第一篇：郵政儲蓄銀行市場競爭中存在的問題及對策以通化地區為例

郵政儲蓄銀行市場競爭中存在的問題及對策以通化地區為例

摘要：郵政儲蓄銀行自成立以來，為城市社區和廣大農村地區居民提供基礎金融服務，與其他商業銀行形成互補關系，有力地促進了社會主義新農村建設和城鄉經濟協調發展，在金融機構中占居了一席之地。但是由于其成立較晚，經營管理中還存在一定的問題。筆者通過對通化地區的調查發現郵政儲蓄銀行仍然存在綜合業務能力低、信貸市場份額小、經營風險高等問題，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：郵政儲蓄銀行；農村金融；市場競爭

中圖分類號：F832.3

文獻標識碼：A

文章編號：1009-3109（2011）02-0051-0

3郵政儲蓄銀行自成立以來，充分依托和發揮網絡優勢，完善城鄉金融服務功能，以零售業務和中間業務為主，為城市社區和廣大農村地區居民提供基礎金融服務，與其他商業銀行形成互補關系。經過艱苦努力，郵政儲蓄銀行的各項業務逐步開展起來，有力地促進了社會主義新農村建設和城鄉經濟協調發展，在金融機構中占居了一席之地。

但是由于其成立較晚，經營管理中還存在一些亟待解決的問題。筆者通過對通化地區的調查發現，受人員素質、貸款利率水平、管理體制等因素制約，郵政儲蓄銀行仍然存在綜合業務能力低、信貸市場份額小、經營風險http:///高等問題。如果不及時解決這些問題，不但不利于提高郵政儲蓄銀行的整體競爭力，而且會阻礙基層郵政儲蓄銀行的穩健運行。

一、通化地區郵政儲蓄銀行的現狀通化地區已成立郵政儲蓄銀行的6家分支機構，共有直屬網點12個，開辦了儲蓄存款、對公存款、匯兌結算、貸款、代理保險、代理基金、代發工資、代發農民各項直補等業務。截至2010年末，各項存款余額達到690056萬元，約占當地存款市場份額的12.29%；各項貸款余額48811萬元，僅占當地貸款市場份額的1.46%。

二、通化地區郵政儲蓄銀行經營管理中存在的主要問題(一)人員素質和業務水平有待提高開業初期，郵政儲蓄銀行機關及網點人員配備不齊，職工年齡偏高，學歷偏低，多數職工缺少從事金融工作的經驗，工作力不從心。雖然近一年多來通過招聘大學生，人員總數、學歷水平、年齡結構都有所變化，但是老員工的思想觀念陳舊，跟不上現有的發展節奏。

第二篇：淺談郵政儲蓄銀行操作風險管理存在的問題及對策

淺談郵政儲蓄銀行操作風險管理存在的問題及對策

.摘要：20世紀90年代以來，隨著銀行規模的不斷擴大，銀行的經營復雜程度不斷提高，銀行面臨的操作風險不斷加劇，國內外均出現了一系列因操作風險引發的損失案件，給各金融機構造成了嚴重的經濟損失。為加強對操作風險的管理，巴塞爾銀行監管委員會制定了《巴塞爾新資本協議》，明確要求為操作風險分配資本，將操作風險與信用風險、市場風險一起列為銀行的三大類風險。在此背景下，作為中國郵政儲蓄銀行，為確保各項金融業務的健康發展，更應將操作風險管理納入銀行全面風險管理體系，提高操作風險管理的有效性，并建立防范操作風險的長效機制。中國郵政儲蓄銀行被稱為中國的第五大銀行，前身為郵政儲蓄，以零售業務和中間業務為主營業務，對操作風險管理進行探討和研究，將會對提高中國郵政儲蓄銀行風險管理能力產生重要的現實意義。

關鍵詞:郵政儲蓄銀行，操作風險，內部控制

正文：

一、郵政儲蓄銀行操作風險管理現狀

（一）操作風險的定義

國際銀行業的風險管理實踐表明，有什么樣的風險認識就會有什么樣的風險管理水平。因此，對操作風險進行準確、合理界定是建立完善、有效的操作風險管理體系的前提和基礎。關于操作風險的界定可以歸納為三種觀點，即:廣義概念、狹義概念和介于兩者之間的概念。操作風險的狹義概念認為，只有金融機構中運營部門的有關風險才是操作風險，即由于控制、系統以及運營過程中的錯誤和疏忽而可能導致的潛在損失的風險。其他的操作風險，如名譽、法律、人力資源則交給一個全面風險管理機構管理，或者隸屬于某個特殊部門。介于廣義和狹義之間的操作風險，也稱戰略風險。這種定義首先區分可控制事件和由于外部實體如監督機構、競爭對手的影響而難以控制的事件，進而將可控制事件的風險定義為操作風險，而對應的另一類風險稱為戰略性風險或營銷風險。這種觀點所涵蓋的內容比狹義操作風險廣而比廣義操作風險狹窄，因此其可操作性更強。顯然，廣義概念和狹義概念均不利于操作風險管理工作的開展。廣泛的內涵往往使人們對其準確的進行計量，而狹義的概念往往會因為不能涵蓋其所有的操作風險而使得銀行遭受一些意想不到的損失。因此，越來越多的人傾向于接受介于廣義與狹義之間的操作風險的概念。

（二）操作風險管理現狀

2007年3月20日中國郵政儲蓄銀行正式掛牌成立這標志著我國第五大商業銀行的誕生。中國郵政儲蓄銀行在加快業務發展的同時也面臨著區大的經營風險。隨著業務規模迅速擴張，經營風險也在不斷積累，案件發生的數量及損失金額也呈上升趨勢。為了加強對風險的防范和管理郵政儲蓄銀行建立了“業務檢查--合規管理--內部審計”三道防線組成的內控管理體系。業務檢查部門是第一道防線主要負責日常業務的監督檢查輔導工作及時發現風險隱患及時糾正違規操作行為并對違規人員進行處罰。合規管理部門是第二道防線主要負責向高管層提供合規建議制定并執行風險為本的合規管理計劃審核評價各項政策、程序和操作

指南的合規性開展員工合規培訓和教育識別和評估新產品和新業務的開發以及新業務方式的拓展等產生的合規風險開展合規風險的監測和測試保持與監管機構的日常聯系等。內部審計是第三道防線主要牽頭負責內控管理工作明確各職能部門的管理和檢查職責、檢查的頻次和內容等協調解決各職能部門之間、各項業務之間的問題使各職能部門步調統一齊抓共管確保內控管理制度落實到位并對各部門的履職情況、合規情況及風險情況進行評價。近幾年盡管各級郵政儲蓄銀行機構加強對風險的管理但個別基層單位有令不行、有禁不止、違規操作的現象仍時有發生有章不循監督制約乏力的問題仍然比較突出。同時部分機構內部管理和控制仍然存在漏洞業務線路相互制約制衡不力內部審計檢查的有效性、獨立性不強管理信息系統建設滯后防范措施重外輕內案件防范、處置的責任意識尚不到位等問題仍然存在嚴重制約了郵政儲蓄銀行未來的發展。

二、郵政儲蓄銀行操作風險管理存在問題及原因

（一）風險理念認識不到位

郵政儲蓄銀行經營范圍已經發生很大變化但員工對操作風險的認識還停留在原來經營郵政儲蓄的層面，對公司業務、信貸業務的操作風險認識不足。銀行操作風險的發生原因不外乎兩個方面：一是銀行沒有一套具有執行力的嚴密的政策和程序；二是銀行員工因缺乏誠信與審慎的道德標準而不愿或沒有嚴格執行制度。

對風險管理與業務發展關系存在認識誤區，一方面錯誤地把風險管理擺在業務發展的對立面上認為風險管理是為難業務人員，沒有把控制風險與創造利潤看作是同等重要的事情，未能把風險和利潤緊密地聯系起來。另一方面不能把風險控制與市場營銷、市場拓展有機結合起來，害怕承擔責任過分強調控制風險喪失了業務發展的機會，反而降低了銀行的整體抗風險能力。目前郵政儲蓄銀行先進的風險管理文化還未形成，風險管理部門和業務部門很少通過溝通去消除文化上的差距，業務流程前臺與后臺的矛盾往往是被動解決而不是通過溝通來消除這些差異換位思考不夠。

（二）人力資源管理薄弱

1、部分崗位人員配備不足。雖然在內控制度有崗位編制要求但由于人員流動頻繁、經營成本壓力等原因部分基層支行和業務崗位仍然存在缺員現象造成普遍存在人員兼崗、分級授權落實不到位等現象留下較大的操作風險隱患。

2、新員工比重過大。由于近兩年來規模擴張帶來了人員擴張柜面人員和信貸人員的新工比重超過50%。銀監會《中國郵政儲蓄銀行代理營業機構管理暫行辦法》(銀監發?2009?9號)規定“熟悉銀行業務的人員不少于4人，其中50%以上的從業人員有1年以上銀行業工作的經歷??”。事實上，部分代理營業機構人員仍未達到最低要求，要求從業人員具有1年以上的銀行業從業經歷存在現實性困難。這些新工從業經驗較少會計基礎工作很不扎實防范風險的意識淡薄自我保護意識差操作隨意性較強存在較大風險隱患。

3、學習制度不落實。各營業機構沒有建立起行之有效的業務學習制度或業務學習制度形同虛設無法加以嚴格落實學習成效不明顯。

（三）內控制度建設有待進一步完善

隨著郵政儲蓄銀行的成立和業務的不斷發展，原有的規章制度已不完全適應當前的管理。同時伴隨著新業務產生的新內控制度也需要在實踐的過程中不斷疏理和補充。一些新業務品種的開發既缺乏對新業務的開辦制度和運作流程的充分論證，又缺乏有效落實內控制度的保障措施使得業務開拓與內控建設不同步形成

無章可循的空隙。當前郵政儲蓄銀行內部稽核形式化問題嚴重，問責制沒有威懾力。現有的激勵約束機制大多側重于業務經營指標，而與內控管理和風險防范方面的聯系不夠緊密，往往是出現了重大風險或已造成資金損失時才給予處罰。

（四）信息管理系統不完善

郵政儲蓄銀行會計核算系統主要包括財務、儲蓄、信貸、對公等，并建立了四套會計資產負債表、業務狀況表和利潤表，各報表之間科目、口徑可比性較差，難以實現“并表管理”和把握總體風險。從操作層面看，郵政儲蓄銀行為分支機構設立了會計、公司、儲蓄、匯兌、信貸、理財、保險等業務處理與應用系統，各系統之間相互獨立、互不兼容，造成從業人員具有不同的系統角色，為逆流程操作提供了基礎。此外，電子稽查系統不完善，遠程監管系統尚未建設，難以實現系統統一的風險管控。

三、郵政儲蓄銀行操作風險管理的對策和措施(一)加快操作風險“三道防線”建設

推動郵政儲蓄銀行建立操作風險管理體系，按照銀監會《商業銀行操作風險管理指引》要求，借鑒巴塞爾銀行監管委員會《操作風險管理與監管的穩健做法》，建立操作風險“三道防線”。一是強化業務條線風險管理。操作風險管理的關鍵在于“過程而不是結果、在于內部控制而不在于外部檢查”。因此，需要強化郵政儲蓄銀行業務條線的操作風險管理約束，穩健地治理操作風險，并在業務單元、產品組合中進行識別與管理，發揮操作風險管控的基礎性作用。二是設立獨立的操作風險管理部門(CORF)。負責操作風險管理體系、組織架構運行，收集操作風險信息，計量風險，編制報表，并進行報告。三是進行獨立檢查與評估。加強審計合規部門的操作風險評估與審查，形成操作風險管控的合力。(二)加快問題整改，增強自動糾錯功能。

建立問題整改的快速反應機制。對普遍性、典型性、傾向性和苗頭性問題形成“自下而上”、舉一反三的自查自糾機制，一動全動，一改全改。建立問題整改的聯動機制。采取郵政儲蓄銀行與同級郵政局聯動，郵政儲蓄銀行系統內上下聯動，郵政局系統內上下聯動，構建問題整改的立體網絡，達到問題整改的“多米諾”效應。建立問題整改的長效機制。進一步梳理、修訂和完善規章制度、操作規程，用制度說話，用制度評判，用制度管人，用制度管事。同時，注重激發從業人員良好的精神狀態，培育和倡導合規文化，把問題整改轉化為主動合規，增強操作風險免疫力。

(三)重視教育培訓，鞏固操作風險管理基礎與環境。

推動郵政儲蓄銀行強化教育培訓，加強和鞏固操作風險管控的基礎，塑造風險文化、合規文化，提高從業人員整體職業操守。一是銀行化提升。強力推進二類支行、代理營業機構從業人員的銀行化教育培訓，統一操作風險政策、目標、措施和要求，從體制上解決操作風險“代而不理”問題。二是綜合素質提升。郵政儲蓄銀行成立時間短、人員新、從業經驗少、風險意識不強，急切需要在業務規?？焖贁U張過程中，加強操作風險管控的教育培訓。三是教育培訓提升。修訂和完善從業人員教育培訓規劃，將市場營銷與風險管理進行有效對接和深度銜接，適當增加操作風險管控的學習比重。四是人才引進提升。隨著郵政儲蓄銀行管理體制改革的深入，風險管理人才，特別是操作風險管理“專才”較為稀缺，需要提升風險管理人才引進的層次。

參考文獻 1 中國郵政儲蓄銀行操作風險研究 韓健 北京郵電大學

2008-03-1碩

第三篇：郵政儲蓄銀行統計業務中存在的問題及建議概要

郵政儲蓄銀行統計業務中存在的問題及建議

摘要：郵政儲蓄銀行成立后，由于其歷史上僅有存款業務，對貸款和現金統計不習慣、不熟悉，一定程度上影響了對央行的金融統計報送，從而使央行金融統計從整體上受到一定影響。筆者結合實際提出了解決問題的對策建議。

關鍵詞：金融統計;制度;問題;對策

基層郵政儲蓄銀行成立后，其業務范圍比郵政儲匯局發生了顯著變化，業務品種也增多，功能進一步增強。但是，金融統計業務仍按照原郵政儲匯局體制下的統計制度執行，加之，基層分支機構統計基礎管理薄弱，統計隊伍素質極低，導致基層郵政儲蓄銀行金融數據難以準確、完整統計，進而影響全轄匯總金融統計數據的真實性，應盡快予以修訂完善。

一、郵政儲蓄銀行金融統計制度方面存在的問題

1.沒有設置專門的統計部門和統計崗位。目前郵政儲蓄銀行向人行報送的報表由財務會計部門的人員兼職報送，沒有專門負責統計的統計部門和統計人員，更沒有制定金融統計及相關的職責制度，會計人員對金融統計制度不了解，很難保證郵政儲蓄銀行報表數據的準確性，從而影響了全轄金融統計數據的質量。

2.信貸報表未按“全科目”數據報送。郵政儲蓄銀行成立后，報表模式仍按郵政儲匯局體制報送，向人民銀行報送的數據主要是儲蓄存款、現金、存放中央銀行準備金存款、存放同業款項、應收及預付款項、應付及暫收款、短期貸款等項指標，而其損益類指標一直未納入金融統計“全科目”數據統計中，導致全轄金融統計報表數據不全、不真實。

3.報表對轉人行項目歸屬不準。會計人員由于不熟悉統計項目，對一些統計項目只憑自己的理解，存在報數不準的現象。如郵政儲蓄銀行陸續開始辦理小額存單質押貸款業務。據調查，對此項業務郵政儲蓄銀行只是其內部對業務量及相關內容進行統計，而在向人行上報的人民幣信貸統計報表中只在“短期貸款”中填入數據，而細分項目中隨意填報，有的全部報入“農業貸款”中，有的報入“其他短期貸款”項下“個體戶及個人經營性貸款”中，也有的報入“個人消費貸款”中，一種貸款歸屬不一致，致使郵政儲蓄銀行報表中反映的數據與實際不符。

4.郵政儲蓄銀行不報現金業務報表。郵政儲蓄銀行成立以來，一直未向人行報送現金報表，它的現金業務由其開戶行進行統計代報。據調查，開戶行將郵政儲蓄銀行存取的現金業務全部統計入該銀行現金報表中的“儲蓄存款收入”和“儲蓄存款支出”項目中。而實際上郵政儲蓄銀行的現金收支業務除涉及儲蓄存款收入、儲蓄存款支出外，還有商品銷售收入、服務業收入、城鄉個體經營收入、居民歸還貸款收入、匯兌收入（支出）等項目，將以上數據一概歸入“儲蓄存款收入和“儲蓄存款支出”項目，造成金融系統現金收支統計數據嚴重失真。

5.基層郵政儲蓄銀行電子化管理簿弱。基層郵政儲蓄銀行從未開發金融統計系統軟件，更沒有與人行轉換的統計系統，向人行報數以手工操作為主，數據準確性較差。據了解，基層郵政儲蓄銀行向人行報送的數據需向四個系統（即公司業務系統、儲蓄業務系統、小額信貸業務系統和客戶管理系統）中查詢取數，而且部分數據還直接查不到，需向省行詢問查詢得到，如短期貸款項下的明細貸款項目及委托存款及投資基金必須從省行系統中取據，然后手工錄入人行系統報送，因此準確性很差。

二、完善郵政儲蓄銀行金融統計制度的建議

1.加強郵政儲蓄銀行統計工作的組織領導和基礎管理。郵政儲蓄銀行應確定專門的統計業務部門，編制自身的金融統計制度。一要盡快實現統計數據歸口管理；二要合理配備統計業務專職人員，并制訂相應的崗位職責和目標任務，加大對統計人員的培訓考核力度；三要提高統計操作的電子化程度。盡快開發郵政儲蓄銀行金融統計信息系統，完成與人民銀行統計系統的電子接口，實現全科目數據電子接收。四要加強統計工作的內部監督與檢查，提升統計工作整體水平。通過采取以上措施，使郵政儲蓄銀行的統計工作真正達到全面、及時、準確的要求。

2.修訂郵政儲蓄銀行人民幣信貸全科目統計指標，確保郵政儲蓄銀行各項業務真實統計。第一，在郵政儲蓄銀行全科目統計指標“其他短期貸款”和“其他中長期貸款”項目下增設“短期質押貸款”和“中長期質押貸款”指標，要求郵政儲蓄質押貸款業務先按期限統計在相應項目中，再按用途分類歸屬到個人經營性貸款和個人消費貸款項目下，對個人消費貸款再按用途進一步細分；第二，將其損益類報表數據納入相應的信貸收支統計表中。

3.郵政儲蓄銀行應按照現行金融機構現金收支統計辦法，單獨編制報送現金收支統計報表。隨著郵政儲蓄銀行業務范圍的擴大，其現金收支渠道越來越廣泛，所以應按照人民銀行的《現金收支統計制度》對其相關現金業務進行逐筆登記、歸屬，并且要單獨向當地人民銀行報送現金收支統計報表，不能再由其開戶的商業銀行代報，以實現郵政儲蓄銀行現金業務的準確、全面統計。

4.人民銀行分支機構應加強對轄區郵政儲蓄銀行的統計指導和培訓。由于郵政儲蓄銀行剛剛成立不久，基于其人員素質與商業銀行相比有較大差距的現實，人民銀行分支行應加強對郵政儲蓄銀行統計人員的業務指導和培訓，對其統計中存在的問題和困難及時給予幫助和解決，規范其統計行為，督促其盡快健全金融統計方法和制度。

第四篇：以A公司為例淺析中小企業培訓存在的問題及對策

以A公司為例淺析中小企業員工培訓 的問題及對策

摘要：隨著市場經濟的迅速發展，企業的競爭逐漸表現為人力資源的競爭，企業增強人力資源核心競爭力的有效途徑之一就是員工培訓，企業必須不斷加強員工培訓，提高員工的綜合素質，使其知識技能水平與市場發展新動態保持同步。但我國很多企業員工培訓效果不佳，存在諸多問題，本文以A公司為例，分析A公司員工培訓中出現的問題并針對這些問題提出合理對策，為中小企業員工培訓的改進提供借鑒。

【關鍵詞】中小企業；培訓問題；對策

一、中小企業員工培訓的意義及A公司員工培訓現狀

1、中小企業員工培訓的意義

隨著市場經濟的蓬勃發展，我國中小企業在市場中所占的比例及其影響逐年加深，中小企業相比大型企業具有更好的靈活性，能較好地適應市場變化，使得中小企業已經成為了國民經濟的支柱之一。但中小企業在物力、財力等方面與大型企業相比處于弱勢地位，從而在競爭中常常處于劣勢，同時中小企業之間的競爭也不斷加劇。

人力資源作為最具創造力的資源，對于中小企業健康發展具有無可替代的作用，當前企業間的競爭已逐漸演變為人才的競爭。但中小企業在人才引進方面先天不足，他們很難直接尋找到最適合企業的員工，作為一種替代方案，中小企業可能會接受有潛力的人作為次優選項進入企業，并通過必要的崗位技能培訓，提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，改進員工的工作行為，提高工作效率。然而中小企業在員工培訓方面存在很多問題，以至于企業引進的人才不能充分發揮應有的作用。

2、A公司員工培訓現狀

A公司是一家專業從事光電探測與系統產品的研發、生產和銷售的中小企業，現有員工100人，具有芯片制造、電路設計、后部封裝、系統裝調及例行試驗等全套設備及生產線。因為A公司產品研發周期長、技術要求高的特性，A公司必須保持一支穩定的高技術研發團隊和高技能技術工人隊伍。雖然A公司經過十年的發展，積累了大量技術經驗，但由于A公司缺乏合理的培訓體系，隨著人員的流失，這些技術經驗沒有得到很好地傳承。A公司目前的員工培訓比較單一，多以內部培訓為主。每年初培訓專員綜合各部門領導意見制定培訓計劃，培訓時組織員工到會議室，由公司資深專家以課堂學習的方式講授經驗和教授技能，教授完成后由參加學習的員工填寫一份培訓記錄，培訓就算完成。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1、缺乏對培訓正確的認識

1.1、中小企業短視的培訓觀念

A公司的老板缺乏對培訓長期的戰略眼光，對培訓的作用認識不到位。很多時候，只要他聽說某某公司因為做了什么培訓，給公司帶來了很大的經濟效益，他就會讓人力資源部也組織一次那樣的培訓，短期內如果培訓效果不明顯，就又會對該培訓產生懷疑，接著又取消該培訓。當企業遇到問題時，A公司的老板就會要求人力資源部通過組織培訓來解決問題，沒有認真分析公司的問題能否通過培訓解決。

中小企業經營者往往不能從企業戰略的角度來看待員工培訓，過分強調短期收益，使得企業員工培訓缺乏長期、系統的戰略支持。這樣員工培訓往往流于形式，員工培訓無法與企業的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作。

1.2、中小企業培訓投入不足

A公司的培訓基本是內部培訓，老板不愿意為培訓多花一分錢，在培訓上力求“不花錢，辦好事”，所以A公司基本不會讓員工參加外部培訓。老板對培訓考核優秀的員工沒有過任何獎勵，對內部培訓老師也沒有給過任何費用。員工參與培訓不積極，培訓老師講課也不積極，如此惡性循環導致A公司的培訓執行異常困難。

中小企業經營者常常視員工培訓為多余的成本，對培訓投入不夠。中小企業因為自身人員流動性強的特點，沒有大企業那樣對人才的吸

引力，難以給員工職業安全感，所以較難從外部招聘到高素質人才。不少中小企業經營者出于對員工忠誠度的懷疑，只愿意招攬工作經驗豐富的成熟員工，不重視年輕力量的培養，不愿意在培養人才上投資，不愿多給員工培訓。

2、缺乏全面的培訓需求分析

A公司的管理層對員工培訓停留在感性認識階段，培訓什么，怎么培訓，培訓哪些人都是管理層的主觀判斷，沒有做過系統全面的培訓需求分析，隨意性很大，所以制定的培訓計劃跟企業不匹配。很多中小企業根本不了解員工真正缺乏哪方面的知識和技能，也不了解培訓對員工以后的工作有哪些幫助，所以培訓難以得到員工的理解和支持，也達不到預期的結果。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，如果做的不好就會導致管理人員對企業現狀缺乏全面的認識，使培訓工作難以形成有效的系統，就將導致培訓人員選擇不明確、培訓目標不明確、培訓內容不具針對性、培訓方法選擇錯誤等系統性問題。

3、培訓方式單一

例如，A公司的培訓人員在具體實施培訓時往往不是根據具體的培訓內容選擇不同的培訓方式，而是采取最簡單、最直接的課堂學習，僅是簡單的把人員集中到會議室，找一個閱歷較深的管理人員或者熟練技工給大家分享一下經驗，再簡單做下培訓記錄，培訓就算完成了。

中小企業的培訓執行時常常采取這種填鴨式的傳統培訓方式，使員工感到厭煩，培訓效果大打折扣。忽視運用多樣化的培訓手段,培訓技術創新能力不足，不注重調動受訓者的積極性,沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發這都是企業培訓效果不理想的原因。

4、輕視培訓評估及培訓激勵

例如，A公司培訓結束后僅有一個口頭的采訪，詢問員工對培訓是否滿意，也不深究員工不滿意的原因。培訓做完后，培訓記錄立即存檔，完全沒有培訓評估、跟蹤反饋的環節。對于培訓后表現優秀的員工也沒有任何獎勵措施。

目前，很多中小企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓評估的投入不夠、測評方法單

一、內容不全面，多數的評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考評，沒有深入到受訓員工的工作行為、態度的改變、工作效率的提高等方面。企業無法了解培訓的最終效果，不利于采取有效的改進措施，不便于開展更進一步的培訓工

作。有很多中小企業雖然重視員工培訓，為員工提供眾多的培訓機會，提高了員工的知識水平和工作績效，但是缺少對應的激勵措施，員工感覺不到培訓的益處，這對培訓工作是一個很大的阻礙。

三、強化中小企業員工培訓的對策

結合A公司案例，分析中小企業在培訓中普遍存在的問題，本文為中小企業員工培訓的改進提出下列對策。1.培訓與企業戰略相結合

培訓工作一定要從企業戰略的高度考慮，從近期目標、中長期目標對公司的發展戰略保障程度出發，制定相應的培訓計劃。培訓必須符合企業實際，能夠解決企業可能遇到的問題，為企業發展服務。培訓工作主要著眼于企業現實績效改進或未來所需的人才儲備。系統的培訓規劃要對企業人力資源發展戰略有清晰的認識，對各部門發展重點或某一層級發展計劃有明確方向，對各崗位人員所需知識技能結構或崗位未來可預見的演變有合理預計，找出不足之處加以培訓改善。2.加大培訓的投入

中小企業應理解員工培訓是一種投資手段，要把對培訓的投入當做人力資源開發與管理的重要組成部分，加大投資力度。不要為了一時節省成本而忽略員工培訓。也許不組織員工培訓可以省下部分資金，但員工在使用機器、設備和原材料的過程中，因操作不熟練造成的低效率、次品和廢品，已經為培訓的不得力付了錢，甚至更多。因為管理人員缺乏必要培訓使他們對高效的管理技術陌生，決策技能不強，視野和判斷狹隘，因此造成的錯誤決策，其損失遠比組織員工培訓要多得多。所以為了避免這種現象的發生，企業應加大員工培訓的投入，把錢用到實處。

3.做好全面培訓需求分析

培訓需求分析是整個培訓的首要工作，如果該項工作不規范、不細致，會導致培訓計劃難以制定，使培訓工作難以成為完整的系統，影響整體培訓工作的開展。培訓需求分析應從企業層面、職位層面和個人層面進行分析，企業層的培訓需求分析要通過對企業的戰略目標、企業自身資源、企業面臨外部環境變化、企業人員計劃、技術更新等因素的分析，準確找出企業存在的問題并確定具體培訓內容；職務層面的培訓需求分析要對某一職務的任職要求和業績指標進行評價，由

此得出該職務現任員工所掌握的知識和所擁有的技能與員工實際掌握的知識和掌握的技能之間的差距，根據差距制定培訓計劃；個人層面的分析根據不同員工的工作性質結合員工的知識技能明確培訓需求。需要注意的是培訓需求分析還需要結合員工職業生涯規劃，根據未來員工晉升所需知識和技能，有針對性的安排培訓。中小企業在進行員工培訓之前做好準確詳實培訓需求分析, 有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓, 做到有的放矢能夠提高培訓的效率和效益。

4.選擇科學的培訓方式

隨著科技的迅猛發展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中不能千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的學習方式，企業需要根據培訓對象、培訓內容、培訓目的的不同，結合培訓方式的適用范圍，充分地與培訓師溝通，靈活地選擇、確定培訓方式。知識性強的課程宜采用集中授課、普通講座、研討、多媒體教學等形式，操作性強的培訓應多采用模擬練習、師傅帶徒弟等模式。根據現代人時間零散的特點，通過互聯網絡在線學習已成為很多中小企業培訓時的優先選項，網絡培訓具有傳統其他培訓無法比擬的優越性，沒有培訓地點限制，時間分配更自由，培訓內容選擇范圍更廣更豐富，能極大激發學員的學習興趣，其發展前景非常廣闊。5.全員參與、持續培訓

員工培訓需全員參加，通過培訓來整合企業的人力資源，必須要使培訓工作得到各方面各部門，尤其是普通員工的大力支持。企業培訓部門要做好宣傳工作，讓企業經營者、管理者，乃至普通員工理解、信服和支持培訓工作。全員參與是在保證員工適當休息的前提下，針對不同層次、不同崗位的特點設計培訓內容，努力調動員工參加培訓的積極性，加強員工的思想教育工作，讓其認識到培訓的重要性，努力營造良好的學習氛圍，讓員工認可培訓是他們提升自我的途徑。只有在員工的思想上進行了疏導，才能讓員工從根本上接受培訓，積極參加培訓。

中小企業還需認識到培訓是一項長期投資，有的培訓項目有立竿見影的效果，有些培訓則需要一段時間后才能反映到員工工作績效或企業經濟效益上來，尤其是管理人員和員工觀念的培訓更是如此。因此，要正確認識人員培訓的長期性和培訓性，拋棄那種急功近利的員

工培訓態度，堅持員工培訓的長期性和連續性。6.加強培訓評估

對培訓效果進行評估，將幫助人力資源部門了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，分析受訓員工的知識技術能力提高是否真正來自培訓本身，考量培訓的效益，找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓。企業可從四個方面來評估培訓的效果，即學員反應、學習成果、工作行為和經營業績。

反應層面的評估就是主要考察學員受訓后的對培訓內容、主題、教材、環境、后勤服務等的滿意程度。學習層面的評估需了解受訓者通過培訓所獲得的知識、技能的掌握程度。工作行為的評估需衡量受訓者培訓后在工作行為上的變化，它比上述反應和學習層次上的評估更復雜更難操作。在這一層次的評估中，首先對受訓員工的行為是否發生了變化做出判斷，然后分析這種變化是否因培訓而來以及由培訓導致的變化程度有多大。評估變量包括工作態度、行為的規范性、操作的熟練程度等。為了保證評估的準確性，一般是在受訓員工返回工作崗位3-6個月后才進行。經營業績的評估主要衡量公司經營狀況的變化，即培訓后帶來的組織相關產出的變化。該項評估屬于綜合評價，具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤、離職率等指標來進行測定。

7、完善員工培訓激勵

完善員工培訓激勵機制能調動全員參加培訓的積極性，有效預防優秀員工在接受培訓后跳槽離開。中小企業需對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種形式的獎勵。獎勵的具體內容可根據企業的實際情況進行設計。比如：給通過培訓，工作績效明顯改善的員工給予加薪；建立專項培訓獎勵基金，對員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵；在員工晉升時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工；評選學習明星、技術能手、創新能手等精神激勵的形式。此外，還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費，外出考察等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

四、結語

員工培訓是一項長期、系統工程，其實質是企業對人力資本的投資，企業應真正重視起員工培訓，目前中小企業員工培訓還不容樂觀，存在諸多的問題，所以中小企業一定要在現有培訓基礎上加以改進。從領導層開始至上而下肯定培訓的重要性，從企業戰略出發選擇合適的培訓內容、科學的培訓方法，加強培訓評估，強調培訓激勵性，努力建立學習型企業，提高員工參與培訓的積極性，讓員工以較強的工作技能、認真的工作態度投入到工作中去，切實提升企業競爭力，達到企業與員工的共同發展。

參考文獻：

1.趙文力 陳岳：《中國中小企業培訓存在的問題及發展對策》,《中外企業家》,2009年第12期； 2.何偉，《中小企業員工培訓中存在的問題及對策研究》，《湖南職業技術學院報》，2006年9月，第6卷第3期； 3.劉麗君：《淺談我國中小企業員工培訓中存在的問題和對策》，《現代交際》，2012年08期； 4.張夢欣：《企業人力資源管理師》，中國勞動社會保障出版社，2007； 5.王麗靜：《北京市中小企業培訓現狀調查及對策研究》，《人力資源管理》，2011年第11期。

第五篇：XX地區小學新課改中存在的問題及對策

XX地區小學新課改中存在的問題及對策

[摘要]本文在新課程改革理念的指引下,分析XX地區現階段小學新課改帶來的新變化和小學新課改中存在的問題,在此基礎上提出了解決問題的相關對策。

[關鍵詞]XX 課改問題對策

一、小學新課改給XX地區帶來的變化

1.新課改使XX地區教師觀念不斷更新

此次新課程使XX地區大部分教師在教學中更加關注教育方式的轉變、學生素質的養成,傳統觀念與現代理念相融合,教學手段和課堂評價措施趨向多元化。老師更加重視過程與方法，注重學生情感態度與價值觀、創新精神與動手能力的培養。

2.對課程評價更加注重過程、重視激勵措施

大部分學校嘗試采用學生成長資料袋、作業中激勵性評語、學生德育量化等多種形式來綜合評價學生的成長,更加強調學生綜合素質的提高,更加關注不同學生差異的體驗,體現了關注過程的新型課程評價體系的基本要求。

3.教學方式趨向人文化、開放化

教師的教學方式發生了較大轉變,主要以現在:一是創設了許多有趣的教學活動,把以學生為主體的教學理念運用到具體的教學過程中,使學生在豐富有趣的活動中完成學習任務，也完成了教師的教學目標。二是創設了開放的學習交流平臺,讓學生把所學知識運用到與自己相關的學習生活中,在學生的學習世界與生活世界、課程與生活之間加強了聯系。4.注重強調通過學生體驗、合作、探究來轉變學習方式

該地區教師認真鉆研新課標，為了促進學生學習方式的轉變,讓學生在參與中學習、在合作中學習、在思考中學習,掌握更多更有效的學習方法, 也循序漸進地改變了學生的學習習慣。

二、XX地區小學新課改中存在的問題

1．大部分小學教學設施陳舊落后

XX地區大部分小學教學設施的陳舊落后，導致新課程倡導的新理念、新思想，特別是新的方式方法教師難以實施。以和政縣為例，主要表現為：一是各小學教學設施簡陋。除教科書和簡單的教具外，體育課缺少場所，音樂課缺少設備，實驗課缺少器材；二是教具嚴重不夠甚至一些村小學根本沒有。要實施好新教法，充足的教具是必須的，但現在教具的配備幾乎是只到中心小學一級，村小就沒法奢望了。

2.新課程培訓不夠深入，部分教師尚未轉變教學觀念。

近年來，XX地區縣級教育主管部門組織的教師新課改培訓雖然不少，但多數表現為學科研討等形式，且參訓對象主要為鄉鎮中心小學以上的教師，最急需培訓的村級小學教師往往可望不可及。部分教師接受了新課程培訓，似乎接受了新課程,實質上并沒有把新課程理念內化,因此總是不由自主地回到原來的方法體系中 ,學生的參與度不均衡，學生間的合作不夠主動,教師不能給學生充裕的時間,忽視對學生技能的培養與訓練。有些教師組織學生討論流于形式,為討論而討論;有些不需要討論的問題,也在組織討論;有些問題需要討論,但只給學生不到一分鐘時間,學

生還沒有說上兩三句話,就草草收場。平時上課依然采用灌輸式教學方式。

3．教師考評機制不合理

教師反映最多的是“新的教學方法，舊的考評機制”許多村小學雖然看到了新課改后學生全面素質發展的勢頭，但對考試分數卻絲毫不敢放松，被調查的和政縣近有60％的教師反映學校評價教師業績的法碼仍是學生的考試分數。而家長的“考評”也是如此。綜合實踐活動課和研究性學習被家長們認為是會影響孩子上重點中學，會影響孩子的前途。學校、家庭“考評”的雙重壓力，使得許多教師只好對課改抱應付態度。

三、XX地區農村小學新課改的對策

1、建立適合西部貧困地區的投資管理體制，加大對基礎教育的投入力度

西部的農村地區特別是像XX這樣的地區，財政基礎非常薄弱，很多縣每年財政赤字比較大，在這種財政環境下，靠縣級財政加大對基礎教育的投入根本不可能。只有靠中央和省級政府，設立對基礎教育長期投入的專項基金，才能確?；A教育的適度超前發展。實行教育政策傾斜，加大對農村小學教育經費的投入，不斷縮小城鄉教育條件的差異；進一步加強新課程教師培訓；進一步強化村級小學的“校本”教研，不斷提高教師實施新課程的專業化水平；進一步優化農村小學師資結構，制定出有效的教師流動運行機制。

2、優化教師隊伍，加強培訓，提高教師適應新課程的能力

(1)多方爭取引進新教師

教師隊伍需要引進受過良好的高等教育的教師，只有接受了新的理念，掌握了新課程改革的要點，才能在課堂上開展新教法，新知識，注重學生主體地位的實現，注重索質教育的實行。

(2)加強培訓，提高教師適應新課程的能力

學校應組織教師參加新課程教學的培訓，提供更多的機會讓每一位在校教師繼續深造，尤其是村級小學教師，只有教師不斷的更新知識和觀念，教學教育工作才能做的更好，新課程改革才能推進的更好。而且要改變傳統的集中培訓，多想辦法“請進來” “走出去”學習。

3．改革評價機制，調動教師積極性

改革評價機制要以調動教師勇于參與課改的積極性為重點。在學生評價上，改變只看考試分數的慣用做法，注重學生德智體美的多元化發展，變終結性評價為終結性與過程性評價相結合，注重過程性評價，把學生個性的激發、能力的升華、綜合素質的提高和可持續發展作為主要的評價指標；在教師評價上，關注教師的發展，重新擺正教師在實施新課程中的地位與作用，鼓勵教師終身學習，以學歷提高促能力提高，鼓勵教師開展教學研究，進行課程資源開發，引導教師把教室作為課改的實驗室，把教學作為師生交往互動、民主對話的過程，不斷促進教師向研究型、發展型轉化；在學校評價上，注重學校的可持續發展，將學校的考評與學校聲譽、校園文化建設掛鉤，關注教師與學生的發展潛能，關注學校內涵競爭力的提升。

4.大力進行教師結構調整，緩解教師緊缺的矛盾

城區和城邊的學校富余人員較多，應調整到教師缺少的學校去；學

校領導和部分有能力上課的后勤人員應按規定上課；部分學校某些學科的教師較多，應調整到缺少這些學科教師的學校去任教。聘用非師范專業畢業的本、?？粕鷱氖陆逃ぷ鳌＿@能緩解教師編制不足的問題，解決因教師數量不足在小學進行“包班”教學，城鎮學校和中心校存在的大班額問題創造條件。

5、提高領導者的認識

該地區部分農村小學校長對新課程的認識還存在誤區,認為當前評價學校教學質量和教師教學水平還應看重學生的學習成績,對課改抱應付態度。為改變現狀,校長要提高認識,要把課改納入學校管理行為,對學校新課程實施加強組織和領導,促使農村課改有主動地位。其次,校長要從事務型向業務型轉化,要在教師之前對新課程進行系統的研究,對課改的方方面面有全面細致的了解和掌握,更要親身參與實踐和體驗,與教師一起研究和解決實踐中遇到的新問題和新情況。