第一篇：關于進一步加強和改進干部考核工作的幾點思考（定稿）

關于進一步加強和改進干部考核工作的幾點思考

作者：劉連一

近年來，省市積極探索建立符合科學發展觀要求的領導班子和領導干部考核評價機制，將科學發展的要求轉化為量化的目標體系，更加注重經濟、政治、文化、社會建設和生態文明建設的協調發展，更加注重擴大考核的民主化，提高群眾的話語權，增強了考核工作的公信度，對推動科學發展起到了重要的引領作用。但由于考核工作本身的復雜性和艱巨性，干部考核評價機制還需要在實踐中進一步探索和完善。現就考核工作談幾點粗淺認識：

一、進一步改進干部考核指標的設置

考核指標具有“指揮棒”作用，只有根據領導班子和領導干部的工作職責科學設置考核指標，才能使考核評價有據可依。

要按照充分體現科學發展觀和正確政績觀的要求，科學設置考核指標。一是考核指標的設置應體現差異。要充分考慮各地的區域性質、功能定位、主導產業、現實條件等因素，分別設計不同的考核指標體系，因地制宜，分類考核,不搞一刀切。如對工業基礎較好的縣區適當提高工業經濟指標權重，對以農業為主導的縣突出對農業相關指標的考核，對第三產業發達的市內區則加強對服務業指標、城市建設等方面的考核，增強考核的針對性、可比性，有效引導不同區域實現科學發展。二是考核指標的設置應關注民生。著眼解決人民群眾最關心、最直接、最現實的實際利益問題，盡可能地把群眾就業、就學、就醫、住房、勞動保障等列入考核，通過考核促進社會事業發展，讓人民群眾的幸福感隨著經濟發展而增長。三是考核指標的設置應兼顧“人均”。與總量相比，人均指標更能反映發展的實際水平和質量，反映群眾在發展中得到實惠的多少。要善于用人均指標衡量工作，包括GDP、財政收入、財政支出、民生投入、環境容量等等，客觀反映經濟社會發展的實際成效。四是考核指標的設置應注重穩定。考核指標在一定時期內要注意保持相對穩定，確保領導班子和領導干部施政思路的持續性，發揮長期效果，杜絕短期行為。

二、進一步創新干部考核的方法

考核評價方法是保證干部考核評價結果客觀公正的手段，只有建立和運用科學的干部考核評價方法，才能防止和克服考核失真、失實。

要以考準考實干部政績、推進工作落實和發現問題為目的，不斷創新干部考核評價方法。一是考核過程透明化。要以擴大知情權為重點，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度。積極探索干部考核評價結果反饋與公開的有效形式，做到既向領導班子和領導干部本人反饋，也采取適當方式向干部群眾反饋；健全談心談話制度，通過平時談話、考察談話和任職談話等多種形式，把考核中了解到的有關情況向領導班子和領導干部進行反饋，及時激勵和提醒；試行在領導班子內部通報考核評價結果，促進班子成員之間的相互了解和監督；探索建立實績公開、公示、公議制度，深入了解領導干部在群眾中的公認度。二是評價主體多元化。注重公論是考核評價干部的一條重要原則，體現這一原則的有效途徑就是擴大評價主體，提高群眾的參與度。不僅要有“下對上”的評價，而且還應有“上對下”的評價，同級之間的評價，服務對象、管理對象的社會化評價，這樣才能形成全方位的評價，全面真實地反映領導班子和領導干部的政績。應有效推廣民意調查，健全和完善黨政領導班子和領導干部的群眾滿意度測評體系，選取群眾看得見、摸得著、關注度高、感受度強的內容，設置具體、形象、直觀的調查項目，充分吸收知情度高、關聯度強的黨代表、人大代表、政協委員、企業經營者和基層群眾深度參與民意調查，同時，還可以綜合運用入戶調查、社區征詢、電話調查、網絡調查等方式，廣泛收集社情民意，著重了解群眾對本地區、本部門科學發展成果的切身感受，以及對黨政領導班子和領導干部工作作風、履行職責、依法辦事能力等方面的滿意程度，不斷提高考核公信度。三是考評方法靈活化。把年度考核工作與其他工作有機結合，如與加強重點工程項目和重點工作的跟蹤考察結合起來，與聽取紀檢監察部門的意見和巡視組巡視結合起來，與干部選拔任用“一報告兩評議”工作結合起來。同時，還注重與上一年度考核情況進行比較，發現領導班子和領導干部存在的突出問題。使定期考核、平時考核與任前考察等相互補充印證，全面了解干部的真實情況。四是考核手段現代化。運用現代信息技術，健全干部考核考察數據庫，把干部任職、換屆和屆中考察考核等信息記錄在案，使考評結果更加真實，更有運用價值。

三、進一步加大干部考核結果的運用

干部考評結果的運用，是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，只有正確運用考評結果，才能解決考評結果與干部使用脫節的問題，真正發揮干部考核的導向作用。

要運用好考評結果，關鍵是建立以考評結果為基礎的升降獎懲機制。經考評確屬德才兼備、實績突出、群眾公認的，要委以重任；經考評認定績效一般的，要予以教育引導，屬于知識欠缺的可以安排培訓學習，屬于經驗不足的可以安排輪崗鍛煉；經考評認定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調整；對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業和人民生命財產帶來重大損失的，要依法依規進行處罰。只有將考核的結果和官員的獎與罰、貶與升密切聯系起來，才能讓干部對考核真正重視起來，才能讓考核的目的落到實處，才能真正把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來。

（作者系中共石家莊市井陘礦區委常委、組織部長）

第二篇：如何進一步加強和改進考核工作

按照科學發展觀和正確政績觀的要求如何進一步加強和改進考核工作黨的十六屆三中全會提出了領導干部要樹立科學發展觀和正確政績觀的要求。貫徹好、落實好、實現好中央要求，組織部門責任重大。這就給組織工作，特別是干部實績考核工作提出了新的課題。為此，我們的實績考核工作，就要努力在完善干部考核評價體系，創新考核方法上下功夫，逐步建立起一套科

學的干部考核評價機制，從而為領導干部自覺樹立和落實科學發展觀和正確政績觀提供制度保證。

一、堅持用“全面的觀點”看政績，建立和完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的政績考核評價體系，是進一步加強和改進考核工作的前提考核，目標是載體，是導向，因此，必須首先在改進和完善目標體系方面下功夫，建立一套體現科學發展觀和正確政績觀內在要求的、體現“全面發展”的考核評價體系。所謂全面，就是正確的政績必須體現在推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設各個方面，符合人民群眾的根本利益。這就要求我們的政績考核評價體系，一是在整個目標體系的設置上，要全面反映經濟、社會和人的全面發展情況，涵蓋一個地方、一個部門全年工作的重點，既考核物質文明建設方面的成果，又考核精神文明、政治文明建設方面的成果，三個文明一起抓，三個成果一起要，避免倚輕倚重，顧此失彼。二是在經濟指標的設置上，要既重視反映經濟發展增長的指標，如地區生產總值增速、固定資產投資增速、工業增加值增速等指標，又重視反映發展質量和結構的指標，如企業上繳稅金，財政收入等指標，實現速度與效益的雙贏，確保經濟又快又好發展。三是在目標值的確定上，要堅持先進性與可行性相結合的原則，體現“量力而行”的指導思想。目標值既不能定的太低，失去其應有的激勵作用，使干部的積極性、創造性得不到有效發揮。也不能定的過高，讓被考核對象望而生畏，失去努力的信心和勇氣。要把握“跳一跳摸得著”這樣一個基本尺度，讓被考核對象經過努力完全可以達到，最大限度地激發出干部工作的潛能，進而促進工作的全面落實。四是在評價標準上，要堅持“三重”原則。首先，重實干。看數字，但不唯數字。通過數字衡量政績的同時，側重其看為群眾辦了哪些大事實事，解決了哪些實際困難，群眾得到了哪些實惠。其次，重潛績。在看修了多少路、上了多少項目、產值增長了多少個百分點等眼前發展水平和成果的同時，更注重看潛績，看基礎性工作做的實不實，看環境和資源保護利用水平高不高，看長遠發展潛力大不大。第三，重公論。對大多數群眾不認可、不贊成、不擁護的所謂的“形象工程”等，不能認定為實績，同時還要進行責任追究。

二、堅持用“實踐的觀點”看政績，研究和探索體現科學發展觀和正確政績觀要求的平時考核法，是進一步加強和改進考核工作的關鍵政績必須是腳踏實地干出來的，政績必須經得起實踐的檢驗。個別干部之所以政績觀出現了偏差，熱衷于做假事，假作事，形式主義嚴重，很重要的一點就是因為對干部日常工作動機和工作過程的監督與考核力度不夠。以往的考核，大都以每年的一次性集中考核為主要形式，這種“平時不算帳，年終算總帳”的靜態考核法雖簡單易行，但由于考核時間緊、任務重，不可能拿出大量時間來去核實目標，去驗證干部政績的真與假，虛與實，因此，給個別沒有真本事、善于做秀的干部提供了可乘之機，用一些虛假政績來應付考核，投機取巧，騙取榮譽。為有效防止個別干部平時工作不努力，年終考核時作“手腳”，就要求我們進一步研究探索加大平時考核力度的方式方法，從只注重結果轉變為結果與過程并重。通過考核干部取得政績的過程和動機，看工作中是腳踏實地、真抓實干，還是弄虛作假、玩“數字游戲”；看是否真的為群眾謀利益、辦實事，還是為了個人撈好處、早升遷，急功近利，搞轟動效應。從而引導領導干部真正撲下身子來解決一些實際問題，踏踏實實地為老百姓干一些大事，實事，創造出經得起實踐檢驗、群眾滿意的政績。加大平時考核力度，重點是落實好“四制”。一是實績備案制。要求被考核對象將自己每天的工作計劃、采取的措施、完成結果以及存在問題等，認真、詳實地記錄下來，于每季度末報考核部門存檔備案，作為年終評價其工作實績的重要依據。二是聯席會制。定期召開由組織、督查、紀檢、信訪、審計、公、檢、法等有關部門參加的聯席會議，相互通報一定時間以來了解和掌握的有關干部工作、學習、生活情況以及存在的問題等，使考核部門更多地掌握干部日常情況。三是分組巡視制。將被考核單位劃分成若干個小組，每個小組選派2－3名巡視員，主要職責是對組內所有班子及領導干部的日常工作、學習、生活等進行監控，并參與組內干部的年終考核工作。由于巡視員對組內干部平時的情況了解的比較多，同時參與年終考核，可以大大提高考核結果的客觀性、公正性和準確性。四是階段考核制。對年內某個時間就產生結果的目標以及一個地區、一個部門階段性重大工作部署，則根據完成時限要求，一有結果，便及時進行實

第三篇：加強和改進干部監督工作的思考

加強和改進干部監督工作的思考

加強干部監督工作是事關黨的建設和國家政權建設的一個

重大問題，是建設高素質干部隊伍的一個重要環節，是關心、愛護干部有效措施。如何順應新形勢做好干部監督工作，必須不斷拓寬思路、創新方法、完善機制，以增強干部監督工作的實效性。

一、突出監督重點，抓好“三個關鍵”

一是突出關鍵人。即從監督對象上來說，要盯緊重要崗位，盯緊“一把手”。一把手是領導班子中居于首要地位的主要負責人，如果對一把手的權力運用過程缺乏必要的監督，勢必會導致權力失衡、決策失誤和行為失控，給工作帶來損失，給事業造成危害。對一把手的監督要貫穿始終，著力任前、任中、離任“三階段”。要實行“關口”前移，加大任前監督力度，把好領導干部的人口關，從源頭上杜絕用人上的腐敗。要加強跟蹤考察，加大任中監督的力度，對領導干部任職過程中的思想品德、群眾威信、領導能力、工作業績要進行全面的了解和掌握。要嚴把住出口，加大離任監督的力度，要認真實行干部離任審計制，防止一些領導干部在離任前“大撈一把”的現象發生。

二是突出關鍵事。即從監督內容上來說，要盯緊“重要決策”。重要決策是指重要的工程項目，重要的外事活動，國內重要的公務活動，重要的人事安排。在這方面要對領導干部重大決策權的運用過程實施有效監控，制定實施細則，包括違規后的相應處罰措施，杜絕違規操作后無人制約的現象。

三是突出關鍵時間。即從監督時間上要盯緊“重要時間”。如領導干部婚喪喜慶、職務升遷調動、逢年過節，還有所謂“59歲

現象”，即少數領導干部不能“慎獨”“慎終”，保持晚節，以及領導干部所謂“八小時之外”的“生活圈”、“社交圈”、“親屬圈”，都要作為一個重要方面予以監督。

二、構建監督網絡，做到“三個結合”

一是要把自上而下的監督和自下而上的監督結合起來。前者是指以權力制約權力，以組織的力量制約權力的濫用。后者是指要擴大人民群眾在干部監督工作中的知情權和參與權，對重大事項、敏感問題和熱點問題都要開辟群眾監督的渠道，增強工作的透明度。

二是要把領導班子內部監督和外部監督結合起來。搞好領導

班子內部監督，一方面要堅持和完善民主集中制，實行集體領導，凡屬重大問題必須經過集體討論，另一方面要健全黨內民主生活制度，領導班子要開好民主生活會和切實保障黨員民主權利。搞好領導班子外部監督，要求應充分發揮紀檢、監察、審計、司法等部門的制約作用，各監督部門要互通情報，形成既有明確分工，各有側重，又有強大合力的干部監督運行機制。還要充分發揮人大、政協、民主黨派、無黨派民主人士以及社會輿論的監督作用。

三是要把教育和懲治結合起來。建設高素質的干部隊伍，教

育是基礎，教育工作做的好，領導干部的精神境界提高了，思想防線牢固了，許多問題就可以防患于未然。但是，對于真正“倒下去”的領導干部，就要堅決地查處。懲治腐敗必須旗幟鮮明，態度堅決，決不能心慈手軟，該怎么處理就怎么處理，決不允許黨內有腐敗分子的藏身之地。

三、落實制度，完善干部監督工作長效機制

一是完善組織監督管理機制，強化組織監督。要堅持德才兼

備標準，積極推行公開選拔和競爭上崗，把那些政治素質好、業務能力強、發展潛力大的年輕干部選拔出來。要堅持談心談話制度，結合班子考察、日常檢查及考核、任前談話等機會，和有關干部進行談心談話，從思想上不斷提高認識。并認真記錄好《干部談話情況統計表》，定期進行檢查。要建立領導干部預警教育制度。定期對領導班子和領導干部的情況尤其是思想政治素質狀況進行分析研究，有針對性地加強思想政治工作，對那些群眾反映較大的干部進行重點談話誡勉，力爭問題解決在萌芽狀態。

二是提高思想認識，開展自我監督。要建立領導干部重大事

項報告制度。嚴格事前請示的答復口徑、格式，強調報告內容和報告程序，對領導干部建房、購房、因私出國（境）、子女配偶調入本單位任職等重大問題確立明確的標準，并要求領導干部嚴格按照制度，對規定上報的重大問題及時報告。要給新上崗領導干部寄送《誡勉書》，并要求他們常讀、常想，切實樹立正確的權力觀、地位觀、政績觀，為人民掌好權、用好權。要求各級干部結合自我鑒定，定期自覺思考自己工作、生活等各方面的表現，并對自己做出正確的評價，努力改正存在的缺點和不足。

三是健全領導班子內部相互監督機制，實行權力制約。一是

堅持和完善民主集中制，做到集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定。凡屬重大決策必須經集體討論，不得由個人或少數人擅作主張。二是嚴格黨內民主生活。堅持會前過堂、會中參與、會后督查等有效措施，提高領導班子民主生活會質量。三是保障黨員的民主權利。為黨員正確行使民主權利創造條件，著力營造積極向上的民主氛圍。

四是建立群眾參與機制，加強群眾監督。建立健全群眾監督

制度，擴大群眾參與干部監督管理工作的范圍。要嚴格落實干部選拔任用的民主推薦制度，在干部考察、任前公示、考核評議等多個方面，通過媒體等多種渠道，“全天候”接受群眾的意見和監督，做到凡未按程序進行民主推薦，組織部門一律不予考察，黨組織一律不予討論和審批。要堅持干部監督員制度，通過發放反饋表格、定期聯系等方式，廣泛聽取干部監督員的意見和建議，及時了解和掌握干部隊伍中存在的突出問題，以便更好地識別干部、使用干部，有針對性地加強對領導干部和干部選拔任用工作的監督管理。要積極實行黨員干部“雙重監督”，廣泛開展“在職黨員進社區”活動，要求所有在職黨員干部到居住地黨組織報到，并嚴格按照“三個一”的要求積極參與社區建設，確保黨員干部“八小時內”和“八小時外”全面接受組織監督。

五是建立橫向聯動機制，形成監督合力。加強與相關監督管

理部門的協調和溝通，力求形成合力，共同參與干部的監督管理，產生監督管理的疊加效應。建立與執紀執法部門的聯系通報制度。對擬提拔的干部事前征求紀檢監察部門意見，每月由紀委向組織部提供全市股級以上干部的群眾信訪舉報情況，及時掌握干部隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題，并及時研究針對性的防范措施。加強對領導干部進行任期審計和離任審計，建立經濟責任審計工作聯席會議制度。要把審計結果作為對領導干部在任期屆滿時或者在任期內調任、考核、使用、獎懲的重要依據。同時，支持人大做好對政府組成人員的述職、評議工作，強化人大對“一府兩院”工作的監督。

第四篇：關于改進干部民主推薦工作的若干思考

關于改進干部民主推薦工作的若干思考

民主推薦是干部選拔任用的一道十分重要程序，是選好人用好人的關鍵環節。最近中共中央頒布的《XX-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》和中共廣東省委頒布的《關于貫徹〈XX-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要〉的實施意見》再次把進一步完善民主推薦制度作為深化干部人事改革的一項重要內容，明確提出要“改進民主推薦的方法，增強民主推薦的真實性和科學性”。我作為一名基層組工干部，在工作實踐中深深體會到現行干部民主推薦制度還存在不少弊端，亟待改進和完善。

一、現行干部民主推薦制度存在的弊端

1、單位“一把手”的主觀干預影響推薦結果的公平性。其實，就一個空缺崗位，單位“一把手”乃至整個班子有較為統一共識的人選，這是十分常見的，也無可厚非。但問題是，有些單位的“一把手”對此過度干預，帶來了負面影響。他們往往會通過各種方式早早就在干部群眾中制造輿論或散布消息，說某某同志是“組織意圖人選”，導致民主推薦還未開始，單位上下已經議論紛紛、“滿城風雨”。這些做法不但導致民主推薦結果失真，而且打擊了干部群眾參與民主推薦的積極性，他們認為上級已有內定人選，推薦只不過是一種形式而已，民主推薦已經失去了本來應有的民主意 義，從而使干部選拔任用的公信度大打折扣。

2、參加推薦范圍人員的固板劃一影響推薦結果的合理性。《干部任用條例》明確了參加推薦人員的范圍，對哪些人應該參加民主推薦，已經有了明確規定。但是，這種固定劃一的規定是不科學的。在現實中，有些了解情況的人沒有列入應參加范圍，有些不了解情況的人卻在參加范圍之列。比如說，民主推薦一名鎮領導班子成員，按規定參加推薦的人員一般為鎮政府中層以上干部、村支部書記、鎮直機關單位負責人等，盡管范圍較廣，但現實是，相當部分的鎮直機關單位負責人對鎮干部情況并不了解，而對鎮干部情況比較了解的絕大部分普通鎮干部卻沒有機會參加，這就不可避免地出現一些隨意票、盲目票，影響推薦結果的準確性和科學性。

3、難以杜絕的各種“拉票”行為影響推薦結果的準確性。盡管明確禁止在民主推薦中出現各種“拉票”行為，對查實的“拉票”行為有非常嚴厲的處罰措施。但隨著社會的發展、科技的進步，“拉票”的方式靈活多樣，要查實十分困難，因此難以杜絕也不可能杜絕各種“拉票”行為。民主推薦開展之前，有些當事人觸覺異常敏感，馬上開始“拉票”。常見的一是通過打電話拉票；二是利用關系人互相托請拉票；三是請吃送禮或給好處等方式進行“拉票”。“拉票”行為會使推薦結果受到不同程度的影響，準確性大打折扣，導致個別綜合素質不高的人憑借“拉票”的本事在民主推薦中奪取較高的票數。

4、民主推薦寫票環境的不寬松影響推薦結果的公正性。民主推薦寫票環境的不寬松主要表現在三個方面：一是座位安排不寬松。很多地方在民主推薦大會上，與會人員“濟濟一堂”，沒有間隔距離，有些人未免會有思想顧慮，擔心寫票時旁人看見，出于自我保護的需要，在填寫推薦票時草草了事，或違心填寫上級領導“內定”的人選。二是票式設計不寬松。當前的民主推薦票一般的設計都是在推薦票上填寫被推薦人的名字，這種設計容易引起一些人的顧慮，擔心自己寫票的字跡會被工作人員外泄，造成麻煩。為了明哲保身，“無可奈何”地投下了違心的一票。三是寫票時間不寬松。很多民主推薦要求會上當場投票，由于推薦時間安排過于緊湊，有時給人感覺簡直就是“突然襲擊”，使參加者缺乏思考和醞釀，甚至弄得手忙腳亂，最終匆匆了事。由于寫票環境的不寬松，就無法保證推薦結果的公正，這樣的推薦結果是無法反映真實民意的。

5、個別談話推薦環節的增加影響推薦結果的真實性。《干部任用條例》明確規定“民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦”，但在實踐中證明，個別談話推薦也有一些弊端：一是個別談話推薦的結果未必真實。有些參會人員心儀人選與“領導意圖”有出入，那么他在投票推薦中可能就 會按照自己的意愿去選擇，但到個別談話推薦時，卻又擔心工作人員保密工作不到家，心里有所顧忌，可能會違心地把票投給“領導意圖”人選。在這種情況下，談話推薦的結果就未必真實，未能反映真實的群眾意愿。二是個別談話推薦有多此一舉之嫌。有些人認為，會議無記名投票推薦已經代表了他們的真實意愿，再進行談話推薦已經沒有什么意義。而且談話推薦要耗費一定的時間，一些人對此頗有微詞。

二、大膽改進，努力克服干部民主推薦中的種種弊端

上述的民主推薦存在的種種弊端應引起我們的高度重視，采取有力措施加以解決。否則，勢必影響干部選拔任用的科學性，影響選人用人的公信度。如何解決呢？我認為應采取以下措施：

1、科學界定參會人員范圍，增強民主推薦人員的合理性。按照知情度、關聯度和廣泛性、代表性原則，合理確定參加民主推薦的人員范圍。如在鄉鎮開展民主推薦時，參會的除了村支書及鎮直機關單位負責人外，還應包括全體鎮政府干部職工，因為他們朝夕相處，相互之間比較了解。而在一些職能部門開展民主推薦時，參會人員應為單位的全體干部職工、下屬單位負責人和部分服務對象代表，這不僅可以充分體現民意，而且對干部是一個鞭策，使他們能干凈干事、廉潔從政。

2、改革推薦票式的設計，增強民主推薦寫票的民主性。為徹底打消一些人的擔心和疑慮，有必要改革現有的民主推薦票式設計。改變過去將被推薦人的名字寫到空白的推薦票上的做法，將符合條件的干部名單一一列出，將其名字按姓氏筆劃為序印在推薦票上，讓參加推薦者以畫符號的方式選擇，以增進推薦的民主。個別單位如果符合條件的人數太多，可根據實際情況沿用原有模式。

3、創造寬松的投票環境，增強參會人員推薦的自主性。在場地環境上，應選擇寬敞的會議室，并實行單人單桌，確保有一定的間距，達不到上述條件的，則采取統一發票、分散填寫的辦法，讓與會人員自由選擇地方填寫，如辦公室；在填寫時間上，應給予與會者充分的時間去思考醞釀，比如按參加人數的多少確定一個合適的時間，切忌草草了事。

4、改進個別談話推薦方式，增強民主推薦方式的科學性。今后，不再把個別談話推薦作為民主推薦的必經程序，可以視推薦職位數而定。如在換屆時，推薦的職位數較多，可視實際情況進行個別談話推薦，以便了解推薦人對被推薦人的任職意向，為下一步確定擬任人選的定崗打下基礎。平時屆中個別的干部提拔調整則不必搞個別談話推薦。

5、探索競爭性推薦方式，增強民主推薦職位的競爭性。競爭是發展的動力，在民主推薦中也應引入競爭機制，可推行二次競爭推薦。第一次推薦實行差額推薦，推薦人數為擬提拔人數的2倍。會上，工作組當場統計投票結果。緊接著，進行第二次推薦。會上，先對第一次民主推薦情況進行適當說明，并公布初步人選，然后讓有關人選上臺演講，再進行二次投票推薦。此次推薦后，最終入圍的干部可確定為考察對象。經過二次競爭推薦的結果將更加令人信服、更加公正。

6、嚴明推薦工作紀律，增強民主推薦工作的嚴肅性。一要發揮制度約束的作用。出臺具體細則或制度，嚴禁“拉票”，一旦發現拉票行為，經調查核實后，將給予嚴肅處理：干部拉票的，取消其考察提拔資格；替他人“拉票”及“一把手”違規拉票的，進行誡勉談話，情節嚴重且造成惡劣影響的，要給予通報批評乃至行政處分。二要發揮群眾監督的作用。在民主推薦會上，均要強調組織紀律，嚴禁拉票行為和非組織活動，及時公布舉報電話和電子郵箱，接受群眾監督。三要發揮警示教育的作用。對干部選拔任用工作中出現的拉票行為和非組織活動，要及時將其樹為反面典型，列為反面教材，讓各級領導干部從中受到警示和教育。

第五篇：改進干部考核民主推薦

改進干部考核民主推薦、民主測評方法研究

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民主推薦、民主測評是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎環節，是組織部門考察和評價干部的重要方法手段。民主推薦測評結果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價干部、給干部定格的重要依據，而且直接關系到識人選人的正確與否。科學地開展民主推薦測評，有效提高民主推薦測評準確性，應是科學有效地對領導班子和干部進行考核評價的客觀要求和重要內涵。

一、影響民主推薦測評的因素分析

（一）從參加推薦測評者層面分析影響民主推薦測評的因素

我們對近五年江山市領導干部考核民主測評和干部選任民主推薦結果進行了綜合統計分析，發現在民主推薦測評結果中存在四種規律性現象：一是呈拋物線型的周期性現象。干部到一新單位任職后，民主推薦得票數、民主測評結果（不稱職率、基本稱職率）經歷由低向高，再由高到低，在工作一段時期（一般為三年）以后，推薦測評結果基本趨于穩定。二是呈V字型的大幅升降現象。民主推薦得票數、民主測評結果（優秀率、稱職率）由原來的較高大幅度降低，經過一段時期后又大致恢復到原來水平。三是呈直線型的平穩現象。表現為每年民主推薦、民主測評結果基本一致，保持在同一水平。四是小團體利益型現象。主要表現為一個單位內一名或幾名測評對象的測評結果（優秀率或不稱職率）特別高，或者全部測評對象的測評結果（不稱職率）均比較高。而這種現象又主要產生于領導班子不團結或干部風氣不正的單位。

分析上述四種規律性現象產生的原因，我們發現，影響民主推薦測評結果的參加者層面因素主要有：（1）、認知因素。即參加民主推薦測評者對推薦測評對象的認識、了解因素。這種因素是拋物線型現象形成的主要原因。如一名領導干部到一新單位任職初始，因干部群眾對其不十分了解，在測評時，往往投稱職票的比較多，不稱職票的比較少；隨著時間的推移和工作的開展，有利益沖突矛盾產生，不稱職票增多。再經歷一段時期，隨著干部群眾的較長接觸，干部群眾覺得其素質不壞，只是方法問題，不稱職票又減少。（2）、利益沖突因素。推薦測評對象的某種行為與部分參加推薦測評者的利益發生沖突，導致這部分參加者對推薦測評對象的報復行為，推薦測評結果明顯變差。這是比較典型的V字型現象。（3）、心態因素。參加民主推薦測評者的四種心態明顯影響推薦測評結果：一是老好人心態。持此種心態的參加者雖然了解測評對象的一些情況，存在不滿意的意見，但又不想得罪人，在填寫測評表時均填稱職。二是事不關自己心態。此種類型參加者在推薦測評時，無論測評推薦對象優秀與否，均事不關己、高高掛起，隨意填寫測評表和民主推薦表。三是心灰意冷心態。對推薦測評的公正性不理解、不信任，認為推薦測評不起作用，干脆空白不填。四是小團體利益心態。小團體利益受到侵犯或為保護小團體內部利益，在推薦測評時共同給侵犯小團體利益的對象劃不稱職，給小團體利益共同者劃優秀。

顯然，在影響民主推薦測評結果的參加者層面三項因素中，認知因素屬正常性因素，對民主推薦測評結果產生正常影響。而利益沖突因素和心態因素，從其產生的結果可以看出，對民主推薦測評起到了非正常的扭曲，這應是提高民主推薦測評準確性需要解決的問題之一。

（二）從推薦測評組織者（操作者）層面分析影響民主推薦測評的因素

在民主推薦測評中，組織者（操作者）的行為不可忽視，它與民主推薦測評結果的準確性有著內在聯系，有時甚至起到了很重要的作用。組織者的操作行為失當，必然會產生失當的操作性誤差，使得測評結果的客觀準確性難得到保證。從實踐中看，組織者的操作行為失當主要有四個方面表現：一是場地失當。安排的民主推薦測評場地不寬松，參評人員“濟濟一堂”，相互干擾，相互影響，使參加推薦測評者產生心理障礙，出于自我保護的需要，在填寫推薦測評表時或草草了事，或難以獨立完成。二是時間失當。推薦測評時間安排過于緊迫，使參加者缺乏思考和醞釀的過程，有的甚至弄得參加者手忙腳亂，匆匆了事。三是表示失當。組織者對推薦表、測評表中各個要素的真正含義是什么，如何正確填寫等，未進行認真細致的講解，及具體要求不甚明確，導致參加者填錯表格，出現廢票。四是統計失當。由于工作態度、耐心細致等方面原因，在推薦測評結果統計中出現差錯。

組織者操作行為失當的因素有兩個方面，一個是操作者自身因素，可以稱之為內因，它包括組織者水平、能力和工作態度等。另一個是操作者自身以外的因素，即外因，如：無符合條件的場地等客觀條件限制，考察考核時間要求緊迫限制等。在實踐中，操作者自身因素往往是操作行為失當的主要因素。

（三）從制度設計層面分析影響民主推薦測評的因素

現行的干部考核評價，在制度設計上，存在缺陷，直接影響作為干部考評重要方法手段的民主測評和民主推薦的準確性。一是固定統一的標準難以對應精確定位的崗位職責。以固定統一的德、能、勤、績、廉模式來評價所有干部，往往忽略具體崗位職責的專業要求和特殊規定，難以區分不同時期、不同地區、不同類別、不同崗位干部的特點和差別，也難以反映測評對象的本質個性和潛在能力，往往使評價失之個性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準難以適應《干部任用條例》的要求。《黨政領導干部選拔任用工作條例》對干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科學的客觀評價標準與之對應。而現行的缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉移的具體標準，使得實際工作中考察評價者只能憑自己的主觀認識和價值取向，憑感覺、憑經驗、憑印象來分析評價考察對象，由于考察者個體素質、經驗等的不同，必然導致評價結果“仁者見仁、智者見智”。評價主觀隨意性較大，影響了考評的客觀公正性。三是干部考評的封閉價值準則難以應對社會公眾對干部考評的期望價值。干部考核評價要和各種外在因素發生關系，既有外界因素對干部考核評價的作用影響，也有干部考核評價對外界因素的作用影響。也就是說，干部考核評價必須以開放的眼光、開放的思維進行，必須能與整個社會相兼容。而現行的干部考核評價，往往以單位內部的狀況來評介干部，考評對象的德才表現、工作實績如何，常以單位內部的各種微妙關系為評判依據，脫離公眾基礎，脫離社會形態，產生一系列問題，如考評對象對本單位負責不對社會負責，對單位人員負責不對公眾負責。這種封閉價值準則導致干部考核評價不能得到社會公眾的全面認同。四是人才測評技術手段的現代化，使現行干部考評手段相形見絀。目前運用的干部測評方法，缺乏科學的定性或定量分析手段，缺乏對干部個性心理素質的綜合分析，習慣按照固定模式、固定思維來分析評價干部，評價結果往往公式化、概念化。

在干部考評制度設計缺陷下，民主推薦測評難以達到其理想的目標和效能。科學地開展民主推薦測評，要求對現行干部考評制度進行從標準、內容到手段等的合理完善。

二、改進民主推薦測評的對策建議

（一）制訂干部德才素質標準體系，構建分類民主推薦測評體系內容

在德、能、勤、績、廉五項推薦測評內容體系中，德才素質是基礎。不同的層次職位，推薦測評應體現層次職位要求的德才素質，而同一層次職位的推薦測評對象，應該有一個統一的德才標準體系。對不同層次職位的推薦測評對象，制訂科學合理的德才素質標準體系，是分類測評的基本要求和內涵。就縣（市）一級干部職位設置的特點和實際情況而言，推薦測評對象一般為普通干部、科局級副職、鄉科局級正職三個層次。對這三個層次的推薦測評對象，需要根據其不同特點和要求，制訂相應的德才素質標準體系。

制訂德才素質標準體系的指導思想：制訂德才素質標準體系，必須具有明確的指導思想。（1）必須符合黨和政府對于干部隊伍的基本素質要求。間言之，就是《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的素質要求。（2）要體現當地干部隊伍的基本特點，符合當地社會經濟發展干部隊伍的素質要求。

制定德才素質標準體系的基本原則：總體上，德才素質標準體系的制訂，應堅持以下三個原則。一是科學規范。指德才素質標準體系的制訂應堅持干部隊伍的一般素質要求，同時，注意分析不同職級的對象所在的崗位職責對其履職素質的不同要求，明確區分不同職級的對象在素質要求方面的差別。二是切合實際。指要根據本地干部隊伍的實際情況，并體現本地社會經濟的發展的長遠要求。三是簡潔扼要。德才素質標準體系應是一個操作性的體系和工具性的體系，一個易于為理解和掌握的體系，一個簡潔而不簡單、扼要但有豐富內涵的體系。

德才素質標準體系的基本內容架構：根據德才素質標準體系的指導思想和基本原則，結合三個職位層次崗位職責特點和基層實際，對經濟欠發達縣（市）而言，普通干部和科（局）領導干部基本素質標準應包含下列基本內容：

1、普通干部德才素質標準。普通干部德才素質的確定既要考慮到干部的一般素質要求，又要考慮到普通干部的一般工作特點，即基本素質要求和崗位素質要求。基本素質要突出對干部的政治素質、思想品德和敬業精神要求；崗位素質要求，應突出干部崗位工作要求的技能和知識、良好的表達能力、協作能力和自我管理能力，具體來講，應包括：（1）政治修養；（2）思想品德；（3）敬業精神；（4）專業技能和相關知識；（5）表達能力；（6）協同工作能力；（7）使用現代化辦公設施的能力；（8）自律能力。

2、鄉鎮、機關部門副職領導干部德才素質標準。副職領導干部在縣（市）機關部門、鄉鎮既是領導班子成員，是單位的決策者，又是單位正職領導的輔助者和決策的執行者，具有承上啟下的重要作用，因此，副職領導干部除應具備普通干部的基本素質要求外，還應具備良好的治事能力。因此，副職領導干部應具備基本素質包括普通干部素質的八項標準，同時還應具備：（1）參與決策能力；（2）崗位管理能力；（3）組織協調能力；（4）應變能力；（5）示范能力；（6）創造性思維能力。

3、鄉鎮、機關部門正職基本素質標準。鄉鎮、機關部門正職是鄉鎮、機關部門的首長，擔負著本單位的管理、決策、發展和監督的首要職責。因此，他們不僅應該具備普通干部、副職領導干部的基本素質，還應具備：（1）全局決策能力；（2）宏觀管理能力；（3）單位資源配置能力；（4）監管能力。

（二）科學設置民主推薦測評標準體系

一是建立多級推薦測評指標體系。堅持以工作實績為核心，以德才素質為基礎，將德、能、勤、績、廉的推薦測評標準和內容逐層分解，使之系統化、具體化和量化，組成看得見、摸得著、可量可測可比的要素組合體，形成多級推薦測評指標體系。以測評一名科局級副職為例，以前面所述的德才素質標準，可把德、能、勤、廉這四項素質細化為政治修養、思想品德、敬業精神、專業技能和相關知識、表達能力、協同工作能力、使用現代化辦公設施的能力、自律能力、參與決策能力、崗位管理能力、組織協調能力、應變能力、示范能力、創造性思維能力等，“績”可細化為本職工作、中心工作、協作性工作等。還可以在每個項目下面再增設諸多子項目。同時，有必要進一步拓展測評領域，把社交圈、生活圈納入民主測評的范疇，并可加以細化。

二是合理選定民主推薦測評參加人員。在范圍上，既要注重廣泛性，又要注重代表性。分層次、分類別地選擇與測推薦測評對象工作聯系緊密，了解較深的人員參加。要以《條例》規定的民主推薦參加對象范圍為依據，確定必要的、合理的數量。參加推薦測評人員過多，如果有許多人不了解情況，推薦測評的準確性就要大打折扣；參評人員過少，測評意見則難以克服感情色彩、個人的好惡和非組織活動的干擾。

三是合理分配權重比例。要把定性與定量有效結合，量化推薦測評內容。在制度構建中，既要充分考慮各項內容量化的可能性，又要在推薦測評的操作程序上進行量化，即先由推薦測評參加者進行定性的評價，組織者根據既定的標準規范賦分，得出量化的結果，再由量化的結果得出定性的評價。一要按德、能、勤、績、廉五個方面內容的重要程度確定不同的權重。二是要按照推薦測評參加者的“知情度”、“責任度”和“關聯度”賦分。

（三）科學分析、運用民主推薦測評結果

民主推薦測評結果，一定程度上反映了推薦測評對象在群眾中的公認度，反映了他的德才表現和工作實績。但由于推薦測評結果受到諸多因素的影響，有時甚至受到非正常扭曲而失真，如果簡單地以票論票，以票排隊，唯票是舉，就有可能導致干部考核評價失真，產生用人不當或失誤。因此，對推薦測評結果，應多角度、全方位、科學客觀地分析。一是進行外界比較分析。將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，分析其組織（單位）內部推薦測評與外部反映是否一致。二是進行縱向比較分析。即將測評對象近幾年內的推薦測評結果進行比較，分析推薦測評結果是否與推薦測評對象的一貫表現相符；將推薦測評結果與考察綜合表現進行比較，分析是否存在失真行為。三是進行橫向比較分析。將一個組織（單位）內所有推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，或將不同組織（單位）中同一職位層次推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，區別分析正副職之間的差異、性別之間的差異、崗位之間的差異、性格之間的差異、年齡差異、任職時間長短差異、組織（單位）之間差異等因素，以正確定位推薦測評結果。四是進行調查分析。當推薦測評中群眾反映的問題對推薦測評結果真實性構成明顯影響，及實際中出現的領導意見與推薦測評結果相左時，應進行深入細致的調查核實。

在科學分析的基礎上，合理運用推薦測評結果，是民主推薦測評信度與效度的綜合體現和要求。一方面，對那些民主推薦測評中反映出來的群眾公認、各方面表現突出的優秀干部，要及時提拔重用，或者及時進行表彰獎勵。另一方面，對測評中反映較差并經組織調屬實的，該降職的要降職，該給紀律處分的要給紀律處分，充分發揮測評結果對干部的教育管理作用和群眾的導向作用。

（四）規范操作，減少操作者行為失當誤差

一是要嚴守程序。組織者（操作者）在組織開展推薦測評工作時，要嚴格遵守《條例》規定的程序和要求。二是要精心組織。組織者在推薦測評前，應預先統計好推薦測評的參加人數，盡可能選擇較為寬松的場地，為參加者提供必要的回避空間。在時間安排上，應為參加者提供充裕的醞釀思考時間。對推薦測評工作的有關政策、標準、要求和紀律，事先要作充分的宣傳。回收推薦測評表，應采取專門票箱或專用信封方式收取。對推薦測評表的填寫，要進行具體細致的講解，并提出明確的要求。三是要實行推薦測評工作責任制。增強推薦測評組織者（操作者）的責任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鑒運用現代管理人才測評技術

民主測評，是一項涉及哲學、政治學、管理學、生理學、心理學、統計學等多種學科的綜合性工作，需要在實踐中不斷研究和完善。民主測評的結果主要體現了參加測評人員對被測評對象在素質、能力、成績等方面的認可度，反映了被測評對象在一定時間、一定范圍的表現，并不能夠完全體現被測評對象本身具有的能力素質的完整性。就是說，民主測評主要是評價了測評對象能力素質表現，而對測評對象本身素質能力大小存在，則無法進行有效評價，這方面的功能性缺陷是顯而易見的，有必要進行完善。

完善民主測評在評價測評對象素質能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改進測評技術，把現代人才測評技術運用到干部民主測評中，是一個值得思考和努力的方向。一是在民主測評中引入現代人才測評。現代人才測評屬心理測評范圍，具有間接性和相對性，它基于人素質的七個特征而產生。傳統心理學認為，人素質具有基礎性、抽象性、相對穩定與可塑性、層次性、可分解性、個體內部的統一性、個體外部的差異性七個特性，這七個特性，決定了通過科學方法對人基本素質進行測量和評定的可能性。現代人才測評，是在傳統心理學基礎上，綜合運用現代心理學原理，對人基本素質的心理測評、間接測評和相對測評。如在現代人才測評中應用較為廣泛的人事匹配原理(社會角色理論)，是由美國社會心理學家喬治?米德和美國社會學家拉爾夫林頓將其引用到社會學中來，提出了社會角色理論，引申到工作中，也稱之為“工作角色”。它可解釋為社會通過賦予每一處于特定地位上的人獨特的角色期望，對他們的行為加以限制、規定和引導。而這個個體在與他人的互動過程中，對角色規范也會進行學習與適應。特定的工作性質，要求擔任這個角色的人具有相應的素質條件、心理特征和工作行為模式。越是高級的工作角色，對素質的要求越高。現代人才心理測評，成功地將“人事匹配”原理運用其中，通過問卷測試、問答等形式，較為科學準確地量評了測評對象的基本素質。這對于干部民主測評來說，應該是值得借鑒運用的測評方法，作為民主測評的有效補充。目前，一些地方已開始引入這種新的方法，如公開選拔領導干部中的心理素質測試。二是在民主測評中綜合運用現代信息、聲像等技術。比如，可以利用現代計算機技術，設計干部素質基本素質測試軟件、干部心理測評軟件，干部民主測評綜合統計、運用軟件等，全方位、多側面、快速準確地反映出民主測評結果，并借助現代的科學手段，推動民主測評成果最大限度地向工作成果的轉化。在干部心理測評中，還可以運用現代聲像技術，獲取被測評對象的形、聲等方面的信息資料，為領導在干部任用及其人事決策中對擬用干部的語言表達、外貌氣質等情況的了解，提供比較直觀形象的材料