第一篇：關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避

免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

(本文為中共四川省委組織部課題組調研成果,課題組組長為中共四川省委組織部常務副部長李佳;副組長為原中共四川省委組織部部務委員、干部一處處長,現任四川省人事廳副廳長李澤遠;成員為中共四川省委組織部干部一處副處長、考評中心主任楊程富,中共四川省委組織部干部一處調研員肖捷,中共四川省委組織部干部二處副調研員周敏,中共四川省委組織部干部一處副調研員孫龍,中共四川省委組織部人才辦干部喬興勇,中共成都市委組織部副主任科員王川。)

第二篇：改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應

在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

第三篇：選調生隊伍狀況的調查與思考

選調生隊伍狀況的調查與思考

（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

選調生制度是我國一項重要的干部人事制度,是國家、省級組織人事部門從高等學校挑選品學兼優的大學生到黨政基層工作,在實踐中接受培養,歷經磨練,積累經驗,逐步造就我們黨和國家事業接班人的重大舉措。許多選調生下基層后產生的困境,在一定程度上反映了現行選調生制度的一些弊端。為了尋求合適的解決這一現狀的途徑,筆者對浠水及周邊縣市選調生的生活、工作和思想狀況做了一個系統的調查。

一、選調生的基本情況

(一)選調生制度的由來

選調生制度的源頭可以追溯到20 世紀60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央轉發了高教部黨委《關于分配一批高等文科畢業生到縣以下基層單位工作的請示報告》,根據劉少奇關于分配一批高等學校畢業生到基層工作的指示,1965 年、1966 年兩年共安排了一萬多名高校畢業生到縣以下基層工作。至此,第一批選調生由城市(高校)走出,充實到了基層干部隊伍中。文革期間這一政策被中斷,到20 世紀80 年代,選調生制度重新恢復,選調生下基層進行鍛煉,成為我國造就社會主義建設事業接班人的重要途徑之一。

(二)浠水選調生的現狀

1995年至今，共有32選調生先后被省委組織部、市委組織部選派到浠水縣工作。其中省委組織部選調生24名，市委組織部選調生8名；目前，有3名選調生擔任縣處級干部，有10名選調生擔任鄉鎮局級干部，1人調到省環保局工作，1人調到黃岡市國資委工作，1人調到紅安傳統教育學院，1人辭職。

二、選調生在基層面臨的矛盾現狀

面對基層帶來的機遇和挑戰,選調生的心理是錯綜復雜的。他們一方面為自己身處這樣一個時代而慶幸,另一方面又對基層政治環境的現狀而感到擔憂;一方面為能盡快實現自己的抱負而高興,另一方面又為在基層如何選擇適合自己發展的道路而憂慮。在他們雄心勃勃、躍躍欲試的同時,又常常表現出種種困惑而呈現一種矛盾心態。這種矛盾心理表現在以下幾個方面。

(一)擔心下去容易上來難,前途空間有限。選調生不在乎基層的條件艱苦,只是擔心將來很難有大的前途,下去容易上來難。現在社會上流傳鄉鎮機構改革,一方

面鄉鎮機構要裁人,另一方面,選調生又不斷地進入基層,在這場博弈中,前途在何處呢? 選調生的起點低,基本上都得從科員干起。筆者了解到有3人在鄉鎮干了快12 年了,現在仍然是鄉鎮副職。發展空間有限,是他們對前途最為擔心的問題。

(二)預期與現實之間的反差形成的失落感。首先是對下基層目的和作用的失落。有3 位選調生告訴筆者:“一去基層就被分配到了黨政辦公室,主要是負責辦公室的一些日常事務。”因此,在新鮮感過后隨之而來的感覺是日常工作的瑣碎、單調和乏味,而所學的專業知識也少有派上用場的機會,不能增強實際工作能力,因而對在基層工作日漸感到迷茫。其次就是對付出與回報不相稱的失落。選調生來到基層后, 一個月800 元左右,用這種微薄的工資養活自己已屬不易,報答父母實在無從談起。而且有的鄉鎮工資沒有保障,不能按時發放。回報與長期奮斗預期之間的不對稱,導致其重大的失落。在被調查的選調生中,他們的工資水平大都在800-900 元右,他們認為這一待遇就目前來說還過得去,但就長遠來看,是低工資。

(三)進城與扎根的矛盾。調生從一開始就把基層當作終生工作的地方是很少的,不管是選調生本人還是其家庭,把下基層當作一個鍛煉階段是十分普遍的情況。在調查中的10名選調生中,有1 名選調生說她父母是極力反對她進基層工作的,認為讀完大學至少應找份像樣的工作,跳出農門才是明智之舉。有3 名選調生的父母認為到基層鍛煉,增長一些見識,回城才是最終的目的。一位女選調生

說:“在基層苦一點我并不害怕,擔心的是怕自己一輩子呆在鄉鎮,既能進城又能提升是我的首選,進鄉鎮領導班子鍛煉也可以,如果在鄉鎮呆了兩年了,既不能進城又不能提升,那就只有另謀出路了,把考研作為自己努力的方向。所以現在把握好每一個機會,機遇這東西很難說,對我來說,公務員工作是比較穩定,但也不能一輩子在鄉鎮呆下去,以后成家立業了,子女上學可是個大難題。只要有一點的機會,我都會盡力爭取走的。”他們的這些期望,應該說合乎情理,但實際能夠供給他們的機會卻是非常有限的。根據調查了解到的情況,在這近12年的時間內,選調生能夠調回縣直機關工作的不到1/ 10。從1995年到2007共招收的32選調生中,通過公開選拔等方式調離浠水縣有3人,辭職另謀出路的1 人。剛進基層的選調生們關注著前任選調生的前途,因為他們實在擔心自己的命運。

有一位選調生這樣說道:“他說以前3 年一次換屆,機會還多點,如今5 年一次換屆,人生能有幾個五年? 剛進基層時,個個風華正茂,等到提拔時,可能都老大不小了,人生也就短短數十載,還要考慮結婚生子的問題,這一切都是困難啊!進城是比較理想的。”看來,大部分選調生是不愿意一輩子呆在農村的。

(四)提拔難與升遷期望的矛盾。一名選調生說:“選調生基本都是外地人，人生地不熟,在這樣的環境下,我們很難提拔,只有那些有錢有關系者優先。可以這樣說,從政是與家庭經濟條件、家庭背景有關的。家庭條件好的有背景的選調生,會被安排得很好,要么在機關,要么做領導,會發展得很好,反正不會差。”有些選調生認為:“自己在基層雖有年齡優勢,但如果等到對基層工作非常熟悉了,年齡優勢也沒有了。指望鄉鎮里自主推薦選調生進班子的可能性實在很小,鄉鎮職能在逐步弱化。現今機構改革年年在喊,這對于原本就不樂觀的環境更是雪上加霜。”

(五)理想與現實的矛盾。有知識、有理想的選調生對自己期望值過高,對社會復雜現象和工作環境認識的廣度和深度不夠,難免會有不適應的現象發生。一位女選調生說:“和預期的不太一樣,我被分在了黨政辦公室,有時候總覺得這里對我來說太沉悶,我沒有辦法去改變這一切,只能試著讓自己習慣、適應。有時候,對自己的這種選擇很是失望,有時候又很為自己驕傲”。也有一些選調生才下基層時,以為在鄉鎮鍛煉2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十幾年,和自己當初的想法大不一樣。有位選調生感慨地說道:“公務員不可不做,不可常做,但可以再做。我覺得我們的社會應該建立這樣的制度。在鄉鎮,作為一個選調生,不能呆太久了。2 年就夠了,3年還可以忍受,搞搞調研,了解農村的情況。”

三、產生矛盾的原因分析

調查結構表明,選調生的心理正處于傳統與現代、精神與物質、理想與現實的矛盾交織之中。這種矛盾心理的產生,一方面來自社會環境,另一方面來自選調生的擇業心態。

(一)選調生進入基層工作的動因

在當今利益多元化、思想意識多維度的社會,每個人的心理是不同的。選調生進基層工作的動因可歸結為以下幾點。

1.“鴕鳥避世”的就業心理。隨著高校擴招,大量的學生涌入城市人才市場,造成相對飽和的狀態。先就業后擇業成為當今大學生的主流就業觀,選調生選擇進基層是為了躲避現實的就業壓力。在調查中,40 %的選調生認為就業壓力大,工作不好找,只有選擇進基層,至少這還算是一條不錯的就業之路。

2.撈取政治資本的投機心理,即權力動機的心理。一種強烈的權力動機不僅會影響個體的自我看法,而且還會影響他的信念、思維方式和感情定向。多數選調生就是沖著誘人的預期價值而投身“選調”,把基層工作當作政治前途的跳板,是去“鍍金”的,而不是真正意義上的鍛煉。有些選調生說:“當時聽同學說公務員待遇好,有前途,再加上政策的宣傳,放棄了已找好的工作,選擇到基層工作。”

3.“學而優則仕”的官本位心理。由于公務員屬于“官”的行列,博取一份公務員的工作一般也會使大學生有種優越感和自豪感。女性選調生持這種觀點的占多數。一位女選調生這樣評價當公務員的好處:“因為公務員工作穩定,工作環境也較好,壓力也不是很大,雖然工資不是很高,但是其他津貼待遇也還算優厚,所以我當時就選擇了考公務員,再加上近年來,國家又幾次提高公務員的薪金,進而又提高了公務員的職業聲望,致使許多畢業生都產生了想加入公務員行列這種盲目從眾的就業心態。”

4.挑戰自我,尋找人生價值的切入點。“基層大有可為”、“猛將必拔于卒武,賢相必起于郡縣”。在調查中,一位選調生認為:“到基層工作可以鍛煉自己,覺得自己應該學有所用,到基層發展比到其他地方容易受到重用,能夠更容易地找到實現人生價值的用武之地。”也有一位選調生說:“我來自農村,比較關注三農發展,想更多地了解一下國家政策法規在農村的落實情況,再加上當時考研失敗,更堅定了我下基層的決心。”

(二)基層政治環境的欠佳,體制的不合理因素也是造成選調生困惑與痛苦的主要原因

1.活力不足的鄉鎮干部機制束縛選調生個人發展。目前政府上級對下級的控制還是傳統的壓力型體制。作為一級基層組織,鄉鎮政府卻沒有獨立的人事權。從選調生在基層工作近10 年來

看,在基層工作的選調生流動性不大,一般在基層工作后就很難有機會調動,有的選調生在同一工作崗位上任職時間過長,這樣不利于選調生的成長,不能全面了解農村的基本情況。有的領導對選調生的認識也有誤區。有些領導認為選調生素質高,知識豐富,一開始就對其委以重任,結果往往事與愿違;有的單位領導覺得,選調生還是學生,不堪重用,讓其做一些無關緊要的事務,令部分選調生喪失信心。因此,領導和基層政府對選調生的“高估”與“低估”,都不利于他們成長,也與培養選調生的初衷背道而馳。

2.鄉鎮政府實力不厚,落實選調生政策的力量薄弱,使選調生失去信心。基層政府限于財力、物力等一些因素的制約,執行選調生的有關政策顯得力不從心,有一定的難度。因此,采取“上有政策,下有對策”的方式對待選調生的有關政策,使選調生的各種文件規定常常不能落實。比如,符合自己專長的工作并不能獲得,所承諾的升遷目標和其他利益獎勵也未能如期而至。雖然有中央與省委的紅頭文件,但是在基層的具體操作上則受制于當地的政治和經濟條件,往往使得一些承諾最終落空。

3.官場潛規則對選調生的影響。作為最低一級政府,雖有嚴格的規章制度的制約,但一些機關干部在具體操作中卻執行不力,難免為選調生帶來一定的負面影響。人浮于事,辦事拖沓,效率低下,浮夸之風盛行,形式主義泛濫的舊政治生態環境不適合選調生成長與發展。還有,機關的公文多,會議多,形式主義多。在這樣一種環境下生活和工作,人會顯得很煩躁,覺得是在浪費青春和生命。

四、解決現實問題的對策

選調生進基層鍛煉是培養社會主義事業可靠的接班人的重要途徑,針對選調生中存在的一些問題和矛盾,應該切實采取措施予以改進和完善。

(一)主管部門應進一步明確選調生的定位。選調生主管部門在有關培養目標中,應該明確選調生下基層的發展是多方向的,一部分經過培養鍛煉進城,一部分就是培養和造就鄉鎮基層所需要的領導人才,因此,選調生選擇參與選調,應有多種價值預估和心理準備。主管部門要引導選調生摒棄“鍍金”思想,使他們明白,到基層鍛煉不是走過場,省委組織部的選調生進基層后,提拔進城的只能是其中一部分,要有扎根基層的決心與勇氣,立足于鄉鎮實現人生價值和理想。同時,對選調生的任用相關制度應進一步具體化,操作應進一步科學化。一是要設計合理、科學的考評形式和內容,盡可能地杜絕關系網的影響;二是必須在擬提升的職務中明確選調生的提升指標和指標單列。

(二)加強組織部門的領導,強化有關規定的可操作性和剛性化程度。為了使應屆優秀大學畢業生到基層真正經受培養鍛煉,應該切實加強對選調生的管理。

1.科學培養,動態管理。選調生走出校門后直接分配到鄉鎮工作,任職并不是固定不變的,為了讓他們熟悉多方面工作,對選調生一般都適時進行交流輪崗。任職也不是“金飯碗”,黨委組織部門對選調生進行考察,每年進行一次調整,對不適合繼續作為黨政領導干部培養的選調生,及時調整到更有利于他們發揮作用的工作崗位。不惟臺階,適時任用。如選調生在基層工作兩到三年后,可以打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念,大膽提拔使用選調生,并鼓勵和支持選調生參加公開選拔領導干部和競爭上崗,使他們在平等競爭中脫穎而出。當然，浠水在這一方面做得不錯，2006年鄉鎮換屆，經市委組織部同意，一次性破格提拔了4名2005屆省組選調生進鄉鎮班子。

2.建立合理的人才流動機制。對多數鄉鎮來說,由于用人機制的不暢,以及在人才的使用、選拔、培養和管理方面的不足,常常會出現“人才難求更難留”的局面。鄉鎮政府要努力營造人才成長的有利環境,做到人盡其才,才盡其用。政府應積極引入競爭激勵機制,建立人才能上能下、能進能出的暢通渠道,使人才合理流動,形成尊重人才的風氣;應進一步完善對選調生的保護機制、提升機制,減少選調生的后顧之憂,讓他們在基層健康成長,積極發揮聰明才智,為地方經濟建設、社會進步多做貢獻。

3.改善基層工作環境。主要改善物質待遇和辦公條件等硬環境。特別是在待遇方面,由于基層工作環境艱苦,選調生的待遇普遍偏低,但地方政府財力有限,如何解決這一矛盾,一是使公務員的工資按時到位,不再有拖欠工資的現象發生。再是國家可以根據具體情況,給予鄉鎮適當的財力補助,政府還可以從養老、醫療、工傷和住房公積金等方面給予選調生一定的福利待遇,使他們安心工作。

(三)選調生應加強迎接挑戰的心理準備

選調生要清醒地認識到,大眾化教育必然導致大眾化的就業,高校畢業生已不再是“象牙塔”里的天之驕子,要轉變就業觀念。高校畢業生不僅要能承受“治國平天下”的重任,更要能忍受“天

將降大任于斯人”的痛苦。選調生選擇在基層工作,對自身來說就是一個巨大的挑戰。

1.調整擇業時過高的期望值。擇業角色必須依靠不斷調整期望值來規范。一般來說,每位選調生在選調時都希望能找到一份能滿足自己需要的工作,然而受各種條件的限制,不一定每個人都能如愿以償。如果不清醒地認識到這一點,就有可能走進選調的誤區。正如文中提到的選調生在基層的各種不同的矛盾心理。因此,選調生必須根據自身條件和客觀需要,學會在競爭中及時地調整自己的期望值,學會“從我做起”、“從小事做起”,把遠大理想的實現落實到一步一個腳印的努力之中,在工作中始終保持輕松自如的心態,達到個人理想和社會需要的有機結合。

2.提高對基層鍛煉的認識。江澤民同志說過:“年輕干部的不足之處是缺乏對馬克思主義理論的系統學習,缺乏對黨的歷史和優良傳統的深入了解,大多沒有經過嚴格的黨風生活、艱苦環境和基層工作的鍛煉。” 選調生在基層干什么? 就是要真心實意地為老百姓辦實事,在實踐中不斷的發展和完善自己。一是要擺正位子講奉獻。選調生到基層后要沉下心來,撲下身子,扎扎實實為老百姓做事,要明白是在事業的發展中成就個人,而不是在個人發展中成就事業。二是面對困難不畏難。選調生到基層工作肯定會遇到很多困難,生活環境差、精神孤獨苦悶、溝通不暢等等。在艱苦的環境下如何去適應,是選調生必須要掌握的第一生存本領,也是第一工作本領。選調生正是要在基層實現自己的人生價值的。三是認清現實靠自己。隨著選調生力度的加大,在基層的選調生越來越多,問題不斷出現,組織部門關注選調生的范圍也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多從大局出發,充分發揮主觀能動性,創造條件,改善自我,提高自身素質和適應能力。（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

第四篇：努力加強和改進選調生工作

努力加強和改進選調生工作

從高等院校選調應屆優秀大學畢業生到基層接受培養和鍛煉，為領導班子和干部隊伍建設增加新血液、增添新活力、培養新骨干，是一個被實踐證明行之有效的辦法，正產生越來越深刻的影響，發揮越來越重要的作用。今后，要從加強黨的執政能力建設的戰略層面上，與時俱進地加強和改進這項工作。

一、嚴格標準要堅持。嚴把“入口關”，是做好選調生工作的基礎和前提。在整個選調工作中，必須堅持原則不動搖，堅持標準不放松，要求更嚴一些，門檻更高一些。一是特別保證有過硬的政治素質。選調生是領導班子的重要后備人選，要保證將來各級領導權牢牢掌握在忠于鄧小平理論和“三個代表”重要思想的人手中，就必須把政治標準放在首位，不能片面強調高學位，也不能一味強調院校品牌。因此，選調時要特別注重對選調對象政治素質的考察，重點選調學生黨員、院系主要學生干部。二是注重有較強的組織協調能力。選調生培養的是黨政領導人才，需要具體較強的組織協調能力和社會活動能力。高校學生黨員、學生干部因為經常參與組織一些學生活動，參加一些社會活動，在這方面有較好的鍛煉，多數在工作后能很快適應環境，組織協調能力明顯強于那些放寬條件的學生。三要注意有較好的基礎知識。選調生培養的是全面的、協調發展的黨政領導人才，除政治素質和能力要求外，還應對學業成績做出較高要求，特別對一些基礎功課要設定底線，成績應偏高一些。同時，適應新形勢的需要和辦公自動化的要求，應對外語、計算機水平作出限制，對法院等業務性較強部門的選調生還可以單獨設定條件。

二、培養方向要明確。中組部要求：“選調品學兼優的應屆大學生到基層工作，重點是培養黨政領導干部的后備人選，同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員。”明確指出了選調生的培養方向，符合干部工作和選調生工作的實際，具有較強的前瞻性和重要的指導意義，必須一以貫之地堅持。然而，在實際工作中，個別單位和部門對選調生的培養方向存有模糊認識甚至是偏差，至少有兩種表現：一是由于機關進入選調生作為機關進入的便捷渠道，往往在選調生到鄉鎮基層鍛煉一年甚至不足一年，便紛紛借、調縣以上機關；而是單位調入選調生后，僅作為一般公務員對待，缺少單獨的培養目標和措施，使選調生的培養大打折扣。由于選調生被過快、過多地充實到上級黨政機關，在一些地方事實上形成了“以縣以上機關工作人員為主、以黨政領導后備干部人選為輔”的選調生培養方向，既偏離了上級的要求，也導致了人才資源的浪費。從實踐情況和黨政干部隊伍實際看，選調生的培養方向，應在堅持中組部要求的同時，進一步突出兩個重點：一是重點培養黨政領導干部后備人選；二是提拔使用重點應為充實縣以下黨政領導班子，特別優秀的可以考慮作為黨政主要領導骨干來培養。

三、培養方式要靈活。選調生培養是一項長期任務，需要常抓不懈，還要適應新形勢、新任務的要求，注重培養方式的經常性、多樣性和針對性，并建立完善相關配套制度，使之制度化、規范化。一是加強定期培訓。要正確認識和處理選調與培訓的關系，建立選調生定期培訓制度，將對選調生的培訓列為各級干部培訓的主要班次，優先推薦安排參加各類、各層次培訓班次的，切實防止“選調時間不長、知識透支嚴重”現象的發生。二是注重基層實踐。要強化基層鍛煉、實踐成才的育人理念，保證選調生基層鍛煉的時間最低不能少于兩年，讓他們有機會了解基層，接近群眾；要堅持重心下移，使那些素質好、有發展潛力、適合從事基層領導工作的選調生鍛煉在基層，提拔在基層，沉淀在基層，保證基層領導班子建設有重組的后背骨干；要建立導師幫帶制度，由基層單位黨政副職輪流對他們進行結對幫扶，搞好傳、幫、帶，以縮短適應期；要有意識地安排選調生到條件比較艱苦的地方，交辦一些急、難、險、重的任務，提高他們應對復雜局面和處理復雜問題的能力。三是加大多崗鍛煉。從內容上，要鍛煉他們不同領域的工作技能，從機關業務擴展到社區、企業工作，從經濟領域擴展到一時性套和文化領域，使他們經受方方面面的鍛煉，成為高素質的復合型人才。從層級上，要加大上掛、下派的力度，把在基層工作的選調生派到上級機關學習，使他們了解上級宏觀決策制定和組織協調的辦法；把在機關工作具備豐富經驗的優秀選調生安排到鄉鎮擔任主要領導職務，讓他們更多地了解基層、積累經驗、增強能力。從層次上，要把高、中、低崗位鍛煉相結合，把有發展潛力的選調生派到經濟發達地區掛職鍛煉、到國內知名企業學習鍛煉、到國外接受培訓。四是嚴格考核調整。要克服“一經選調，一直為選調生”的思想，建立選調生隊伍的動態管理機制。一方面，要加強試用期考核。試用期滿，經組織考核，符合條件的才能轉正；表現一般，不能適應基層工作的，取消公務員身份，由其另行擇業。另一方面，要強化考核和經常性考察。對考察考核中反映一般、沒有發展潛力的，考核不稱職或連續兩年基本稱職的，以及有不良表現、不適應作選調生的，可保留公務員身份，及時調整出選調生隊伍。

四、使用力度要加大。當前，選調生的使用仍然是選調生工作的一個薄弱環節。解決好這個問題，首先，要營造良好的思想環境。喲啊進一步解放思想，更新觀念，破除論資排輩、求全責備的思想觀念，堅持“講臺階而不惟臺階”、“早壓擔子早成才”和“使用使最好的培養”的掛念，打破常規，不拘一格地選拔使用選調生。其次，要創造良好的成長環境。對試用期滿的選調生，要及時安排具體協管或負責某一項工作，以便他們盡快縮短適應期；考核稱職以上的，原則上都要納入后備干部庫；發展潛力大的，要及時充實到鄉鎮黨政領導班子任職，可放到常務副職或擔任黨政正職，為他們施展才華提供廣闊空間。在選調生的使用中，應特別體現“四個優先”，即在干部換屆時，優先選配選調生；職位空缺時，優先充實選調生；班子調整時，優先選配選調生；機構改革時，優先安排選調生，使他們小步快跑，加快成長步伐。第三，要拓寬使用渠道。適合從事黨政工在的，要有計劃地補充到黨政機關；適合做企事業單位領導工作的，可提拔安排到企事業單位。適合在基層工作的，要優先提拔使用；不適應在基層工作或不適合擔任領導職務的，可根據其專業特長，調整到專業技術崗位。

第五篇：關于進一步加強選調生工作的幾點思考

關于進一步加強選調生工作的幾點思考

選調生工作是按照中央抓緊培養選拔優秀年輕干部的戰略部署和要求，有目的、有組織、有計劃地從大專院校，推薦選拔優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的一項特殊任務，是新形勢下干部工作的重要組成部分。進入新的世紀，要實現黨中央的戰略部署，實施黨的建設新的偉大工程，關鍵是要繼續加強年輕干部的培養選拔工作，特別是把選調生工作當做一項極其重要而緊迫的任務抓在手上，建設一支堅持黨的基本路線，政治上堅強可靠，具有高知識層次和高素質的干部隊伍，改善干部隊伍結構，提高領導班子整體功能，從組織上保證社會主義現代化建設事業的順利進行。

一、要做好選調生工作，建設高素質干部隊伍，必須按照新形勢、新任務的要求，把綜合素質好、有培養前途的大學畢業生選調到經濟建設主戰場，從源頭上保證選調生質量

做好選調生工作，選材是基礎，選材質量好可以縮短培養周期、加快培養步伐。選材的質量不好，就會影響選調生工作的效率和效果。所以，搞好這項工作，不僅需要地方黨委要采取有針對性措施，更需要各院校的大力支持與配合，地方和校方的通力合作。

必須提高對做好選調生工作重要性的認識。幾年來，黨中央對于培養選拔優秀年輕干部工作非常重視，總是放在事關黨和國家興旺發達、繼往開來的戰略高度來考慮。江澤民同志指出：“歷史和現實都表明，一個政黨，一個國家，能不能不斷培養出優秀的領導人才，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在未來激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵就要看我們黨能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。”從大學中選調畢業生到基層培養鍛煉，是貫徹落實黨中央戰略部署的一個重要措施，各級黨委和各有關院校黨委要進一步增強政治責任感和歷史責任感，站在“三個代表”的高度，把這項工作做為一項經常性任務納入日程，突出抓好。要有超前性和預見性，注意做好平時的工作，不能在將要畢業時搞突擊。院校的組織人事部門應多觀察、多了解，注意學生在日常學習、活動中的表現，考察他們的政治傾向和政治態度，有重點地掌握一批適合選調的人選名單，防止臨時選人簡單湊數的問題。一要把選調生工作同當前人民群眾十分關注的高校畢業生就業工作緊密結合起來。每年臨近畢業的時候，從高校中直接招錄一批優秀的大學應屆畢業生進入選調生隊伍，從近幾年的實際情況來看，的確可以緩解一部分的就業壓力。二要把選調生工作與目前在我省開展的“大學生村官”、“大學生志愿服務西部”和“三支一扶”等引導高校畢業生到基層就業活動緊密結合起來。完善配套相關措施，建立健全長效機制，積極引導和鼓勵高校畢業生到基層就業。三要樹立正確的導向，教育和引導學生正確認識和看待選調生，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，有不怕艱苦，扎根基層，服務人民的志向。四要堅持優中選優，注意選調生的質量，不要只看學習成績，重點選拔那些政治素質好、思想品質優良、責任感強、有一定組織協調能力和發展潛力的優秀學生。從源頭上保證選調生的質量，為將來培養選拔工作打好基礎。

必須增強工作的計劃性，定向培養，按需分配。對于選調生的來源，省市組織部門應在本地區的院校中確定一批重點單位，賦予其培養推薦選調生的職責，交給明確的工作任務，落實選拔計劃。在確定選調生時，注意專業對口，針對不同去向推薦相應專業的畢業生。要根據將來分配去向的需要，在相關的專業里選派，保證所學的專業知識能夠在今后工作崗位上得到運用和發揮。如分配去向是農業縣份的，就應從與農業、農村經濟發展有關的專業中選派，從而保證專業對口，更好地發揮作用。要保證選調生的學歷層次，要重點選調大學本科以上學歷的學生，形成高學歷的選調生群體體，適應新形勢的需要。

必須建立科學的選人用人機制，用好的作風選人，選作風好的人。各院校在推薦選調生時，一定要嚴格按照選調生的標準和條件，按照規定的程序，把德才兼備的優秀大學畢業生推薦上來，杜絕人為因素干憂，防止在推薦選調生工作中出現不正之風，保證選調生工作健康有序進行。同時，組織部門在公開招錄時要堅持平等、公開、公正的原則，嚴把資格審查、筆試、面試、體檢、考察考核等每一道程序關，確保選調的質量。

二、要使選調生健康成長，早日成才，必須狠抓管理和培養教育工作，加強日常管理和跟蹤問效考核，提高選調生的綜合素質

年輕干部是黨和國家的未來和希望，年輕干部隊伍素質的優劣關系重大。在過去的工作中，確有一些干部的素質，尤其是思想政治素質不適應新形勢新任務的要求，有的放松世界觀的改造，作風浮漂，有的腐化變質，甚至跌入犯罪的深淵。實踐表明，年輕干部要擔當起領導重任，必須努力提高馬克思主義理論水平和思想修養水平，不斷增強為人民服務的本領，善于從政治上正確判斷形勢和把握大局，善于在復雜的條件下開展工作。在加強對年輕干部選拔任用的同時，決不能放松對他們的教育和管理。從大學里走向社會的選調生，雖然他們的文化知識層次比較高，但其政治理論素養和實踐經驗需要豐富提高，要強化教育管理，盡快筑起拒腐防變的思想防線，發現他們身上出現毛病和苗頭性問題，一定要及時提醒，及時教育和幫助，不可姑息遷就。

對于選調生工作，黨的各級組織都要明確責任，納入日程，作為黨委組織工作的主要任務之一。要根據選調生的特點，層層制定切實可行的培養教育計劃，狠抓落實，有針對性地對選調生進行培養鍛煉，積極創造條件，有計劃有意識地引導和安排他們到基層去，到廣大人民群眾中去，到改革和建設的主戰線上去經受鍛煉和考驗，使他們不斷增強群眾觀念，積累實踐經驗，提高工作能力，早日被群眾承認，被干部認可，盡快進入角色擔當重任。必須建立健全相應的規章制度，建立選調生的考核制度、思想工作匯報制度、管理制度等，形成以縣為主，市縣鄉三級齊抓共管的工作機制。對具備條件的要破格納入局級后備干部隊伍進行管理，確定培養目標、培養措施和培養人，在政治上要時刻關心，在思想上經常幫助。落實工作責任制，做到一級抓一級，一級對一級負責。

選調生的成長與進步，既需要自己的勤奮學習和刻苦鍛煉，更需要各級黨組織的嚴格管理教育和周圍同志的熱心幫助。要加大工作力度，有針對性的對他們進行培養教育，提高政策理論水平。一是要定期組織培訓。要根據新時期、新形勢和新任務的要求，經常組織他們集中統一培訓，接受系統、正規、全面的訓練，進一步豐富和提高他們的理論知識和專業知識水平，為將來走上領導崗位打好理論基礎。二是要搞好傳、幫、帶并鼓勵自學。在工作中要安排專人，負責對選調生進行傳、幫、帶，使他們在工作中少走彎路。教育他們要調整心態，立足現實，克服優越感，全身心地投入到現實工作中去。要求他們虛心學習，取長補 短，要向書本學，向身邊的同志學，向有經驗的老領導學，不斷豐富和完善自我。三是要加強思想政治教育和黨性、黨紀教育學習。增強政治鑒別力，始終保持清醒的頭腦和奮發進取的精神狀態，嚴格按照“三個代表”重要思想的要求辦事，提高對“參加革命為什么，今后當官做什么，將來走后留什么”的認識，不斷繼承和弘揚黨的優良傳統和作風。四是要不定期組織召開選調生座談會，為新老選調生之間互談體會和交流工作經驗創造條件。

要建立選調生檔案，設專人負責，實行動態管理。對選調生的基本情況、參加各種培訓情況等裝入本人檔案，實行動態管理。選調生每半年向縣委組織部門交一份工作總結或思想匯報，縣委組織部門每半年或一年要對選調生進行一次考核，并將思想工作總結和現實表現材料裝入本人檔案備查。對選調生實行動態管理，對于勝任工作的繼續培養，對不勝任本職工作和表現較差的要及時調整出選調生隊伍，保證選調生培養選拔工作健康發展。

三、在選調生的使用上，要摒棄論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，采取超常措施，大膽使用，加速選調生的成長進步

剛參加工作的選調生工作熱情高，渴望組織上多給機會、多交任務、多參加實踐鍛煉，這也是新參加工作者的普遍心理。這就需要組織上注意保護選調生的工作熱情，盡量發揮他們的長處和優勢，為他們創造良好的工作環境和氛圍，創造發揮潛能的機會，適時地交任務、壓擔子，出了問題要熱情幫助，不能潑冷水，最大限度地調動其工作的積極性。在農村鄉鎮，分配選調生任鄉鎮長助理的同時，還要安排選調生分管一些具體工作，讓他們下鄉包村，協助領導或獨立完成急、難、新任務，使他們不斷熟悉農村工作，豐富基層工作經驗，掌握群眾工作本領。

實行多崗交流，勤換崗位鍛煉。在對選調生的使用上，還應結合實際，安排他們到多崗位多環境中去工作，鍛煉提高他們對不同工作環境的適應能力，豐富他們的工作經驗。既可以在本單位不同崗位上進行輪換，也可以在地區之間、鄉鎮之間和縣鄉之間進行交流。在使用上還要有計劃、有目的地安排選調生到重要崗位上鍛煉，提前進入角色，提高他們的組織領導能力和獨立工作能力。要根據選調生的能力水平有計劃的下派到村級掛職，擔任村黨支部副書記、村委會副主任等職務，讓他們提前進入領導角色，培養鍛煉他們的配合意識、組織領導能力和獨立工作能力。讓選調生提前進班子，鍛煉提高他們的決策能力。

在對選調生加強管理和培養鍛煉的基礎上，要打破常規，大膽提拔重用。一是條件成熟的要優先提拔。經過兩年以上基層培養鍛煉、符合提職條件的，在同等條件下，要優先提拔選調生。對因職數限制沒有空位的，采取“擠、串、讓、退”等辦法，為安置已經成熟的選調生倒出位置。二是條件特別優秀的可破格提拔使用，先壓擔子，在培養中使用，在使用中培養。三是鼓勵符合條件的選調生參加公開選拔領導干部和競爭上崗工作。通過參加公開選拔工作，即是對他們個人實力的一次檢閱，又可使他們在參加公開選拔工作中得到鍛煉和提高。從前幾年的工作實踐看，由于選調生的自身優勢，他們參加公開選拔和競爭上崗的成功率較高，而且都能夠勝任工作。要充分利用好這一渠道加大對選調生的選拔，促進選調生成長進步。四是要明確任務和目標。對選調生的選拔要制定具體指標，做出硬性規定，要往前排，不僅要有選調生進鄉鎮班子，而且要有選調生進縣級班子，在更重要的崗位上發揮作用。