第一篇：薪酬體系的導向作用

薪酬體系的導向作用

一家企業(yè)的薪酬體系代表了企業(yè)對人力資源的看法，因為從根本上講，哪些崗位員工薪酬的高低直接反映的是本企業(yè)對此類員工的重視程度。一般說來，薪酬結(jié)構由工資、獎金、津貼和福利等四部分構成。而在這四個構成部分中，究竟受哪些要素影響，體現(xiàn)的就是企業(yè)薪酬體系的導向作用。曾有一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和一幫老員工的共同努力下，取得了快速發(fā)展。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，老員工越來越跟不上企業(yè)的步伐，于是，企業(yè)開始從外部“招兵買馬”，吸引人才。吸引人才相對來說來薪酬的要求較高，而原來老員工薪酬水平相對較低。如果不考慮新員工要求，人才引進不來；而答應新員工要求，又會得罪老員工，引起老員工的不滿。為此，該企業(yè)只好采取薪酬雙軌制，“老人老辦法，新人新辦法”。對員工實行“一人一策”，采用“打補丁”的方式來完善薪酬體系，于是薪酬體系越來越復雜，并且出現(xiàn)“同樣崗位新員工的薪酬高于老員工，今年引進的員工的薪酬高于去年引進的員工”的現(xiàn)象。新老員工之間、新員工和新員工之間的矛盾和沖突也日益尖銳，搞得公司領導左右為難：不進人企業(yè)難以發(fā)展，引進人帶來沖突；本來想找人來幫忙，結(jié)果越幫越忙，領導要用更多的精力來協(xié)調(diào)員工之間的不平衡心理。

以上企業(yè)存在的“新人新辦法、老人老辦法”的薪酬政策明顯違反了薪酬體系的公平性原則。薪酬的導向和原則應該對所有的員工一視同仁。公司應該在薪酬體系的設計中，體現(xiàn)新老員工的各種具體情況，給予新老員工的工資差異明確的說法。其實，老員工不平衡心理產(chǎn)生的根本原因在于認為自己在該企業(yè)工作時間長，為企業(yè)的貢獻大，報酬理所當然的應該高一些；新員工則認為自己的學歷高或者技術好，市場上就是這個價格，并且離開原來的單位付出了一定的代價，拿高一點的薪酬是合情合理的，如果連這點都不能滿足，自己也沒有必要到這個公司了。

我們知道，企業(yè)中哪些崗位的薪酬高哪些崗位的薪酬低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點方向及各種因素的平衡，也就是薪酬的導向。在薪酬的計價要素里，業(yè)績、能力、工齡、學歷、職位等等，總得有個優(yōu)先順序。不同企業(yè)強調(diào)不同方面。另一方面，這些薪酬決定要素也不是完全彼此獨立的，是相互聯(lián)系和影響的，如能力和業(yè)績基本成正相關性，學歷是能力高低的必要條件，特別是在技術型企業(yè)中。上述企業(yè)的薪酬體系要實現(xiàn)新老員工的公平感，解決之道就是進行統(tǒng)一標準的薪酬體系設計。把薪酬的重點體現(xiàn)在諸如業(yè)績、能力、工齡、學歷或職位等等要素中，同時要搞好新舊薪酬體系的銜接，盡量把薪酬調(diào)整過程中帶來的波動降低到最低程度。在薪酬體系中分別照顧到新老員工的利益，分別給他們薪酬差異明確的說法，不管什么員工執(zhí)行的都是統(tǒng)一標準的薪酬體系，只要條件一樣，崗位相同，報酬也一樣。使得員工認識到，員工之間薪酬的差異不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是個體差異引起的。員工之間的公平感自然就增強了，員工關系好處理了，企業(yè)的發(fā)展才會有更強的動力。當然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。實行一段時間后，再把各薪酬要素的比重進行調(diào)整，以體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，通過薪酬的導向作用實現(xiàn)人才的合理流動控制和價值高低的判斷，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。

第二篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務企業(yè)業(yè)務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現(xiàn)問題時要懂得應對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構會進一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結(jié)構素質(zhì)會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結(jié)構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：房地產(chǎn)薪酬體系

開元房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利體系

第一章 總則

第一條 本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制，各項目部、營銷部和公司業(yè)務部實行目標管理績效工資制。

第二條 職務等級工資制主要分25級職務等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。

第三條 目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風險收入”組成。第四條 崗位工資、績效工資、提成工資、風險收入和年功工資的基本含義：

1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資：系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業(yè)務員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。

4、風險收入：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標管理，針對其項目的風險性而設立的一種工資收入，它一般與項目的完成進度、質(zhì)量和銷售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條 公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。

1、動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計，而非固定額度。

2、同一職級多級數(shù)跨度：同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致，在薪酬體系設計上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強公司的團隊協(xié)作力與凝聚力。

5、職級不同，激勵力度不同。

第六條 本薪酬體系的設計原則為：本體系在設計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學性原則和針對性原則。

第七條 公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構體系”、工程技術人員“薪酬架構體系”、普通職員薪酬架構體系和銷售（業(yè)務）員“提成制薪酬架構體系”。第二章 崗位工資的確定及發(fā)放

第八條 崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟效益好壞，公司均應為員工發(fā)放基本工資。

第九條 本公司崗位工資實行“下發(fā)制”。每月按時發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式。第十條 新入公司的員工，當月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。

第十一條 公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績效工資的確定及發(fā)放 第十二條 公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司普通員工。

第十三條 公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實行“月薪制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十四條 績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪（或月薪）-（每月崗位工資+年功工資）×12]×（目標考核所得分數(shù)×100%）

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額× %（提成）

第十五條 年薪的績效工資實行標準，依據(jù)目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟效益和績效考核結(jié)果進行發(fā)放。

第十六條 高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實行“年薪制”。以或半年為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。

第十七條 中層管理人員（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第十八條 基層工作人員和普通員工實行“動態(tài)獎金制”。實行月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第十九條 銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項合同尾款付清時一次結(jié)清。第四章 年功工資的發(fā)放

第二十條 年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構成。第二十一條 年功工資，是對工資較低的新員工和長期務于本企業(yè)的員工的一種激勵和補償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條 其他津貼

1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。

2、地區(qū)補貼和出差補貼不在此列，按公司的有關規(guī)定辦理。第二十三條 年功工資的發(fā)放

1、工齡不滿１年的員工不享受此工資。

2、工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

第二十四條 年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算。第五章 職級的確定辦法

第二十五條 各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權任人員”。

第二十六條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。

1、所具有的工作經(jīng)驗，已超過該職級所需專業(yè)３年以上。

2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在該職級成績特別突出。第二十七條 有下列情形之一的，職級降低一至二級。

1、具有的工作經(jīng)驗，沒有達到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗。

2、所具有的能力，未能達到該職級的要求。

第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權任期以１年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改為支付該職位職級的薪酬。

第二十九條 由低職級職位，調(diào)任高職級職位工作，應改為支付所調(diào)任職位職級的薪酬。第三十條 由高職級職位，調(diào)任低職級職位工作，應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級。

第六章 各崗位薪酬架構體系表

第三十一條 高層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 高層管理人員

執(zhí) 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副總經(jīng)理 4

2020

600 50 3270

400 50 總經(jīng)理 2 績效工資

提成工資

風險收入

年功工資

全勤獎 其它總經(jīng)理 1 1620

300 50 1970 注：①執(zhí)行總經(jīng)理績效工資的發(fā)放，因?qū)ζ鋵嵭小澳晷轮啤保势湓滦匠晔杖胫话l(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎，績效工資由董事長或總經(jīng)理根據(jù)目標完成情況和工作業(yè)績考核由董事長或總經(jīng)理在第二年的第一個月上旬另行計發(fā)②副總經(jīng)理因?qū)嵭小鞍肽晷街啤保势淇冃ЧべY系根據(jù)其目標完成情況和季度工作業(yè)績考核情況，實行按季發(fā)放，其中4級每季發(fā)放7000元，5級每季發(fā)放6000元。

第三十二條 中層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資

月薪酬總收入 中層管理人員 經(jīng)理 6 1320 880 1272 848 180 50

副經(jīng)理 8 1224 816 9 1176 784

風險收入

年功工資

2450

全勤獎 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主辦會計 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部經(jīng)理風險收入每月600元，副經(jīng)理每月風險收入300元。第三十三條 工程技術人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 績效工資

提成工資

風險收入

年功工資

全勤獎 其它工程技術人員 助理 工程師 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中級

1320 初級 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技術工 13 1472 技術工 15 1168 1016 注：高級工程師按經(jīng)理級定級，工程師（含會計師）按副經(jīng)理級崗位定級，高級技術人員參照助理工程師定級，工程測量員和預算員按中級技術工定級起步。第三十四條 普通員工薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入 普通員工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五條 銷售（業(yè)務員）提成薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風險收入

月薪酬總收入 銷售(務員)11

15

年功工資 全勤獎 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和曠工的處理辦法 第三十六條 公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日

第三十七條 按照國家有關規(guī)定，公司員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第三十八條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第三十九條 公司員工確因身體有病經(jīng)批準可以享受帶薪休病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費等其他福利。

1、員工因病請假１天者，由本人或其家屬通知部門主管請假。

2、員工因病請假３天以上者，應向公司提供醫(yī)師證明。

3、工作不滿１年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。

第四十條 一次性病假超過１５天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)者，其日工資按本市最低工資標準發(fā)放（每月

元生活費）。

第四十一條 員工確因需要請事假者，以其當年應享有的年休假抵扣事假。員工事假超過其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其他福利費。

第四十二條 員工因事請假１天者，在當日由本人或其家屬通知主管領導請假；員工因事請假１天以上者，填寫“請假單”并由部門經(jīng)理批準。

第四十三條 員工因事請假不得超過３０天，如超過３０天需由人力資源部和有關領導研究決定是否繼續(xù)聘用。

第四十四條 每年的年休假不能累計到第二，當年未休滿者，視為自動放棄。當因業(yè)務需要而不能休假者，應由公司行政部（或人力資源部）補發(fā)加班工資。特殊情況，需由公司領導批準同意后，方可延至下一使用。

第四十五條 員工需要休假時，需提前１５天填寫“請假單”，并報送主管副總，具體休假時間要根據(jù)公司工作的安排，由部門負責人安排。

第四十六條 員工在公司工作期間結(jié)婚，享有結(jié)婚假期，結(jié)婚假期不扣發(fā)工資。

1、員工婚假需提前填寫“請假單”，經(jīng)主管副總批準。

2、婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十七條 未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。

第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。第四十九條 無故連續(xù)曠工超過三日者公司有權予以解聘。

第五十條 員工因工作加班給予加班費。本規(guī)定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實行不定時工作制，不享有加班費。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時間與費用的計算如下所示。

1、雙休日加班費計算標準為：個人月工資÷20.5×1.5÷8×實際加班小時數(shù)。

2、星期

六、日加班費用計算標準為：個人月工資÷20.5×2÷8×實際加班小時數(shù)。

3、法定節(jié)假日加班費用計算標準為：個人月工資÷20.5×3÷8×實際加班小時數(shù)。

4、公司正常上班時間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社會保險、公積金的繳納辦法

第五十一條 公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險和住房公積金。第五十二條 養(yǎng)老保險

1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險。

2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除。第五十三條 醫(yī)療保險

1、公司按國家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療保險。

2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除。

第五十四條 員工在被解聘或辭職得到批準時，交清公司所有的物品和技術資料后，只要辦理完離職手續(xù)，可將保單轉(zhuǎn)給個人，在員工離職時，如公司已預交離職后一段時間的保費，離職員在繳還這部分保費后，方可將保單轉(zhuǎn)給個人。第五十五條 員工自行離職或辭職未得到批準時，公司不退還社會保險的保單。在一定期限后保單將自行作廢。

第九章 個人所得稅的繳納辦法

第五十六條 工資收入中的個人所得稅按國家規(guī)定由公司代扣代繳。第十章 附 則

第五十七條 薪酬的薪點，本公司在適當時期，經(jīng)董事會批準后可予以調(diào)整。第五十八條 本辦法經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，修正時仍需經(jīng)過董事會批準。第五十九條 本辦法由公司行政部(或人力資源部)負責解釋。

第五篇：福利薪酬體系

4.12薪酬和福利體系

賣方建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。應答：滿足

對該部分內(nèi)容的相關承諾：

我方承諾按照本次招標要求建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。

繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險的相關證明材料：