第一篇：2013年11月份人力資源管理師一級技能真題

2013年11月份人力資源管理師一級技能真題

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、就測試效果而言，投身測試的不足表現在哪些方面？（10分）

2、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）

二、分析題（本題共4題，第1小題16分，第2小題29分，第3

小題20分，第4小題15分，共80分）

1、某公司根據公司戰略和內部環境，制定了相應的人力資源戰略規劃，并組織實施…，公司定期對員工滿意度進行調查，調查結果為第一年X%，第二年X%，第三年X%，員工滿意度一年比一年高；另外，對員工離職率進行了統計，統計結果為第一年X%，第二年X%，第三年X%，員工離職率一年比一年高…

請根據上述情境，回答以下問題：

⑴可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰略規劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）

⑵一般而言，離職率變化與員工滿意度變化成反比，但該公司

卻出現了相反的情況，令人力資源部十分困惑，請幫忙分析可能導致產生上述情況的原因（14分）

2、某公司是一家智能家電公司，以創新為競爭優勢…。該公司每年都會為研發技術人員制定培訓發展規劃，70%根據公司戰略要求定；25%根據部門需要定；5%根據技術人員個人興趣需求定，在不超出培訓經費的情況下，個人的培訓申請會盡量滿足….請根據上述情境，回答以下問題：

⑴ 對該公司為研發技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）⑵如何對員工專業知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估方法和評估主體。

3.某公司是一家科技領先的企業，具有較好的市場品牌和市場影響力…。該公司根據職位層級確定薪酬水平，低層級職位的薪酬保持與市場水平相當；中層職位的薪酬與市場水平比較保持在較高水平；高層職位的薪酬保持在市場更高水平。技術類和銷售類職位，較一般行政管理人員薪酬更高…。

請根據上述情境，回答以下問題：

⑴ 該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）⑵試分析該公司采取這種薪酬策略的原因.(10分)

4.以下為某公司與員工簽訂的勞動合同中的部分條款.第一條:勞動合同期限年,約定試用期3個月….第二條:工作地點為全國各省市工作范圍.第三條:雙方約定工資5000元/月,包括:基本工資績效工資加班工資等.其中試用期工資為70%…

第四條:…

第五條:雙方無正當理由不得隨意解除勞動合同,解除合同必須提前30天通知對方.勞動者患病,第一個月支付 %,第二個月不再支付.公司有權解除勞動合同,不須支付經濟補償 ….試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定?應該如何進行修改?(15分)

第二篇：技能培訓 高級企業人力資源管理師（一級）真題 12-11

一級企業人力資源管理師

2012年11月真題

卷冊一：職業道德

第一部分

職業道德

（第1-25題，共25道題）

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項先擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據題的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1-8題）

1、下述說法中，屬于道德要求的是（）

（A）每個員工都應該為企業多提好的建議

（B）每個員工都應該是企業發展的重要成員

（C）每個老板的背后都應該包含鮮為人知的故事

（D）每個員工的成長歷程都應該是他們的人生財富

2、職業活動內在的道德準則是（）

（A）真誠、謹慎、勤勉

（B）忠誠、謹慎、勤勉

（C）真誠、審慎、勤奮

（D）忠誠、審慎、勤勉

3、關于職業化素養，正確的說法是（）

（A）職業化素養是對高級從業人員的要求

（B）培養職業化素養需要從業人員自主培養職業責任和職業道德

（C）培養職業化素養要求從業人員盡量在職業活動中發揮主觀性

（D）職業化素養養成的基本手段在于他律

4、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）

（A）一個人只要有才，就有了道德資本

（B）“才”和“德”是對立統一的關系

（C）德行居主導地位，對才能起統領作用

（D）一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來

5、關于職業道德規范“敬業”，正確的說法是（）

（A）敬業與否要看工作是否適合自己的愿望和能力

（B）敬業的本質在于內心，與外在要求無關

（C）敬業是對從業人員最根本、最核心的要求

（D）敬業是帶有激情色彩的追求

6、作為職業道德規范的“誠信”，其特征是（）

（A）通識性、智慧性、止損性、資質性

（B）知識性、智慧性、破損性、資質性

（C）知識性、益智性、對等性、資本性

（D）通識性、合約性、平等性、資源性

7、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確是（）

（A）經營者不得在商品交易中向對方單位或者個人附贈任何形式的禮金禮品

（B）經營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金

（C）在帳外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處

（D）經營者給予對方折扣的，可以不入帳

8、在日常工作中，從業人員執行操作規程的具體要求包括（）

（A）牢記操作規程、演練操作規程、堅持操作規程

（B）背誦操作規程、演練操作規程、創新操作規程

（C）學習操作規程、總結操作規程、創新操作規程

（D）牢記操作規程、鉆研操作規程、簡化操作規程

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、從業人員堅守工作崗位的要求包括（）

（A）遵守規定

（B）履行職責

（C）臨危不懼

（D）靈活機動

10、根據“企業節約能源管理升級（定級）規定”，下列說法中正確的是（）

（A）實行能耗定額管理，嚴格實行節獎超罰

（B）必須有明確的節能管理機構或專職人員

（C）能源消耗有原始記錄和統計臺帳

（D）完成上級主管部門下達的節能計劃

11、團隊建設的有效措施包括（）

（A）端正態度，樹立大局意識

（B）善于溝通，提高合作能力

（C）律已寬人，融入團隊之中

（D）得過且過，凡事不爭執

12、關于職業道德規范“誠信”，正確的說法是（）

（A）日常情況下，講求誠信是有條件的（B）短期內講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧

（C）守信要以合“義”為前提

（D）誠信是一種道德律令，不是利益權衡

13、關于職業道德規范“敬業”，正確的說法是（）

（A）對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業也難以做到敬業

（B）敬業要求一輩子只從事一種職業或者在一個崗位上堅持到底

（C）敬業是一種職業精神，貫穿于各種行業和工作之中

（D）當企業困難時加倍努力工作，更加體現了敬業精神

14、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）

（A）一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫

（B）合作的目的是為了打敗競爭對手

（C）三人行，必有我師

（D）師夷長技以制夷

15、關于職業道德規范“奉獻”，理解正確的是（）

（A）干好本職工作也是一種奉獻

（B）只有多干活少拿錢才是奉獻

（C）只干活不拿錢才是奉獻

（D）兢兢業業地工作是奉獻的體現

16、從業人員開展職業道德修養的途徑和方法包括（）

（A）不貪不戀，堅持慎獨

（B）寵辱不驚，加強反思

（C）不喜不悲，淡然處世

（D）不厲不荏，我行我素

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）

（A）覺得他們在經驗上不如自己

（B）認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間

（C）覺得他們不該到這個單位來

（D）認為他們會增加自己的競爭壓力

18、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）

（A）先天素質

（B）時運機緣

（C）家庭背景

（D）勤奮好學

19、生活中你最瞧不起的那種人是（）。

（A）耍奸蹭滑的人

（B）惡意中傷別人的人

（C）制造小摩擦的人

（D）和事佬兒

20、如果你覺得公司安排給你的任務已經超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）

（A）立即找上司退掉這份工作

（B）立即找上司說明自己的想法

（C）既然是公司的決定，那就先干起來再說

（D）不管如何，服從總是第一位的21、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其它單位表現十分優異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發揮出來。你對這件事情的看法是（）

（A）或許這個所謂的人才根本不是人才

（B）單位不會合理地使用人才

（C）有時候聘請人才只是充樣子

（D）人才浪費十分可惜

22、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）

（A）勸他別再做好事了

（B）和自己關系不大，不會去管

（C）鼓勵他繼續下去

（D）為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

23、關于友情和金錢，你的認識是（）

（A）友情固然很重要，但金錢是杠桿

（B）友情可以說說，但在金錢的沖擊下會一文不值

（C）金錢很重要，但友情更重要

（D）金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復

24、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業，但一些如影視、餐飲企業老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優惠待遇，你會（）

（A）進行綜合比較

（B）重點在工資收入方面進行比較

（C）選擇對自己特別懇切的公司（D）選擇科技企業

25、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）

（A）批評主管

（B）不理睬員工們的抱怨

（C）了解實情

（D）讓主管與員工溝通

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。

26、（）認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。

（A）一般系統理論

（B）資源基礎理論

（C）人力資源理論

（D）交易成本理論

27、在（）結構圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。

（A）早期人事部門

（B）初期人力資源管理部門

（C）行政事務管理部門

（D）戰略性人力資源管理部門

28、戰略對經營活動領域、業務擴展方向、企業獲得水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現了戰略的（）

（A）目標性

（B）計劃性

（C）長遠性

（D）綱領性

29、（）經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等關全局的重大戰略問題。

（A）總體戰略

（B）業務戰略

（C）職能戰略

（D）競爭策略

30、在（）的情況下，企業雇用員工的成本會降低。

（A）勞動力需求大于供給

（B）勞動者充分獲得招聘信息

（C）勞動法律體系日漸完善（D）經濟發展減緩、失業率增加

31、（）的企業適合采取進攻型戰略。

（A）所處行業發展良好，自身實力較強

（B）所處行業發展良好，自身實力較弱

（C）所處行業開始衰退，自身實力較強

（D）所處行業開始衰退，自身實力較弱

32、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的（）優勢。

（A）壟斷

（B）規模經濟

（C）無形資產

（D）迅速擴大組織規模

33、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業部——工廠”的區別在于（）

（A）前者屬于歐美型，后者屬于日本型

（B）前者是法人聯合體，后者是單體企業

（C）前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人

（D）前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略

34、在集團本部—事業部型的企業集團中，下列說法正確的是（）

（A）事業部獲得的利潤可以自主支配

（B）事業部領導人不得在集團本部兼職

（C）事業部所需的資金不可向集團外的銀行借款

（D）集團本部為事業部分解指標，制定事業部的計劃

35、（）最適合大型跨國公司

（A）企業系列企業集團

（B）區域系列企業集團

（C）橫向結合型企業集團

（D）控股系列企業集團

36、關于勝任特征下列說法錯誤的是（）

（A）能夠區別優秀與普通績效

（B）是潛在的、深層次的（C）僅僅限于個體或崗位層次

（D）能確保完成任務或達成目標

37、（）具有低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性。

（A）元勝任特征

（B）行業通用勝任特征

（C）組織內部勝任特征（D）行業技術勝任特征

38、專家會議氣氛與德爾菲法的主要區別在于（）

（A）專家人數

（B）是否有主持人

（C）是否匿名評議

（D）是否需達成統一意見

39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）

（A）獨特性

（B）一致性

（C）穩定性

（D）特征性

40、關于投射測試下列說法錯誤的是（）

（A）評分主觀性較強

（B）科學性有待進一步考察

（C）應用時存在不便之處（D）常用于高管人員的選拔

41、同一測試內部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。

（A）重測信度

（B）同質性信度

（C）評分者信度

（D）穩定性信度

42、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）

（A）市場狀況對工資

（B）市場預期對用工量

（C）市場狀況對用工量

（D）市場預期對勞動力供給

43、對于創業期的企業，要以通過（）來吸引優勢人才加入。

（A）良好的組織形象

（B）增強員工的工作成就感

（C）崗位的穩定性和安全性

（D）保持工作、學習和生活的平衡

44、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）

（A）內部晉升和外部聘用

（B）公開晉升和封閉晉升

（C）常規晉升和破格晉升

（D）職位晉升和工資晉升

45、和員工主動離職率成相關關系的是（）

（A）工作滿意度

（B）在企業內部的發展期望

（C）員工的晉升率

（D）在企業外部的發展期望

46、分析員工的“狀態缺口”是培訓（）系統的工作

（A）需求分析

（B）流程規劃

（C）實施管理

（D）評估反饋

47、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）

（A）培訓師必須是培訓專家

（B）培訓師必須是職能專家

（C）培訓無法與經營需要相聯系

（D）培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突

48、采用（）的企業會重點考慮針對重組、整合企業內部資源等方面的培訓

（A）集中策略

（B）內部成長戰略

（C）外部成長戰略

（D）緊縮投資戰略

49、本要實施什么培訓項目是（）的內容。

（A）培訓組織機構建設

（B）培訓項目運作計劃

（C）培訓資源管理計劃

（D）培訓開發機制建設

50、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）

（A）普通員工

（B）企業的中層管理者

（C）企業急需的人才

（D）有發展潛力的員工

51、在學習型組織中，領導者扮演的是（）的角色。

（A）設計師、家長和教練

（B）家長、仆人和教練

（C）設計師、家長和仆人

（D）設計師、仆人和教練

52、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）

（A）直線型

（B）權威型

（C）從眾型

（D）自我中心型

53、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。

（A）發散思維

（B）收斂思維

（C）邏輯思維

（D）聯想思維

54、智力激勵法的使用過程中產生的“鏈式反應”是指（）

（A）每一個設想在時間上環環相扣

（B）設想之間具有合理的邏輯關系

（C）與會者由別人的啟發而產生新的想法

（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題

55、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是（）

（A）特征列舉法

（B）缺點列舉法

（C）希望點列舉法

（D）成對列舉法

56、企業績效管理的原則和習慣是通過（）體現的。

（A）考評對象

（B）績效指標

（C）考評方法和程序

（D）考評結果

57、目標管理的首要步驟是（）

（A）要求主管人員進行授權

（B）建立完整的目標體系

（C）針對考核目標進行評價

（D）建立企業內部獎懲制度

58、企業的關鍵績效指標是通過（）建立的（A）戰略地圖

（B）SWOT分析

（C）目標分解魚骨圖

（D）任務分工矩陣

59、工作說明書和（）關聯最為密切。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI60、（）僅適用于對人員的考評。

（A）KPI

（B）NNI

（C）PCI

（D）WAI61、需要對績效考評可能出現的各種情況進行描述并設定相應標準的計分方式是（）

（A）說明法

（B）百分率法

（C）減分考評法

（D）區間賦分法

62、一般而言，在績效考評的實際操作中（）

（A）KPI和PCI都采用考核方式

（B）KPI和PCI都采用評議方式

（C）KPI采用考核方式，PCI采用評議方式

（D）KPI采用評議方式，PCI采用考核方式

63、了解在企業績效管理的各項活動中員工持有何種態度屬于對（）的診斷。

（A）績效管理制度

（B）績效管理體系

（C）績效考評指標體系

（D）考評全面全過程

64、與傳統績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。

（A）財務指標

（B）內部指標

（C）結果性指標

（D）驅動性指標

65、市場份額屬于平衡計分卡中的（）

（A）財務指標

（B）客戶指標

（C）內部流程指標

（D）學習和成長指標

66、下列主要和員工過去的工作行為和工作業績相關的是（）

（A）基本工資

（B）績效工資

（C）計時工資

（D）醫療保險

67、以顧客為核心的薪酬策略（）

（A）鼓勵員工大膽創新

（B）按顧客滿意度支付員工工資

（C）強調少用人、多辦事

（D）鼓勵降低成本、提高生產率

68、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標

（A）效率

（B）公平

（C）合法

（D）成本

69、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。

（A）崗位分析

（B）崗位評價

（C）薪酬調查

（D）勝任特征模型構建

70、薪酬低、關聯收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。

（A）雇傭式

（B）宗教式

（C）商品式

（D）家庭式

71、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產的時間延長，（）

（A）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜

（B）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜

（C）雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

（D）雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

72、下列能夠對企業員工產生內部激勵的因素是（）

（A）懲罰和監督

（B）良好的工作環境

（C）學習與成長機會

（D）較高的薪酬水平

73、高級主管人員的工作價值取決于（）

（A）自身具備的能力

（B）市場薪酬水平

（C）崗位的相對價值

（D）部門職權及管理幅度

74、經營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）

（A）J模式

（B）N模式

（C）Y模式

（D）WX模式

75、員工持股需要至少（）的員工參與。

（A）50%

（B）60%

（C）70%

（D）80%

76、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益

（A）企業

（B）工會

（C）勞動者

（D）行業協會

77、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。

（A）8個月

（B）12個月

（C）15個月

（D）16個月

78、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。

（A）工會的上限和雇主的下限

（B）工會的上限和雇主的堅持點

（C）雇主的堅持點和工會堅持點（D）工會的堅持點和雇主的下限

79、當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議屬于（）

（A）權利爭議

（B）利益爭議

（C）司法爭議

（D）社會保險爭議

80、在西方分層理論中，常常按照（）將社會成員劃分成不同的社會身份群體。

（A）經濟標準

（B）社會標準

（C）家庭出身

（D）政治標準

81、職工在（）以上的企業，其工會組織可以設專職工會主席。

（A）100人

（B）200人

（C）300人

（D）400人

82、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。

（A）建設

（B）組織

（C）參與

（D）教育

83、《準予就業最低年齡公約》規定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業年齡一般不低于（）

（A）15歲

（B）16歲

（C）18歲

（D）20歲

84、工作常富于變化屬于（）的壓力源。

（A）工作本身因素

（B）組織中角色

（C）組織中人際關系

（D）組織結構與氣候

85、與外部EAP相比，內部EAP更加（）

（A）效果明顯

（B）節省成本

（C）具有專業性

（D）容易獲得信任

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。

86、下列說法正確的是（）

（A）戰略是策略的上位概念

（B）戰略是根據形勢發展變化而制定的行動計劃

（C）戰略性人力資源管理是企業總體戰略的下屬概念

（D）戰略性人力資源管理對企業直線主管提出了更高、更新的要求

（E）戰略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源

87、（）屬于泰勒的觀點

（A）非正式組織

（B）人際關系學說

（C）堅持例外原則

（D）構建激勵性工資報酬制度

（E）訓練工人掌握標準化的操作方法

88、關于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）

（A）其經營性職能重點在于實施企業的長期發展計劃

（B）戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的社會性職能

（C）戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰略性職能為起點

（D）隨著企業的外部經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強

（E）人力資源管理部門性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化

89、采取投資策略的企業的管理特點包括（）

（A）重視人才儲備

（B）員工參與管理

（C）企業與員工建立長期工作關系

（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性

（E）重視發揮管理人員和技術人員的作用

90、企業集團（）

（A）沒有民事權利

（B）不是法律主體

（C）是統負盈虧的經濟實體

（D）不具備總體法人地位

（E）是建立在控股、持股基礎上的法人集合91、企業集團人力資本管理的層次主要包括（）

（A）成員企業之間的人力資本管理

（B）集團總公司董事會對集團總公司股東的管理

（C）母公司對一級或多級子公司人力資本的管理

（D）集團經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理

（E）集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理

92、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略，（）

（A）一般有一個反復評價的過程

（B）人力資本戰略不依賴企業的總體戰略

（C）可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來

（D）和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣

（E）人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯

93、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）

（A）只要求被訪談者列舉成功事件

（B）一般采用問卷和面談相結合的方式

（C）要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件

（D）要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法

（E）訪談者要控制訪談時間，一般控制在30分鐘以內

94、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是（）

（A）心理測試

（B）專業筆試

（C）結構化面試

（D）公文筐測試

（E）沙盤推演測試

95、在心理測試中，施測的標準化包括（）

（A）相同的題目

（B）相同的指導語

（C）相同的時間限制

（D）相同的測試環境

（E）相同的評分標準

96、預備性面試主要關注的問題包括（）

（A）求職者是否職業化

（B）簡歷內容的簡要核對

（C）與崗位要求的符合性

（D）求職者的非語言行為

（E）求職者概括化思維水平

97、（）屬于自愿流出。

（A）退休

（B）開除

（C）主動辭職

（D）停薪留職

（E）主動辭職

98、員工的調動（）

（A）是指在組織中的橫向流動

（B）是員工主動離開組織的行為

（C）一般并不意味著員工的晉升或降職

（D）可能是對員工的一種變相的降職處理

（E）可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件

99、多媒體、互聯網等新技術的應用可以（）

（A）降低培訓成本

（B）加強學習互動

（C）充分利用環境優勢

（D）提高培訓師對每個學員的關注度

（E）相對傳統的直接教學，明顯提高培訓效果

100、制訂企業培訓開發規劃的注意事項包括（）

（A）重視培訓師的選擇

（B）重視培訓方法的選擇

（C）高度重視培訓規劃的制度（D）培訓開發規劃應落實到個人

（E）清晰界定培訓開發的目標和內容

101、判斷企業培訓文化是否則萌芽階段進入發展階段的標志包括（）

（A）企業培訓是否具有計劃性

（B）企業是否真正理解和認識了現代培訓

（C）企業是否真正能通過培訓提高員工的任職能力

（D）企業是否真正擁有了行之有效的培訓規劃與實施計劃

（E）企業是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系

102、創新能力在創新過程、創新活動中主要由（）能力構成。

（A）提出問題

（B）分析問題

（C）總結問題

（D）解決問題

（E）拓展問題

103、下列說法正確的是（）

（A）想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練

（B）發散思維和收斂思維一搬應該分開使用

（C）創造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平

（D）再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果

（E）聯想思維可以在日常生活中培養，也可以在教師的指導下進行強化訓練

104、設問檢查法（）

（A）可以使大的問題明確化

（B）可以用于技術上的小發明

（C）可以和智力激勵法聯合應用

（D）包括二元坐標法和焦點法兩種

（E）創新效果要明顯優于其他方法

105、管理者可以采取（）等方法鞏固培訓效果

（A）建立學習小組

（B）填寫培訓效果評估表

（C）關注培訓師的授課風格（D）營造支持性的工作環境

（E）要求受訓者將培訓內容應用于工作

106、績效管理為（）提供了依據

（A）工作分析

（B）薪酬調整

（C）員工培訓

（D）人員配置

（E）勝任特征模型

107、EVA中的“4M”包括（）

（A）評價指標

（B）激勵制度

（C）監督指標

（D）管理體系

（E）理念體系

108、一般而言，（）均可應用于企業、部門、班組和崗位四個層面。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI

（E）NNI109、360度考評可以減少（）

（A）績效考核成本

（B）考評者的評分誤差

（C）對KPI指標完成的難度

（D）上級對員工的個人偏見

（E）員工對工作能力的關注程度

110、一般而言，績效合同的內容包括（）

（A）工作目的的描述

（B）上級和同事的評分

（C）工作目標的衡量標準

（D）員工認可的工作目標

（E）員工未來要改進的方面

111、企業應用平衡計分卡的前提包括（）

（A）企業的戰略目標能夠層層分解

（B）各個維度的指標之間存在因果驅動關系

（C）所有指標都可以通過量化考核來進行評價

（D）企業的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標

（E）與實施平衡計分卡相配套的其他制度比健全

112、關于平衡計分卡的數據處理，下列說法正確的是（）

（A）可以用正序法對數據進行綜合處理

（B）定性數據的處理一般采用BEI訪談法

（C）在處理定量指標時，要將各類指標進行無量綱處理

（D）可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權重

（E）可以分橫向和縱向、內部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數據

113、薪酬內部一致性是指同一企業內部不同（）員工之間的比較。

（A）崗位

（B）部門

（C）團隊

（D）工齡

（E）技能水平

114、關于邊際生產力工資理論的靜態社會特征包括（）

（A）最低工資由政府來確定

（B）工人可以相互調配，并且存在分工

（C）顧客的愛好或工藝狀態都不會發生變化

（D）產品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場

（E）資本設備可以和可能得到的任何數量的勞動力最有效地進行配合115、薪酬差異理論中的負面因素包括（）

（A）工作難度大

（B）工作安全性差

（C）培訓費用很高

（D）工作成功的機遇少

（E）工作錯誤產后果比較嚴重

116、經營者的基本年薪是先確定一個基數，再按照國家規定的企業類型增加工資倍數的模式包括（）

（A）F模式

（B）B模式

（C）Y模式

（D）單一企業規模倍數模式

（E）單一企業凈利潤指標模式

117、經營者效益收入包括了增值年薪的模式有（）

（A）G模式

（B）S模式

（C）Y模式

（D）WX模式

（E）WH模式

118、下列關于期權說法正確的是（）

（A）留存股票依然由股東持有

（B）股權期權授予的數量通常有下限

（C）“期權定價模型”可以確定期權的數量

（D）股票期權的主要對象是公司的高層管理團隊

（E）一般情況下，公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間

119、（）可以進行企業薪酬系統競爭力的評價。

（A）診斷法

（B）滿意度調查

（C）薪酬成本比重計算

（D）招聘結果調查

（E）骨干員工流失率調查

120、（）屬于帶薪非工作日福利。

（A）病休

（B）事假

（C）法定節假日

（D）企業規定的探親假

（E）停薪留職的時間

121、社會救濟的突出特征包括（）

（A）協商性

（B）嚴格規范性

（C）群眾性

（D）靈活的程序性

（E）爭議主體的意思自治性

122、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于（）等因素。

（A）宏觀經濟狀況

（B）談判單位的行業特點

（C）企業貨幣工資的支付能力

（D）勞動力市場勞動力供求狀況

（D）其他工會組織的集體談判結果的影響效應

123、下列以屬于勞動關系運行中的突發事件的有（）

（A）個體勞動爭議

（B）集體勞動爭議

（C）重大勞資沖突事件

（D）嚴重的經濟性裁員

（E）重大勞動安全衛生事故

124、SA8000的主要內容包括（）

（A）防止歧視

（B）保護勞工權利

（C）保護勞動環境和條件

（D）嚴格控制質量體系

（E）促進良好的企業文化

125、任務超載和任務欠載都能導致（）

（A）角色模糊

（B）容易緊張

（C）自尊心不強

（D）經常抱怨

（E）健康狀況下降

卷冊二：專業能力

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡述戰略性人力資源管理的衡量標準。（10分）

2、什么是職業錨？如何通過分配員工以挑戰性的工作，為員工提供建立職業錨的機會。（10分）

二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

1、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）

（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分）

（3）A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

2、F公司是M市的一家生產有機奶酪的食品公司，產品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產品，也有部分產品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F公司酒店客戶的需求量一直比較穩定，而針對個人客戶的零售業務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經過市場調查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網絡銷售項目組，在網上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）

（2）請利用平衡計分卡設計該項目組的關鍵績效指標。（8分）

3、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。

請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）

4、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：

測試步驟

具體測試內容、方法和流程

簡歷篩選

由人力資源部通過報紙、網絡等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核。

初步面試

人力資源部對符合條件的人員進行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進行薪酬水平協商。

心理測試

對職業興趣、職業人格等進行考察。

專業筆試

進行銷售知識等方面的筆試。

結構化面試

和公司的高層一起對通過筆試的人員進行結構化面試，內容涉及對行業的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。

評價中心測試

讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。

背景調查與通知

對評分第一名的候選人進行背景調查，并通知其他候選人未能競聘成功。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分）

（2）在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）

卷冊三：綜合評審

【情境】

華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2008年改制成為華夏工程設計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業資質，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公司進一步拓展業務領域，逐漸建立起了集工程咨詢、工程勘察、工程設計、工程臨理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業務實力的提升，努力打造在行業內具有核心競爭力和科技創新能力的工程公司。

2010年，隨著公司業務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業成立了兩個事業部，并充分制授權各事業部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行自我管理。公司對第一事業部的定位主要是針對化工行業，其中很大一部項目是來自于集團公司，這部分業務比較穩定，基本沒有什么競爭。同時該事業部也承擔集團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業務拓展相對困難。第二事業部的業務定位主要是針對之前涉足不多的環衛及民用建筑等行業，有時也承擔一些化工行業的項目。

公司領導認為，雖然集團公司的內部需求比較穩定，但過度依賴集團的內部業務會增加公司的經營風險，同時如果公司要擴大經營規模，必然要加入激烈的市場競爭中去，著力發展集團外的業務是公司未來的戰略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業部和第二事業部轉變為子公司，提高公司工程服務的專業性，快速擴大公司的經營規模。

您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經理張克林5位直接下屬分別的勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外各事業部均配有1名人力資源經理。

現在是2012年11月18日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因些您和須在3個小時內處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。

3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

（1）需要收集哪些資料

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應采取何種具體處理辦法

（5）您在處理這些問題時的權限和責任

4、問題處理可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

【文件處理表示例】

文件處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

1、許諾對方三日內給出答復。

2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。

3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。

……

【文件一】

類

別：電子郵件

來件人：王

東

第一事業部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

最近我們第一事業部針對績效考核體系進行了討論，部分項目經理反映，目前的績效考核體系在不公平的現象。如你所知，對于集團系統內部和集團系統外部的業務，我們分別由不同項目組承擔。相對而言，我們在系統內部的投標比較容易，有三分之二項目部都是由集團公司指派給我們做的，另外集團內部單子的利潤一般都比較有保障。而集團系統外部項目的市場競爭比較激烈，我們的優勢并不突出，獲得項目的難度很大，并且由于市場競爭的緣故，利潤率也不高。但我們事業部對所有項目組的考核指標都是一樣的，這樣難免出現考評不公的情況。激勵方面，項目組一般都按項目最后凈利潤的30%發放資金。實事求是地講，系統外部的單子既辛苦，利潤率又低，最后項目組付出較多拿到的資金反而很少。現在做系統外項目的員工都不愿留在原來的項目組，紛紛申請調往系統內業務的項目組中。為了解決這個問題，我們考慮兩種不同的方案：一種是實施事業部內的崗位輪換，員工定期在不同的項目組輪換：另一種方案是針對不同項目，定出不同的考核標準和激勵方案，我們想就這兩個方案與人力資源部討論一下，您方便時請與我聯系。

文件一處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件二】

類

別：電話錄音

來電人：柳

芳

第二事業部人力資源經理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

第二事業部馬上要同時開始兩個大型項目的設計工作，一個是在緬甸的化工生產線的改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業技術水平要求也很高，目前第二事業部分技術骨干都在承擔其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進行技術人員的招聘，我覺得在這么短的時間內很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請盡快與我聯系。謝謝!

文件二處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件三】

類

別：電話錄音

來電人：張克林

董事長兼總經理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

匯文：

公司一直計劃將第一、二事業部轉為公司下屬的子公司。目前這兩個事業部的財務已經開始獨立核算，在生產和人員管理等方面的獨立運營狀況也滿足了成立子公司的條件。但在成立子公司之前，我覺得首先要解決兩個事業部業務重疊的問題，主要表現在系統外的化工行業，曾經出現過兩個事業部同時投一個標的情況。如果不及時調整，將來成立子公司以后，這種情況可能還會出現，所以我認為成立子公司前應該對兩個事業部的職能定位進行重新梳理，將第二事業部的化工業務合并到第一事業部。此事的涉及面較大，需要考慮的問題也比較多，你在人員配置方面多考慮一下，考慮好了和我談談你的想法。

文件三處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件四】

類

別：電話留言

來電人：王

東

第一事業部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

我剛剛得到消息，我們承擔的華夏北方聚能公司生產線技改項目出現了安全事故，這個項目已經實施了三個多月，我們負責工程的總包，事故是我們一個分包單位在施工時出現意外，造成了兩名施工人員重傷，我上報張總后，他已趕赴現場，臨走時他要求您也盡快去現場協同處理問題，您回來后請立刻動身，辛苦了。

文件四處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件五】

類

別：電話留言

來電人：常

濤

財務部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

今年公司的一個重點任務就是搞好項目的成本控制工作，我們認為這項工作最好績效考核結合起來。我們發現，對部門和項目組的績效考核指標步及成本控制的內容都很少，個別部門是放在行為考核中進行，基本沒有什么量化指標來對成本管理進行約束。如果這種情況在下半年得不到改造的話，又會和去年一樣，成本控制就只是一個口號，年底還會出現普遍超支的情況。我們建議這項工作一定要落實到人，落實到數字，最好能和激勵機制結合起來，我覺得人力資源部和財務部可以就此事開一次會，看看如何落實這項工作。

文件五處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件六】

類

別：電子郵件

來件人：溫禮輝

招聘經理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

第二事業部副部長崗位內部競聘的準備工作已經開始了，我昨天按照您的要求已經擬好了內部競聘公告，申請條件除了學歷、專業等方面的規定外，還要求熟悉第二事業部的業務領域，并且在公司有8年以上的經理級管理經驗，具有5年以上從事項目總設計師（項目經理）的業務背景，參與過工程項目管理、工程承包和工程承包經營工作。這是我們公司第一次在這個級別上做內部競聘，上次您也提到，公司領導非常重視，要求我們務必做到公平公正、選拔出最合適的人才，為今后的內部競聘做出一個好的典范。對于競聘方案中的一些具體內容，特別是競聘流程、競聘方式以及他們一些要注意的細節問題，希望能夠得到您的指導。您什么時間方便，請隨時找我，我跟您詳細匯報。

文件六處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件七】

類

別：電子郵件

來件人：衛云濤

黨群工作部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

前幾天公司領導在召開班子會議的時候討論到關于員工職業道德建設的問題，要求我們的員工在與客戶交往的過程中，要能夠運用良好的判斷力并堅持正確的職業道德和操守。公司領導決定加強員工商務活動行為的管理，認為這方面管理措施的實施和推廣對公司的長期發展大有裨益，不僅可以樹立良好的形象，加強客戶對我們的信任，而且符合我們企業核心價值觀中“正直”的要求，能夠在員工中產生積極的正面影響。上級把這個任務（包括制度的起草和實話等工作）交給我們部門、并要求人力資源部進行協助，您方便時請與我聯系，我們共同討論一下如何更有效地開展這項工作。

文件七處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件八】

類

別：電子郵件

來件人：文錦明

培訓經理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

我上周統計了一下各部門報上來的培訓需求，發現項目總包管理與風險控制是培訓需求的焦點，幾乎所有的業務部門都提出了相關需求，我覺得有必要開展這方面課程的培訓。我查看了一下培訓預算。該課程在年初培訓規劃中列出的預算大概只有4萬元，這個費用最多只夠40人參加培訓，而我統計需要培訓的人數多達80人。您看我們是否能向領導申請增加這個課程的培訓預算，滿足大家的學習愿望？另外，這個課程是個新課程，以前公司也沒做過，我收集了一些培訓機構提供的資料，請您有時間幫助甄選一下，看看在具體培訓內容設置以及培訓組織實施等方面有什么好的建議。

文件八處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件九】

類

別：電話留言

來電人：劉

飛

副總經理（負責市場與經營計劃）

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

匯文：

前天我參加了集團公司的經營管理會議，其他單位對市場管理的經驗對我很有啟發，特別有很多企業都在公司內部成立了客戶服務中心，設立了400或800專線來解答客戶在售前、售后的各種問題，極大地提高了客戶滿意度，產生了很好的效果。近幾年咱們公司客戶數量越來越多，很多項目即使結束了，客戶依然有很多后續問題要和我們溝通，而我們項目組中人員變動得很快，很多員工完成了一個項目后很快就加入到其他項目中去，很多簡單的事情雙方要溝通很多時間才能解決。如果我們成立一個專門為客戶服務的部門，可以提高問題解決的效率，使我們的服務更加專業化、管理更加精細化。我和張總聊過這個想法，他覺得很好。希望你能從組織結構和人員配置的角度想想是否具有可行性，另外可能會存在什么問題，我們也想聽聽你的看法。

文件九處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件十】

類

別：電子郵件

來件人：王科博

XX理工大學就業指導辦公室主任

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

首先感謝貴公司多年來對我校畢業生就業工作的支持。到目前為上，我們已有200余名畢業生在華夏開始了他們的職業生涯。我們學校2013屆畢業生已經開始找工作了，學校領導希望和華夏公司聯合做一個畢業生招聘專場，我們可以為華夏公司安排一個200人左右的階梯教室，并提供各種設備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準備兩個小會議室以便進行招聘面談。如果您對這個專場招聘會有興趣，請與我們聯系。

文件十處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

第三篇：2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當的答案,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。

(A)經驗管理

(B)科學管理

(C)現代管理

(D)后現代管理

27、()是公司的二級戰略。

(A)總體戰略

(B)業務戰略

(C)技術戰略

(D)職能戰略

28、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。

(A)廉價型

(B)創新型

(C)優質型

(D)運作型

29、()企業文化更強調人際關系。

(A)家族式

(B)發展式

(C)市場式

(D)官僚式

30、企業集團的基本特征不包括()

(A)具有多層次結構

(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業組成的企業聯合體

(D)以業務為主要的聯結紐帶

31、在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人

(A)集團本部

(B)事業部

(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業屬于()

(A)直線組織

(B)職能組織

(C)直線參謀組織

(D)委員會組織

33、()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。

(A)直線制

(B)事業部制

(C)直線職能制

(D)控股子公司制

34、依托型職能機構的優點不包括()

(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團公司對待成員企業更公平公正

(C)集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作

(D)集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作

35、()集團總部的集權程度最高。

(A)運作型

(C)資本運營型

(B)戰略型

(D)財務管控型

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

(A)自我認識

(B)知識

(C)自我特質

(D)社會角色

37、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色

(A)元勝任特征

(B)組織勝任特征

(C)概念勝任特征

(D)基礎性勝任特征

38、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。

(A)事件訪談法

(B)專家小組法

(C)問卷調查法

(D)相關分析法

39、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。

(A)T檢驗分析

(B)方差分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

40、沙盤推演法的特點不包括()

(A)場景能激發被試者的興趣

(B)直觀展示被試者的真實水平

(C)考官與被試者之間可實現互動

(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()

(A)獨特性

(B)一致性

(C)穩定性

(D)特征性

42、關于人才招募,下列說法錯誤的是()

(A)招募環節具有過濾功能

(B)應盡可能吸引更多應聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據

(D)人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

(A)筆試

(B)面試

(C)背景調查

(D)篩選申請表

44、關于人員流動,下列說法錯誤的是()

(A)崗位輪換是一個學習的過程

(B)降職后工資一定會隨之降低

(C)調動是員工在組織內的橫向流動

(D)崗位輪換可增加員工的就業安全性

45、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。

(A)談話

(B)警告

(C)暫時停職

(D)懲戒性調動

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46、ISO10015關注的焦點是()

(A)培訓中的人

(B)培訓信息反饋

(C)企業培訓制度

(D)培訓評估體系

47、員工培訓模型不包括（(A)制度層

(B)資源層

(C)文化層

(D)運營層

48、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

(A)咨詢型模式

(B)持續發展模式

(C)系統型模式

(D)阿什里德模式

49、()組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。

(A)合作型

(B)指導型

(C)獨立型

(D)戰略聯合型

50、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性

(A)個體

(B)社會

(C)中介

(D)發展

51、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。

(A)習慣型

(B)直線型

(C)書本型

(D)麻木型

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。

(A)自由暢想

(B)延遲批評

(C)以質求量

(D)限時限人

54、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。

(A)個人

(B)組織

(C)環境

(D)社會

55、根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激勵性

(D)可評量

56、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。

(A)組織架構

(B)戰略目標子系統

(C)戰略性績效管理工具

(D)績效管理子系統

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()

(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本

(D)采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58、()是戰略主題的具體表達,同時又是設計、分解績效指標的基礎。

(A)戰略地圖

(B)戰略衡量項目

(C)戰略目標

(D)戰略績效領域

59、績效指標庫中,指標的責任人是指()

(A)計算指標得分的人

(B)收集績效信息的人

(C)承擔考評指標的人

(D)對指標完成情況打分的人

60、對()的考評適用于360度或180度考評。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、團隊績效考評指標中,()不占權重。

(A)主要指標

(B)整體指標

(C)輔助指標

(D)否決指標

62、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。

(A)單項勸導式面談

(B)雙向傾聽式面談

(C)解決問題式面談

(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()

(A)工資結構

(B)工資等級

(C)工資增長幅度

(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的（(A)系統整體指標

(B)系統實施指標

(C)系統構建指標

(D)信息系統指標

65、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標

(A)財務

(B)客戶

(C)內部流程

(D)學習和成長

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66、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。

(A)彈性工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)福利保險

67、采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制

(A)創新

(B)成本控制

(C)關注顧客

(D)關注品質

68、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本

(B)均衡價格工資

(C)集體談判工資

(D)邊際生產力工資

69、()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本

(B)領先型

(C)滯后型

(D)混合型

70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度

(A)期望

(B)工具

(C)效價

(D)動機

71、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期權最大的特點是()。

(A)是權利而非義務

(B)期權是經營者一種不確定的預期收入

(C)股票不能免費得到,必須支付“行權價”

(D)將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量

74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。

(A)美國模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企業

75、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。

(A)穩定性

(B)公平性

(C)潛在性

(D)延遲性

76、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。

(A)宏觀經濟狀況

(B)工會會員人數

(C)勞動力市場供求狀況

(D)企業貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次遞減

(D)遞減加價

78、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解決勞動爭議的終結性程序。

(A)勞動爭議協商

(B)勞動爭議調解

(C)勞動爭議仲裁

(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請

(A)工會組織

(B)統籌地區所在醫療機構

(C)上級單位

(D)統籌地區社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為()個等級。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織結構與氣候

(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的()職能。

(A)教育

(B)建設

(C)參與

(D)維護職工合法權益

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二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()

(A)獲利程度和產出能力

(B)全局思維和綱領要點

(C)計劃實施和風險控制

(D)競爭地位和技術水平

(E)員工發展和社會責任

87、采取投資策略的企業,其人力資源管理策略表現為()

(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓內容為應用有限的知識和技能

(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主

(D)與同行業的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標,以小組為主,重視行為和成果

88、經理班子成員一般包括()

(A)總經理

(B)部門經理

(C)總工程師

(D)總經濟師

(E)總會計師

89、集團管控的必備內容包括()。

(A)財務管控

(B)戰略管控

(C)研發管控

(D)環境管控

(E)人力資源管控

90、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素

(A)技術發展

(B)業務主導度

(C)環境不確定性程度

(D)企業家領導風格

(E)企業文化集權程度

91、企業集團總部必須具備的管控能力有()

(A)維系關鍵關系的能力

(B)實現持續增長的能力

(C)引導行業發展方向的能力

(D)高效利用集團資源的能力

(E)將技術創新轉化成利潤的能力

92、企業集團從層次上可劃分為()

(A)核心層

(B)緊密層

(C)關系層

(D)半緊密層

(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()

(A)錨型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)結構式模型

(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括()

(A)不夠經濟

(B)評分比較困難

(C)受口頭表達能力限制

(D)試題對能力發揮的影響較大

(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95、()屬于職業能力測試。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布結構包括()

(A)標準化

(B)表面效度

(C)趨中趨勢

(D)離散趨勢

(E)評分者一致性

97、工作分析的內容包括()

(A)崗位職責

(B)崗位關系

(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環境

(E)任職資格條件

98、()屬于人才錄用決策的方法。

(A)頭腦風暴法

(B)綜合加權法

(C)立即排除法

(D)配對比較法

(E)能位匹配法

99晉升的作用包括()

(A)有利于避免企業內部的裙帶關系

(B)保持企業內部工作的連續性和穩定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積極創斷

(E)使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓實施體系包括()

(A)內培

(B)課堂培訓

(C)拓展培訓

(D)培訓信息反饋

(E)培訓費用管理

101、()屬于培訓的內在風險

(A)培訓觀念風險

(B)培訓技術風險

(C)培訓收益風險

(D)培訓后人才流失風險

(E)專業技術保密難度增大風險

102、學習型組織的內容包括()

(A)自我超越

(B)系統思考

(C)終身學習

(D)建立個人愿景

(E)改善心智模式

103、培訓成果轉化的機制包括()

(A)培訓評估機制

(B)培訓激勵機制

(C)培訓改進機制

(D)反饋與考核機制

(E)轉化環境與條件創造機制

104、關于想象思維,下列說法正確的有()。

(A)內部智能障礙主要是指思維方法的僵化

(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創新性

(D)人際關系的不協調會在環境方面對想象思維形成障礙

(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維

105、設問檢查法包括()

(A)5W1H法

(B)主體附加法

(C)和田十二法

(D)特性列舉法

(E)二元坐標法

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106、關于職業錨,下列說法正確的有()。

(A)職業錨是自身才干、動機和價值觀的體現

(B)職業錨可以提前預測,但也有可能會發生變化

(C)職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功標準

(D)職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合

(E)職業錨產生于職業生涯中期階段,以雇員習得的工作經驗為準

107、績效管理系統的組成要素包括()

(A)戰略目標

(B)績效指標

(C)考評結果

(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰略性績效管理的特點包括()

(A)體現組織的戰略性

(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應性

(D)組織內績效目標的一致性

(E)戰略管理與績效考核的協同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括()

(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的

(C)績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解

(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

(E)績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結果的效標作用體現在()

(A)用于人員調配

(B)用于進行培訓評估

(C)用于計算人員選拔的預測效度

(D)用于確定和調整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統的評估方法包括()

(A)頭腦風暴法

(B)工作分析法

(C)雙向細目評價法

(D)總體評估法

(E)查看工作記錄法

112、關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()

(A)財務方面指標權重占比最高

(B)客戶也可以是組織內部客戶

(C)學習和成長方面的指標不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎

(E)部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解

113、薪酬戰略的基本目標包括()

(A)效率目標

(B)公平目標

(C)滿意目標

(D)合法目標

(E)平衡目標

114、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()

(A)假定每種生產資源的數量是已知的

(B)假定資本設備的數量是根據產量發生變化的

(C)同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率

(D)產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱

(E)不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,()屬于高級需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社會的需要

(D)自尊的需要

(E)自我實現的需要

116、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在（(A)勞動的復雜性

(B)勞動的創造性

(C)勞動的風險性

(D)勞動的非時限性

(E)勞動的激勵性

117、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。

(A)平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細

(C)適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的

(D)平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有()

(A)企業員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入

(C)具有高度的內部性和完全的封閉性

(D)同股同權同利,風險共擔,利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)帶薪休假

120、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。

(A)協商談判的讓步、妥協與人際關系的改善無關

(B)避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見

121,發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地()

(A)安全生產監督管理部門

(B)勞動行政部門

(D)檢察院

(C)公安部門

(E)工會

122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動

(B)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同

(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動

(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

第四篇：2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?

3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為其一周的培訓,經過一段時間后發現培訓并沒有在實際工作中產生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)

4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。

該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第五篇：技能培訓 人力資源管理師一級培訓要點

第一章：人力資源規劃

第一節：企業人力資源戰略規劃

第一單元：戰略性人力資源規劃（主要是基本概念）

1、現代人力資源管理幾個重要的發展時期：其中提到羅伯特。歐文和泰勒及梅奧

2、戰略性人力資源管理基本特征

3、從人事管理、人力資源管理到戰略性人力資源管理幾個不同發展階段的轉變過程。它的管理角色的轉變。從管理程序、管理對象、管理期限和管理性質四個維度的剖析，見P11頁的圖1-4

第二單元：人力資源戰略規劃的設計：

1、企業競爭與人力資源策略、企業文化聯系起來看書。見P23頁表1-1；P24頁見圖1-5、P29頁見表1-3（可能會涉及單選題、多選題、綜合題）

2、戰略按企業戰略的管理范疇分為：

P183、人力資源

按不同標志分類見P18-P194、按企業戰略學的觀點，企業戰略基本上分為兩大類：P195、企業文化的分類及特點、側重點（涉及第三章培訓文化P177）

第二節：企業集團組織規劃與設計

1、企業集團的概念及企業集團的歷史發展階段及現代企業集團的的出現P362、企業集團的基本特征P37，企業集團的分層次結構P38第二段

3、企業集團的產業結構和治理結構：P39-414、企業集團職能機構的設計，兩種模式的利弊（結合后面的案例分析仔細看）

第三節：企業集團人力資本戰略管理（主要是基本概念）

1、人力資本的概念及無形資本的分類P69-712、人力資本戰略實施的六種模式及特點P83-84

第二章

招聘與配置

第一節：崗位勝任特征模型的構建與應用

1、崗位勝任特征的概念

2、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（特別提到了行為事件訪談法）

3、構建崗位勝任特征的定性研究和定量研究的幾種方法，每種所起作用及各自重點(關注數據處理點的不同)P99-105

第二節：認識測評技術（三種方法）

第一單元：沙盤推演測評法

1、測試可考察被試的什么能力P1072、比較沙盤推演和公文筐的異同

第二單元：公文筐測試法

1、測試可考察被試的什么能力P1102、人才選拔的程序和方法P136(涉及第六章勞動合同簽訂)

第三單元：職業心理測試（單選、多選）

第四節：人力資源流動管理（看看書就行）

第三章：培訓與開發

第一節：企業員工培訓開發體系的構建（基本概念）

第一單元：企業員工培訓開發系統的總體設計

1、企業員工培訓開發系統的總體構成P162見圖3-1

第二節：創新能力培養

1、綜合第一節，在企業里就管理人員和技術人員如何提高他們的創新能力：結合企業員工培訓開發系統的總體構成，培訓文化、培訓機制建設、培訓效果的轉化及排除常見思維障礙，加強思維創新來考慮問題

第三節：企業員工培訓開發成果的轉化

1、培訓成果轉化機制：環境、物質和精神、采用哪些方法

第四節：職業生涯管理

1、職業生涯路徑設計的四種方法，適用對象和特點P231-2332、員工職業生涯的四個階段，重點是員工職業生涯中期的組織管理采用了哪些措施P245-2473、實施工作輪換的作用（涉及工作設計的問題）

第四章：績效管理

第一節：企業績效管理系統設計與運行

1、EVA＼、戰略地圖、平衡計分卡的概念

2、關鍵績效指標、崗位職責指標、崗位勝任特征指標、工作態度指標、否決指標概念（五大類指標可歸為三大類，品質、行為、結果指標）

第二節：平衡計分卡的設計與運用

1、平衡積分卡的四個方面的關鍵績效指標見P298-300頁同時見圖4-9及P308頁表4-12（重點是學習與成長指標及財務指標，將SMART原則與幾個發展階段練習起來）

第五章：薪酬管理

第一節：企業薪酬的戰略性管理

1、基本概念及原理

第三單元：薪酬內部公平性：薪酬制度的完善與創新

第五單元：特殊群體的薪資制度設計P3921、企業各類人員薪酬分配的難點（結合P393特殊群體的薪酬制度設計看），重點是高級主管的薪酬設計有什么特點（對外公平、對崗位公平、對員工公平、對成本公平來設計高管薪酬）

2、銷售人員薪酬方案舉例P397

第二節：各種薪酬激勵模式的選擇與設計

第一單元：經營者年薪制的設計

1、年薪制設計的特點及支付形式與構成P363、P3652、經營者效益年薪的確定G模式、Y模式

3、經營者年薪的支付與列支渠道

第二單元和第三單元：股票期權和期股的設計（概念）

第六章：勞動關系管理

第一節：我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展

1、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯系薪酬、績效如何做好勞動合同的簽訂），其中勞動合同的內容、勞動合同的三種期限、勞動合同的無效仔細看

2、關于勞動者和用人單位的權利和義務（強調了培訓協議和競業限制）

3、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規定

第二節：集體協商的內容與特征（本章的重點）

第六節：工作壓力管理與員工援助計劃

1、工作壓力的管理的應對策略P472-475，重點工作再設計（設計到中期職業生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時制度的變革）