第一篇：人力資源管理師四級2014年5月份考試技能題

人力資源管理師四級2014年5月份考試技能題

一、簡答題

1． 績效考評數據處理的步驟

2． 收集薪酬測算信息的具體步驟

3． 根據國際勞工標準，我國建立了哪些對未成年工特殊保護制度

二、計算題

求先進平均日產量（培訓教材60—61頁）

三、綜合分析題

1.（1）人員選拔階段

（2）人員選撥步驟.簡述管理原理貫徹法

第二篇：2012年5月四級人力資源管理師考試真題參考答案

2012年5月勞動和社會保障部 國家職業資格全國統一鑒定

職

業：企業人力資源管理 等

級： 國家職業資格四級 卷 冊 一： 職業道德

理論知識

注意事項：

1、考生應首先將自己的姓名、準考證號用等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。

2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置。

3、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分： 第一部分，1-25 小題，為職業道德試題； 第二部分，26-125小題，為理論知識試題。

4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。

6、考生應按要求在答題卡上作答，如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。

地

區：__________________________________________ 姓

名：__________________________________________ 準考證號：__________________________________________

第一部分 職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德理論與知識部分

答題指導：

? 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

? 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。? 錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1~8題）

（二）多項選擇題（第9~16題）

二、職業道德個人表現部分（第17~25題）

答題指導：

? 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

? 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

第二部分 理論知識

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26.在市場經濟環境下，企業追求的目標是（A）。（綠皮書P2）

（A）利潤最大化

（B）功能最大化

（C）效用最大化

（D）差額最大化 27.實證研究方法重點是研究現象本身（D）的問題。（綠皮書P3）

（A）本質

（B）怎么樣

（C）屬性

（D）是什么

28.（C）是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。（綠皮書P18）

（A）總需求

（B）國民凈收入

（C）總供給

（D）國內生產總值 29.勞動法的基本原則直接決定了（B）的性質。（綠皮書P29）

（A）勞動法律事實

（B）勞動法律制度

（C）勞動法律事件

（D）勞動法律關系 30.勞動法的立法宗旨在于（C）。

（A）規范企業的行為

（B）規范勞動者的行為

（C）保護勞動者的合法權益

（D）規范勞動力市場 31.（B）是當前我國調整勞動關系的主要依據。

（A）憲法

（B）勞動法律

（C）國務院勞動行政法規

（D）勞動規章 32.勞動法律關系的主要形態是（B）。（綠皮書P40）

（A）勞動行政法律關系

（B）勞動合同關系

（C）勞動服務法律關系

（D）集體合同關系 33.戰略控制一般由三方面的活動組成，不包括（A）。（綠皮書P61）

（A）設計戰略控制程序

（B）針對偏差采取糾偏行動

（C）制定戰略評價標準

（D）進行實際成效與標準的對比分析 34.在市場營銷學中，市場是（D）購買者需求的總和。（綠皮書P74）

（A）顯性和隱性

（B）男性和女性

（C）城市和農村

（D）現實和潛在 35.影響產業購買者購買決定的主要因素不包括（A）。（綠皮書P79）

（A）社會因素

（B）環境因素

（C）組織因素

（D）人際因素 36.阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（D）。（綠皮書P101）

（A）感情承諾

（B）繼續承諾

（C）規范承諾

（D）口頭承諾

37.（B）包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事的工作的特點、難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。（綠皮書P103）

（A）知覺

（B）外因

（C）內因

（D）歸因 38.在亨利?明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（D）。（綠皮書P122）

（A）決策類角色

（B）人際關系類角色

（C）信息類角色

（D）溝通協調類角色

39.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，不適宜選擇的策略是（A）。（綠皮書P134-135）

（A）比較策略

（B）擇優策略

（C）淘汰策略

（D）輪廓匹配策略

40.基于“經濟人”假說的管理是運用（A）來調動人的積極性。（綠皮書P140）

（A）物質刺激

（B）滿足社會需要

（C）內部刺激

（D）搞好人際關系 41.人力資源的（B）是企業競爭優勢的根本。（綠皮書P168）

（A）技能開發

（B）創新能力

（C）培訓開發

（D）管理能力

42.在管理策略上，現代人力資源管理屬于（A）的管理。（綠皮書P183）

（A）戰術與戰略相結合（B）以戰略為主

（C）靜態與動態相結合（D）以戰術為主

43.（A）是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。（綠皮書P196）

（A）崗位研究

（B）工作研究

（C）工作分析

（D）定崗定員 44.在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（D）。（黃皮書P4-6）

（A）會議調查法

（B）郵寄調查法

（C）問卷調查法

（D）行為記錄法

45.（A）組織結構模式只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能用于市場經濟下的企業。（黃皮書P9）

（A）職能制

（B）矩陣制

（C）直線制

（D）事業部制

46.從系統論的角度，一個系統所具有的基本特征不包括（B）。（黃皮書P21）

（A）整體性

（B）動態性

（C）相關性

（D）目的性 47.（B）是崗位的職位、任務與責任的簡稱。（黃皮書P19）

（A）職權

（B）職責

（C）職業

（D）職位 48.崗位寫實的原則不包括（D）。（黃皮書P26）

（A）寫實人員應積極引導被調查者（B）寫實人員應善待被觀察者

（C）寫實人員不可向被調查者施令（D）寫實人員一般是一線主管 49.以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是（C）。（黃皮書P38）

（A）活動記錄法采集的信息真實可靠

（B）操作者所使用的“日志”沒有固定的格式

（C）活動記錄法的投入費用通常較低

（D）關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容 50.下列有關月平均人數的公式最精確的是（D）。（黃皮書P40）

（A）月平均人數 =（月初人數 + 月末人數）/ 2

（B）月平均人數 = 月內實際每天工作人數 / 30（C）月平均人數 = 月內實際每天工作人數 / 31（D）月平均人數 = 月內每天實際工作人數之和 / 月內的日歷日數 51.（A）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。（黃皮書P44）

（A）日歷時間

（B）制度工作時間

（C）自然時間

（D）實際工作時間 52.（B）不屬于人力資源管理不當所導致的間接成本。（黃皮書P67）

（A）員工缺乏工作主動性

（B）較高的離職率

（C）員工不愿意和管理人員交流（D）工作上互相抵觸

53.（D）能夠給員工提供發展的機會，強化工作動機，增強員工對組織的責任感。（黃皮書P71）

（A）競爭上崗

（B）外部招募

（C）公開選拔

（D）內部招募

54.可根據（D）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。（黃皮書P79）

（A）部門

（B）權限

（C）能力

（D）崗位

55.通過（D）發布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時間、地域限制等特點。（黃皮書P82）

（A）報紙

（B）雜志

（C）廣播電視

（D）網絡

56.（C）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。（黃皮書P105）

（A）自傳式調查表

（B）應聘人員履歷表

（C）應聘者推薦表

（D）加權招聘申請表 57.一般來說，招聘體檢應（C）進行。（黃皮書P109）

（A）在所有篩選方式使用之前（B）隨時

（C）在所有篩選方法使用之后（D）與篩選方法同步

58.（B）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業的基本情況。（黃皮書P119）

（A）文化課學習

（B）上崗前的集中訓練

（C）專業課學習

（D）上崗后的分散訓練 59.崗前培訓的優點不包括（C）。（黃皮書P136-137）

（A）規范性強

（B）物質條件好

（C）適合技術性強的崗位

（D）有時間保障 60.以下關于崗前培訓計劃的說法錯誤的是（C）。（黃皮書P142）

（A）對公司及部門層次、工作層次主題的劃分

（B）需要規劃崗前培訓中的技術類和社會類課程

（C）崗前培訓中的全部內容都是固定不變的（D）培訓計劃是由文字和表格兩部分內容所組成 61.以改善績效為目的的培訓的特點不包括（B）。（黃皮書P145）

（A）以一對一為主要指導方法（B）培訓時間長內容廣

（C）以客觀、公正的績效考核為依據（D）是任職前培訓的延續 62.在管理人員的培訓中，四級培訓的目的是（D）。（黃皮書P151）

（A）塑造領導能力

（B）開發參與者的企業家潛能

（C）讓參與者準備好參加初級管理者工作

（D）提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力 63.如果一項培訓內容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓就適合于（B）。（黃皮書P167）

（A）課堂培訓

（B）現場培訓

（C）業余自學

（D）情景模擬

64.在確定培訓項目個人收費標準時，考慮到送培單位及學員的承受能力，一般將管理費用系數控制在（D）。（黃皮書P185）

（A）1%～2%

（B）3%～5%（C）8%～10%

（D）10%～20% 65.績效的特點不包括（D）。（黃皮書P188-189）

（A）多因性

（B）多維性

（C）動態性

（D）可控性 66.在績效管理系統設計的過程中，（C）為“定義績效”提供了內容上的技術支持。（黃皮書P193）

（A）工作標準

（B）工作規范

（C）崗位說明書

（D）企業戰略

67.考核標準應適應相同類型的所有員工，即一視同仁。這符合績效管理制度的（C）。（黃皮書P202）

（A）客觀性

（B）可操作性

（C）可靠性

（D）有效性 68.以下關于工作要項的說法不正確的是（A）。（黃皮書P214）

（A）它可能是大量的非重復性活動

（B）一個崗位的工作要項約4～8個

（C）它可能是對組織結果有重大影響的活動

（D）抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環節

69.品質主導型的績效考評不適合于對員工的（D）進行考評。

（A）工作潛力

（B）工作精神

（C）溝通能力

（D）工作質量

70.不同崗位和行業對績效考評的標準、方式和內容要求不同，因此績效考評應具有（A）。

（A）針對性

（B）導向性

（C）指向性

（D）多維性

71.（D）通常指以工時或完成產品件數計算員工的勞動報酬。（黃皮書P233）

（A）薪金

（B）薪資

（C）獎金

（D）工資 72.工資指導線一般在每年（C）底之前頒布。

（A）1月

（B）2月

（C）3月

（D）6月 73.以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（D）。（黃皮書P241）

（A）建立在崗位評價的基礎上

（B）由崗位工資和技能工資組成（C）有利于提高員工的業務水平

（D）崗位工資和技能工資的比例很容易確定

74.一般情況，凡產量取決于個人努力程度的適宜采用（B）。（黃皮書P247）

（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）崗位工資制 75.以下各項不屬于計時工資制形式的是（C）。（黃皮書P248）

（A）月工資制

（B）日工資制

（C）提成工資制

（D）小時工資制

76.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的（A）。（黃皮書P255）

（A）20%

（B）30%（C）40%

（D）50% 77.（C）不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。（黃皮書P267-268）

（A）福利待遇

（B）補充保險

（C）法定福利

（D）個人福利

78.企業基于全面改善員工工作生活質量等目的，所提供的免費員工心理健康咨詢服務，稱為（A）。（黃皮書P269）

（A）非經濟型福利

（B）經濟型福利

（C）補充福利

（D）個人福利 79.（D）是指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。（黃皮書P268）

（A）補充福利

（B）集體福利

（C）經濟性福利

（D）個人福利 80.以下關于雇主的說法中錯誤的是（C）。（黃皮書P285）

（A）與雇員相對的一方

（B）企業財產的人格化代表（C）一個孤立的自然人

（D）生產經營與管理的載體

81.（B）是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。（黃皮書P287）

（A）勞動關系

（B）勞動法律關系（C）勞動合同

（D）勞動法律制度

82.在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由（A）代表職工與企業簽訂。（黃皮書P300）

（A）職工代表

（B）企業人事部門（C）企業法人

（D）職工所在部門負責人 83.（D）具有保證勞動法體系全面實施的功能。（黃皮書P292）

（A）勞動法律法規制度

（B）企業內部勞動規則（C）勞動爭議處理制度

（D）勞動監督檢查制度

84.訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為（A）。

（A）48個月

（B）50個月

（C）52個月

（D）54個月 85.職業分類的基本原則是（D）。（黃皮書P321）

（A）行業性質的一致性

（B）勞動密集水平程度（C）地區經濟發展水平

（D）工作性質的同一性

二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86.老年人口勞參率下降的主要原因是（ADE）的完善和推廣。（綠皮書P6）

（A）收入保障制度

（B）績效考核制度

（C）薪酬管理制度

（D）社會保險制度

（E）企業養老保險計劃

87.以下關于勞動力市場性質的說法正確的是（ABCDE）。（綠皮書P12）

（A）勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件

（B）勞動力與工資的交換行為是一種等價交換

（C）通過勞動力市場交換，實現勞動要素與非勞動要素的最佳結合（D）勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

（E）工資是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段

88.在現代市場經濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素包括（BDE）。（綠皮書P23-24）

（A）勞動力供給量

（B）最低社會保障

（C）勞動力需求量

（D）最低勞動標準

（E）工會權利義務

89.勞動法律淵源包括（ABCE）。（綠皮書P33-34）

（A）國務院行政勞動法規（B）勞動法律

（C）憲法中關于勞動問題的規定（D）國際勞工標準

（E）我國立法機關批準的相關國際公約

90.職業培訓制度規定了政府有關部門、用人單位在發展培訓事業、開發勞動者職業技能方面的（BCDE）。（綠皮書P37）

（A）法律法規

（B）管理權限

（C）通用標準

（D）職業分類

（E）職業技能考核鑒定制度

91.企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境。其中微觀環境包括（CD）。（綠皮書P45）

（A）經濟環境

（B）法律環境

（C）行業環境

（D）市場環境

（E）政治環境

92.戰略控制的方法包括（BDE）。（綠皮書P61）

（A）全程控制

（B）事前控制

（C）重點控制

（D）事后控制

（E）事中控制

93.成熟期企業可以采取的營銷策略有（ABC）。（綠皮書P88-89）

（A）市場改良

（B）市場營銷組合改良

（C）產品改良

（D）銷售渠道功效改良

（E）功能改良

94.人格的復雜性，包括（ACDE）。（綠皮書P98）

（A）動機

（B）行為

（C）價值觀

（D）態度

（E）自我觀念

95.培訓和發展領導者技能的理論和方法有（ABCD）。（綠皮書P129-130）

（A）輔導

（B）按需培訓

（C）加速站

（D）確定領導技能的范疇

（E）制定培訓發展規劃

96.企業人際關系會對（ABCDE）產生極為重要的影響。（綠皮書P147）

（A）整體行為

（B）人的身心健康

（C）工作效率

（D）企業的凝聚力

（E）個人發展

97.人力資本是（ABCDE）共同投資的結果。（綠皮書P153）

（A）國家

（B）企業

（C）社會

（D）家庭

（D）個人

98.人力資源規劃的內容包括（BCDE）。（黃皮書P1-2）

（A）資源規劃

（B）組織規劃

（C）制度規劃

（D）人員規劃

（E）費用計劃

99.組織結構圖繪制的基本圖式包括（ABCE）。（黃皮書P14-15）

（A）組織結構圖

（B）組織職務圖

（C）組織職能圖

（D）組織流程圖

（E）組織功能圖

100.面談的注意事項包括（ABDE）。（黃皮書P23）

（A）營造良好的面談環境

（B）要尊重被調查人

（C）適當發表個人的觀點

（D）允許被調查人長篇大論

（E）應避免命令式的提問

101.為弄清各種規章制度及其他因素對勞動定額的影響，需要了解（ABCE）。（黃皮書P55-56）

（A）本企業的作息換班制度

（B）勞動紀律的情況

（C）工資及獎勵制度的推行效果（D）勞動組織的狀況

（E）車間的平面布置及工作地分布情況 102.制定勞動定額的科學依據包括（ABC）。（黃皮書P56）

（A）技術依據

（B）心理生理依據

（C）經濟依據

（D）數據統計依據

（E）經驗依據

103.人力資源管理不當所導致的直接成本一般表現為（ACDE）。（黃皮書P67）

（A）離職率高

（B）員工缺乏工作主動性

（C）罷工事件

（D）生產達不到預定標準

（E）事故多發

104.企業員工的任職資格應包括（ACDE）。（黃皮書P79）

（A）工作經驗

（B）其他相關的識別信息

（C）學歷要求

（D）心理品質和能力要求

（E）身體條件

105.下列有關員工招聘的說法正確的是（ACD）。（黃皮書P100）

（A）公司和應聘者之間是雙向選擇的關系

（B）公司應該著重顯示其選擇的強勢一面

（C）公司應客觀全面地介紹公司整體信息

（D）公司應向應聘者樹立良好的企業形象

（E）公司應有所保留地讓應聘者了解公司

106.在篩選應聘人員相關資料時，應注意避免出現（ABCDE）。（黃皮書P112）

（A）淘汰大多數投檔者

（B）過分看重專業

（C）過分看重學歷

（D）生源歧視

（E）性別歧視

107.新員工進入單位后的材料，即新員工在進入單位后所發生的相關記錄，包括（ABE）。（黃皮書P122）

（A）試用期的工作表現

（B）所在部門對其表現的反饋信息

（C）在學校期間的表現

（D）在選拔時對新員工進行的評價

（E）工作業績考核結果

108.下列有關員工培訓的說法正確的是（ABCD）。（黃皮書P125-126）

（A）員工培訓有利于員工和企業共同發展

（B）應充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同

（C）應充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點

（D）重點培訓要求對技術中堅和管理骨干加大培訓力度

（E）培訓投資及其所產生的回報是可以進行量化統計的

109.根據管理內容和目標的不同，管理流程可以分為（BCDE）。（黃皮書P127）

（A）企業營運流程

（B）財務管理流程

（C）人力資源管理流程

（D）行政后勤流程

（E）質量管理與控制流程

110.培訓需求的確認和培訓計劃的編制應該由（CE）來負責。（黃皮書P130-131）

（A）企業相關的主管部門

（B）各類崗位的在職員工

（C）人力資源部門下屬的培訓部室（D）各類部門及各級主管

（E）人力資源部門下屬的培訓負責人

111.企業員工培訓系統的流程包括（ABCE）。（黃皮書P133）

（A）需求確認

（B）教學設計

（C）制訂培訓計劃

（D）培訓課程評估

（E）實施培訓計劃和培訓反饋

112.從對企業的貢獻來看，績效管理的功能包括（ABDE）。（黃皮書P199）

（A）診斷功能

（B）監測功能

（C）激勵功能

（D）導向功能

（E）競爭功能

113.按照員工工作成果進行考評的方法主要有（DE）。（黃皮書P219-220）

（A）排隊法

（B）硬性分配法

（C）關鍵事件法

（D）目標管理法

（E）生產能力衡量法

114.以下關于考評數據的收集說法正確的是（ABC）。（黃皮書P221）

（A）應與負責考評的人及時溝通

（B）明確規定填報考評表格的時間

（C）在考評期限前，應及時了解考評進度

（D）若在規定時間內未能收集考評數據，可待其完成后收回（E）員工的正確評價有賴于及時收集各種有關的數據資料 115.績效考評的作用包括（ACE）。（黃皮書P224）

（A）激發員工的積極性

（B）有利于改善組織氛圍

（C）使員工揚長避短，不斷進步（D）使上級主管在決策時有必要的信息

（E）使員工得到有關工作業績和現狀的反饋

116.企業進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括（ABDE）。（黃皮書P235）

（A）對員工具有激勵性

（B）對內具有公正性

（C）對企業具有貢獻性

（D）對外具有競爭力

（E）對成本具有控制性

117.確定合理的工資總額需考慮的因素包括（ABDE）。（黃皮書P235）

（A）企業的支付能力

（B）員工的生活費用

（C）社會的物價水平

（D）市場的薪酬水平

（E）員工現有薪酬狀況

118.最低工資率的確定實行（ABD）民主協商。（黃皮書P236）

（A）政府代表

（B）企業代表

（C）部門代表

（D）工會代表

（E）個人

119.勞動者被視為提供了正常勞動的情況包括（ABCE）。（黃皮書P254）

（A）喪假

（B）婚假

（C）探親假

（D）病假

（E）依法參加社會活動

120.選擇工資形式的原則包括（ABCDE）。（黃皮書P247-248）

（A）工資的發放要及時

（B）計劃簡明易懂，便于計算

（C）選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合（D）員工收入與本人的工作效率直接成正比關系

（E）工資實施計劃一經制訂，就應當比較穩定 121.企業工資表中的應扣款項目包括（BCDE）。（黃皮書P259）

（A）醫藥費

（B）代扣托兒費

（C）代扣水電費

（D）代繳公積金

（E）代繳個人所得稅 122.因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關系可以表述為（ACDE）。（黃皮書P283）

（A）勞資關系

（B）供求關系（C）雇傭關系

（D）勞使關系（E）產業關系

123.在訂立勞動合同的同時協商確定的專項協議通常包括（BDE）。（黃皮書P293）

（A）勞動報酬協議

（B）競業禁止協議（C）勞動期限協議

（D）補充保險協議（E）保守企業商業秘密協議

124.勞動合同的法定條款應明確規定勞動條件條款，包括（ACDE）。（黃皮書P295）

（A）勞動工作條件

（B）事故預防措施（C）安全操作規程

（D）安全衛生制度（E）女工及未成年工特殊保護

125.在一定條件下，履行勞動合同還應遵守一些特殊規則，包括（ACE）。（黃皮書P299）

（A）向第三人履行的規則

（B）依法履行原則（C）履行不明確條款的規則

（D）協作履行原則（E）履行約定之外勞動給付的規則

2012年5月人力資源和社會保障部

國家職業資格全國統一鑒定

職

業： 企業人力資源管理師 等

級： 國家職業資格四級 卷 冊 二： 專業能力

注意事項：

1、請按要求在試卷的封標處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。

一、簡答題（本項共3題，第1小題14分，第2小題12分，第3小題12分，共38分）

1.在組織校園招聘時，企業選擇學校應該考慮哪些因素？（14分）答：黃皮書P110 在本企業關鍵技術領域的學術水平；符合本企業所需專業的畢業生人數；該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限；在本企業關鍵技術領域的師資水平；該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率；學生的質量；學校的地理位置。

2.簡述獎金的概念、特點以及確定企業獎金總額的原則。（12分）答：黃皮書P251-252。

獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。

獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。

黃皮書P246。

確定企業獎金總額應本著保證股東回報的原則。

3.簡述勞動安全衛生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答：黃皮書P325-326。

安全生產責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產教育制度、安全生產檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛生

防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

二、計算題（本題共2題，第1小題18分，第2小題6分，共24分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

1.某企業職工王鵬，7月份實際上班天數為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業務繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）解：

計算期加班工時 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時 計算期全部實際工時 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時

加班比重指標 = 計算期加班工時 / 計算期全部實際工作工時 = 54 / 230 * 100% = 23.5%

計算期制度內實際工作工時 = 22 * 8 = 176小時

加班強度指標 = 計算期加班工時 / 計算期制度內實際工作工時 = 54 / 176 * 100% = 30.7%

平均加班長度指標 = 計算期加班工時數 / 計算期制度內實際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時 / 工日

2.某企業基本養老保險繳費費率為20%，個人為8%；醫療保險企業繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業保險企業繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業現有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業共需繳納多少養老、醫療和失業保險費？（6分）

解：該月企業的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元

該月企業須繳納養老保險費：150000 * 20% = 30000元

該月企業須繳納醫療保險費：150000 * 9% = 13500元

該月企業須繳納失業保險費：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業共需繳納養老、醫療和失業保險費：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）

1.在現代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的成功經驗，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可大失所望……”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經理反映一下？”于是，大家一起找到主管經理，強烈要求更換培訓師。請結合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業的培訓為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓時，應做好哪些準備工作？（12分）

答：

（1）黃皮書P133及P154。

沒有做培訓需求調查與分析，培訓內容不符合學員的需要；沒有做好教學設計；培訓師與企業、學員沒有提前溝通；沒有提前確認教師的教學水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）黃皮書P157-158。

制訂培訓計劃；根據培訓內容設計培訓課程，編寫培訓大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養培訓教師；準備培訓場所和設備；準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。

2.某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據員工的平時表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？ 請結合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）答：黃皮書P214-217（1）績效考評所采用的硬性分配法不適合人數不多的職能部門；考評主管沒有考平時積累的數據說話；績效考評沒有確定明確的績效標準。（2）黃皮書P214-215 科學地確定考評的基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導。

第三篇：管理師技能題（范文）

硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧

技能試卷

一、簡答題（每小題8分，共40分）

1.人本管理的基本內容?

2.人力資源選拔的方法?

3.編制績效考核標準時應遵循的原則?

4.我國醫療保險制度改革的主要任務?

5.人力資源管理中有哪些工作設計方法？各有什么特點？

二、論述題（每小題10分，共20分）

1.試述職務分析的內容?

2.如何評估培訓的成效？

三、方案設計（共2題，每題20分，共40分）

（一）背景描述：

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。設計要求：

請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。

（二）背景綜述：

A公司為一家現代化網絡運營商，公司正處于初創階段，目前共有員工20名，其中領導層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業務非常廣泛，與其它廠家、銷售網點、廣告商等均有聯系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領導，同時對現有領導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領導力素質調查，是通過調查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調查對象自己對調查對象的行為表現給出的評分，反映調查對象的領導能力素質。

該領導能力素質調查以各級管理人員、潛在管理人員作為調查對象，希望獲知每個調查對象的領導力素質，提醒其提高某些素質，確定其發展方向，又可以把握管理團隊領導力素質的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領導力狀況，為企業的招聘、培訓、人員調配等工作提供有力的支持。

設計要求：

1、現在需要你試針對公司財務部經理設計一個調查方案，2、并指出各環節所要做的工作與應注意的問題。

參考答案：

一.簡答題

1.答案要點：

人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關系；④積極開發人力資源；⑤培育和發揮團隊精神。

2.答案要點：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統仿真。

3.答案要點：

編制績效考核標準時遵循的原則是：①定量要準確；②內容要先進合理；③績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；④文字應簡潔、通俗。

4.答案要點：

醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。

5.答案要點：

第一、科學管理法，進行時間——動作研究，實現工作的的簡單化和標準化，最大化工作效率，使所有員工達到預先的工作水平。第二、人際關系法。

1、工作擴大化，擴展一項工作包括的任務和職責，是一種工作內容在水平方向上的擴展，不需要具備新的技能；

2、工作輪調，讓員工先后承擔不同的但是在內容上相似的工作。

3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，它是垂直的增加工作內容。

第三、工作特征模型方法，認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創造出高水平的的心理狀態和工作成果。

第四、優秀業績工作體系。自我指導工作班組。工作任務被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時候從事什么任務。他們只需要對最終產品負責。

第五、輔助設計方法：1.縮短工作周，員工可以在5天內工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統工作日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。

二.論述題：

1.答案要點：

一般而言，職務分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面：（1）與工作有關的內容，包括職務的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產品等。（2）儀器、設備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關的內容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協調程度、勞動強度等。（4）工作績效。指經過測評的員工的工作表現。為此要先制定衡量工作水平的標準。

（5）職務背景。包括工作計劃、工作條件、企業及社會背景等。（6）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。（7）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。

2．答案要點：

①決定誰將使用這評估報告及其目的；②依據培訓目標擬定評估項目③決定評估內容之要點（知識、技能、態度）；④選擇評估標準

（個人改進，團體通過標準百分率及等級）：⑤設計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區分度）；⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導評估的方法（面談、團體測試）；⑨評估模式的測試或進行評估；⑩分析模式測試結果或分析評估結果；⑾重新設計評估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分。

三.方案設計

1.背景描述：參考答案

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。

由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。

選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。

制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。

做好培訓的效果評估工作。

[培訓方案]

{

一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規范，理解和貫徹公司的戰略意圖，調動積極性，增強凝聚力。

二、培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰略意圖缺乏深入了解。

公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。

三、培訓目標：1）進一步明確公司的發展戰略目標，2）掌握與新生產線有關的知識，3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能，4）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。

四、培訓計劃：本次培訓利用業余時間，地點在公司培訓中心。

五、培訓預算：1）場地、設備使用費 2）教材和資料費 3）講課費 4）交通、通訊費 5）其他備用金

六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式

七培訓的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式

八、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

九、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。

十、培訓效果評估：

1、本次培訓是否達到預期的目標：

2、參訓員工的知識和技能是否得到提高

3、員工的工作態度是否有改變

4、培訓的內容、方法和安排是否合適

5、培訓中出現了哪些需要改進的問題}

2.背景綜述：參考答案：

方案步驟及應注意的問題：設計調查問卷；選擇調查對象，為每個調查對象選擇反饋者；問卷調查，每個員工可能要回答好幾個調查對象的調查問卷，問卷的發放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯；整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析，這

又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。

第四篇：人力資源管理師(四級)考試題型特點分析

人力資源管理師（四級）考試題型特點分析(專家)考生要明確各種題型的答題要求，掌握答題標準。

問：許多考生希望知道各種題型對答案有什么要求，怎樣答題可以得分，什么情況下不能得分。您能就各類題型的答題要求做些簡要的說明嗎？

答：企業人力資源管理人員職業技能鑒定考試包括理論知識（含基礎知識和相關知識）考試和技能考核兩大類，要求考生明確種種題型答題的要求，掌握答題的標準。

單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩具以上（盡管正確的也被選中了）將被視做錯誤，不給分。

多種選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選或多選的不得分，同樣，多選，少選不得分，也不扣分。

判斷題的答題要求是：只判斷正誤，不要求改錯。考生在每小題前面的括號里劃“√“或”ד即可。

簡答題的答題要求是：考生要回答出試題要求的正確答案要點。考生回答這類題型不在于進行過多的論述，而在于能全部準確回答出要點，當然回答總是要明確和完整。

計算題的答題要求是：考生的計算結果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據的理論基礎等。因此，計算題的答案只有計算結果沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果錯誤，都要扣分。

案例分析題主要考查考生的實際操作能力，要求考生根據人力資源管理的有關原理對案例中的問題進行分析，結合考生在工作中應用的程序方法，提出解決問題的建議或途徑。

方案設計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或實施方案，或者要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理方案。

問：請談談應對考試的一些答題技巧。

答：要成功地通過考試，關鍵還在熟悉有關知識和技能并有深刻的理解。當然，答題技巧也是有的。我想，主要有以下這些方面：

一是按照題目的不同要求回答問題。選擇題和判斷題的得分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答，就更要求把握要點的正與全面，否則就不得分或得不到滿分，這一點考生一定要注意。簡答題要求知識要點性的結論，不需要重點的論述，只要答案要點全面就可以了。

二是在做計算題時，考生不要只追求計算結果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，要有相關的理論依據。

三是考生回答案例分析題時，要充分閱讀、認真思考試題所給的背景材料，應首先確定試題的命題所在點，在此基礎上進一步運用已學的原理、理論和方法等，對案例資料中的問題進行分析，得出合理的解決問題的辦法。

四是答題時考生一定要認真仔細。例如，選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾、迷惑作用是很強的，但仍然可通過比較法、排除法選出正確的答案來。凡不符合指定用書中的提法的，盡管看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。一般情況下，模棱兩可的有爭議的概念是不會出現的。

有關考試的鑒定要素細目表我們在《考試指南》中都——列出了，考生要了解更多的情況，可以認真看看《考試指南》，《考試指南》中還有三、四兩個等級考試的模擬試題，模擬試題具有一定的覆蓋率和啟發性，有興趣的考生可以自己做做。

題型特點：

判斷題：也是標準化考試中常見的題型。它是指給出一個題干（概念、語句等），要求考生判斷其正誤。判斷題有兩個主要特色：一是是非觀念很明確，只有“是”和“非”兩種答案，出題時一般不出現新觀點、不明確的觀點、有爭議的觀點。二是選擇范圍上，二選一。需要考生進行判斷的試題往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具體的作業程序和方法，有時還會出一些偏題、怪題。這就要求考生真正理解鑒定范圍中的各個鑒定點，切忌似是而非。

簡答題：命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。

計算題：主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應具有的基本計算能力的程序，以及對各種數據處理和運算水平的高低。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是人力

資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的計算方法，計算題的命題視角也集中于此。

案例分析題：的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力，既包括對考生知識的掌握程度，也體現著一定的能力測試。這類試題的命題視角一般出現在人力資源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運用上。

方案設計題：主要檢驗考生對人力資源相關制度的基本內容、制定程序、執行過程等知識的理解與掌握程度。一般而言，方案設計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設計題主要考察考生對人力資源管理原理、能力等方面的綜合素質高低。它是綜合性最強、難度最高的題目類型。

重在理解掌握 不出偏題難題

考生如何應答案例分析題

在職業技能培訓中，案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。

案例分析題的特點

案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業技能有直接的聯系。案例分析題一般具有以下基本特點：(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經常發生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發生的問題；（4）對企業人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家帶來某些啟示的問題。

案例分析類試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業人力資源管理活動中經常出現的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題。考生需要回答是的問題往往是企業管理中的“熱點”“疑點”“焦點”或者是“難點”。

案例分析題的類型

案例分析題是讓考生根據給出的案例情節，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業技能水平，以及解決實際問題的能力。考生在回答試題時，應當從企業人力資源管理的現實出發，以事實和數據主依據，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題的解答

首先，審閱案例的內容和情節。為了弄清案例發生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何時），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節，認真對待案例中的人和事。考生應當實現中高層管理者的角色扮演，設身處地進入案例的情節之中，只有這樣做，才能在掌握各種數據的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵，認清事物的本質。

其次，考生應當根據正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。

1、對已經解決總是的事件，考生應當對事件做出系統、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經驗和教訓”做出理論上的總結和概括。在這里，考生應當充分發表自己的“真知灼見”，以展示自己專業的能力和水平。

2、對尚未解決總是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來走向趨勢做出必要的推斷和預測。要求考生提出計劃或實施方案的試題，考生應根據題意提出切實可行的計劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經驗和工作體會，闡明自己的見解，提出說實的對策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結

合自身所在單位的實際進行對比分析，從而體現自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等.

第五篇：企業人力資源管理師(四級)考試介紹

企業人力資源管理師（四級）考試介紹

一、報考條件（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作1年以上。

（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

二、培訓目標

通過人力資源管理人員系統培訓學習，幫助廣大企業人力資源管理師考試人員熟悉本職業資格統一鑒定考試的標準和要求，系統掌握現代企事業人力資源管理的理論技術和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和工作能力，符合《企業人力資源管理師（四級）國家職業標準》；在通過國家統一鑒定考試合格后，取得企業人力資源管理師（四級）國家唯一法定職業資格證書。

三、學習內容

1、基礎知識：職業道德基本知識；人力資源管理基礎知識及行業相關法律常識；

2、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大專業知識。

四、考試內容

1、考試模塊

（1）職業道德、理論考試

A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）

B、題型：選擇題

C、題量：125道

D、答題方式：題卡作答

E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。

（2）專業技能考試

A、考試內容：專業技能（100分）

B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分）

C、答題方式：閉卷紙筆作答

D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。

2、評定成績

理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（四級）職業資格證書。

3、考試時間

(1)日期：2008年11月23日（星期天）

(2)時間：08:30-10:00（職業道德、理論知識考試）10:30-12:30（專業技能考試）

五、考試教材

企業人力資源管理師（四級）（第二版），企業人力資源管理師(四級)考試指南，企業人力資源管理師（常用法律手冊）（第二版），企業人力資源管理師（基礎知識）（第二版）。

六、報名資料

報名時須提交同底二寸照片二張，一寸照片六張，學歷證、身份證復印件及單位出具的相關工作年限證明各一份（具體報名資料根據各省情況另定）。