第一篇：2013年人力資源管理師考試模擬訓練題及答案4

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名詞解釋

1.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

2.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

3.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

4.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

簡答題

4.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位;同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

5.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

6.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

7.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產。

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(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。

8.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

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第二篇：2013年人力資源管理師考試模擬訓練題及答案2

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多項選擇題

1、以下屬于組織理論研究的對象有(ABC)。

A、組織運行的環境

B、權利

C、溝通

D、投資

E、理財

2、管理學家厄威克提出8條組織設計的指導原則包括(ABCD)。

A、目標原則

B、相符原則

C、職責原則

D、管理幅度原則

E、效率原則

3、我國常用的組織結構設計原則有(ABCDE)。

A、目標與任務原則

B、專業分工與協作原則外語學習網

C、集權與分權相結合的原則

D、有效管理幅度原則

E、穩定性與適應性相結合的原則

4、企業在確定內部上下級權力分工時，主要考慮的因素有：(ABCDE)。

A、企業規模的大小

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B、企業生產技術特點

C、各項專業工作的性質

D、各單位的管理水平

E、人員素質要求

5、新型組織結構的模式包括(ABCDE)。

A、多維立體組織結構

B、模擬分權組織結構

C、分公司與母公司

D、子公司與分公司

E、集團企業

6、多維立體組織結構是把(AE)的組織結構形式有機結合在一起的一種全新型組織結構模式。

A、矩陣結構形式

B、模擬分權組織結構

C、分公司與母公司

D、子公司與分公司

E、事業部制

7、以下屬于多維體組織結構的管理組織系統的有：(ABE)。

A、產品事業部的利潤中心

B、職能參謀機構的專業成本中心

C、分公司與母公司

D、子公司與分公司

E、地區劃分的地區利潤中心

8、獨立型組織職能機構可以采用以下哪些(AE)結構形式。

A、超事業部制

B、模擬分權組織機構

C、分公司與母公司

D、子公司與分公司

E、事業部制

9、集團公司智囊機構的任務包括以下：(ACD)。

A、搜集、整理、儲存相關信息資料，提供給集團協商議事的理事會參考

B、起草并制定集團公司經營戰略規劃、中長期計劃和生產經營計劃并決策

C、參與制定集團公司的經營戰略規劃、中長期計劃和生產經營計劃

D、根據理事會的指示，為集團高層對重大的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營決策出謀劃策

E、為完成集團總部的開發新項目，臨時成立工作機構，任務完成還回原來崗位

10、如果發生資不抵債的情況，以下哪些可以承擔債務(BCE)

A、分公司

B、子公司

C、某集團公司屬下的人才培訓中心

D、事業部

E、某集團公司下屬的進出口貿易公司

第三篇：2013年人力資源管理師考試模擬訓練題及答案3

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多選題：

1、以下描述正確的有：(ABCE)。

A、組織結構的規模和復雜性是隨著企業規模的擴大而相應增長

B、企業結構與企業戰略之間是作用與反作用的關系

C、信息溝通貫穿于管理活動全過程

D、一個較大的企業，其整體性結構模式與局部性結構模式要保持一致

E、不應該把不同的結構模式截然對立起來

2、以下可以是部門模式的有：(ABCE)

A、直線制

B、職能制

C、矩陣制

D、母公司與子公司

E、超事業部制中華考試網

3、以下屬于以工作任務為中心來設計部門結構的有：(ABC)

A、直線制

B、直線職能制

C、矩陣結構

D、模擬分權制

E、事業部制

4、在組織結構變革的診斷階段，搜集資料以后，必須把”死”資料與”活”資料的情況相結合，采用深入的(AB)等方法，搜集各種情況、意見和建議.人力資源師網絡視頻培訓：http://net.thea.cn/xrl/kc/

A、個別訪問

B、印發組織問卷

C、集中分析

D、結構化面試

E、觀察法

5、組織結構診斷中，調查的資料主要有：(ABC)

A、工作崗位說明書

B、組織體系圖

C、管理業務流程圖

D、薪酬制度

E、考核辦法

6、企業組織結構里面，起到支援性作用的有(BCD)

A、銷售和開發

B、質量和財務監督

C、教育和培訓

D、法律咨訊

E、環境綠化

7、組織決策分析要考慮的因素有：(ABCD)

A、決策影響時間

B、決策對各職能的影響面

C、決策者所需具備的能力

D、決策的性質

E、管理幅度與管理層級

8、企業變革的征兆有哪些特點：(ABCDE)

A、企業經營業績下降

B、決策遲緩、指揮不靈

C、員工士氣低落、不滿情緒增加

D、員工礦工率、病假率、離職率增加

E、管理跨度較大

9、企業組織結構變革的方式包括：(ABE)。

A、改良式變革

B、爆破式變革

C、協調式變革

D、結構化變革

E、計劃式變革

10、組織結構變革的阻力表現為：(ABCDE)

A、生產經營情況惡化

B、工作效率下降

C、要求離職人數增加

D、發生爭吵與敵對行為

E、提出各種似是而非的改變變革的理由

第四篇：2013年人力資源管理師考試模擬訓練題及答案5

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論述題

1.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產;②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。

(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資;②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少;當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。

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④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。項目策劃

1、背景綜述：

中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自1986年成立，剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩定經營，在1999年公司達成穩定局面，并維持一定規模。

由于公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。

公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。

表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數

職位代號人數

合伙人P40

經理M80

高級會計師S120

會計員A160

以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現好，皆有升遷的機會，對于特別優異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率單位：百分比

職位合伙人經理高級會計師會計師

離職升為合伙人離職升為合伙人升為經理離職升為高級會計師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

19990.190.100.190.060.020.080.130.21

第五篇：2014年5月(三級) 企業人力資源管理師考試真題及答案

2014年5月人力資源管理師（三級）理論知識部分參考答案

答案僅供參考，如有疑問，請以書本為準

第一部 職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德基礎理論與知識部分 答題指導：

◆ 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆ 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆ 錯選、少選、多選、則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、關于道德。正確的說法是（）（A）道德是人類區別于動物的根本標志

（B）在人類社會發展史上，道德是根本不變得（C）雖然社會制度不同，但道德規范是完全相同的（D）道德是處理各種關系的特殊行為規范

2、職業道德在形成、發展過程中，表現出（）

（A）適用范圍上的無限定性

（B）形式上的多樣性（C）內容上的不穩定性

（D）任意解讀性

3、所謂職業道德的自律性功能，是指它（）的作用。

（A）制定職業紀律

（B）把握工作節奏（C）自覺克服危害社會的行為

（D）自主活動

4、在協調同事間的人際關系時，符合職業道德要求的是（）（A）因疏忽給同事造成被動和麻煩，要及時進行補救（B）對于感情上不融洽的同事，要盡量避免接觸（C）尊重同事的隱私，絕不過問他人的私生活（D）以“大恩不言謝”為基本準則

5、關于職業道德和企業競爭力的關系，正確的說法是（）（A）職業道德不是科學技術，因此與企業的競爭力沒有任何關聯

（B）職業道德決定著企業的形象，進而根本上決定了企業的綜合競爭力的高低（C）職業道德能夠提高人的素質，在一定程度上增強了企業的綜合競爭力

（D）由于倡導無私奉獻，職業道德會遏止人的積極性進而削弱企業的競爭力。

6、文明禮貌的具體要求是（）

（A）儀表堂堂

（B）語言犀利（C）舉止瀟灑

（D）待人熱情

7、符合誠實守信要求的是（）

（A）從業人員要無條件地為企業保守秘密（B）遵守勞動合同與否，要視具體情況而定

（C）做出承諾而無法兌現，都是背離誠實守信的表現（D）工作既要出工、也要出力

8、堅持辦事公道，意思是從業人員要（）

（A）按照一定的社會標準處理當事人雙方之間的關系（B）一切按照上司的要求去做（C）尊重知識和權威

（D）權衡利弊，處理各種關系

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、胡錦濤同志提出社會主義榮辱觀，其中包括（）（A）以服務人民為榮，以背離人民為恥（B）以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥（C）以誠實守信為榮，以見利忘義為恥（D）以艱苦奮斗為榮，以好逸惡勞為恥

10、職業道德包括（）

（A）職業情感

(B)職業態度（C）職業良心

（D）職業作風

11、關于企業形象，正確的認識是（）（A）企業形象是企業文化的綜合反映（B）企業形象并不是產品質量信譽的標志（C）創品牌是企業形象建設的重要內容

（D）樹立企業形象，最根本的措施是加大媒體宣傳力度

12、（）等屬于職業“禁語”（A）“歡迎再來”

（B）“這事兒，我不知道”

（C）“還沒上班，等會兒再說”

（D）“要不要，想好了沒有”

13、關于愛崗敬業，正確的說法有（）

（A）愛崗敬業是對人們工作態度和職業態度的普遍要求（B）樹立和增強愛崗敬業意識，提高物質待遇是前提和關鍵（C）倡導愛崗敬業，也要考慮人們的個人需要（D）愛崗敬業是現代企業管理的重要內容

14、關于誠實守信，正確的說法有（）

（A）誠實守信既是市場經濟的規則，也是倫理道德的要求（B）堅持誠實守信，基本前提是堅持人是利己主義者這一觀念（C）市場經濟條件下，個人利益與誠實守信能夠實現有機協調（D）只有徹底拋棄個人利益，才能夠真正做到誠實守信

15、關于節儉，正確的認識有（）

（A）人和人不同，節儉不應成為人人秉持的品德（B）時代的變化導致節儉的標準發生變化

（C）節儉不僅具有經濟價值，而且具有政治價值（D）節儉是維持人類生存的必要條件

16、關于創新，正確的理解有（）（A）服務行業隱藏著許多創新的機會

（B）一般地說，普通從業人員是難以真正做到創新的（C）創新并不神秘

（D）只有科學技術上的發明創造才能算是創新

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇的答案的相應字母涂黑。

17、閑暇聊天時，幾個好朋友向你反映你單位的產品存在質量瑕疵，你會（）（A）拒絕承認產品存在質量缺陷

（B）向他們解釋說，產品正在改進（C）向他們征求改進意見

（D）馬上向主管反映情況

18、社會上有這樣一句話，“今天工作不努力，明天努力找工作”，對此，你的感受是（）（A）從業人員要努力珍惜崗位

（B）要與領導搞好關系

（C）社會競爭激烈，就業壓力大（D）當一天和尚撞一天鐘

19、如果要你就自己的產品打個比喻，那么，你覺得它是（）（A）自己的孩子

（B）烹調的菜肴（C）雕塑

（D）夏日里的冷飲

20、一位司機為搶救一個受傷的路邊行人，反而為被救的人所訛詐。你的感受是（）（A）好人難做

（B）公道自在人心（C）世風日下，人心不古

（D）好人自有好報

21、某員工是你的好朋友，一次你發現他私自拿走了公司的一件小物品。你會（）。（A）裝作沒看見

（B）私下勸他以后不要再拿（C）要他歸還

（D）報告領導

22、在你看來，工作是（）

（A）謀生的飯碗

（B）路邊可以乘涼的大樹

(C)自己想追求的（異性）朋友

（D）渡河的小舟

23、工作上遇到心煩事時，你一般會（）

（A）對父母說一說

（B）與朋友聊一聊（C）與同事聊一聊

（D）自己慢慢消化

24、關于夢想，你的看法是（）

（A）水中月亮

（B）過去的一段記憶而已

（C）自己心中的圖景

（D）說不清楚，自己總愛做夢

25、許多大學生畢業后找不到工作，對此，你認為（）（A）找不到工作是暫時的（B）教育體系存在問題

（C）上大學和不上大學一樣

（D）上大學還不如早工作呢

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。

26、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力供給量

（B）勞動力供給率（C）勞動力需求量

（D）勞動力需求率 【答案】：C，基礎P8 【解析】：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。

27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為（）（A）摩擦性失業

（B）技術性失業（C）結構性失業

（D）季節性失業 【答案】：A，基礎P20 【解析】：勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為摩擦性失業。

28、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力（A）勞動法

（B）憲法

（C）國務院勞動行政法規

（D）勞動規章 【答案】：B，基礎P33 【解析】：憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力

29、勞動法律關系是一種（）

（A）勞動關系

（B）雙務關系（C）正向關系

（D）法務關系 【答案】：B，基礎P42 【解析】：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。

30、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的（）（A）主體

（B）內容（C）客體

（D）對象 【答案】：D，基礎P42 【解析】：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

31、消費者市場是指所有為了（）而購買物品或者服務的個人和家庭所構成的市場。（A）家庭消費

（B）個人消費（C）市場消費

（D）社會消費 【答案】：B，基礎P75 【解析】：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。

32、（）提供的產品不可儲存，無法轉售，且不可觸知。（A）服務市場

（B）商品市場（C）技術市場

（D）金融市場 【答案】：A，基礎P75 【解析】：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。

33、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特征。

（A）光環效應

（B）投射效應（C）首因效應

（D）刻板印象 【答案】：A，基礎P102 【解析】：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

34、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則（A）公平公正

（B）激勵性（C）效率優先

（D）靈活性 【答案】：A，基礎P106 【解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

35、（）是指領導著更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。（A）結構維度

（B）認可維度（C）關懷維度

（D）尊重維度 【答案】：A，基礎P124 【解析】：結構維度。指的是領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。

36、人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）（A）時效性

（B）創造性（C）收益性

（D）積累性 【答案】：B，基礎P152 【解析】：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。

37、職業教育不包括（）。

（A）就業前的職業教育

（B）農村職業技術教育（C）就業后的職業教育

（D）特殊職業技術教育

【答案】：D，基礎P171 【解析】：職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

38、（）為企業員工的考核，晉升提供了依據。

（A）工作崗位分析

（B）工作崗位設計（C）人員流動統計

（D）人員需求計劃 【答案】：A，P3（新P14）【解析】：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

39、崗位勞動規則不包括（）。

（A）時間規則

（B）行為規則（C）考核規則

（D）協作規則 【答案】：C，P4（新P15）【解析】：崗位勞動規則包括：①時間規則。②組織規則。③崗位規則。④協作規則。⑤行為規則。

40、崗位管理知識能力規范的內容不包括（）。（A）能力要求

（B）年齡要求（C）知識要求

(D)經歷要求 【答案】：B，P5（新P16）【解析】：管理崗位知識能力規范一般包括四類：①職責要求。②知識要求。③能力要求。④經歷要求。

41、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是（）。（A）崗位的職責和主要內容（B）崗位人員知識技能要求

（C）崗位各項任務的數量和質量要求（D）完成各項任務的程序和操作方法 【答案】：B，P6（新P17）【解析】：生產崗位操作規范，亦稱生產崗位工作規范(標準)。主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）二者的應用范圍相同（B）二者的概念內涵相同（C）二者的計量單位不同

（D）二者是對人力消耗所規定的限額 【答案】：A，P26（新P43-44）【解析】：兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。

43、制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）。

（A）工作成果

（B）時間效益（C）勞動效率

（D）工作能力

【答案】：C，P28（新P46）【解析】：制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作(勞動)效率。

44、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。（A）比例定員標準

（B）綜合定員標準（C）效率定員標準

（D）設備定員標準 【答案】：B，P37（新P49、55）【解析】：綜合定員標準，亦稱概略定員標準。是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。

45、（）不屬于行為規范。

（A）品德規范

（B）狀態儀表規范

（C）勞動紀律

（D）員工業務提高 【答案】：D，P44 【解析】：行為規范，如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。

46、以下關于人工成本的說法錯誤的是（）

（A）生產型企業的人工成本比例低于科研生產型企業

（B）商業型企業的人力資源費用低于生產型企業的人力資源費用

（C）采取市場焦點戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。（D）采取成本領先戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。【答案】：C，P55（新P65）【解析】：采取產品差別化戰略的企業又比采取市場焦點戰略的企業要低。

47、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。（A）團體思維

（B）慣性思維（C）逆向思維

（D）發散思維 【答案】：A，P59（新P70）【解析】：同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象

48、人才交流中心的特點不包括（）。

（A）一般建有人才資料庫

（B）針對性強（C）適于熱門人才的招聘

（D）費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：人才交流中心一般建有人才資料庫，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

49、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。（A）職業技術學校

(B)人力資源部門（C）就業中介機構

(D)費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。

50、一般在面試開始時，宜采用（）的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。（A）開放式

（B）封閉式（C）清單

（D）假設式 【答案】：A，P75（新88）【解析】：開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

51、情景模擬適用于測量員工的（）。

（A）學習能力

（B）道德品質（C）人格特性

（D）領導能力 【答案】：D，P79（新91）【解析】：情境模擬測試重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

52、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情景模擬測試方式是（）。（A）無領導小組討論

（B）案例分析法

（C）決策模擬競賽法

（D）公文處理模擬法 【答案】：A，P80（新P92-93）【解析】：無領導小組討論法，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發給一個簡短案例

53、（）不屬于人員配置的原理。

（A）要素有用原理

（B）品味對應原理（C）互補增值原理

（D）動態適應原理

【答案】：B，P86（新P105-107）【解析】：人員配置的原理包括：(一)要素有用原理；(二)能位對應原理；(三)互補增值原理；(四)動態適應原理；(五)彈性冗余原理

54、（）的組織效率最高。

（A）以人員為標準進行配置

（B）以單向選擇為標準進行配置（C）以崗位為標準進行配置

（D）以雙向選擇為標準進行配置

【答案】：D，P95（新P113-114）【解析】：以雙向選擇為標準進行配置，綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

55、靈活的工作時間制度不包括（）。

（A）對班制

（B）彈性工作制（C）分職制

（D）非全時工作制 【答案】：A，P105（新P125-126）【解析】：靈活的工作時閻制度，如實行彈性工作制，非全時工制，分職制，大班制等

56、現代培訓活動的首要環節是（）。

（A）確定培訓目標

（B）選擇培訓范圍（C）設計培訓計劃

（D）分析培訓需求 【答案】：D，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是現代培訓活動的首要環節

57、在制定培訓規劃時，任務分析的結果就是提出一份任務（）。（A）流程圖

（B）安排表

（C）分類表

（D）一覽表 【答案】：C，P130 【解析】：任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的統計表。

58、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括（）。（A）引導學員心態

（B）發放調查問卷（C）向培訓師致謝

（D）評估培訓效果 【答案】：A，P137（新P207）【解析】：培訓后的工作：1．向培訓師致謝；2．作問卷調查；3．頒發結業證書；4．清理、檢查設備；5．培訓效果評估。

59、培訓效果評估的內容不包括（）。

（A）新知識新技能掌握的程度

（B）企業運營成本降低的程度（C）企業經營績效改進的程度

（D）受訓人員工作改進的程度 【答案】：B，P144（新P164）【解析】：效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個內容： 1．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西? 2．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進? 3．評估企業的經營績效發生了多大的改進? 60、模擬訓練法能夠（）。

（A）提供互教互學的機會

（B）讓學員掌握更多業務知識（C）提高處理問題的能力

（D）讓學員掌握更多理論知識 【答案】：C，P151（新P192-193）【解析】：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

61、頭腦風暴法的優點不包括（）。

（A）幫助企業解決實際問題

（B）有利于解決學員工作中的困惑（C）挑選討論主題的難度小

（D）有利于加深學員對問題的理解 【答案】：C，P151（新P192）【解析】：頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。62、管理者培訓適用于培訓（）。

（A）核心管理人員

（B）高層管理人員（C）技術管理人員

（D）中低層管理者 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

63、針對（）的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。（A）基礎理論知識

（B）創造性（C）解決問題能力

（D）技能性 【答案】：A，P156（新P197）【解析】：與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。64、（）又稱T小組法，簡稱ST法。

（A）案例分析法

（B）管理者訓練（C）頭腦風暴法

（D）敏感性訓練 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱sT(sensitiVity Training)法。

65、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。

（A）管理的方法設計

（B）績效管理內容設計（C）績效管理目標設計

（D）管理的總流程設計 【答案】：D，P168（新P219）【解析】：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

66、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（）。（A）30%-40%

（B）40%-50%（C）60%-70%

(D)80%-90% 【答案】：C，P171 【解析】：一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占60%～70%。67、上下級之間的（）關系是企業績效管理活動的基本單元。（A）考評

（B）引導（C）溝通

（D）協作 【答案】：A，P175（新P224）【解析】：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。68、（）一般是在績效管理初期進行。

（A）績效考核面談

（B）績效總結面談（C）績效計劃面談

（D）績效指導面談 【答案】：C，P184（新P270）【解析】：績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。69、（）是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

（A）水平比較法

（B）橫向比較法（C）縱向比較法

（D）目標比較法 【答案】：D，P188（新P275）【解析】：目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

70、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。（A）目標管理法

（B）績效標準法（C）直線指標法

（D）成績記錄法 【答案】：B，P206（新P255）【解析】：由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

71、直接形式的薪酬不包括（）。

（A）基本工資

（B）績效工資（B）年終分紅

（D）額外津貼 【答案】：C/D，P210/（新P283）【解析】：（舊版）如圖5-1，直接形式的薪酬包括：基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工資，也包括激勵薪酬（如績效工資、紅利和利潤分成等）；額外的津貼屬于間接薪酬。72、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。（A）內部回報

（B）外部回報（C）直接回報

（D）間接回報 【答案】：A，P210（新P283）【解析】：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。

73、在確定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是（）。（A）本地區平均消費水平

（B）社會平均工資水平（C）勞動就業實際狀況

（D）勞動生產率增長率 【答案】：A/D，P216/（新P380）【解析】：（舊版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率增長率；(4)勞動就業實際狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。（新版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。74、（）是一種崗位評價方法，適應于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。

（A）因素比較法

（B）排列法（C）關鍵事件法

（D）評分法 【答案】：D，P243（新P334）【解析】：如表5-27，評分法適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。75、（）是在處理崗位評價數據的過程中所產生的誤差。（A）登記誤差

（B）隨機誤差（C）系統誤差

（D）內部誤差 【答案】：A，P229 【解析】：登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。

76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（A）15日

（B）30日（C）60日

（D）90日 【答案】：B，P265（新P352）【解析】：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記 77、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是（）（A）經濟關系

（B）法律關系（C）勞動關系

(D)政治關系 【答案】：C，P268 【解析】：在現代社會，勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系，對勞動關系的研究在各國廣泛存在。78、（）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。

（A）勞動協作關系

（B）勞動契約關系（C）勞動法律關系

（D）勞動合作關系 【答案】：C，P270 【解析】：所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。79、勞動法律關系主體不包括（）。

（A）企業

（B）個體經濟組織（C）社會團體

（D）勞動行政部門 【答案】：D，P271 【解析】：勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織，機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。80、（）的基本特點是體現國家意志。

（A）勞動法律關系

（B）勞動關系（C）勞動法律法規

（D）勞動合同 【答案】：C，P275 【解析】：勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。（注：依P270判斷為A，但那是與勞動關系的最主要區別而言，沒有明確提出是“基本特點”；再者勞動法律關系體現在勞動法律法規，二者實質上是一致的。）

81、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）。（A）部門集體合同

（B）基層集體合同（C）行業集體合同

（D）地區集體合同 【答案】：A，P278（新P391）【解析】：《勞動合同法》第53條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。” 82、關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商說法錯誤的是（）。（A）兩者的主體不同

（B）兩者的內容不同（C）兩者的程序不同

（D）兩者的目的相同 【答案】：D，P292（新P358-359）【解析】：平等協商作為企業職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。其主要區別是以下幾方面：1．主體不同。2．目的不同。3．程序不同。4．內容不同。5．法律效力不同。6．法律依據不同。83、（）是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。（A）匯總報表

（B）滿意度調查表（C）例會制度

（D）勞動管理表單 【答案】：D，P293（新P360）【解析】：勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一的表格。

84、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）（A）標準工作時間是其他工作時間制度的基準（B）工作時間由法律直接規定或者由勞動合同約定

（C）在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間（D）在綜合計算時間制下，法定節假日工作的計為延長工作時間 【答案】：C，P302（新P374-376）【解析】：在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間處理。85、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

（A）一至三級

（B）一至四級（C）八至十級

（D）七至十級 【答案】：B，P313（新P421）【解析】：職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選、均不得分）86、關于計時工資的計算公式正確的是（）(A)小時工資率×實際工作時間

（B）小時工資率×標準工作日小時數（C）日工資率×標準工作周日數（D）小時工資率×標準工作日數（E）日工資率×合格產品數量 【答案】：ABC，基礎P16 【解析】：根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：

1)小時工資制

貨幣工資=小時工資率×實際工作時間

2)日工資制

貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數

3)周工資制

貨幣工資=日工資率×標準工作周日數 87、政府支出包括（）。

（A）財政稅收

（B）政府購買（C）政府贈與

（D）轉移支付（E）政府呆壞賬 【答案】：BD，基礎P23 【解析】：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。88、社會保險特征包括（）。

（A）自由性

（B）社會性（C）互濟性

（D）補償性（E）知情權 【答案】：BCD，基礎P32 【解析】：社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。

89、常見的成本導向定價法包括（）。

（A）隨行就市定價法

（B）成本加成定價法（B）盈虧平衡定價法

（D）目標收益定價法（E）邊際成本定價法

【答案】：BCDE，基礎P90-91 【解析】：常用的成本導向定價法包括以下幾種：(1)成本加成定價法。(2)盈虧平衡定價法。(3)目標收益定價法。(4)邊際成本定價法。90、群體決策的優點有（）。（A）能比個體決策需要更少的時間

（B）能提供比個體決策更為豐富和全面的信息（C）能提供比個體決策更多的不同的決策方案（D）能增加決策的可接受性（E）能增加決策過程的民主性 【答案】：BCDE，基礎P117 【解析】：群體決策有如下優點：

(1)能提供比個體更為豐富和全面的信息；

(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；

(3)能增加決策的可接受性；

(4)能增加決策過程的民主性。91、人本管理原則包括（）。（A）人的管理第一

（B）和諧的人際關系（C）員工個人與組織共同發展

（D）滿足社會的需要（E）以人為中心構建企業組織形態 【答案】：ABCE，基礎P145-148 【解析】：企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。

1．人的管理第一；2．滿足人的需要，實施激勵；3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人；4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構；5．和諧的人際關系；6．員工個人與組織共同發展

92、人本管理機制具體包括（）。

（A）目標機制

（B）壓力機制（C）約束機制

（D）保障機制（E）選擇機制 【答案】：BCDE，基礎P148-149 【解析】：人本管理的機制包括：1．動力機制 ；2．約束機制； 3．壓力機制；4．保障機制；5．環境優化機制；6．選擇機制 93、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。（A）引進新產品

（B）引進新技術(C)實現企業的新組織

（D）開辟新市場（E）引進生產裝備設備 【答案】：ABCD，基礎P168 【解析】：所謂創新，就是“建立一種新的生產函數”，把_種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。94、人員規則是對企業人員的（）的整體規則。（A）總量

（B）供給(C)構成(D)需求（E）流動 【答案】：ACE，P1-2 【解析】：人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃 95、定員定額標準的內容包括（）。

（A）崗位培訓標準

（B）崗位員工規范（C）時間定額標準

（D）雙重定額標準（E）產量定額標準 【答案】：CDE, P 5（新P16）【解析】：定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。

96、為了使崗位工作豐富化，應注重達到（）。（A）任務的整體性

（B）任務的多樣化（C）明確任務的意義

（D）定期輪換崗位（E）注重信息溝通與反饋 【答案】：ABCE，P17 【解析】：為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務的多樣化；(2)明確任務的意義；(3)任務的整體性；(4)賦予必要的自主權；(5)注重信息的溝通與反饋 97、影響勞動環境的自然因素包括（）。

（A）噪音

（B）溫度(C)空氣

（D）濕度（E）廠區綠化 【答案】：ABCDE，P18 【解析】：影響勞動環境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

98、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。（A）工作量

（B）工作任務（C）崗位區域

（D）工作效率（E）實行兼職作業的可能性

【答案】：ABCE，P31（新P49）【解析】：工作崗位定員，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。

99、審核人工成本預算的方法包括（）。（A）注意比較分析費用使用趨勢（B）保證企業支付能力和員工利益

（C）注意檢查項目尤其是子項目是否齊全（D）注重內外部環境變化，進行動態調整（E）關注國家有關規定和發放標準的新變化 【答案】：ABD，P52-54（新P62-64）【解析】：審核人工成本預算的方法：(一)注重內外部環境變化，進行動態調整(二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證企業支付能力和員工利益

100、內部招募存在明顯不足，主要體現在（）。

（A）容易抑制創新

（B）篩選難度大，時間長（C）增加招募成本

（D）可能會造成一定矛盾（E）影響內部員工的積極性 【答案】：AD，P59（新P70）【解析】：主要表現在以下一些方面：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2．容易抑制創新。101、（）屬于內部招募方法。

(A)推薦法

（B）校園招聘（C）檔案法

（D）網絡招聘（E）布告法 【答案】：ACE，P62（新P73-74）【解析】：內部招募的主要方法：

（一）推薦法；（二)布告法 ；（三)檔案法 102、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）。

（A）專家式評估

（B）評語式評估（C）團隊式評估

（D）評分式評估（E）分析式評估 【答案】：BD，P72（新84）【解析】：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

103、心理運動機能測試的內容主要包括（）。

（A）思維能力

（B）想象能力（C）身體能力

（D）體質素質（E）心理運動能力 【答案】：CE，P78（新P90-91）【解析】：心理運動機能測試。主要包括兩大類：一是心理運動能力，二是身體能力 104、情境模擬測試法比較適合招聘（）。

（A）服務人員

（B）銷售人員（C）科研人員

（D）管理人員（E）事務性人員 【答案】：ABDE，P78（新P91）【解析】：情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

105、效度評估中的效度主要有（）。

（A）預測效度

（B）內容效度（C）總體效度

（D）從側效度（E）平均效度 【答案】：ABD，P85（新P99）【解析】：效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。106、培訓需求分析具有很強的指導性，它是（）的前提。（A）確定培訓目標

（B）進行培訓評估（C）有效實施培訓

（D）設計培訓計劃（E）計算培訓成本 【答案】：ACD，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提

107、分析培訓需求時應關注（）。

（A）受訓員工的現狀

（B）受訓員工崗位職責（C）受訓員工存在的問題

（D）受訓員工經驗閱歷（E）受訓員工的期望和真實想法 【答案】：ACE，P120 【解析】：分析培訓需求需要關注以下問題：(1)受訓員工的現狀。(2)受訓員工存在的問題。(3)受訓員工的期望和真實想法。

108、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為（）等幾個階段。（A）發現問題

（B）明確目的（C）預先分析

（D）歸納總結（E）需求分析 【答案】：ACE，P126 【解析】：績效差距分析方法的環節如下：1．發現問題階段。2．預先分析階段。3．需求分析階段。

109、在制定培訓規劃時，培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的（）。（A）類型

（B）成本（C）特征

（D）性質（E）評估方法 【答案】：ACD，P132 【解析】：培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的性質、類型和特征。

110、虛擬培訓的優點在于它的（）。

（A）仿真性

（B）超時空性（B）自主性

（D）低成本性（E）安全性 【答案】：ABCE，P156（新P197）【解析】：虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。111、根據培訓要求優選培訓方法時，應（）。

（A）與企業的培訓文化相適應

（B）與受訓者群體特征相適應

（C）與崗位的職責權限相適應

（D）與培訓的資源及可能性相適應（E）與培訓目的及課程目標相適應 【答案】：ABDE，P157（新P198）【解析】：優選培訓方法應考慮以下幾點要求： 1.保證選用的培訓方法有針對性。

2．保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。4.培訓方法的選用與企業的培訓文化相適應 5.培訓方法的選用與培訓的資源及可能性相適應

112、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（）。（A）考評者的多少

（B）考評者的個人素質（C）考評者對被考評者的熟悉程度

（D）考評者的工作經驗（E）考評者對考評指標及標準的理解程度 【答案】：ABCD，P172（新P222）【解析】：所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。113、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括（）。（A）考評指標相關性

（B）考評指標的效度（C）考評指標的信度

（D）考評標準準群性（E）考評表格的復雜簡易程度 【答案】：ADE，P179 【解析】：一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說，要進行以下檢驗：(1)考評指標相關性檢驗。(2)考評標準準確性檢驗。(3)考評表格的復雜簡易程度檢驗。

114、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有（）（A）真實性

（B）系統性（C）針對性

（D）主動性（E）及時性 【答案】：ACDE，P187（新P273-274）【解析】：要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 1．有效的信息反饋應具有針對性。2．有效的信息反饋應具有真實性。3．有效的信息反饋應具有及時性。4．有效的信息反饋應具有主動性。5．有效的信息反饋應具有適應性。

115、下列屬于工作質量的衡量指標的有（）。

（A）工時利用率

（B）顧客不滿意率（C）顧客投訴率

（D）不合格返修率（E）產品包裝缺損率 【答案】：BCDE，P206（新P255）【解析】：工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

116、工資總額的標準統計為國家（）提供了重要依據。

（A）計算經濟補償金

（B）了解人民的收入水平（C）計算離休退休金

（D）了解人民的生活水平（E）計算最低工資標準 【答案】：ABCD，P213（新P286）【解析】：工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據

117、要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平的原則，就應當實現（）。（A）以崗定事

（B）以人定崗

（C）以職責定權限

（D）以績效定薪酬（E）以崗位定基薪 【答案】：CDE，P223（新P310）【解析】：在企事業單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。118、崗位勞動責任主要包括（）。

（A）質量責任

（B）管理責任（C）看管責任

（D）安全責任（E）消耗責任 【答案】：ABCDE，P226（新P314）【解析】：勞動責任要素主要包括：(1)質量責任。(2)產量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。

119、合理確定人工成本的方法包括（）。

（A）銷售凈額基準法

（B）附加值基準法（C）損益分歧點基準法

（D）凈利潤基準法（E）勞動分配率基準法 【答案】：ACE，P258-260（新P342-344）【解析】：合理確定人工成本的方法，可用到以下三種方法： 1．勞動分配率基準法；2．銷售凈額基準法；3．損益分歧點基準法 120、員工福利管理的原則包括（）。

（A）共享性原則

（B）協調性原則（C）必要性原則

（D）合理性原則（E）計劃性原則 【答案】：BCDE，P262（新P346）【解析】：福利管理的主要原則：(1)合理性原則。(2)必要性原則。(3)計劃性原則。(4)協調性原則。

121、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

（A）勞動報酬

（B）休息休假（C）工作時間

（D）保險福利（E）試用期限 【答案】：ABCD，P278（新P394-395）【解析】：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

122、集體合同除具有一般協議的特征外，還具有（）等自身的特征。（A）合法性

（B）是規定勞動關系的協議（C）意思表示全面與一致性

（D）是定期的書面合同，生效需經特定程序（E）工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂 【答案】：BDE，P278（新P395）【解析】：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。

1．集體合同是規定勞動關系的協議。

2．工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。

3．集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。123、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。

（A）互利互惠、力求雙贏

（B）誠實守信，公平合作（C）兼顧雙方的合法權益

（D）相互尊重、平等協商（E）遵守法律、法規和國家有關規定 【答案】：BCDE，P279-280（新P396-397）【解析】：訂立集體合同應遵循的原則：

1．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。2．相互尊重，平等協商。3．誠實守信，公平合作。4．兼顧雙方合法權益。5．不得采取過激行為。

124、職工參與企業民主管理的形式包括（）。

（A）個人參與

（B）合作參與（C）崗位參與

（D）間接參與（E）組織參與 【答案】：ACE，P291（新P356）【解析】：職工參與企業的民主管理有多種形式。組織參與、崗位參與、個人參與。125、勞動者應當被認定為工傷的情況包括（）。（A）患職業病

（B）受到機動車事故傷害（C）外出期間受到傷害（D）在工作期間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害（E）在工作期間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害 【答案】：ADE，P312（新P418）【解析】：勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(4)患職業病的；

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2014年5月人力資源管理師（三級）專業能力部分真題及參考答案

一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工？ 【解析】：P92-93（新P112-113）1.擴大業務法

將同一性質（技術水平相當）的作業，有縱向分工改為橫向分工。2.充實業務法

將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。3.工作連貫法

將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。4.輪換工作法

將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，實行工作輪換制。5.小組工作法

將若干延續時間較短的作業合并，由幾名工人組成的作業小組共同完成。6.兼崗兼職 7.個人包干負責

2.簡述企業各項福利總額預算計劃的制定程序和內容（16分）【解析】：P263（新P349）

各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：

1．該項福利的性質：設施或服務；

2．該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數；

3．該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算；

4．新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準；

5．根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某地機場旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據航班運行的變動情況，配備一定數量人員負責夜航值機服務。根據過去3年的統計數據，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據本案例回答下列問題：（1）

采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總人數。（10分）【解析】：P30（新P47）

本題應該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數=20+10=30（臺）（2分）每臺設備開動的班次為1（1分）

每名員工在同一時間可以看管的設備臺數為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機柜臺定員總人數為92（1分）

（2）

推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）【解析】：（新P377）

1）因為法定節假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數為365/3≈121.67（天）（2分）

2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）

每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么 全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時（2分）

3）勞動法規定的標準工作時間為（365—52×2—11）×8=2000小時（2分）

4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關規定，并且，員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分）

1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術或經營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業人員，但囿于當地人才市場的局限性，經常出現人才供不應求的情況，極大的影響了海外市場業務的開展。因此，公司領導決定從企業內部選拔一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業的大學生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃，培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內培養出50名左右的專門人才。人力資源部經過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例，回答以下問題：

（1）

可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（10分）【解析】：P122-124 可以采用的培訓需求信息的收集方法有：

（一）面談法（1分）

這種方法有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系；使培訓工作得到員工的支持；而且能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發學習的動力和參加培訓的熱情。但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓者大量的時間；對培訓者的面談技巧要求高。（1分）

（二）重點團隊分析法（1分）

這種方法是在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。

不必和每個員工逐個面談，花費時間和費用少；可以發揮出頭腦風暴法的作用，得到的培訓需求信息更有價值。但是對協調員和討論組織者要求高；可能導致小組討論時大家不會說出自己真實想法，反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式。（1分）

（三）工作任務分析法（1分）這種方法以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判斷員工要完成工作任務的差距所在。（1分）

（四）觀察法（1分）

這種方法是指培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察效果受培訓者對工作熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。（1分）

（五）調查問卷（1分）

問卷調查發放簡單，節省雙方時間，成本低，所得資料來源廣泛。但調查結果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。（1分）

（2）

在取得受訓者需求信息后，應如何分析與輸出培訓需求結果？（6分）【解析】：P120-121 分析與輸出培訓需求結果

1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理（1分）

培訓需求調查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同的培訓調查內容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現的趨勢和分布狀況予以形象的處理。（1分）

2.對培訓需求進行分析、總結（1分）對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業務發展的需要，根據培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。（1分）3.撰寫培訓需求分析報告（1分）

對所有的信息進行分類處理、分析總結以后，就要根據處理結果撰寫培訓需求調查報告，報告結論要以調查信息為依據，不能以個人主觀看法做出結論。（1分）

2、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級，個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，員工降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。

主觀與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢？

請結合本案例，回答下列問題：

（1）

財務部是否合適采用強制分布法進行績效考評，為什么（8分）【解析】：

財務部不適合使用強制分布法進行績效考評（2分），其原因是：

①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。（3分）②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）

（2）

強制分布法有何優點和不足？（8分）【解析】： P199（新P246）優點：采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。（4分）不足：

1）如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。

2）只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別； 3）不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（4分）

3、某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為8小時，每周40小時，在上午和下午連續工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發現車間藥味很濃，連續工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（18分）【解析】：P283-287（新P402-404）

（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。（1分）（2）《勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（4分）

（3）分廠工人與分廠簽訂勞動合同時，集體合同已經生效，所以，集體合同對這部分工人同樣具有效力。（4分）（4）《集體合同規定》第6條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同。（5分）

（5）綜上所述，分廠工人的要求是合理的。企業應做如下調整：（4分）1）按每月工資不低于2800元，補齊所欠差額；

2）在勞動合同剩余期限內，按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資； 3）由于工作環境特殊，應適當增加休息時間，并提供一定的防護用具； 4）勞動合同其他條款依然有效。