第一篇：2017年5月人力資源管理師一級專業技能考試真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級專業技能考試真題及答案

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步 1.全面分析崗位信息;2.選定必測勝任特征指標;3.設計行為面試體系;4.評估設計出的體系;5.行為面試流程的實施.2.簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。答:1.前期準備工作;2.績效考評指標體系設計;3.績效考評運作體系設計;4.績效考評結果反饋體系設計;5.制定績效管理制度.二、綜合分析題

1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)答:1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。

3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)答:次調整后會出現以下幾種情況：

①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷;②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級;③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員;④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

⑤.人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法: 1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法;2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。

根據上述情景，請回答一下問題：(1)該激勵方案有哪些優點?(6分)答:該期權激勵方案有如下優點: 1.公司沒有現金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;3.執行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現值確定.(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權的獲取方式有1.受聘時;2.升職時;3.每年一次業績評定時 3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

根據上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?(15分)答:1.充分發揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發生培訓成果轉換;3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;4.建立受訓員工的聯系網絡,有助于相互幫助相互激勵相互監督;5.建立一對一的輔導關系，有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執行等方面輔導.(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優秀--良好--一般---較差”

4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析(16分)答:李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下: 1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;2.2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育醫療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產期自行支付相關費用8000余元;4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫療等費用

第二篇：2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?

3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為其一周的培訓,經過一段時間后發現培訓并沒有在實際工作中產生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)

4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。

該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第三篇：【2017年11月】人力資源管理師二級 專業技能考試真題及答案

2017年11月人力資源管理師二級專業技能真題及答案

一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業人力資源整體結構由哪些亞結構組成?(15分)2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)3．簡述企業崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)【參考答案】

1．企業人力資源整體結構由哪些亞結構組成?(15分)建議答案（1）：企業人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構：

(1)年齡結構。年齡結構是指企業人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關系。(3分)(2)性別結構。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關系。(3分)(3)知識結構。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關系。(3分)(4)專業結構。專業結構是指企業人力資源中具有不同類別專業技能的員工構成方式和比例關系。(3分)(5)生理心理素質結構。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關系。(3分)

建議答案（2）：

1、企業人力資源整體結構

答：企業人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構：年齡結構、性別結構、知識結構、專業結構，以及生理心理素質結構。企業人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。

（1）年齡結構合理化。年齡結構是指企業人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關系。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發展的動態平衡之中。合理的年齡結構，有利于發揮老、中、青三個年齡階段上員工的各自優勢，取得較佳的協助增效與合成效果。（2）性別結構合理化。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關系。性別結構的合理化，有利于充分地發揮不同性別的員工從事體力和腦力勞動方面的優勢，使不同性別的員工適才適所、人盡其才、各盡所能。

（3）知識結構合理化。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水平（如一般初級、中級、高級、尖端知識）的員工構成方式和比例關系。知識結構合理化是要保證企業人力資源中具有不同文化和專業知識水平的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業生產經營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標準是：企業中具有不同文化和專業知識水平的員工，按高、中、低是三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

（4）專業結構合理化。專業結構是指企業人力資源中具有不同類型專業技能的員工構成方式和比例關系。現代企業中，由于生產任務繁重，技術、工藝復雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產、技術、經營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質和特點的工作。為了實現企業的生產經營目標，需要將企業中具有不同專業技能的員工按一定比例進行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協助，密切配合，共同努力，從而發揮出其最大的整體效能。

（5）生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關系。生理心理素質結構的合理化就是使具有不同生理心理素質的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協調一致，將員工之間因性格、氣質、興趣、愛好、品德等可能產生的 沖突和摩擦，減少到最低限度，聚積具有不同能力特質和技術特長的員工，揚長避短，優勢互補，協調優化，從而更好地發揮團隊的集體力。

2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)【參考答案】

答：(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。(2分)(2)說明面談的目的、步驟和時間。(2分)(3)討論每項工作目標考評結果。(2分)(4)分析成功和失敗的原因。(2分)(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。(2分)(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。(2分)(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。(2分)(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(2分)

3．簡述企業崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)【參考答案】

答：企業崗位分類的主要步驟有四個方面：

(1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。(3分)(2)崗位的縱向分類，即根據每個崗位的繁簡難易程度，責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(3分)(3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。(3分)(4)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。(3分)崗位縱向分級的步驟：

(1)按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。(2分)(2)統一崗等。(2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)題目1．某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。

請結合本案例，回答以下問題：(1)設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設計管理幅度有哪幾種方法?(9分)【參考答案】 1． 答：

(1)企業組織的管理層次設計可以按以下步驟和方法進行： ①按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次。(2分)②有效的管理幅度與管理層次成反比。(2分)③選擇具體的管理層次。(2分)④對個別管理層次做出調整。(2分)(2)管理幅度的主要影響因素包括：工作的性質、人員素質狀況、管理業務標準化程度、授權的程度、管理信息系統的先進程度。

設計管理幅度時應采用兩種方法：經驗統計法和變量測評法。(9分)

題目2．某大型超市人力資源部正在進行總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6分)【參考答案】

2． 答：(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全的配套措施包括： ①企業全員培訓文化的培育。(1分)②企業全員培訓環境的營造。(1分)③企業培訓師資隊伍的建設。(2分)④企業培訓課程的開發與管理。(2分)⑤企業員工培訓成果的跟進。(2分)⑥全員員工培訓檔案的管理。(2分)⑦員工培訓激勵機制的確立。(2分)(2)在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：一是全面實行目標管理責任制，全面實行數字化管理，對重視培訓并實現目標責任的給予獎勵，對長期不重視培訓和人力資源開發，造成企業人員素質和經濟效益滑坡的企業領導者，給予崗位調整。二是對員工實行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓機制，實現培訓與使用相一致，使用與結合相一致．使用與晉升、薪酬相協調。(6分)

題目3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。”經過審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書．認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規定，再次與郭某解除勞動合同。

郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續與郭某履行勞動合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例進行全面的剖析。(18分)3． 【參考答案】

答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。第六條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫療期內A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8分)仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A公司應繼續與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。(2分)(以上答案僅供參考)

第四篇：2018年5月人力資源管理師一級專業技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題及答案

簡答題：

一、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件? 參考答案：

1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人

2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。

4、起訴的時間，必須實在《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》規定的時效期內，否則法院不予辦理。

5、起訴必須向有管轄權的法院提出。

二、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面? 參考答案：

設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在績效體系設計和考評體系設計的相關工作中。

(1)指標的創建和量化

(2)平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定(3)平衡計分卡各指標的權重如何設置。(4)平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。(5)如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系(6)如何實現組織考評與個體考評的銜接。考查內容：第四章

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：

A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下： 業務組合：業務單一或者高度相關;戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制;業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理;人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制;管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。

(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點?(10分)參考答案：

控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區;通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源;通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險;控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任;母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。

(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些?(4分)參考答案：

醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作(關系)企業的素質。

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：

招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。

甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據人才甄選標準對應聘者進行篩選;進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(P164)參考答案：

1.招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。

3.未能對面試小組進行正確的培訓。4.未能對面試小組進行協調和整合。

5.未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6.在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定? 參考答案：

《勞動合同法》對約定服務期的規定(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

(2)勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

(3)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(4)用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(5)勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定

(6)用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

(7)勞動者違反《勞動合同法》第39條之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

考查內容：第六章

3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為其一周的培訓,經過一段時間后發現培訓并沒有在實際工作中產生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)參考答案： 5W1H法的步驟：

(1)從6個角度檢查提問，分別是why what who when where how;(2)將發現的疑點、難點列出;(3)討論分析，尋找改進措施。5W1H法提問：

Why：為什么效果不好，為什么在實際工作中未產生作用;What：培訓效果好的條件是什么，培訓了哪些課程，培訓的目的是什么，培訓的要素有哪些;Who：誰是培訓對象，誰是培訓師資;When：什么時候開展的培訓，什么時候做的培訓效果評估;Where：在什么地方做的培訓;How：怎么做的培訓;

4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。

該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)參考答案：

研發部的薪酬體系存在的問題有：

(1)薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理;(2)薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。

(3)除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。

(4)研發工資按照工作時間計算不合理。

(5)研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。

(6)研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發計時工資標準，突出研發工作的重要性。

(7)計提浮動薪酬的標準不合理。

第五篇：2016年11月人力資源管理師二級專業技能考試真題及答案11

2016年11月人力資源管理師二級專業技能考試真題

一、簡答題

一、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？16分 P166

1、構建選拔性素質模型；

2、設計結構化面試提綱；

3、制定評分標準及等級評分表；

4、培訓機構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；

5、結構化面試及評分；

6、決策。

二、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？14分 P217

1、根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；

2、根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；

3、工作任務和所需技能的確認；

a．反復觀察員工的工作過程

b．與有經驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認

c．向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規范的操作程序等。

4、為該工作坊為制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標。

三、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。16分 P482

個體調整：

1、薪酬等級調整；

2、薪酬標準檔次調整：“技變”晉檔 “學變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”晉檔

整體調整：

1、定期普遍調整薪酬標準；

2、根據業績決定加薪幅度

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

一、某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。

請結合本案例回答以下問題：

（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）

（2）公司對現有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）

1、組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。

2、盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

3、為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。

二、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）

目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。

a．確定戰略的總目標和分目標——企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。

b．進行業務價值樹的決策分析——業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。

c．各項業務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。

（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”

王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：

1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；

2、退還風險抵押金3000元；

3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；

4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；

5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。

調查事實如下：

1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。

2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。

3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。

請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。

答：本案例是王先生和甲公司因為簽訂《直接業務員聘任合同》進而產生的圍繞工資、提成款、風險抵押金、社會保險等方面的爭議。根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》等相關法律，結合題干作如下分析。

勞動爭議仲裁一般分為申請、受理、受理審查、處理等環節。勞動爭議仲裁機構收到仲裁申請后，要開始啟動審查程序，重點審查申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議、本爭議仲裁委員會是否有受理資格等項目。根據題干內容，可以明顯看出本題所述爭議，不屬于勞動爭議范疇、仲裁機構可以不予受理。

第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。

第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。

第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。

第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。

第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。

綜上，決定不予受理。