展和不同時期技術選擇等方面得到領導。Zigurs（1998）認為研究虛擬團隊一個好的出發點是研究團隊成員不同的任務、領導者、技術在虛擬團隊中所發揮的作用[5]。

早期研究發現當虛擬團隊中引入技術因素，那么團隊會產生一些有趣的行為。早期的研究盡管是關于面對面團隊而非虛擬團隊的，但是卻發現了在團隊中軟件可以完成某些任務包括領導者的任務。因此創造一個豐富的滿意的環境是的軟件能夠對團隊成員所需完成的任務起到彌補甚至是替代作用。

在傳統的團隊中可以從許多方面對領導者的表現進行觀察，包括他們在會議中所坐的位置、辦公室位置和布局、肢體語言、音調變化、穿著風格等等。在虛擬的環境中這些線索有一些將不存在，而另外一種新的出現方式將會建立，成為遠程呈現，它是一種虛擬實在，能夠使人實時地以遠程的方式于某處出場（即虛擬出場）。此時，出場相當于“在場”，即你能夠在現場之外實時地感知現場，并有效地進行某種操作。其重點是用戶在使用計算機協助溝通的環境中的感受。

Steuer（1992）從生動性（vividness）和交互性（interactivity）兩個維度對遠程呈現進行了定義[6]，生動性是電信媒介所產生的豐富的交流環境的能力，這意味著具有一定范圍的感官上的輸入（聲音、視覺、接觸等）以及信息帶寬。交互性是指用戶對他們所使用的電信媒介的形式和內容的影響。人們將會以不同的方式來體驗這種遠程呈現。技術能力僅僅是人們體驗遠程呈現的起始點而遠非終結點。通常情況下，媒介越生動交互性越強，團隊成員越有可能體會到遠程呈現。可以將這種遠程呈現的理念應用到虛擬團隊中，來表示每個團隊成員對其他成員的表現的感受程度。團隊成員都要經歷虛擬團隊中的領導能力，所以虛擬團隊的領導者需要對某種程度上的遠程呈現具有一定的感受能力。但是與面對面的交往相同，領導能力的效果要受到領導者行為的影響。研究發現在虛擬團隊中頻繁的交流要比傳統團隊更重要。團隊成員之間保持聯系和遠程呈現遠比穩定的電子郵件聯系重要。團隊領導者必須指導如何使用生動的具有較強交互性的媒介使得團隊成員能夠感受到他們的積極性，并能夠采取合適的方式促進團隊的發展。為了感受到某人的存在一個叫自然的方式就是尋找一種與面對面交往相當的技術。事實上，現在市場上已經出現了這種系統，它可以實現人像的實時投影。這些系統往往應用于正式的具有大量觀眾的場合，它能夠保證觀眾對現場的演講者就有一定的印象。但是對于在虛擬世界中使用面對面呈現的替代技術至少有兩個問題需要探討：（1）這項技術的價位以及質量仍然不是十分合理；（2）尋找現實世界的替代技術遺漏了對整個虛擬交互結構和方式的創新性思考。關鍵是不能希望在全新的環境中對面對面的交往進行完全的復制。這就帶來了第三個關鍵要素：過程以及它是如何對虛擬團隊的領導能力和效果產生影響的。

關于虛擬團隊中的有效過程研究已經具有了較長的歷史，試圖描述如何將團隊過程轉化為團隊結果的模型也越來越成熟。過程與結果具有一定的聯系。許多團隊行為的研究認為為了提高團隊會議的質量我們能過做到的最重要的一件事就是提供會議日程安排，即過程結構。領導者（不論是團隊領導還是集體協調者，或者是外部管理者）往往是這個結構的源頭。在虛擬團隊中，正如上面所述，部分結構是通過技術來執行的，與此同時團隊成員或者團隊領導者有可能促進這種結構的保持。在結構與靈活性中進行平衡也許是虛擬團隊所面臨的一個最大的挑戰。過程結構究竟是什么，應用目前的工具他們如何對虛擬團隊起到支持作用？首先，現在市場上出現的支持工具可以分為三大類：支持溝通（communicationsupport）、信息過程（informationprocessing）、過程結構（processstructuring）。支持溝通為團隊成員交流信息和想法提供了大量的相似的工具，例如電子郵件、電子頭腦風暴、屏幕演示、在線討論、網上聊天等等。信息過程工具從另一方面幫助團隊評價信息，并主要用于對特殊問題的建模，例如多特性的效用分析、股東分析或者SWOT分析。過程結構工具各有不同，因為它是通過團隊交互來定義和/或加強團隊過程的。這種工具盡管不如前兩種工具常用，但是對于團隊的成功起著非常重要的作用。過程結構應該為諸如日程安排、日程執行等團隊活動提供相應的工具。目前市場上很少有組件工具能夠完成過程結構任務，而過程結構是任何虛擬團隊領導過程的組成部分。“會議組件”類中的一些工具可用于日程安排，一個典型的團隊過程應該包括日程安排等問題，如問題定義、信息收集、問題分析、決策評議。這些工具仍未得到廣泛的應用，大多數虛擬團隊還是在使用自己比較熟悉的技術。這類工具應該是什么樣子的呢？常見的項目管理軟件模型是特定活動的起始點，時間期限需要確定，資源也要進行配置。但是項目管理工具的功能往往是集中于團隊可交付使用的產品。我們現在所需要的是在這種模型中增加與最優團隊交互作用和團隊發展相關的過程部分。過程結構不得不打破靈活性和執行性之間的平衡，團隊領導能力需要打破這種平衡。組件工具應該能夠對每種信息進行分類，例如消息的類型、是否需要回復以及消息發送者的任務等。與此相反，結果越靈活，消息形式越簡單（如電子郵件往往沒有標題，只有幾行文字）。團隊規模越大越難對高靈活度的結構進行管理和維持。用于非結構化過程的非結構化工具很快將變得難于管理。正如面對面團隊，為了取得成功虛擬團隊需要花費更多的時間對過程結構進行明確的說明。作為過程結果的一部分，必須意識到隨著團隊的發展團隊過程也需要及時更新，這是團隊成功的一個重要因素。領導能力通常也包含在團隊過程的更新范圍之內。虛擬團隊需要更高的軟件工具來提供無縫的過程結果，領導者需要學習如何使用這些工具。這一部分我們將討論第四個也是最后一個關于虛擬團隊領導能力的問題及技術。

溝通技術通常是按照其豐富性進行定義的。事實上人們在選擇媒介的時候也是主要考慮其豐富性的。如果所使用的媒介特性能夠滿足團隊工作任務，那么對團隊績效能夠得到提高的期望也就不足為奇了。關鍵是我們如何定義媒介和任務的這些特點。媒介的豐富性主要是指具有反饋迅速、語言多樣化、個性化、多重線索等特征。媒介能夠提供這些特征的能力越強，那么這個媒介越豐富。一般來說在眾多的媒介中，面對面交往是最豐富的媒介，這也是許多技術工具設計者所追尋的理想目標。對這種媒介豐富性觀點的批評越來越多，新的觀點開始出現。

Carlson&Zmud（1999）認為媒介的豐富性與人們對交流對象的了解程度有關，這包括溝通環境、溝通內容等[7]。也就是說不僅是因為媒介性質本身，還因為使用媒介的環境都會對媒介的豐富性產生影響。這種觀點也就解釋了為什么使用簡單的電子郵件可以向熟悉的人傳遞如此豐富的信息，以及為什么與初次見面具有不同文化的人取得商業聯系是如此的困難。另一個取代媒介豐富性的觀點是所謂的媒介同步性。Dennis&Valacich（1999）認為團隊工作主要包括兩個基本的過程[7]：（1）傳輸，即信息的交換以及試圖理解信息的內容（2）收斂，即對信息交換的意義具有共同的認識。傳輸所需的媒介可具有較低的同步性，而收斂所需的媒介要具有較高的同步性。媒介的同步性是從符號多樣性、一致性、反饋性、演練性和可再加工能力等不同角度進行定義的。其中有些特性與媒介豐富性的觀點相同，而有些則是全新的尤其是最后兩個特性描述了使用者對消息的形式以及內容的把握能力。這些方法對于我們思考技術以及使用技術來優化虛擬團隊績效有何幫助？首先，這有助于我們應對飛速發展的技術革新，特別是那些基礎技術。第二，對于如何將技術能力與團隊特征以及任務性質很好的進行匹配，它為我們提供了一種思路。例如從媒介豐富性到媒介同步性的觀念的更新已經不僅僅把技術看作一個單一的連續體而是具有一組特性的集合。其中“一組”表示的是一系列的能力，即與團隊任務和團隊成員共同工作的經驗以及團隊領導能力保持同步。虛擬團隊中的領導能力也可通過技術加以表現；因此為了更好的應用技術領導者和團隊成員必須對技術有所了解。特別是與團隊任務相關時，不同的觀念決定了對技術理解能力的不同。對于如何將技術的特殊性質與團隊的特殊任務進行匹配，如何提高團隊的工作效率、發展健康的團隊關系和明確的溝通表述都需做出認真的思考。

4．虛擬團隊中領導能力內涵的重新定位

考慮到虛擬團隊成員個人能力的發展，不論你稱它為自我領導、自然領導、共同領導或者是轉換領導，可以相信虛擬團隊為領導能力的重新定義提供了特殊的機遇。領導者的職能歷來都是聽取意見反饋、鼓勵、激勵、獎勵（例如親自會見、表揚、傳統的“拍肩膀”以示鼓勵）。虛擬的環境對這些領導方式提供了全新的界定。領導能力的這些方面加強了團隊關系發展的重要性，因為許多團隊具有保持聯系或團隊建設的職能。團隊關系在計算機輔助的會議上往往不能得到充分的發展。研究電子會議的學者發現團隊成員往往十分關注他們的工作而不愿花時間來相互認識。也許有人會說在虛擬團隊中關注工作任務要比傳統團隊更重要，因為很難將虛擬團隊中的團隊成員都集中在一起。但是反對意見更加引人注目，他們認為虛擬團隊需要比傳統團隊更注重發展團隊關系，因為虛擬團隊中至少現代的技術還不足以保證成員能夠有充分的見面機會以及充足的交流線索。有效的領導能力能夠對虛擬團隊中的關系發展產生積極的影響。

當代技術的發展速度以及發展方向是不能預測的。同時也無法知道先進的新技術會如何迅速有效的應用到我們的管理實踐中來。過去的經驗表明技術發展要比我們能力的發展迅速得多。例如在20世紀90年代早期，隨著LotusNotes規模的飛速擴大群件的觀念開始人格化。但是許多人對這種新型工具的認識和使用僅限于他們所熟悉的方面例如電子郵件或者簡單的信息數據庫。可以說經歷了巨大的文化變革之后人們才意識到LotusNotes實際上是一種合作工具。在文化轉換迅速的組織中群件使用的革新非常活躍。通訊技術的持續發展有可能使虛擬團隊成員之間的交流方式產生了巨大的變化。這些發展包括帶寬、無線網絡、聲音輸入、圖像內置、各裝置間的無縫通訊以及自動翻譯等。隨著硬件和網絡的發展，軟件也在得到不斷的創新例如智能代理、過濾工具、數據挖掘等等。這些發展已經不算是最新的了，但是在它們的使用以及可獲得程度方面還存在著一些問題。這些技術的發展對虛擬團隊中的領導能力有何啟示？回顧一下遠程呈現，通訊環境變得更加生動和互動似乎是不可避免的事情了。遠程呈現巨大的發展潛力有可能減弱虛擬團隊成員分散性的影響。分散性既是實際的也是感覺上的同樣也是觀念上的事物。隨著接口變得更加人性化，也許甚至與實物大小一樣的，媒介選擇是否將不再成問題？虛擬和現實是否會變得相等？虛擬團隊中的領導能力是否與傳統團隊中的領導能力不再有區別？這有問題只有未來能解決，團隊現在仍需要工作。那些宣稱下一次技術進步就可以解決現存所有問題的言論聽起來雖然熟悉但是卻于事無補。新的工具或性能本身并不能解決問題。只有對熟練掌握的工具進行合理的應用問題才能得到解決。虛擬團隊中的領導能力是一個社會系統，象任何一個社會系統一樣它能夠執行某些職能也有可能出現某種意義上的功能紊亂。也許與傳統團隊不同，虛擬團隊中的領導能力不受任何人的控制，但是他的實踐要受到團隊成員以及技術的影響。為了建立健康的相互影響，有幾項工作顯得非常重要：對虛擬團隊中的參與者提供培訓，不要指望傳統團隊中最好的實踐經驗可以直接應用到虛擬團隊中；以團隊建設為起點，在可能的情況下使用面對面的交流方式來建立人際關系確保團隊成員和已有的軟件能夠完成團隊任務實現團隊關系的發展；對于每個信息的通訊環境建立統一的標準以減少潛在的錯誤理解的可能性；通過使用合適的過程結構工具將團隊過程結構化，但是必須牢記靈活性，即用戶可以按其所需的使用工具；對團隊關系的發展給予特殊的持續的關注；對意外事故做出預期，聽取團隊對意外事故的處理匯報。

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第三篇：安全生產管理方針由來和內涵

安全生產管理方針由來和內涵

2002年7月1日發布的《安全生產法》第3條 ：“安全生產管理堅持安全第一、預防為主的方針”。“安全第一，預防為主”是人們經過無數傷亡事故的血淚教訓，在實踐、認識、再實踐、再認識過程中，與時俱進總結出來的安全生產管理方針，所有企業都應該堅定不移地貫徹執行。可是，有些單位偏要別出心裁，另樹“杏黃旗”，提出五花八門的“安全生產管理方針”，比如“安全第一、質量第二、××第三”，“安全為了生產，生產必須安全”等，所以有必要搞清楚安全生產管理方針的由來和內涵。

早在我國國民經濟恢復時期，毛主席在勞動部的工作報告上明確批示：“在實施增產節約的同時，必須注意職工的安全、健康和必不可少的福利事業。如果只注意前一方面，忘記或稍加忽視后一方面，那是錯誤的。”根據這一批示，1952年第二次全國勞動保護會議提出了勞動保護工作必須貫徹“安全生產”的方針。也就是說，針對當時在工業生產中實施增產節約的時候有人錯誤地“忘記或稍加忽視后一方面（即職工的安全、健康和必不可少的福利事業）”，而制定“勞動保護的方針”——“安全生產”，強調的是生產與安全的統一，要安全地生產。在這樣的背景下，提出了“安全為了生產，生產必須安全”的口號，這在當時是進步；但是，其根本目的是生產，安全僅僅是手段；“目的”與“手段”相比，當然是“目的”第一，“手段”第二。所以，當時實質的指導思想是生產第一、安全其次。這在當時為了恢復和發展生產，存在認識上的局限，是可以理解的。如此一來，違章冒險作業、盲目蠻干現象時有發生，產生了不少“事故英雄”。

“大躍進”期間，片面追求產量、速度，忽視甚至排斥安全工作的錯誤造成傷亡事故高峰。1963年3月30 日，《國務院關于加強企業生產中安全工作的幾項規定》開宗明義提出“進一步貫徹執行安全生產方針，加強企業生產中安全工作的領導和管理，以保證職工的安全與健康，促進生產。”可見，當時就應該提“生產必須安全，安全促進生產”了。但是，由于思想界極左思潮的影響，對“安全為了生產”這一提法，沒有人提出非議，許多單位至今仍然“情有獨鐘”。發生“7.17”特大透水事故又隱瞞不報的廣西南丹礦，有一幅醒目的大標語：“安全為了生產”，依筆者所見，它就是該礦必然發生特大事故的“理論根據”。

實際工作中，當生產與安全對立時，一句“安全為了生產”，就把安全置之腦后了，能不出事？在錯誤思想指導下，一些違章蠻干工傷者成了歌頌對象，“工傷光榮”。

十年**期間，安全生產工作遭到嚴重破壞，傷亡事故再次大幅度上升，形成建國以來第二個事故高峰。

1978年10 月，《中共中央關于認真做好勞動保護工作的通知》指出：加強勞動保護工作，搞好安全生產，保護職工的安全和健康，是我們黨的一貫方針。“

1980年8月，國務院作出決定嚴肅處理“渤海二號”翻沉事故，指出“安全生產是全國一切經濟部門和生產企業的頭等大事。”

1981年3月，國家經委、勞動總局等9個部門《關于開展安全活動的通知》中提出：“進一步貫徹安全生產方針，樹立安全第一思想”，同時要求“預防為主”。

1983年4月20日，勞動人事部、國家經委、全國總工會在《關于加強安全生產和勞動安全監察工作的報告》中提出“必須樹立‘安全第一’的思想，堅決貫徹預防為主的方針。”

1983年5月18日，在國發85號文《國務院批轉勞動人事部、國家經委、全國總工會關于加強安全生產和勞動安全監察工作報告的通知》中提出：“在安全第一、預防為主的思想指導下，搞好安全生產，是經濟管理、生產管理部門和企業領導的本職工作，也是不可推卸的責任。”

到了1987年，在全國勞動安全監察會議上，進一步明確提出“安全第一、預防為主的方針”。此后的表述一般為：在安全生產中貫徹“安全第一、預防為主”的方針。1990年以來，政府文件或權威文章都說：貫徹執行“安全第一、預防為主”的安全生產方針。2002年7月1日發布的《安全生產法》表述為：安全生產管理堅持安全第一、預防為主的方針。這種提法，是廣大安全生產管理工作者與時俱進，艱難探索的成果，十分精練，十分科學，具有十分深刻的內涵；體現了黨和國家對勞動者的關懷，體現了社會主義制度的優越性；體現了黨和政府對經濟發展規律的深刻認識；正確地闡明了安全與生產的關系、預防和事故處理的關系；符合“三個代表”的思想。

“安全第一”指安全（生產）是一切經濟部門和企業的頭等大事，是企業領導的第一職責。在處理安全與生產的關系時，堅持安全第一、生產其次，生產必須安全，抓生產必須首先抓安全；當安全與生產對立時，生產必須服從安全，在保證安全的條件下進行生產。

“質量第一”與“安全第一”是完全統一的，它們分別是兩個范疇的第一。“質量第一”是我國經濟建設的戰略方針，是講質量與數量的相對關系。質量之于數量猶如正負號之于數目字，必須質量第一，絕不可“質量第二”。高素質的人，高質量的工作，高質量的設施，必定能保證安全，怎么能把質量與安全對立起來、分出個先后呢？

“預防為主”是指“事故處理”與“事故預防”之間的關系，要把主要心思和精力用在落實預防措施上，未雨綢繆比“亡羊補牢”更重要；正如江總書記說的“防范勝于救災”。作者：(鄭敬東)

第四篇：中國夢的由來、意義和內涵

中國夢的由來、意義和內涵

實現中華民族偉大復興，是近代以來中國人民最偉大的夢想，我們稱之為“中國夢”，基本內涵是實現國家富強、民族振興、人民幸福。

我們的奮斗目標是，到２０２０年國內生產總值和城鄉居民人均收入在２０１０年的基礎上翻一番，全面建成小康社會；到本世紀中葉建成富強民主文明和諧的社會主義現代化國家，實現中華民族偉大復興的中國夢。中國夢的由來

第一，中華民族五千年文明史，走在了世界文明發展的前列，以四大發明為代表的輝煌成就，推動中國古代的政治、經濟、文化發展，對世界文明產生了重大影響，為人類社會進步作出過巨大貢獻，這是中國人民引以為驕傲和自豪的。中國古代的燦爛文明是中國夢之歷史源起，也是實現中國夢的豐厚資源。

第二，中國人的追夢源自1840年的鴉片戰爭，中國夢是對列強侵華、落后挨打的抗爭。近代以來中國仁人志士不斷為實現中國夢而奮斗。歷經太平天國、洋務運動、戊戌變法、辛亥革命，中國半殖民地半封建的社會性質沒有改變，中國人民反帝反封建的任務沒有完成，民族獨立和人民解放、國家富強與人民富裕，始終是那個時代中國人無法實現的夢想。

第三，中國共產黨人前赴后繼、不懈奮斗，完成了新民主主義革命，建立了新中國，實現了民族獨立、人民解放；完成了社會主義革命，確立了社會主義基本制度；進行了改革開放新的偉大革命，開創、堅持、發展了中國特色社會主義，從根本上改變了中國人民和中華民族的前途命運，為實現中國夢積累了寶貴經驗、提供了理論指導、奠定了物質基礎。

二、中國夢的意義

第一，中國夢是對近代以來中國人民爭取民族獨立、人民解放和實現國家富強、人民富裕偉大事業的繼承和發展，是振興中華、民族復興、中國崛起、四個現代化，以及富強、民主、文明、和諧與自由、平等、公正、法治等國家社會層面核心價值的高度概括和精練濃縮，有利于聚焦目標、明確任務，實現中華民族的偉大復興。

第二，對面臨改革開放關鍵時期的中國人民來說，需要夢想激勵、理想引領。中國夢符合中國人的思維習慣，容易贏得老百姓的贊同，有利于振奮人心、鼓舞士氣，提升中國人民的自信心，堅定中國人民實現中華民族偉大復興的信念。

第三，就大學生思想政治教育和立德樹人事業而言，中國夢是內容和形式的最佳結合。大學是一段追夢的歲月，大學生處于做夢的年齡，有著圓夢的期待；思想政治教育需要把深奧的理論大眾化，把艱深的概念通俗化。用中國夢教育大學生，更能為大學生所理解和接受。

三、中國夢的實現

第一，中國夢是實現中華民族偉大復興的崇高理想，在實現進程中需要制定長遠目標、中期計劃、當下任務，把最高綱領和行動方案結合起來。全面建成小康社會、建成富強民主文明和諧的社會主義現代化國家，實現“兩個一百年”的奮斗目標，就是現階段中國人民的共同愿望。

第二，中國夢是國家、民族、社會夢想和人民大眾夢想的統一，要把實現國家強盛、民族復興、社會進步，同中國人民的共同富裕、全面小康結合起來。中國強大、中華民族振興是中國人民夢想實現的前提和基礎，中國人民夢想實現的那天，就是中華民族偉大復興之日。

第三，中國夢對于不同階層、不同群體應該有不同的愿景和訴求，中國夢教育要把先進性要求和廣泛性教育結合起來，在解決實際問題中解決思想問題，甚至容許解決實際問題后解決思想問題。對大學生而言，中國夢教育必須貫穿于他們的日常生活之中，和他們的學習條件、成長成才、就業創業等實際問題相結合。

第五篇：高校內涵建設

健全現代大學制度，促進高校內涵發展

民盟江蘇省委員會

“十一五”期間，全省各級各類教育都得到了優先、快速發展，教育的整體水平始終位居全國前列。高校在規模擴張的同時，開始將重心逐步轉向內涵發展，在科研水平、人才培養以及為地區經濟社會發展服務等方面取得了積極的進展。

一、江蘇高校發展現狀和存在的主要問題

目前，全省普通高等學校數124所，在校生176.73萬人，普通高校數和在校生數連續多年均位居全國第一。全省現有普通本科院校45所，博士授權高校26所，一般本科院校19所。全省有獨立設置的高職高專院校79所，在校生75.69萬人，占據了高等教育的半壁江山。有獨立設置的民辦普通高校26所、獨立學院26所、民辦二級學院15所。全省高等教育毛入學率達40%，高于全國平均水平近16個百分點。

（一）科研水平位居全國前列。目前，全省124所高校中南京大學、東南大學進入“985”工程前10位，11所高校進入“211”工程前30位；擁有一級學科國家重點學科29個、二級學科國家重點學科64個，綜合數量名列全國第二。擁有博士學位授予權以及學科135個，國家和部省級重點實驗室136個，工程（技術）研究中心107個，國家級省級大學科技園和省級重大研發機構19個。建成國家級特色專業181個，國家級教學示范中心26個，基本實現了優質教學資源覆蓋所有專業、服務所有學生。“十一五”期間，全省有40所高校參與本科教學評估，所有參評高校全部達到國家教學水平評估良好以上標準，獲優率全國第一。全省國家特色專業和國家精品課程分別達到131個和219門，均位居全國第二。省品牌特色專業、精品課程達到689個、1010門。

（二）人才質量收到社會肯定。

1、師資力量越來越強，為人才培養質量提供了保障。“十一五”以來，全省高校引進高層次人才1萬余人，高校中有99名教師入選教育部“長江學者”特聘教授，1

高校兩院院士人數達到77人，國家杰出青年基金獲得者133人。2009年，全省新增7名國家級高校教學名師、23個全國教育系統先進集體、38名全國模范教師。

2、培養的大學生質量越來越高。2009年，全省大學生參加全國數學建模、力學、電子設計等多項競賽，獲獎總數均位居全國第一。

3、畢業生就業情況良好。“十一五”期間，就業率保持在90%以上，社會反響良好。

（三）服務社會能力不斷增強。以科技創新能力為例，全省高校有20項成果入選2008國家科學技術獎，獲獎總數居全國前列；58項成果獲2009高校科學技術獎勵，51項成果獲教育部人文社會科學研究優秀成果獎。2009年，又有2所國家示范性高職院校順利通過國家驗收。8支高校創新團隊入選教育部創新團隊建設項目。66名中青年學術骨干入選教育部新世紀優秀人才培養計劃。南京工業大學科技園、常州市大學科技園被認定為國家大學科技園。新增蘇州大學、南京中醫藥大學、南京郵電大學等3個教育部工程研究中心。

與此同時，江蘇高校在內涵發展方面還存在著一些深層次問題。一是自身辦學實力不足：行政化治校模式不利于提升高校現代化管理水平；管理自治水平低，辦學自主權不足；師資水平不如人意。二是人才培養質量還不高：規模擴張降低了優勢學科的發展速度和人才培養質量；考核制度不科學，淡化了高校“育人為本”、“質量為先”的理念；師資力量不足，教師的教學、科研和實踐能力較薄弱。3）服務經濟社會發展能力不能滿足需要：江蘇現有高校院系設置、辦學目標趨同，科研評價體系和利益分配機制單一，沒有形成學術研究、產業技術創新、職業培訓互相協調的辦學體系；全省高校科技成果轉化率不高；能夠促進產業振興的關鍵核心技術很少。

二、促進江蘇高校內涵發展的對策建議

針對全省高校辦學水平方面的問題，“十二五”期間，江蘇高校急需加大改革力度，以提高人才培養質量為核心，以提升科技創新水平為重點，進一步推動高等教育工作重心從外延擴張向內涵發展轉移，多出人才、多出成果、多做貢獻，力爭在2020年初步建成高等教育強省。

（一）堅持內涵發展，提高自身辦學能力。突出優勢學科，重視特色強校。對于國家和省級重點高校，應以精英教育為主，學校規模無需擴大、學科設置無需求全，以便集中力量，提升辦學水平。只有2000多人的美國加利福尼亞理工學院，依靠理工學科品牌體系支撐，僅次于哈佛、耶魯、牛津、劍橋排名世界第五。可見，學校規模大小、學科結構是否齊全等并不影響一所大學是否卓越，也不影響高校整體辦學能力高下。

對于職業技術類高校，應加強實踐經驗豐富的師資建設和實訓基地建設，重點培育學生的技術水平和實踐能力，滿足社會發展對高技能人才的急切需要；對于一般性的普通高校，則需根據各自的特色優勢，培養社會緊缺的不同種類的應用型人才。

堅持教授治學，發展民主管理。作為高校管理的重要內容之一，教授治學是當今世界一流大學內部管理模式的共有特征，是高校民主管理制度的重要組成部分。首先，高校應建立健全學術委員會制度，賦予他們諸如課程設置、教學計劃、學術人員聘任與晉級等的學術評價權力，以及事關學術發展的各項政策的決策權。其次，要建立健全教職工代表大會制度及校務委員會制度，強化教授群體在行政管理方面的參與權以及教職工的監督權。

集中科研，聯合攻關。實行教學與科研相結合是現代大學的基本制度之一，沒有科學研究做基礎，就不可能有高水平的教學。但具體到特定的教師、特定的時間段以及特定的科研項目，則并非科研與教學總是并重。對于高校每一個教師而言，一段時間側重科研，另一段時間側重教學，應該更為合理。因此，江蘇高校應針對不同的科研項目，集中相應的研究精英，專心攻關，聯合攻關。這段時間內，應減少他們的教學任務。與之相反，特定時間內沒有科研任務的老師，應集中力量搞好教學。

全省聯動，均衡發展。建議實施全省振興蘇北高等教育計劃，綜合考慮江蘇高等教育的區域落差，結合蘇北教育發展振興計劃、新型工業化蘇北發展規劃、沿海發展戰略等，整合江蘇高校現有品牌資源，實行政府資助、高校對口支援等政策，提升蘇北地區高校的辦學水平。

加快高校國際化步伐。積極開展與世界各國高水平大學之間的交流與合作，互相學習，取長補短，提升學校的辦學水平和辦學聲譽。還可以在學科和專業設置上逐步互通，在課程計劃、教學標準及學歷學分上互認。同時加強高端學術合作，趕超國際一流先進水平。

（二）堅持育人為本，提高人才培養質量。應當堅持 “育人為本”、“質量為先”的辦學原則，根據高校具體情況，通過提高廣大教師教學的積極性與創造性，真正提升高校教師質量與大學生質量。

首先，緊密聯系實際，科學安排學科設置。積極爭取學科設置方面的自主權，建立學科專業管理體制。通過制定學科分類目錄、進行學科布局規劃和學科評估等途徑，對高校的學科建設進行指導、引導和調節，形成學科建設和人才培養對人才市場的快速反應機制。

其次，高度重視師資隊伍建設。一是提升教師的教學能力。對擬聘任的教師，除了在學歷和科研水平方面的高要求外，還需增加對教學能力的高要求。教學能力欠缺的，必須進行相關培訓；培訓后依然勝任不了教學工作的，必須調離教師崗位。二是加強高等職業教育“雙師型”的教師隊伍建設，尤其要改變目前盲目追求高學歷的聘任行為，做到學歷與實踐經歷并重。在重視學歷的同時，要對教師的企業背景提出硬要求、高要求。要密切教師與企業的聯系，讓教師始終具備為企業解決實際問題的能力。

對于一般性的普通高校，尤其是專業性很強的理工科院校，教師的實踐經驗也必須逐漸予以重視。這也是國外許多大學對教師的基本要求之一。在德國，有企業實際工作經歷和從事科學研究就被視為理工科院校教師勝任本職工作的重要條件之一。理工科高校普遍注重加強與企業及科研單位的聯系，主動把年輕教師送到企業和科研單位學習鍛煉，讓他們在實際工作和科學實踐中得到提高。

再次，推進教師分類考核制度改革。高校資源配置與考核安排可以以不同崗位特點分別設置，以此體現先進的大學教師評價文化。建議江蘇高校嘗試按照學術、教書、科研、服務四大類，分層次、有區別、設期限、多元化、可選擇的多崗位設置模式，完善相關考核激勵辦法，以此形成一種選崗責任制。特別要減輕甚至取消對教學崗位教

師核心論文的考核，以鼓勵那些有志于教學的高校教師安心教學、專心教學、專業化教學、高水平教學。

針對目前許多高校重知識傳授輕能力培養的弊端，江蘇高校還需要特別重視大學生職業道德和人文精神的養成，特別重視大學生創新精神和實踐能力的培養，特別重視大學生綜合素質的提升。

（三）堅持面向社會，提高社會貢獻程度。

1、推廣大師加團隊模式，大力度培養和引進領軍人才特別是高水平的創新創業團隊, 帶動一批與戰略性新興產業相關學科專業，實現跨越式發展，迅速達到或接近世界一流水平。同時，要加大高端人才儲備，積蓄戰略性高端人才厚發力量。

2、鑄造獨特的江蘇名片，提升江蘇文化軟實力。全省高校需增強服務意識，多修傳世精品工程，突顯江蘇人文研究高地；多做高端文化服務，發揮江蘇文化凝聚力。

3、形成穩定的專家智庫，提高技術服務和政策咨詢服務能力。這方面需要以高校力量為主體，建立專業化、專家化、穩定常態的江蘇技術與思想智庫高地，完善對策咨詢的常規長效機制和專家體系，服務于省委省政府重大決策，服務于江蘇經濟社會文化發展。

4、創新引導推動機制，提高科技成果轉化率。首先，成立江蘇高校高新成果轉化推進中心，構筑全省“產、學、研、金、官、用”綜合協調高端平臺。其次，組建專業的技術研究機構，構筑對接國家創新體系的高端技術攻關平臺。第三，強化科技金融，完善風投機制，改善成果轉化環境。第四，大力培育民間技術服務市場，推動科技中介服務機構快速、健康發展。