第一篇：如何做網絡營銷人才的薪酬設計

如何做網絡營銷人才的薪酬設計

簡介：毫無疑問，在企業薪酬管理中，薪酬設計是重要而且核心的內容，一個企業要想擁有科學合理薪酬體系的前提就是做好薪酬設計。無論你薪酬水平具備競爭力，還是薪酬結構公平合理，亦或是薪酬激勵制度的制定，都離不開薪酬設計。

21世紀可以說是互聯網信息高速發展的時代，人們對于網絡的依賴性越來越嚴重，在這個檔口上，網絡營銷順勢而行，發展前景非常光明，社會上出現了很多網絡營銷型的企業，這無疑加大了對于網絡營銷人才的需求。

當人才供不應求的時候，更多企業間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業老板寄希望于通過科學合理的薪酬設計來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網絡營銷人才的薪酬設計來說，企業應該怎么做呢?

如同企業崗位的薪酬設計步驟一樣，網絡營銷人才的薪酬設計也應按部就班的執行，不過區別與其它崗位的一點是，對于網絡營銷人才的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬結構設計上。

其實營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負著巨大的業績指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強，跳槽率較高。

首先企業需要對于網絡營銷這個崗位進行合理的價值評估，這是保證營銷人員薪酬體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價之后，企業就可以通過參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬結構設計做好準備。

企業在進行薪酬調查的時候要盡量選取專業的薪酬調查機構，這對于企業薪酬調查的質量、價格和權威性都有影響。

通過參與薪酬調查，對獲取的市場薪酬調查報告進行科學的統計和分析，可以輔助企業進行薪酬水平和薪酬機構的設計。薪酬水平的設計要突出市場競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強績效考核的執行力度，將工作業績與薪酬緊密的結合起來。

當薪酬設計方案做好之后，企業就可以開始付諸實施，但這個過程中，要注意隨時收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發現其中的問題并及時加以糾正和完善，這一點很重要。

第二篇：網絡營銷人才前景

網絡營銷人才前景

世界網絡營銷發展：目前世界范圍內網絡營銷的發展勢頭迅猛，網上電子商務交易量也急劇增長。互聯網在今后商業活動中將發揮越來越重要的作用，它將從生產、營銷、服務等各個方面徹底改變傳統的商業模式。

2010上半年中國互聯網調查數據顯示：預計在2010年末，中國互聯網網民規模將達到

4.69億，網民滲透率首次超過總人口的30%，達35%。隨著WEB2.0時代的到來，中國互聯網網民2013年的規模將達7.18億，網民滲透率過半，達52.7%;在網絡購物的強勁的發展態勢下，互聯網用戶規網絡消費總量快速增長，2010上半年網絡消費總量達4734億，預計2010年全年將以48.8%速度增長，總量超過1萬億人民幣，人均月度網絡消費達到206元。巨大的上網人數，帶來了巨大的商機。在歐美國家，90%以上的企業都建立了自己的網站。通過網絡尋找自己的客戶、尋找需要的產品，這已經成為了習慣。如果企業想購買些什么，特別是首次購買時，會先在網上進行初步的查找和選擇，再進一步與供應者取得聯系。現在，包括IBM、三星、索尼等跨國公司，都進行網上采購。網上巨大的消費群體特別是企業的商務習慣變化，給網絡營銷提供了廣闊的空間。

近年來，通過專業的互聯網服務提供商，來進行企業服務及產品的推廣，已經逐漸成為企業所青睞的營銷方式。全球金融危機，迫使更多的企業從降低營銷成本的角度，關注這一新興的營銷方式，但是這種低成本、快速的營銷模式，首先面臨著專業人才的匱乏。專家認為，搜索營銷專業性人才非常難找，已成為企業開展搜索營銷時碰到的最迫切的問題，目前市場人才需求量的缺口達到100萬，這在當前大學生就業普遍面臨壓力的形勢下，尤其引人關注。由于專業人才培養出現斷層，網絡營銷人才儲備遠遠滿足不了企業的需求，這也造成了人才市場上“冰火兩重天”局面。

事實上，100萬搜索營銷人才缺口，還會隨著中國互聯網的普及而快速遞增。互聯網和搜索引擎在締造了新的營銷模式的同時，也在創造著大量全新的職業需求和就業機會。最新就業指數調查顯示，從全國行業職位整體分布來看，搜索推廣、電子商務等信息服務職位仍以近20%份額占據著企業招聘的熱點職位需求。需求量最大、爭奪最為激烈的是當下搶手的網絡營銷專業人員

《中國中小企業生存現狀調查報告》顯示，面對全球金融危機帶來的不利影響，高達91%的搜索推廣企業仍然選擇加大或者維持搜索引擎的投入。經濟危機面前，網絡搜索推廣仍能獨善其身，其對企業推廣而言的高性價比本色傲然浮現。

事實證明，互聯網對于大學生來說，有廣闊的就業空間。專家預計，在相當長的時間里，搜索營銷人才將保持在職場中的“走紅”態勢。

中國發展研究基金會的調研也印證了這個觀點，目前，我國在工商部門注冊的中小企業超過460萬戶，此外還有3800萬個體工商戶，這些中小企業對電子商務有著巨大的市場需求。以每4家還沒有開展網絡營銷的中小企業需要一位電子商務人員來計算，僅中小企業就還有100萬名左右大學生的需求量。

從這就能看出，國內網絡營銷人才在往后的幾年內升值空間巨大！

目前中國有280萬網站，其中企業和政府網站大約有一百多萬，按照網絡在中國的發展，中國的大部分企業將會建設自己的網站，網站數量將達到千萬級。單單建設這些網站需要用多少人？現狀是這些網站絕大部分沒有自己的運營維護管理人員，許多企業要改一個電話號碼，一個地址，都需要找建站公司去修改，為什么企業不能有一個自己的網站管理員呢？原因就是沒有足夠多的專業人才；大中型網站，細分的行業網站，都需要專業的各種網絡人才，比如網站策劃、網絡編輯、媒介公關、廣告管理、網絡咨詢、商業情報、網站設計、SEO等等。

大量傳統企業開展初級電子商務，需要大量具有專業能力的網絡營銷人才，其中商務運營經理、網絡營銷顧問、網絡銷售經理、客戶維護經理、渠道銷售經理、企業廣告經理、商務研究研發工程師、服務營銷代表等職位最為熱門。

但是目前大多數企業都是由那些對專業市場很有經驗，但對網絡營銷一竅不通的傳統營銷人員，或是一些以技術為“綱”的網絡技術人員“客串”網絡營銷人員。當前網絡營銷人才非常緊缺，已成為各公司競相爭奪的對象，就業前景非常廣闊。

未來十年針對企業網站的維護管理、營銷推廣而言，就需要數以百萬的網絡營銷人才。哪些企業需要網絡營銷人才？

一、互聯網公司。基于互聯網服務為核心的企業，例如百度、騰訊、淘寶網等。

二、廣告制作與傳播公司，以廣告創意、制作、發布為服務內容的企業，例如奧美等。4A廣告公司們正致力于把互聯網與傳統媒體進行整合。

三、傳統型公司，把互聯網做為宣傳平臺，進行在線業務推廣的企業，例如豐田、宜家等。這類企業的數量龐大，隨著 新生一代年青人越來越習慣于通過互聯網獲得資訊，生活重心不斷向互聯網傾斜。因此，幾乎所有傳統型企業都會建立 自己的網站，并通過互聯網進行業務推廣和宣傳。像諾基亞這樣的企業甚至徹底向互聯網進行了轉型。

誰需要互聯網？所有人；誰需要網絡營銷人才？所有企業，除非這個企業永遠不上網。從事網絡營銷工作我們需要具備哪些條件？

首先需要掌握互聯網技術如營銷型網站建設、搜索引擎優化SEO技術等；其次需要具備營銷傳播方面的知識結構，包括企業網絡營銷環境分析、網絡營銷推廣工具使用、軟文及博

客寫作、網絡廣告策劃投放、網站運營管理等；最后需要具備將技術與營銷結合起來的能力，我們稱之為網絡整合營銷推廣。

為什么網絡營銷工程師是最具潛力的職業之一？

第一，網絡營銷工程師是互聯網技術與營銷推廣及管理策劃等各項技能的綜合體現；第二，中國擁有280萬多家網站，而且數字在不斷增加，按一個網站至少配備一名網絡營銷人員計算，至少需要280萬人，而目前的本專科院校沒有開設與網絡營銷相關的專業，人才供給是空白，特別是熟悉網絡技術和網絡推廣的綜合型人才更是鳳毛麟角；

第三，互聯網具有跨行業特性，未來每一個行業都需要通過互聯網進行商業活動，這決定了網絡營銷工程師通過互聯網

這個平臺在不同的行業領域里面發揮巨大的作用。

第三篇：企業高技能人才薪酬激勵體制設計

目錄

中文摘要、關鍵詞????????????????????????（2）英文摘要、關鍵詞????????????????????????（2）前言??????????????????????????????（3）傳統薪酬制度存在的問題?????????????????????（4）建立整體薪酬回報體系，真正做到以人為本?????????????（5）結束語?????????????????????????????（8）

企業高技能人才薪酬激勵體制設計

摘 要：企業的競爭歸根到底還是人才的競爭，因為人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。如今，中國已經加入WTO，涌入中國的跨國企業的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰在各行各業展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰。如何獲得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已經成為企業首先要考慮的問題。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬體系制度上，不斷地改進和完善，從而激勵、留住高技能人才是人才競爭中的巨大優勢。因此，如何設立一種適合企業發展的薪酬制度，就成了企業在競爭中獲勝的必要保證。

關鍵詞：高技能人才；薪酬制度；激勵

Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents

Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change.Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries.Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges.How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the issue.Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent.Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a necessary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel;pay system;incentives

前言

在市場經濟飛速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競爭。現代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。由此可見，隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益增強，要想從新的現實中成功勝出，就必須強化和完善薪酬激勵體系，用好人才和留住人才，這樣才能一直屹立于不敗之地，這樣才能不斷地擴大經營規模。甚至走向世界，成為世界知名企業。

無論是對國外還是對國內的勞動者而言，薪酬問題無疑是最敏感的問題之一。企業內外環境的變化以及經濟的不斷發展，隨之帶來的挑戰性，使薪酬成為企業經營成功的戰略條件之一。在整個人力資源管理體系中，唯獨薪酬管理只能最為引人矚目，因為對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，唯有薪酬是最根本的一種。而對于大多數員工來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一個。

完善科學的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚高技能人才，使他們的能力得以充分和持續的發揮，能對公司的人力資源進行最大的優化，提高員工的工作積極性、創造性，提高了員工的勞動效率，進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。而且薪酬體系的合理設計直接關系到了社會的穩定性，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。薪酬過高過低都會引起社會的動蕩，所以合理的薪酬影響著社會的平穩性。而國內企業，大多還未對企業的薪酬體系引起想當的重視，仍延用傳統的薪酬制度，使得薪酬的激勵作用并未得到最大程度的發揮。薪酬體系的設計是建立現代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對企業薪酬體系的研究和設計，建立一套科學的 2

適用和促進企業在知識經濟和經濟全球化時代的發展需要的薪酬體系，對企業來說是一個全新而重大的課題，具有一定的學術意義。

一、傳統薪酬制度存在的問題

在長期的管理實踐中，由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，隨著市場環境的不斷變換以及產業機構的不斷調整，企業的薪酬管理體系普遍出現了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為規范等弊端。

（一）薪酬功能的錯誤定位

目前我國企業薪酬實踐中，有相當一部分企業把薪酬簡單看成是企業所必須 花的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業首先要考慮的就是如何降低成本。于是，企業為了降低成本，一再的降低員工的薪資。這樣做的后果是打擊了員工的工作積極性，從而影響工作的效率、工作態度和對企業的歸屬感，造成人才的流失，制約了企業戰略目標的實現。

同時，國內還有相當一部分企業將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪論。他們認為只要支付了足夠的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企業的高素質人才而言，“金錢不是萬能的”。其實薪資只是構成的薪酬的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在薪資激勵，例如呀ungongde滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、表彰、福利待遇等等，這些都是薪酬的有機構成部分。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因數。

（二）薪酬管理系統設計不科學

薪酬體系的設計與管理必須圍繞企業的戰略及遠景目標而進行。而我國許多的企業薪酬管理處在方向不明，缺乏明確戰略指導的混沌狀態中。比如薪酬成本的最低化以及內部收入分配的公平最大化等。

企業對薪酬調查數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。沒有科學的職位評價體系，管理者靠主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排 3

出員工的等級，將同類同級別的職位歸類確定薪酬等級。

（三）薪酬結構零散，激勵功能弱化

在我國很多的企業的工資表上都能看到多達十幾項的工資構成。由于一些薪 資中的房貼、補貼、工齡工資等和一個員工進入企業的時間早晚直接掛鉤。這種情況就導致了一名普通的倉庫保管員的工資遠遠高于一名研究人員的工資的怪現象。事實上，當企業的薪酬結構被劃分的越是支離破碎，員工的薪酬水平差異越是不容易得到合理的體現，員工既搞不清自己工資與他人差異的原因，也不清楚如何通過個人努力來增加收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵的是什么，與企業戰略是怎么樣的關系。國內有很多的企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪資實際上無法和員工的工作績效真正掛鉤，特別是高技能的知識型員工，因為缺乏科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法和他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。

二、建立整體薪酬回報體系，真正做到以人為本

總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等多種經濟性報酬。

（一）整體報酬體系的內容

1、物質方面包括以下幾方面：

基本薪酬 ：一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬。

可變薪酬：是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。

期權：股票期權是現代企業用于激勵經理的常用手段，由于期權的行權一般在約定的數年之后，它能促使經理從長遠角度來考慮公司的經營和管理，激勵經理在實現自己利益最大化的同時，也實現公司利益的最大化；同時期權在避免人才流失方面也有很大的作用。

福利：一般的企業較多的采用固定福利，如醫療保險、帶薪休假、住房津貼等。4

與企業而言，它同工資一樣是固定支出；對員工而言，福利與工資相比較更體現了一種人文關懷，福利的好壞會影響到員工對公司的情感。

2、精神方面：由于高技能員工的需求是全面而復雜的，既有物質需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內在的薪酬”相結合的“全面薪酬戰略”是實施多元化價值分配，充分激勵知識型員工的有效模式。

讓員工切實感到自己是企業實實在的“主人”而非“過客”，甚至讓員工持有股份，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業之中。借此實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享的 “企業利益共同體”。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為技能型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。

3、內部提升：兼有物質激勵和精神激勵兩種激勵效果：一方面意味著成績的認可、地位提高、權利的擴張；另一方面提升往往伴隨著薪水的增加；更有的，他們因此得到了競爭高一層工作的機會，所以提升對于員工的激勵是不言而喻的，尤其是對于高技能員工，甚至可能是有吸引力的激勵手段。

（二）制定薪酬體系的策略

（1）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業發展的核心要素，企業要想真正的留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬制度，關鍵是要了解員工的需求，根據員工不同的需求，在對員工的薪酬內容給付上適當的調整。不管怎么樣，都要讓員工感受到他們是在為自己工作。

為了適應新的環境，吸引和留下更多的優秀人才，可以采用“投入”（包括知識、能力和技能）為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這樣做一方面可以降低成本，而更多的是強化了員工的歸屬感和團隊意識。

為了提高高技能人才的積極性，在企業設立一些獎項，如“專家獎”、“高潛力人才計劃”等，并對獲獎的員工發放特殊的津貼。一方面調動高技能人才的積極性，二者促進普通員工的學習進步。薪酬管理的最終目標，是使員工和企業形成一個利益統一體，實現員工與企業的雙贏。（2）確立具有內部公平、外部競爭性的薪酬政策

在企業中，不同員工的工作能力、職位、態度與工相應資的多少要有一定 5 的差別，不能做到人人平等，那樣的話無法達到對員工的激勵的作用。但如何讓每個員工又都能感到滿意呢。這就需要企業做到如下幾點：

1、要做好企業內部的崗位評價

必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位的價值進行評估。建立完善的績效考核制度。績效考核是對業績的評價，考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業的整體考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否細致、完整地搞好內部崗位評價，能否公平有效地進行全員的績效考核，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

2、強化外部競爭

對于外部企業的競爭，企業要想留下自己企業的高技能人才，企業應當制定一個具有競爭力的薪酬體制，只有這樣才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企業的薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。因此，要在制定本企業的薪酬制度時，尤其針對高技能人才時，要對外部進行一定的調查與了解，在薪酬上不能讓員工覺得企業對待人才太苛刻。（3）實行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付只會讓員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。這樣才能使企業員工深刻地體會到公平。員工知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，知道自己在日常工作及自身素質的提高將對自己薪酬產生的影響，因此，員工會在工作中自覺地改進，因為員工這樣做不僅是為了企業，更是為了自己，從而達到激勵員工的目的。（4）建立員工合理的期望薪酬戰略

人力資源戰略是為企業戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭力的培育，企業核心競爭力的培育又需要員工核心技能和專場技能的不斷提升，員工專長和技能的不斷提升不僅需要完善的人力資源開發體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節實現價值鏈的有效 6

傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從被動走向主動，從他律走向自律，不斷地提升自身素質。不斷地發現和培育高技能人才，為高技能人才創造一個好學向上的環境。

三、結束語

高技能員工是一個不同于普通員工的特殊群體，他們是企業知識的記憶體、核心能力的載體，許多企業核心的知識、經驗和技術蘊藏在這些關鍵員工的頭腦之中。且他們的工作結果難于量化，過程難于監督，工作效果往往取決于他們的工作動機，并具有較強的流動意愿。因此對于高技能員工的研究與管理是一個企業的一大任務。

對高技能員工的薪酬制度設計，企業應當堅持以人為本的思想，以績效為依據的原則，企業本著這種觀念，給員工一種積極向上的環境。一棵大樹給予人的印象從外表上看是強壯的軀千，繁茂的枝葉，但它真正的生命力來自其發達的根系。核心競爭力對企業的作用也是如此。而高技能員工是這一核心競爭力的主要載體。高技能員工的流失或是工作狀態不飽滿，將會削弱企業的核心競爭力，給企業造成嚴重后果。因而本文探討了知識型員工的激勵問題，希望激勵高技能員工創造性地發揮自己的最大潛力。

本文所做的探討一方面希望能夠對從事相關研究的人員起到拋磚引玉的作用，也希望能為我國企業的高技能員工管理實踐提供一點啟示和幫助。

第四篇：怎樣做網絡營銷

怎樣做網絡營銷作者：深圳全能廣告發布時間：14/06/16

網絡營銷在幾年前還是個新鮮的名詞，但如今卻有很多企業紛紛加入到了網絡營銷的行列中。但任何一件事物從出現到普及都有一個過程，雖然網絡營銷的市場大為擴張，可是網絡營銷知識的普及和網絡營銷從業人員的培養卻不是一朝一夕的事情。那么，在這種情況下，企業如何開展自己的網絡營銷呢？

隨著網絡的普級，越來越多的企業已經意識到網絡營銷的重要性了。但是，對于大多數企業而言，要在他們所未曾涉足的網絡營銷領域做成功是非常困難的。

那么怎樣去做網絡營銷呢?深圳市全能廣告公司精英團隊建議:

首先，網絡營銷要有一個明確的定位，這個定位就是做的目的，要有則重點;比如是招經銷商、還是提高企業知名度、還是獲取流量提高網上的銷售。別說這些當然都要有，確實都會有，但要有一個重點。比如你如果是以招商為目的，那么你的推廣方案應該是招一些精準的垂直行業B2B網站，這里有非常多的經銷商資源，你可以選擇做一個專題廣告。你要是做一個百度競價那么很無關的點擊也會帶進來，浪費你的廣告費用。因此定位很重要!

第二、網絡營銷是一個系統的工程，需要一整套的方案，并不折不扣的執行。才能達到最終的效果。比如你是一個作閥門經銷的公司。你千萬不要以為，你建一個網站就是做網絡營銷了，建站只不過是最基本的一步，關鍵還在推廣。個人覺得建站要注意這幾個方面：

1、要找一個專業一點網絡公司，或許價格要貴一點兒，但一分錢一分貨。一外行眼里兩個一樣的網站實質上可能是相差千里;比如設計上的人性，符合用戶使用習慣，產品查找的便捷性。

2、網站的站內優化，這個優化就是一個非常重要的東西，決定了在搜索引擎收錄效果。這直接影響你以后網站訪問量。

3、跟蹤與分析，不管是你招的內部員工作這個事情，還是外包給網絡公司，一定有計劃，要有分析報告，對關鍵詞，或推廣方式作改進優化，只這樣一步一步的完善，你的推廣告效果才會更理想!

深圳市全能廣告公司是專業的網絡營銷公司，如果你對網絡營銷還不怎么了解、但卻又需要進行網絡營銷的話，找深圳市全能廣告公司是一個非常不錯的選擇。

第五篇：網絡營銷人才分析

網絡營銷人才應該是身兼網絡技術與市場營銷技巧于一身的復合型人才。

優秀的網絡營銷人員應熟悉網絡消費行為和心理、互聯網發展的背景與趨勢、網絡營銷專業知識，熟知并能演繹各種網絡營銷產品廣告的功能與價值。還需懂英語、市場、營銷等知識，并富有工作經驗。從人才市場的反饋來看，網絡營銷人才的需求量一直持續上升。瀏覽一些招聘網站發現，百度、Google、網易、新浪等網絡公司推出了大量空缺崗位,其中商務運營經理、網絡營銷顧問、網絡銷售經理、客戶維護經理、渠道銷售經理、企業廣告經理、商務研究研發工程師、服務營銷代表等職位最為熱門。

對于網絡營銷人員的基本職業要求：有較高的學歷，有網絡營銷經驗，具有開拓精神，富有韌性；具有較強的個人影響力和親和力；良好的口頭表達能力和溝通技巧；能夠承受壓力等這類的能力。網絡營銷工作絕非簡單的銷售，比如，網站訪問量統計分析是網絡營銷管理的基礎工作之一，一個專業的網絡營銷人員，如果只能從統計數據中看出網站有多少人訪問，訪問者來自哪里，是遠遠不夠的。從基本數據中歸納總結出深層次的問題，才是專業網絡營銷人員應該具備的素質。只有具備了思考總結的能力，才有可能通過對實踐問題的分析總結，發現網絡營銷的一般規律，更好地指導實踐。