第一篇：關(guān)于干部日常考核工作的實踐和思考

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關(guān)于干部日常考核工作的實踐和思考

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課件 w.5 Y K J.O M 4 關(guān)于干部日常考核工作的實踐和思考

考核是世界性難題,平時考核又是難題中的難題,是難上加難的工作。難就難在指標設(shè)定難、量化考核難、實踐操作難、結(jié)果應(yīng)用難、長期堅持難。近年來,按照“全員參與、簡便易行、透明公開、注重實效”的指導(dǎo)思想,我局探索和建立了以工作人員自我管理為基礎(chǔ),以工作記實和階段性評價為主要內(nèi)容,以自主研發(fā)的信息系統(tǒng)為載體,以“日記實、月對賬、季評鑒、年運用”為主體的“日志式”平時考核模式,實現(xiàn)了定性與定量考核、分級與分類、領(lǐng)導(dǎo)與群眾評價、平時與年度考核、正向激勵與監(jiān)督約束五個結(jié)合。

基本做法:一是建立科學(xué)的考評指標體系。堅持干什么考什么,每個工作人員依據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)分工,將本處室的年度工作進行責(zé)任分1

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解,制定本年度和每個月份的工作目標任務(wù),形成每個人的具體考核指標。每月末和年底再以月底小結(jié)和年度總結(jié)的形式對執(zhí)行情況、形象進度、工作狀態(tài)進行對應(yīng)描述,實現(xiàn)“崗位對責(zé)、績效對帳”。二是建立日記實的考核模式。主要內(nèi)容是:日記實:包括局領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的每名工作人員以條目式如實填寫每天工作日志(最長也可一周內(nèi)補記一次),做到在考核系統(tǒng)中工作時間、地點、人物、內(nèi)容、措施、進度及成效“七公開”,而且全員均可實時查看。月對賬:每月底,工作人員結(jié)合月初工作計劃和工作日志,對當(dāng)月工作進行條目式回顧總結(jié)。局領(lǐng)導(dǎo)和處室主要負責(zé)人,分別對分管處長和下屬工作人員當(dāng)月工作計劃執(zhí)行情況、日常工作的飽和度、任務(wù)完成的圓滿度等,進行審核評價,并以文字形式寫出簡短評語(對月度計劃和月度總結(jié)上級都要對下級進行審核通過)。季評鑒:每季度末對每人的平時工作績效、實際表現(xiàn)等進行量化考評。年運用:將四個季度“季評鑒”的平均分值作為個人年度平時考核成績,同時與年度綜合測評成績相結(jié)合,形成個人年度考核成績。三是建立分級分類考核制度。季度評鑒采取“下考一級”的方式,局領(lǐng)導(dǎo)對分管處室主要負責(zé)人的履職能力和執(zhí)行力考核打分,處室主要負責(zé)人對本部門工作人員業(yè)務(wù)能力和任務(wù)完成情況考核打分。年底對照日記實、月對賬以及日常表現(xiàn)進行綜合測評。我們還建立了按分管領(lǐng)導(dǎo)所分管的處室設(shè)立考核單元的做法,并把年度優(yōu)秀、優(yōu)良名額分配到各考核單元,較好地做到了知情評優(yōu)薦優(yōu)和管人管事結(jié)合,四是建立量化考核制度。季度評鑒按對應(yīng)考核要素進行量化打分(0-10分區(qū)間,每個檔差0.5分),四個季度“季評鑒”的平均分值作為個人2

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平時考核成績。處室負責(zé)人和工作人員分別按25%、50%的比例計入年度考核總分。平時考核平均分值不滿85分的,年度考核不能定為優(yōu)秀或優(yōu)良。五是建立激勵約束制度。將平時和年度考核結(jié)果作為干部經(jīng)歷業(yè)績評價的五個維度中最重要維度,作為干部選拔任用的重要參考。對平時考核實績突出的干部,在評先選優(yōu)時予以傾斜,優(yōu)先安排實踐鍛煉(掛職鍛煉)、健康療養(yǎng)等。

主要成效:“日志式”平時考核啟動以來,較好的實現(xiàn)了增強內(nèi)部管理效度、提升機關(guān)工作效能的既定工作目標,有效破解了平時考核中“目標任務(wù)分解難、考核標準量化難、等次名額分配難、考核意愿調(diào)動難、公平公正保證難、考核結(jié)果運用難”等老大難問題。

一是進一步增強了考核的公正性。考評時可隨時比對考核對象的月度、年度工作計劃和總結(jié),查看個人日志,作出客觀公正的評價,徹底改變了原來憑印象憑感覺打分的現(xiàn)象,評分標準和尺度不斷趨嚴,“老好人”越來越少。二是進一步實現(xiàn)了考核的有效性。實時記載和數(shù)據(jù)分析,使局黨組對每名工作人員的工作狀態(tài)有了更清晰客觀的認識,為領(lǐng)導(dǎo)分析和判斷工作分配合理度、人力配置優(yōu)化度、工作飽和度、崗位勝任度、干部成熟度等提供了科學(xué)可靠的依據(jù),杜絕了“平時不算帳,年底糊涂帳”的現(xiàn)象。三是進一步發(fā)揮了考核的導(dǎo)向性。通過責(zé)任傳遞和壓力傳導(dǎo),工作人員的責(zé)任意識和自我管理意識增強了,大家干在平時、比在平時、爭在平時的精氣神,主動工作的內(nèi)驅(qū)動力得到進一3

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步激發(fā)。

下一步,我局將在持續(xù)推進上、結(jié)果使用上、智慧管理上、指導(dǎo)監(jiān)督上繼續(xù)下功夫,進一步找準公務(wù)員平時考核工作和干部隊伍建設(shè)的契合點,切實發(fā)揮其隊伍建設(shè)的抓手和工作目標任務(wù)落實的推手作用,不斷完善公務(wù)員考核管理體系,力爭公務(wù)員平時考核工作再上新臺階。

一是營造氛圍、合力推進。平時考核是公務(wù)員考核制度的重要組成部分,對于加強公務(wù)員日常管理和監(jiān)督,全面客觀準確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,激勵鞭策公務(wù)員更好地履行職責(zé)、廉政勤政,具有重要意義。新形勢下,平時考核更是踐行“三嚴三實”的迫切需要,強化干部隊伍建設(shè)的內(nèi)在要求,抓工作落實的重要保障。應(yīng)該說,開展公務(wù)員平時考核,法律有規(guī)定,上級有要求,周邊有典型,我市有基礎(chǔ),自身有需要,國際上也有做法。一方面要重視考核文化建設(shè),加強對平時考核制度相關(guān)政策的宣傳,提高公務(wù)員對平時考核的認知度和重視程度,增強參與考核工作的積極性和責(zé)任感;另一方面各級組織、機關(guān)工委、人社等部門要通力合作,形成合力,加強指導(dǎo)督促,共同推進公務(wù)員平時考核工作。

二是擴大試點,鼓勵創(chuàng)新。圍繞抓住重點,準確把握平時考核工作規(guī)律,科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容和指標,突出平時考核工作的鮮明導(dǎo)向;著力做4

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好個人工作記實,發(fā)揮平時考核自我管理自我激勵功能;認真做好領(lǐng)導(dǎo)審核評鑒,慎重確定考核結(jié)果;合理使用考核結(jié)果,有效發(fā)揮平時考核的作用等方面,推進平時考核試點工作深入開展。發(fā)掘培育一批領(lǐng)導(dǎo)班子重視、考核工作基礎(chǔ)好的單位對網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)先行先試,定期研討,及時總結(jié),以點帶面。對于平時考核的方法上不搞一刀切,積極鼓勵各單位創(chuàng)新考核辦法,結(jié)合本地區(qū)、本單位的特點和實際情況,因地制宜,選擇使用適合的考核方式方法,做到規(guī)定動作到位,自選動作切合實際。平時考核的曬績形式(日記還是周記、月總結(jié)還是季總結(jié))、考核內(nèi)容(德、能、勤、績、廉的考核指標和考核權(quán)重)、考核方法(互評、領(lǐng)導(dǎo)評、部門評、單位評、服務(wù)對象評)、結(jié)果的運用,以及是否實行考勤等都可由各單位自己設(shè)定,只要在上級要求和考核規(guī)定的框架內(nèi),允許單位大膽嘗試。

三是政策導(dǎo)向,強化激勵。習(xí)總書記在全國組織工作會議上指出,考察識別干部,功夫要下在平時。平時考核就是反映一個干部的平時工作業(yè)績,所以考核結(jié)果使用直接關(guān)系到平時考核工作的生命力。要將公務(wù)員平時考核工作與隊伍建設(shè)、工作推進、對公務(wù)員的關(guān)心培養(yǎng)相結(jié)合,追求平時考核工作的效果。從大處講,要把平時考核與日常管理相掛鉤,與年度考核相掛鉤,與個人發(fā)展相掛鉤。從小處說,要把平時考核和獎勵懲處、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、療養(yǎng)休假等方面有效的結(jié)合起來。年內(nèi),我市將全面實施縣以下機關(guān)職務(wù)與職級并行制度,其中對年度考核的規(guī)定是:每有1個年度考核為優(yōu)秀等次的其任職年限條件縮短半年,基5

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本稱職等次的任職年限條件延長1年。這項規(guī)定進一步凸顯了考核的作用,為我們有效利用平時考核結(jié)果提供了新的政策依據(jù)。公務(wù)員考核結(jié)果的科學(xué)運用,仍需要深入研究探索,尤其要加大結(jié)果運用的政策創(chuàng)新和突破,進一步提高公務(wù)員平時考核工作的活力。

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第二篇：加強干部日常考核工作的經(jīng)驗做法

加強干部日常考核工作的經(jīng)驗做法

加強干部日常考核工作的經(jīng)驗做法

日常考核是加強干部管理的有效手段，是考核的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。做好干部日常考核工作，對于及時了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子運轉(zhuǎn)、領(lǐng)導(dǎo)干部工作開展情況，加強日常監(jiān)督管理，促進縣委、縣政府重大決策和重要部署貫徹落實，具有十分重要的意義。近年來，豐縣在加強干部日常考核方面進行積極探索和實踐，取得了一定成效。

一、主要做法

通過一線考察、專項督查、不定期抽查、月紀實、季評比、考核等多形式開展干部日常考核工作，注重了解干部平時履職、落實上級交辦的重點工作、階段性重要任務(wù)以及處置應(yīng)對公共事件、突發(fā)事件等方面表現(xiàn)，為選準干部提供準確依據(jù)。

加強日常工作考核。建立“平時情況按月抽查、工作實績季度點評、指標運行全程督查”的日常考核機制。各鎮(zhèn)（街道）、縣直各單位圍繞縣委、縣政府中心工作，結(jié)合單位職能，制定本單位科級干部日常考核管理辦法，把縣委、縣政府重大決策部署轉(zhuǎn)化為實績指標，做到中心任務(wù)是什么、重點要求什么，就突出考核什么。每季度末，單位主要負責(zé)人對本單位及下屬單位科級干部工作開展情況進行評價，科級干部每月如實記錄工作情況，每季度進行小結(jié)，并及時報送縣委組織部。縣委組織部建立組工干部聯(lián)系點制度，結(jié)合“組工干部下基層”等活動載體，以科室為單位組建12個日常考核組，每個科室聯(lián)系1-2個鎮(zhèn)（街道），每1-2個科室聯(lián)系1個縣直系統(tǒng)，實現(xiàn)聯(lián)系全覆蓋。考核組每月至少到相關(guān)單位調(diào)研考核1次，通過專項督查、不定期抽查等，全面了解班子運轉(zhuǎn)和領(lǐng)導(dǎo)干部工作開展情況。進行督查報告。對縣委、縣政府作出的重大決策、工作部署，特別是“三重一大”項目，縣督巡委以及業(yè)務(wù)考評部門對完成質(zhì)量不高、推進速度不快的招商引資、項目建設(shè)、社會穩(wěn)定等重點工作專項督查情況，及時抄送縣委組織部備案。

突出重點工作考核。準確了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹執(zhí)行縣委、縣政府重點工作、重大活動部署以及應(yīng)對突發(fā)事件、處理復(fù)雜矛盾問題時的思路、辦法、措施、效果等情況。一是實地督導(dǎo)考核。縣委組織部根據(jù)需要，單獨或會同有關(guān)部門深入工作一線對領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部在重大問題和關(guān)鍵時刻表現(xiàn)情況進行跟蹤督導(dǎo)、考核。二是一線跟蹤考核。會同縣考核辦、督巡委等部門，到被考核單位或項目現(xiàn)場，采取聽取介紹、查閱資料、查看進度等形式，深入核查領(lǐng)導(dǎo)干部在“三重一大”項目建設(shè)現(xiàn)場、民生實事工程一線、信訪維穩(wěn)前沿等工作中的政治態(tài)度、負責(zé)精神及處理復(fù)雜問題的能力。多渠道側(cè)面了解干部的一貫表現(xiàn)，增強直觀認識，特別注重從普通干部群眾、鄉(xiāng)語口碑中了解領(lǐng)導(dǎo)班子和干部道德品行、工作實績、群眾公認度等。三是參加相關(guān)會議。派人參加重大活動現(xiàn)場辦公會、重點工作調(diào)度會和>工作總結(jié)匯報會，動態(tài)了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部重點工作中的表現(xiàn)情況。四是及時報告情況。領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部實事求是地總結(jié)處理解決重大問題、突發(fā)事件表現(xiàn)情況，形成書面材料，經(jīng)單位主要領(lǐng)導(dǎo)審閱后，及時報送縣委組織部。

注重生活、社交情況考核。全面了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)干部“八小時外”有關(guān)情況。一是實施個人報告。按照領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人重大事項有關(guān)規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)干部涉及有關(guān)重大事項向縣紀委報告的同時，報縣委組織部備案。二是開展走訪了解。通過調(diào)查問卷、個別談話、召開座談會、走訪社區(qū)鄰居、設(shè)置舉報電話和信箱等形式，全方位了解領(lǐng)導(dǎo)干部“八小時外”生活、社交等情況。三是進行聯(lián)席通報。織部與紀檢、監(jiān)察、綜治、信訪、計生、審計、督巡委等部門建立信息共享機制，強化部門協(xié)調(diào)協(xié)作，定期召開有關(guān)部門聯(lián)席會議，充分用好來信來訪、部門信箱、手機微信、“**”等舉報受理平臺，互通干部隊伍中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題以及群眾來信來訪反映的突出問題，及時掌握干部違規(guī)違紀、涉法涉訴、工作推進不力等問題調(diào)查查處以及“八小時以外”的生活、社交等情況。

二、存在問題

加強干部日常考核，解決了不換屆不考察、不提拔不考察、日常考察不足等問題，拓寬了考察渠道、延伸了考察時間、提高了考察質(zhì)量，取得了一定成效，但也還存在一些問題。

思想上重視程度不夠。有的單位和負責(zé)人對日常考核思想上不夠重視，僅停留在口頭上，并未將其擺上重要位置；有的嫌麻煩，簡單地將日常考核理解為查考勤、記流水賬，削弱了日常考核的作用；有的存在應(yīng)付思想，沒有進行認真謀劃和推進。

考核內(nèi)容針對性不強。考核內(nèi)容設(shè)置上，部分單位未將其與單位職能、干部崗位職責(zé)分工相結(jié)合，定性考核多、定量考核少。考核內(nèi)容的不確定性，影響了日常考核等次評定，單位主要負責(zé)人憑印象對被考核對象進行評價，影響了考核結(jié)果的公正性。

考核方法靈活性不夠。不少單位未制定出符合本單位實際、便于操作的考核實施細則，日常考核主要采取記流水賬的形式進行工作記實；不少單位負責(zé)人礙于情面，在給科級干部評價時，集中在好和較好檔次，被確定一般和差的基本沒有，考核結(jié)果失真失準。

考核結(jié)果運用不夠。日常考核結(jié)果沒有完全與考核、職務(wù)晉升、評先表彰等掛鉤，造成日常考核好壞一個樣，難以發(fā)揮日常考核的激勵引導(dǎo)作用。

三、對策及建議

加強干部日常考核，要準確把握領(lǐng)導(dǎo)班子運轉(zhuǎn)情況和領(lǐng)導(dǎo)干部日常表現(xiàn)情況，及時掌握干部動向，科學(xué)確定考核內(nèi)容、綜合運用多種方法、注重考核結(jié)果運用，充分發(fā)揮日常考核的激勵引導(dǎo)作用。

突出操作性，合理確定日常考核內(nèi)容。日常考核側(cè)重干部日常管理，要合理分類、確定標準，突出工作實績考核。一是區(qū)分類別層次。進一步健全完善職責(zé)清晰、便于操作的考核評價體系，結(jié)合單位職責(zé)，根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次干部履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求，做到考人與考事有機結(jié)合。二是合理確定標準。盡量避免考核標準過于籠統(tǒng)、抽象和繁鎖的現(xiàn)象，力求減少考核誤差，努力使考核內(nèi)容與考核等次相結(jié)合。制定考核標準時指標不能過高，也不能太低，充分調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。三是突出實績考核。設(shè)置指標時要突出工作實績考核。同時將紀檢監(jiān)察、工作服務(wù)對象評價等結(jié)果引進來，既評價顯績，又關(guān)注隱績。

增強實效性，綜合運用多種考核方法。按照簡便易行的原則，著力提高日常考核的可操作性和可持續(xù)性。一是堅持量化考核。凡是能量化的指標盡可能量化，不能量化的要作出具體明確的定性要求，進一步找準考核立足點，確保評價標準易于把握和操作。二是優(yōu)化考核流程。在工作記實和領(lǐng)導(dǎo)評鑒環(huán)節(jié)上下功夫，避免單

一、總結(jié)式的考核。考核時間一般以季度為限，考核程序由干部自己填寫工作完成情況，對照考核內(nèi)容及標準，每月紀實，每季度自評，然后由單位主要負責(zé)人對被考核人進行審核，并對階段性工作進行客觀公評鑒，結(jié)果可采用記分或等次等形式進行。三是推進日常考核信息化建設(shè)。將信息化手段運用到日常考核工作中，以鎮(zhèn)和系統(tǒng)為單位建立科級干部季度實績電子檔案，探索網(wǎng)上工作記實、領(lǐng)導(dǎo)評議等現(xiàn)代化考核方式，使日常考核更加便捷。

發(fā)揮導(dǎo)向性，加強考核結(jié)果運用。考核目的不只是識別干部，更是要運用考核結(jié)果推動干部更好地工作。要把日常考核結(jié)果作為加強管理、培養(yǎng)選拔干部的重要措施。一是與干部日常管理掛鉤。通過日常考核，強化干部隊伍動態(tài)管理，及時發(fā)現(xiàn)干部思想、能力和作風(fēng)上存在的問題。二是與健全干部激勵機制掛鉤。加大獎優(yōu)罰劣力度，增強日常考核激勵實效性。注重發(fā)揮精神激勵作用，通過開展“每月一星”評比等措施，提高廣大干部的榮譽感和使命感。三是與考核掛鉤。把日常考核結(jié)果作為確定考核等次的重要依據(jù)，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進典型，宣傳交流典型經(jīng)驗，切實鼓勵先進、激勵后進。四是與干部管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。將日常考核結(jié)果運用與職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎懲等緊密結(jié)合起來，做到干得好的重用、有潛力的培養(yǎng)、落后的鞭策，樹立良好導(dǎo)向。

第三篇：干部考核工作思考心得體會發(fā)言

干部考核工作思考心得體會發(fā)言

以重點任務(wù)為筆，填充干部擔(dān)當(dāng)作為的底色。“疾風(fēng)知勁草，板蕩識誠臣。”關(guān)鍵時刻看黨性，緊要時刻顯擔(dān)當(dāng)。精準考察考核干部，不僅要看干部的日常表現(xiàn)，還要看面對工作上的風(fēng)險和挑戰(zhàn)時，干部能否攻堅克難、化解風(fēng)險，是否敢啃工作上的“硬骨頭”、攻克工作中的“硬堡壘”。

充分將脫貧攻堅、疫情防控、鄉(xiāng)村振興等重點工作作為考核干部的關(guān)鍵“考場”，持續(xù)跟蹤跟進，實時掌握干部在應(yīng)對和處置各類急難險重任務(wù)、處理復(fù)雜問題、應(yīng)對重大考驗中的工作態(tài)度、擔(dān)當(dāng)精神、作用發(fā)揮、實際成效等情況，樹立講政治、重作為的鮮明導(dǎo)向，讓考核真正落到實處，發(fā)揮實效。

以日常表現(xiàn)為筆，勾勒干部工作作風(fēng)的輪廓。干部考核要把功夫下在平時，看干部的一貫表現(xiàn)而非一時表現(xiàn)，重干部的平常之功而非一事之勞。針對各個干部職責(zé)分工和工作特點不同等情況，分類分析研判，記錄干部日常工作情況，科學(xué)客觀地評價干部能力特長和綜合素質(zhì)。

多到基層一線去了解考核干部，多在鄉(xiāng)語口碑中了解干部，看一看干部是否腳下沾滿泥土，望一望群眾臉上是否滿溢深情。同時，也要通過與基層百姓、共事同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流中，分析研判干部工作作風(fēng)、政治素質(zhì)、廉潔自律方面情況，多角度、多渠道的考核干部，從而提高干部考核的準確性和科學(xué)性。

以結(jié)果導(dǎo)向為筆，突出干部工作實績的神韻。考核的最終目的在于考核結(jié)果的有效運用，要充分將考核結(jié)果及時有效運用到干部的培養(yǎng)教育、提拔任用、評先獎優(yōu)、問責(zé)追責(zé)之中。針對考核后發(fā)現(xiàn)干部身上存在的短板和問題，采取交心談心、通報批評等方式指出干部問題，剖析根源，提出整改建議，促使干部自我反思、自我加壓、自我提高。

針對一貫表現(xiàn)優(yōu)秀、工作實績突出、群眾認可度高的干部，要充分肯定成績，通過評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、提升待遇等發(fā)揮正向激勵作用，以鮮明的用人導(dǎo)向充分調(diào)動干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，努力形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的良好競爭形態(tài)，建設(shè)一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍。

第四篇：干部考核工作心得體會思考發(fā)言

干部考核工作心得體會思考發(fā)言

考核是一面鏡子，能照出忠誠擔(dān)當(dāng)。在革命斗爭時期，忠誠擔(dān)當(dāng)是“捐軀赴國難，視死忽如歸”的無畏；在經(jīng)濟建設(shè)時期，忠誠擔(dān)當(dāng)是“威武不能挫其氣，利祿不能動其心”的堅毅；在改革攻堅時期，忠誠擔(dān)當(dāng)是“暮色蒼茫看勁松，亂云飛渡仍從容”的堅守。對黨忠誠，不僅要將“四個意識”“四個自信”做到內(nèi)化于心，更要將“兩個維護”做到外化于行。

領(lǐng)導(dǎo)干部始終要從知行合一的角度審視自己、要求自己、檢查自己，使自己的思想、能力、行動跟上黨中央的要求、跟上時代前進的步伐、跟上事業(yè)發(fā)展的需要，履職盡責(zé)、無私無畏、敢于擔(dān)當(dāng)。要拿黨章黨規(guī)“掃描”，用人民群眾的新期待“透視”，同先輩先烈、先進典型“對照”，從而選拔出德才兼?zhèn)涞母刹浚嬲l(fā)揮考核“指揮棒”的作用，引領(lǐng)干事創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。

考核是一把標尺，能量出民心所向。民心是最大的政治。古往今來，“國以民為本，社稷亦為民而立”。“立黨為公，執(zhí)政為民”是中國共產(chǎn)黨人的初心和恒心。廣大領(lǐng)導(dǎo)干部要想群眾之所想、急群眾之所急，致力解決就業(yè)、醫(yī)療、教育、住房等涉及群眾切身利益的問題，增加人民群眾的獲得感、幸福感、安全感，與人民群眾共享發(fā)展成果。

只有把人民群眾看作“心上人”，人民群眾才會把領(lǐng)導(dǎo)干部看作“領(lǐng)路人”。才能讓“為人民執(zhí)政，靠人民執(zhí)政”從理論變?yōu)閷嵺`，而不是一句空談。和諧的干群關(guān)系是中華民族實現(xiàn)偉大復(fù)興征途中的基石。組織部門在考核時，要把人民擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為衡量一切工作的根本標準。

考核是一支畫筆，能畫出綠水青山。“綠進沙退”“藍色海洋”與“金山銀山”并不對立，在實際工作中，廣大領(lǐng)導(dǎo)干部要堅持經(jīng)濟發(fā)展與生態(tài)保護并駕齊驅(qū)、脫貧攻堅與美麗鄉(xiāng)村齊頭并進，推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，更好地滿足人民群眾對美好生活的需要。組織部門應(yīng)當(dāng)合理使用考核這支“畫筆”，畫出經(jīng)濟發(fā)展的底色，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立“綠色”的政績觀，在追求發(fā)展的同時也不忘造福子孫后代。

第五篇：干部考核工作思考心得體會感悟

干部考核工作思考心得體會感悟

要多崗位歷練，讓有為者“有位”。將平時考核、考核、專項考核、任期考核的考核結(jié)果作為選人用人的參考依據(jù)，從而調(diào)動干部干事熱情，激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，要優(yōu)先提拔使用和職級晉升，優(yōu)先列為后備干部，優(yōu)先職稱評定。

對于在脫貧攻堅、疫情防控等重大任務(wù)中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，可以破格提拔，縮短職級晉升所需要的任職年限，在上級遴選、從“三方面人員”考取事業(yè)編和選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部時，拿出一定數(shù)量的崗位定向招錄，不斷打通干部使用“天花板”，創(chuàng)造更多施展才華的平臺。

要多方面激勵，讓有為者“有味”。對于在日常工作中表現(xiàn)突出，特別是在重要專項工作、急難險重任務(wù)、應(yīng)對和處置重大突發(fā)事件中，勇于擔(dān)當(dāng)、敢于奉獻、表現(xiàn)突出的干部，要通過記功、授予稱號、宣傳表彰等形式及時獎勵，讓干部感受到成功的“甜味”；要優(yōu)先享受考核獎金、晉升工資級別和級別工資檔次等，鼓勵干部持續(xù)擔(dān)當(dāng)作為，讓干部嘗到收獲的“喜味”；

要優(yōu)先調(diào)學(xué)調(diào)訓(xùn)、安排實踐鍛煉等，不斷提升干部的業(yè)務(wù)水平和工作本領(lǐng)，在“壯筋骨”“長才干”中體會到成長的濃濃“醇味”；要建立完善容錯糾錯機制，X幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁，讓干部專心致志為黨和人民的事業(yè)大膽前行，在實現(xiàn)個人價值和國家利益中享受到關(guān)愛關(guān)心的“暖味”。

要多形式嚴管，讓無為者“有畏”。要建立考核負面清單，對于在大是大非面前態(tài)度含糊、矛盾面前知難而退、危機面前畏畏縮縮、歪風(fēng)邪氣面前不敢斗爭的干部，要取消評先評優(yōu)資格。對于知行不一、不求實效，脫離群眾、脫離實際，敷衍塞責(zé)、玩忽職守，違反政治紀律和政治規(guī)矩的干部，考核應(yīng)當(dāng)確定不稱職等次。

對于在重大任務(wù)中不擔(dān)當(dāng)、不作為、不盡責(zé)的，特別是因工作失職導(dǎo)致重大后果的，要降職或免職處理，情況嚴重的，要移交司法機關(guān)依法處理。對于責(zé)任心差、能力水平低，經(jīng)批評教育、培訓(xùn)鍛煉后仍不能勝任崗位職責(zé)的，要及時進行組織調(diào)整，堅決糾正“干與不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干差一個樣”的不正之風(fēng)。