第一篇：在新形勢下強化企業財務會計管理的思考與對策

[摘要]在新形勢下，企業財務會計必須強化管理，將財務會計管理提升到一個新的高度，充分發揮財務會計的管理職能，為企業管理決策提供更加準確的信息，在企業發展中發揮著重要作用，更好地為經濟發展服務，徹底防范金融風險。

[關鍵詞]在新形勢下;強化財會管理;思考與對策

回顧和反思金融危機時期對企業財務會計行業帶來的影響是刻骨銘心的，不僅僅是個企業財務會計多項因素的權衡，更重要的是企業財務會計在管理上的強化，吸取金融危機的慘痛教訓，在新形勢下重新審視企業財務會計管理現狀和發展方向，從理論和實踐方法體系、制度組織體系和教育體系等方面完善企業財務會計管理規范應用與正確選擇，將財務會計管理提升到一個新的高度，充分發揮財務會計的管理職能，為企業管理決策提供準確信息，在企業發展中發揮著重要作用，更好地為經濟發展服務，具有特別重要的現實意義。

一、企業財務會計管理存在的主要問題

企業財務會計主要在決策管理、程序規范、實務操作等方面存在以下問題：目的，有的企業鋪攤子、上項目，一味注重投入，忽視投資決策和管理，固定資產比重上升快，在建工程較多，投資較大，甚至擠占營運資金，以至投入不能有相應的產出，使企業背上沉重的包袱，嚴重的還可能危及企業的生存;有的企業短期行為嚴重，稍有積累便用在非生產性開支上;有的企業處在虧損的困境中，揮霍性花費也毫不吝惜;有的企業對生產經營缺乏嚴格的科學管理，出現財經紀律松弛現象突出，營運無考核，物耗無定額，設備無人管，成本不核算，賬賬不符、賬實不符或有賬無物、有物無賬的問題以及虛盈實虧的問題，其主要問題則是以權謀私，導致經營費用和管理費用明顯上升。《財務制度》規定：“可變現凈值，是指企業在正常經營過程中，以估計售價減去估計完工成本及銷售所必須的估計費用后的價值。”這些任何一個估計脫離實際較大，成本與可變現凈值中的“可變現凈值”就難以計算正確。有些企業的會計制度不健全，存在有章不循、執行不嚴的現象;有些企業的記賬、算賬、報賬工作程序和操作不夠科學，個別企業甚至存在賬目混亂現象：有些企業資金短缺是深感頭痛的事，然而，實際上不少企業的資金不是缺在總量上，而是由于管理不善，致使資金循環不良。接受捐贈的固定資產(或無形資產)，在無取得發票賬單和不存在活躍市場的情況下，由于主觀臆斷和不可驗證性，致使該原則易被濫用，從而極大地破壞了財務會計信息的宏觀性，使財務會計信息失去可靠性，而為不同企業、不問經營者用于不同目的，為企業經營者調節年度損益，均衡股利分配甚至逃避稅款大開方便之門。企業財務會計管理還存在小均衡性、局限性和不合理性。我國新頒布的《會計制度》與《會計準則》在很多方面體現了對財務會計的規范，但是，隨著各個企業尤其是上市公司增多，某些條款缺乏可操作性的弊端也明顯突出，如計提減值準備比例不規范，《企業會計制度》規定“企業應根據政策性原則的要求，合理地預計各項資產可能發生的損失，對可能發生的各項資產損失計提資產減值準備”。由于企業財務會計管理的可選擇性較強，企業作出的任何一種選擇，都會使當期利潤偏高或偏低。固定資產采用快速折舊法還是采用直線折舊法，也會影響到當期利潤偏高或偏低。短期投資計提跌價準備時，可分別按投資總體、投資類別、單項投資計提。如果某項短期投資比重比較大，應按單項投資為基礎計算并計提跌價準備，但究竟采用哪—種，企業自定。企業計提壞賬準備的方法和比例由企業自定。諸如以上情況，都會由于選擇性較強而出現不同的結果，形成資產價值和利潤不實的情況。目前，企業主管部門和所有者對企業經理業績評價以利潤為主要指標。一些企業追求利潤最大化甚至通過不計提準備或部分計提準備的做法達到目標。財務分析中，“凈資產收益率”、“每股收益”等利潤指標，往往對企業上市、配股產生深遠影響。這些做法無疑為政策性原則的應用設置了制度障礙。

二、強化企業財務會計管理是企業可持續發展的生命線要強化企業財務會計管理是企業可持續發展的生命線。企業要立于不敗之地，必須突破傳統的財務管理觀念，樹立市場競爭觀念、貨幣時間價值觀念、風險與收益對等觀念、信息理財觀念、人才價值觀念、財務管理戰略國際化觀念、人本化財務管理觀念等現代財務會計管理的理念，以適應現代經濟對財務管理的挑戰要求。只有樹立有價值的財務會計管理新思想新理念，才能充分發揮財務會計管理在創造企業最大經濟效益過程中的龍頭作用。企業財務會計工作者要具有創新精神，大膽做出科學合理的判斷，敢于打破原有準則和制度框架限制，拿出切實可行的方法，制定先進的會計政策。正確處理好財務會計在管理中的創新問題是急需解決的重要問題。對于大多數企業

財務會計業務，都能夠從財務會計準則中選取合適的財務會計管理方式。但在實際工作中，也會發生一些新業務，產生一些新問題。這些問題在財務會計準則中沒有規定和說明相應的處理方法，就需要財務會計工作者發揮主觀能動性，在認真分析經濟活動的內容和實質后，根據相關財務會計準則的要求和自己的經驗，找到合理的、有說服力的解決辦法。利益相關者、企業財務會計管理以及新財務會計準則的制定三者之間存在著密不可分的關系，因此要兼顧相關者之間的利益。事實上，企業財務會計管理是利益相關者各方博弈的結果，具有一定的經濟后果，在一定程度上影響著財務會計準則的制定，可以使財務會計準則不斷優化。過去，在財務會計管理時，往往只把財務會計管理大多局限于企業單方面的行為，僅僅考慮對準則的描述，忽視利益相關者參與制定準則的程度。而企業財務會計管理是以財務會計準則為基礎的，新的財務會計準則的實施則又會引起財務會計管理的變化。因此，應采取相應的措施來提高各利益相關者參與財務會計準則制定的熱情，降低來自政府部門的比重，增加來自實務界的代表。企業財務會計準則制定程序要為公眾參與準則制定提供必要而合理的形式，因此，信息要公開和提高透明度。必須提供財務會計準則制定的公開信息。信息透明度與溝通渠道不暢，是導致利益相關者間信息不對稱及以信息不對稱為前提條件的財務沖突的重要原因。協調各利益相關者之間在財務會計管理上的沖突需要完善信息溝通機制，同時要對擬采取的財務會計管理在利益相關者中進行調查，傾聽他們的意見，形成有效的磋商機制，以充分反映利益相關者的利益。(免費看電影tang)

三、不斷強化企業財務會計管理的水平

企業財務會計管理可以體現在確認、計量、報告等諸方面。主要內容是財務會計確認標準穩妥合理、財務會計計量不得高估資產、權利和利潤和財務會計報告提供盡可能全面的會計信息。這就需要財務會計人員必須具備遵守職業道德上崗執業的必備條件，應全面系統掌握財務會計專業知識，加強后續教育，應用專業知識對確定和不確定的財務會計事項進行確認和計量，力求實事求是、誠信為本，避免主觀隨意性，以便對財務會計交易或事項做出謹慎的處理。企業任何重大的財務活動決策，應當有科學的財務處理程序，完善財務處理流程是規范化管理重中之重。在現金、銀行存款、物資采購、銷售管理等方面建立規范的管理操作程序，堵住漏洞，維護資金的安全;對存貨和應收賬款的管理，應建立成本控制系統。在強化財務會計管理過程中，作為企業負責人，要以身作則，嚴格執行和遵守財務會計法規及企業內部財務會計制度，為規范企業財務會計行為創造良好條件。企業應當結合本單位具體情況制定和完善內部財務會計內部控制管理制度，規范財務會計核算方法。同時，加強內部審計，并通過內部審計，對企業內控制度的執行情況和財務會計行為及時進行檢查和評價，客觀、公正地反映存在的問題，切實把問題解決在萌芽之中，最大限度減少失誤和損失。企業財務會計部門要改變目前僅限于對企業內部價值信息進行綜合處理的做法，多方收集企業外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業投資項目的測算、論證。在投資活動中，建立資金投入效益的保證機制非常必要。考慮資金的時間價值和風險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務預算關。努力建立和保持最優資本結構，合理進行籌資。由于權益性資本不能抵稅及其不可收回性，權益資本的成本要高于債務資本的成本。在財務會計成果分配活動中，建立恰當的資金補償積累機制，抓好資金的后續管理。當前，市場的多變性與不可準確預見性，使得風險成為客觀存在，由于風險加大，如果企業不能卓有成效地規避與防范各種風險因素，勢必會陷入嚴重的財務會計危機境地。因此，風險管理在財務會計管理中的地位將大大提高，企業在不斷追求創新和發展的同時，要注意加強財務會計風險管理。要建立行之有效的企業財務會計預警機制，企業必須考慮自身的特點與其所處的周圍環境，采取符合自身條件的對應措施，促進企業財務會計預警機制的建立與健全。企業可單獨設立一個財務會計風險管理處并配備相應的人員對財務會計風險進行預測、分析、監控，以便及時發現及化解風險。強化企業財務會計管理時，理所當然地應與本企業的生產經營特點和理財環境相結合，即企業在強化財務會計管理時應考慮行業特點、企業生產經營規模、內部管理、企業經營業績、現金流量、償債能力等多種因素。企業財務會計強化管理時必須從企業的生產經營實踐出發，選擇與企業生產經營思路吻合的財務會計管理。企業如果是大量大批生產，那就應該選擇品種法計算成本;如果是小批單件生產，那應該選擇分批法計算成本。在強化財務會計管理時，還要注意財務會計管理的運用條件是否具備。公允價值計量、資產組減值、債務重組、所得稅財務會計的資產負債表債務法的財務會計處理等都需要具備一定的條件，企業在強化財務會

計管理時，一定要注意這些條件是否具備，并注意運用成本效用原則加以衡量。企業是各利益相關者契約的集合，因此需要建立起各利益相關者“共同治理”的機制，協調利益相關者與財務會計管理的沖突，提高財務會計管理的公允性，優化財務會計管理，實現企業利益最大化目標，最終體現利益相關者的利益。即董事會應由不同的利益相關者代表組成，充分表達利益相關者的思想，并且享有財務會計管理的決策權力;監事會由利益相關者代表參與，享有監督財務會計管理的權力;構建企業財務會計管理委員會和周期審核小組，進行財務會計管理的具體選擇和審核。

第二篇：企業思想政治工作_新形勢下的思考與對策

如何應對新形勢下思想政治工作

面臨的新情況、新問題

當今的中國大地，處處展現著建設社會主義和諧社會的積極態勢，建設創新型國家的理念也已經深入人心，全國上下都在為建設創新型國家而積極探索、大膽實踐，力爭取得發展新突破。隨著社會主義市場經濟的發展，企業經營機制的轉換，企業生存發展的內部環境和外部環境發生了很大變化，企業思想政治工作面臨著許多新情況、新問題。如何適應新形勢，做好思想政治工作，為改革發展和經濟建設服務，推動企業兩個文明建設上新臺階，是思想政治工作研究探索的新課題。

一、企業思想政治工作面臨的新情況和新問題

隨著企業改革的不斷深入和市場經濟的發展，新情況、新矛盾、新問題大量涌現。主要表現在：

一是社會多樣化趨勢加快，帶來人們思想觀念、思維方式，價值取向，行為準則的多樣化追求。職工更加注重自我設計，注重自我價值的實現，個體意識普遍增強，群體意識減弱，這既是改革深化、社會進步的反映，同時也給思想政治工作的內容、形式和方法提出了新的要求。

二是隨著企業深化改革，利益格局調整，分配收入近一步拉大，各項改革措施涉及職工的切身利益，引起職工的高度關注。利益碰撞使熱點、難點、焦點問題增多，部分職工群眾的思想觀念與形勢發展不適應，會造成一些人心態失衡，人民內部矛盾相對復雜、集中、突出，群眾性、突發性事件增加，大量的思想認識問題和實際問題需要解決。

三是社會主義市場經濟的建立，推動了生產力的發展，促進了人們思想觀念的轉變，但市場經濟的“雙重效應”，其固有的負面影響使一些人理想信念淡化，道德失范，拜金主義、享樂主義、極端利己主義滋長，造成了思想政治工作領域先進與落后、進步與退步、觀念更新與沉渣泛起等現象的相互并存，特別是以權謀私、權錢交易的腐敗現象在黨內蔓延，引起了群眾不滿。四是多種思想意識激烈碰撞，封建主義、資本主義的腐朽思想、文化乘機而入，“左”的傳統觀念和小生產意識，都會長期發生影響，唯心論、有神論、偽科學和反馬克思主義思潮，借助不同渠道和形式公開向馬克思主義主導地位進行挑戰。

五是現代傳媒迅速發展，傳播快捷，形象直觀，輻射面廣，信息量大，人們足不出戶便知天下大事，職工處在一個更加開放的社會環境中，閉目塞聽的時代已經結束，社會因素對人們的影響越來越大。特別是國際互聯網絡的迅速發展，被公認為是繼電視、廣播和出版物之外的“第四媒體”，其在擴大信息量的同時，也散布大量反動、暴力、淫穢的文化垃圾，給人們的思想帶來了負面影響。

六是職工的思想觀念與形勢發展不相適應，職工對改革的心里承受較弱，擇業觀念沒有根本轉變，職工的技術素質較低，技能比較單一，給企業實施減員增效、轉崗分流帶來了困難。

二、企業思想政治工作存在的問題

從總體上看，企業思想政治工作的主流是好的，但也存在著這樣那樣的問題。一是對思想政治工作的地位和作用認識不清，重視不夠，存在著“實用主義”的現象。有的單位開展思想政治工作存在著“一把傘”現象：“下雨了”拿出來，“天晴了”就收起來；對待思想政治工作“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”，思想政治工作經常陷入“在加強改進聲中削弱”的怪圈；更有甚者，認為思想政治工作可有可無，改革往往先從政工開刀，機構減，崗位砍，人員轉，挫傷了政工干部的工作積極性，削弱了思想政治工作的力量。

二是思想政治工作存在“單打一”現象，沒有形成整體合力。有的行政干部認為做思想政治工作是政工干部的事，與自己沒有關系，對思想政治工作關心支持不夠；有的政工干部把開展思想政治工作當作自己的“專利”，沒有廣泛發動行政、技術干部、黨團員、班組長、職工群眾共同參與，齊抓共管；有的單位政工部門之間缺乏協調配合，各自為戰，各吹各的號，各唱各的調，沒有形成整體合力；思想政治工作還存在著“體內循環”的現象，與生產經營管理的結合上還不同程度地存在著“兩張皮”現象。

三是思想政治工作在內容形式、方式方法、機制手段等方面，需要加強和改進。有的單位開展思想政治工作有部署、無檢查，有安排、無考核，有活動、無評比，上邊熱、中間溫、下邊涼，沒有形成上下聯動的格局；有的單位開展思想政治工作輻射面窄，只管八小時以內，不管八小時以外，只管在職職工，不管離退休人員和家屬，思想政治工作還存在著空白點和死角；有的單位開展思想政治工作脫離職工的思想實際，教育內容籠統抽象，大而化之，教育方法單調呆板，一味硬灌，教育對象不分層次需要，不加分類指導，滯留于從文件到文件，從會議到會議，充當“傳聲筒”，缺乏吸引力、感召力和說服力，與思想政治工作面臨的新形勢、新任務不相適應。

四是思想政治工作隊伍不適應形勢發展的要求。盡管政工隊伍的素質總體是好的，但與行政業務干部隊伍相比，高學歷的比例還比較低，不少政工干部的理論素養、知識水平、思想觀念和工作方法還不能完全適應企業改革和發展的需要。同時，由于政工崗位缺乏吸引力，原有的優秀人才紛紛找機會轉行，有知識、有能力、懂專業的年輕大中專畢業生又不愿意從事政工工作，形成了政工干部隊伍后繼乏人、年齡老化、青黃不接的趨勢。同時，基層思想政治工作存在著一些薄弱環節，基層政工干部文化素質普遍較低，方法簡單，以罰代管，以罰代教，不善于做一人一事的思想政治工作，激化了矛盾，給隊伍穩定工作埋下了隱患。

三、加強和改進思想政治工作的對策

作為新形勢下的企業思想政治工作者，我們也應該在建設社會主義和諧社會和創新型國家的問題上做出自己的思考和行動，從思想政治工作的角度為建設創新型企業獻計獻策。

一、用新的榮辱觀來引領企業的思想政治工作

胡錦濤總書記于2006年3月4日，在全國政協十屆四次會議民盟、民進聯組會上，親切看望各位委員，并參加了他們的討論，第一次提出樹立“八榮八恥”的社會主義榮辱觀。胡錦濤總書記說，在我們的社會主義社會里，是非、善惡、美丑的界限絕對不能混淆，堅持什么、反對什么，倡導什么、抵制什么，都必須旗幟鮮明。堅持以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥，以服務人民為榮、以背離人民為恥，以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥，以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，以團結互助為榮、以損人利己為恥，以誠實守信為榮、以見利忘義為恥，以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥，以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥。這也為企業思想政治工作的發展指明了方向，為今后企業思想政治工作的發展和工作指明了方向，成為企業文化建設和企業思想政治工作的核心指導思想。社會主義榮辱觀的現實針對性是什么？一個現代社會總體上是開放和寬容的，但在一些基本問題上依然有自己的底線和準則。現代社會生活多樣性，給了每個人選擇自己生活方式的自由。但不論怎樣選擇，都不能離開做人的底線，都不能顛倒是非，以丑為美，以惡為善，以恥為榮。社會主義榮辱觀是在我們從傳統社會向現代社會轉型時，必須樹立的社會價值觀和個人人生觀。它應當成為我們這個社會的共識，也應當成為每個人做人的準則。

實際上，胡錦濤總書記的“八榮八恥”榮辱觀，既是對中華民族傳統道德的精辟概括，同時又賦予其鮮明的時代特征，是傳統美德和時代精神的有機結合。“八榮八恥”，高屋建瓴，在真善美與假惡丑之間劃出了涇渭分明的界線。是辯證唯物主義世界觀、價值觀和人生觀的生動體現，也是匡正當前從政道德、社會道德、社會風氣的重要指導原則。在社會主義精神文明建設和企業精神文明建設進程中，具有里程碑式的重要意義。

二、與時俱進地做好企業思想政治工作

我國加入世貿組織之后，更多的國家承認我國的完全市場經濟地位，我國的開放程度進一步增強，人們的思想也相應地發生了巨大的變化，這對企業思想政治工作也會產生了很大影響。一方面，市場經濟意識的逐步增強，促進了人們思想觀念的轉變；隨著法制逐步健全，有利于思想政治工作成果的鞏固；外來文化與中國文化的頻繁交往，有利于思想政治工作吸取世界文化的優秀成果。另一方面，思想政治工作呈現出一種全新的環境。在與國際經濟接軌的過程中，思想政治工作既要堅持指導思想的一元化，又要在內容、形勢和手段上適應經濟全球化的需要。所以，思想政治工作要跟上變化，必須堅持與時俱進，必須堅持不斷的創新，研究變化的工作環境、工作條件和工作對象，研究面臨的新情況、新問題和新要求。與時俱進要堅持與發展的統一。與時俱進不等于隨意 “創新”，它是解放思想和實事求是的統一。隨著企業改革的不斷深化，企業管理者及企業家普遍認為創新是企業發展的靈魂，是思想政治工作在新形勢下共存與發展的需要。這就要求思想政治工作創新必須堅持我們黨的優良傳統和繼承黨的思想政治工作的優秀成果，從企業經濟工作的實踐出發，在內容、形式、手段、機制等方面進行創新。

首先，要把握工作的主動權，力求工作的創造性、開拓性，使思想政治工作不斷適應環境變化的需要，倡導創造思維。其次，思想教育要向提高企業員工的整體素質轉變，克服單一的內容、形式。在科技飛速發展的今天，只有全面提高職工的政治思想和文化素質，提高業務技能和應付困難與挫折的能力，增強在社會中的競爭力，才能使職工保持良好的心態。第三，切實加強組織領導，重視對思想政治工作的領導和管理。進一步優化黨委統一領導，黨政工團齊抓共管、職工群眾廣泛參與的政工格局。第四，建立“一體化”的政工工作機制。把思想政治工作目標納入企業生產經營總體目標體系，兩個目標一起定，兩個任務一起下，兩個成果一起要，使企業思想政治工作成為政工干部和生嚴經營干部的共同任務。第五，建立復合型的政工隊伍，加強對政工干部經濟業務知識的培訓，使政工干部既熟練思想政治工作的方法，又有一定業務素質，并逐步建立政工干部與業務干部輪換制度，用現代理念提高政工干部的影響力和控制力。第六，實現管理和制度逐步向科學化邁進，建立和完善有效的激勵機制和科學的評價機制。

另外，思想政治工作的對象是人及人的思想，它的效果難以完全量化。因此，必須充分考慮思想政治工作的特殊性，堅持物質利益與精神利益相統一，定性分析和定量分析相統一和全面考核綜合評價的原則，進一步提高思想政治工作的科學含量，促進思想政治工作的有效開展。

三、把握企業思想政治工作的方向

在企業的思想建設工作過程中，企業的思想政治工作者要始終把握好思想政治工作的正確工作方向，從而為企業的整體發展方向提供思想保證。第一、思想政治工作服務于經濟建設的觀念不動搖。企業的思想政治工作為企業經濟建設服務，為經營工作服務，這是由我黨的基本方針，中心任務決定的。在任何時候都必須緊緊把握經濟發展的主題，不可置經濟建設于不顧而空談思想政治工作。

第二、構建和諧社會永遠是企業思想政治工作追求實現的目標。企業思想政治工作者，務必振奮精神，為實現這一崇高的任務，勤奮工作，不懈探索。企業實現了和諧，穩健發展就有了基礎和保證，企業二次創業，再造輝煌，做長久性公司的目標就能實現。

第三、企業思想政治工作的地位只能加強不能削弱。企業的思想政治工作是黨在企業的喉舌，是宣傳黨的路線、方針、政策的重要工具。但是，由于改革發展帶來的各領域的深刻變化，傳統的觀念受到挑戰。特別是以“務虛”為基本特征的思想政治工作，在以經濟指標為考核尺度的企業中的作用和地位，受到了不同程度的懷疑，思想政治工作者必須警覺和吶喊，思想政治工作在企業中追求的目標就是構建和諧企業，它只會促進企業發展和效益的提高，它能構筑員工的企業精神，激發員工的工作熱情和創造性。

第四、思想政治工作骨干隊伍的建設不能忽視。思想政治工作者，特別是骨干隊伍，在完成黨在各階段的任務中，起到了不可替代的巨大作用。但是，由于形勢的變化，特別是企業中的思想政治工作相比于經營工作而不能突顯實效的特征，其潛在的價值和遠期效果而容易被忽視。只要思想政治工作在企業或即將改制后的企業中還需要存在，思想政治工作的骨干隊伍建設就應加強。一是挑選人才，補足所空缺的位置；二是引進人才，培養和儲備后備隊伍；三是加強現有人員的繼續教育和后續培訓，補充和更新知識，不致使現有隊伍人員的知識與同新月異的新形勢發展相距太遠；四是建立完善機制。

第五、思相政治工作的優良傳統不能丟。思想政治工作的優良傳統，是我們黨巨大寶貴的精神財富，要繼承和發揚光大。但在具體的實踐活動中，要對其表現形式、內容、手法進行創新和完善、賦予時代特征，使之適應新形勢的發展和變化。繼承發揚不是因循守舊，如果放棄和丟掉則意味著背叛。

第六、企業思想政治工作的重心要向施工一線轉移。過去思想政治工作的重心基本上是單位、機關和駐地，但隨著“代建制”管理的項目引入和“項目法”施工的實施，生產規模不斷擴大。施工生產的第一線即施工現場已逐步成為獨立的經營實體，人員、機具、實力都在施工第一線，因此思想政治工作的重心，也必須向施工前沿傾斜和轉移，工地要成為思想政治工作的主戰場。

總之，企業思想政治工作必須適應新的形勢任務要求，在繼承優良傳統的基礎上，結合實際，勇于創新，努力增強思想政治工作的針對性和實效性，提高思想政治工作水平，更好地為改革發展和經濟建設服務。

第三篇：新形勢下企業思想政治工作的思考與對策

新形勢下企業思想政治工作的思考與對策

摘 要：緊緊圍繞企業工作中心，發揮政治思想工作優勢，堅持以人為本，通過用理想信念塑造人，用豐富的活動鼓舞人，用關愛溫暖凝聚人，扎扎實實地做好職工的思想政治工作，讓社會主義的理想信念占領職工的思想陣地，讓歪理邪說無隙可乘。極大地調動全體黨員干部職工的勞動熱情，增強企業的凝聚力、吸引力和戰斗力，是取得政治文明、精神文明、物質文明建設豐碩成果的重要保證。

關鍵詞：油田；企業；思想政治工作

油田“兩會”曾客觀分析了油田面臨的形勢，指出深化改革的任務很重，轉方式、調結構的任務很重，生產經營的任務很重，在這種情況下，對企業的思想政治工作提出了更高的要求。只有結合生產實際，始終堅持“融入中心，進入管理，推動生產，促進和諧”的工作定位，切實加強和改進具有單位特色的思想文化工作，才能為企業的持續發展提供堅實的思想和政治保證。工作過程中，要加強正面的關心、教育和引導，加強“想勝利好，為勝利好”的主流價值觀念和引領，創新工作方法，結合職工群眾的思想分析、情緒反映，加強疏導，樹立正確導向，形成“風更正、心更齊、勁更足”的良好氛圍，促進企業和諧發展。

一、以人為本，加強教育，用思想信念塑造人

職工是企業的主人，在企業人和物兩大要素中，人總是起主導作用。任何物的要素，都

要人去掌握、支配和運用。因此，勞動者的積極性和創造精神是企業活力的源泉。加強對

職工的理想信念教育和引導，用理想信念塑造人，建設一支有理想、有道德、有文化、有紀律 的“四有”職工隊伍，是企業思想政治工作的根本任務。企業職工的思想陣地，如果黨的各級組織不去占領，那么，那些歪理邪說甚至腐朽沒落的東西就必然會乘虛而入。因此，加強對職工 的“灌輸”教育仍然是必不可少的重要方法。堅持對職工進行職業道德和形勢任務教育，結合企業改革、發展情況，對職工進行經常性的危機意識、憂患意識和生存意識教育，提高職工的工作責任心和進取心，讓職工牢固樹立“誠信、務實、節儉、奉獻”的企業精神，樹立良好的職業道德形象。

用典型引路，靠“先進”感動激勵職工。榜樣的力量是無窮的，讓職工樹立遠大的理想信念，光靠講大道理還是遠遠不夠的，在實踐中還應注重培養樹立先進典型，用職工身邊的人和事對職工進行自我教育。企業典型由職工評選產生，既有典型性，又有群眾基礎，群眾學起來具體實在，干起來目標明確。重領導示范，靠“行為”表率帶動職工。“火車跑得快，全憑車頭帶”，這說明了領導干部表率作用、身教重于言教的重要性。因此，在實際教育工作中，應該用領導的示范行為帶動職工，要求領導干部注重求真務實的良好形象。重點是加強領導班子和干部隊伍建設，在領導干部中講學習、講政治、講正氣，并堅持三到現場制度，即臟、苦、累活到現場，危險工作到現場，解決問題到現場，讓職工時時感到黨組織就在身邊，樹立干部在群眾中的良好形象。

二、立足發展，選準載體，用豐富活動鼓舞人

新時期企業的思想政治工作，只有圍繞企業的經濟工作才有生命力；只有滲透到生產經

營管理的各個環節才能發揮政治優勢；只有選準載體，用職工喜聞樂見的形式寓教于樂，才

能真正收到實效。因此，找準思想政治工作服從、服務于經濟工作的切入點和結合點，是擺

在我們各級黨組織面前的又一新課題。選準載體，通過豐富多彩的活動，把思想政治工作

融入到企業生產經營管理工作的全過程，提高職工的業務技術素質，調動職工的勞動生產積

極性，是新時期企業思想政治工作的有效途徑。

以黨內主題活動為重點，發揮黨員在工作中的模范帶頭作用。充分發揮黨員的模范帶頭作用，是企業思想政治工作的重要方法。通過在黨內開展各種主題實踐活動，是企業黨建工作服從服務于經濟工作的最佳結合點。通過黨員的帶頭作用，把思想政治工作融入到企業的生產、經營與管理的各個環節，能夠收到好的效果。以企業精神文明建設為內容，開展豐富多彩、高雅健康、寓教于樂的文化娛樂活動，既陶冶了職工情操，又豐富了職工生活。

三、凝心聚力，合作共贏，構建和諧隊伍

思想政治工作只有同為職工解決實際困難和問題相結合，才有活力。各級黨組織應努

力關心職工生活，把為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，為職工辦好事、辦實事，排憂解難，作為思想政治工作的立足點和出發點。構建“和諧企業”，符合企業和全體員工的根本利益。企業與員工是休戚與共、榮辱相連的共同體，只有建立和形成“團結友愛、和諧融洽、安定有序”的內部良好關系，才能使團隊具有強大的凝聚力、號召力和戰斗力。在構建“和諧企業”的過程中，筆者認為應該從“大處著眼，小處著手”尋找一個著力點。為此，我們提出了把“共創五感”作為建設“和諧企業”的主要內容，著力培育員工的“歸屬感、成長感、成就感、自豪感、責任感”，激發和調動員工的主動性、積極性、創造性，提升團隊的“三力”，從而實現員工與企業“共贏”。“成長感”表現在自身努力和團隊協作下，實現個人與團隊不斷進步的過程。我們要堅持打造學習型企業，提高員工專業技術和綜合素質，鼓勵全體員工在企業平臺上、在和諧的工作氛圍中，通過組織的培養和個人的努力奮斗得到持續成長，實現個人與團隊的不斷進步，讓成長感看得見、摸得著。“責任感”體現為企業和員工履行各自義務的一種價值取向。責任感要求企業和每個員工真正做到對自己負責，對公司負責，對社會負責，表里如一，襟懷坦蕩，為經濟發展甘做奉獻。責任感使員工對待工作的任務能夠主動、自覺承擔更多責任，體現的是企業員工的使命感，反應的是工作激情、動力、壓力和價值。

四、結束語

和諧是企業思想政治工作的精髓。當然，思想政治工作任重道遠，遠非三年五年就能實現的，需要我們不斷創新思路，找準切入點，以企業思想政治工作推動企業戰略目標的實現，達到企業的經濟效益、環境效益與社會效益相統一。總之，只有立足企業實際，堅持以人為本，緊緊圍繞經濟中心開展思想政治工作，才能為企業的生產、經營、管理和改革發展提供有效保證，最

終實現企業可持續、快速、健康發展。

第四篇：新形勢下企業思想政治工作熱點與對策

5新形勢下企業思想政治工作熱點與對策

自2008年下半年開始，原中國聯通與原中國網通根據國家部署實行融合重組之后，伴隨者兩大通信運營商的組織機構、生產設備、業務范圍、員工隊伍和管理系統等全方位的徹底整合，公司內部員工隊伍的思想情態也自然經受了一次新的沖擊，出現了新的變化，以及新的浮動。這必然為融合后新公司的員工思想工作提出新的課題——如何使新公司從“外形”的融合走向“內心”的徹底融合。

2008年國務院對國家現有的5大通信運營商進行合并重組的決策顯然是符合中國通信市場競爭發展需求的重要舉措，也是平衡各運營商之間的競爭實力、促進通信事業協調平穩發展的英明之策。其中，聯通與網通兩公司的融合重組更是彰顯了優勢互補、強強聯合的戰略意義。

從全國的聯通與網通公司的融合形勢分析，天津地區的融合更具典型性。這一方面是由于原天津聯通公司是全國聯通企業發展較快、業務最全面的分公司，另一方面原天津網通作為原網通集團北方骨干企業之一，也一直保持著優異的經營效益。

原天津聯通與原天津網通兩個企業各具優勢，原兩個企業內的員工也自然擁有良好的企業歸屬感和優越感。由于兩個企業成長的背景不同和管理風格的迥異，兩個公司員工對通信企業的認知、對企業的情感以及工作方式都存在著一定的差別。而對融合后新聯通企業在思想深處的接受、認同和融入都需要一段磨合的過程。

一、企業融合重組后員工的思想特點

縱觀天津聯通員工隊伍的思想狀況，整體感覺并不令人非常樂觀。員工思想波動、沉悶的現象在一定程度上有所表現。造成這種局面的既有企業整體經營形勢影響的原因，也有企業目前的思想政治工作效力發揮不足的原因。既有企業經營效益不佳以致員工收入不高，影響員工積極性的原因，也有企業重視經營生產輕視員工生活和隊伍建設，對員工思想工作缺乏足夠的物質與精神投入的原因。

觀察和分析融合重組后的天津聯通員工隊伍的思想狀況，主要有以下特點：

1、靜待觀望。有相當一部分的員工是抱有這樣的一種平靜、等待、觀察的心態。持這種心態的員工盡管不是很消極，但也不是很積極。由于公司在調整變化之中，這些員工一是不知道企業還會發生什么樣的變化；二是對公司已經進行的工作要求、工作流程等方面的調整變化尚未能夠徹底適應；三是對新調整的領導風格尚未清楚地掌握和了解。因此，員工的自我保護心理對處于環境變化當中的員工行為起到了重要的控制作用，員工在不能確定自己的行為是否適應新環境需求之時，不愿意過多地暴露自己的特點，體現的是謹小慎微的處事風格，不求有功、但求無過。員工的這種心態在一定程度上制約了個人聰明才智的充分發揮，缺乏高漲的工作熱情，使工作氣氛略感沉悶。

2、蓄勢待發。持此種心態的員工是大部分的骨干和中堅力量。這些員工認為：新公司的融合對個人的職業發展是一個新的挑戰，也是一次重要的機會。面臨這個新的變化形勢，每個人都有不同的競爭優勢和劣勢。這部分員工能夠胸懷一種積極的心態去面對機遇和挑戰，他們清楚不管企業如何調整變化，企業的經營戰略都是相近的，通信企業生產經營的內容也是相同的，工作的總體目標不會變，腳踏實地干好本職工作，等待時機展示自己的本領，體現自己的價值。這是企業調整過程中，最好的行為準則。

3、心懷疑竇。這部分員工對合并后的企業持懷疑態度，對企業的發展前景亦不樂觀。對個人在企業

中發展的前途也失去了更多的期望。市場嚴峻競爭的形勢和企業目前艱難的經營態勢都在一定程度上加劇了員工的疑慮心態，也增加了員工對企業發展前景的悲觀情緒。使這種懷疑也增添了幾成無奈以至感傷。應該說在這種懷疑的情緒中包含了一定的悲觀和失望的色彩，因為這些員工感覺看不到企業發展的亮色所以遲疑，因為企業暫時沒有更具優勢的拳頭產品、缺少與另外兩個通信運營商的競爭實力所以悲觀。加之兩個公司融合重組后，公司的人員合并調整負擔遠遠超過其他運營商。

在企業調整過程中，人員的調整是難度最大的工程，也是最耗費精力和資源的復雜工作。在全國調整后的三大通信運營商之間，聯通的綜合實力本來就處于末位。而在企業融合的人員重組方面與移動公司相比要復雜得多，移動公司與鐵通公司的合并是大魚吃小魚，對公司整體工作沒有明顯影響。與電信公司相比在時間上也是遲緩了許多。因為，原聯通公司是先一步與電信融合，即篩選出原負責CDMA業務的人員與電信融合之后，剩余人員再與原網通融合。

另外，在分析我們視之為拳頭產品的3G業務。WCDMA較之移動的TD-SCDMA和電信的CDMA2000確實有技術更加成熟、國際普及使用率最高的優勢。然而，在我們國內由于TD-SCDMA作為國家自有技術標準，已經率先投入市場近2年時間，搶占了3G市場的第一個制高點。CDMA2000標準以其便利的2G過渡到3G技術優勢，也搶占了節省建設資金和組網時間的第二個制高點。目前市場上盡管還有一個3G最佳通信質量的制高點是我們有望攻克的，但是在這個榮譽的獎杯被我們公司拿到手之后，我們還會贏取多少客戶量，即能夠贏得多少掌聲，我們卻不得而知。

4、抑郁不忿。持這種心態的員工為數不多，但是我們卻不能忽視。應該說每個單位都有心態不平衡的員工，這樣的人不多，但是造成的影響有時不能小視。新公司融合之后，為了統一規范企業的管理工作，公司出臺了一些涉及到員工收入和福利待遇的規定和辦法。由于這些新的管理辦法出臺導致了一部分人心情郁悶和情緒消沉抵觸就更應該引起我們的重視。公司推出的新的薪酬管理辦法對于工齡長的管理崗和低崗位的生產崗員工的薪酬調增的幅度很小，甚至有所下降。在調整薪酬之后，這些調整的薪酬低于平均調整幅度的員工，自然會心生郁悶、自然會以不同的方式表達不快。

另外，個別基層單位在工作考核中采取的簡單、不恰當的分配辦法也是造成員工情緒低落的因素之一。一些單位為了完成承擔的生產經營指標，將指標分解到每位員工，并將完成情況與收入分配掛鉤考核。其結果就會產生有能力完成任務的員工能夠保障收入，不能完成任務的員工就不能保障正常的收入標準。也使得一些明知道自己不能完成承包任務，也沒有希望拿到獎勵的員工，他們索性隨遇而安，既不再努力去完成任務，而是混一天是一天，圖個輕松自由。

二、影響企業員工思想穩定的焦點問題

在當今形勢下，直接影響聯通企業員工隊伍思想穩定的熱點和焦點問題有兩個：工作崗位和收入報酬。新聯通融合重組之后，目前員工崗位變化的不確定性決定了員工對自己未來工作崗位和收入待遇變化的猜測和擔心等浮動心態的萌生。變動時期的企業自然會導致員工思想情緒的波動。

到目前為止，新聯通公司人員的融合工作仍然沒有徹底結束。其主要標志是：

1、企業內部結構尚未調整結束。機構的調整必然會涉及到人員的調整。

2、公司各崗位的競聘工作已經列入工作計劃。競聘工作的結果也是人員的調整。

3、企業融合重組之后，為了安置原兩個公司的領導干部的位置，使很多部門和單位的領導職數過于龐大，這既不便于生產經營指揮，也導致經營成本過高。因此，精簡機構，消減人

員是企業必行之路。

企業人員調整就是崗位的調整。由于我們企業實行的是崗位工資制，因此，員工崗位的調整的結果又涉及到員工收入的變化。在現今我們所處的時期和社會環境下，員工到企業從事勞動工作的目的7成以上是為了獲取報酬收入或是與勞動報酬相關的其他福利待遇。勞動報酬的高與低、多與寡必然成為絕大多數員工重點關注的問題。

三、如何應對目前員工隊伍思想的焦點問題

如何應對當前企業的工作崗位和收入報酬這兩個員工普遍關注熱點問題？這不僅是企業的一項重要思想政治工作任務，更是涉及到企業經營發展整體進程的關鍵問題之一。

思想工作從廣義上看，應該是一個龐大的系統工程。其原因是，有效的思想工作是融合在企業的具體實際工作之中的。員工的思想政治教育是思想工作，解決員工生產和生活中的實際問題同樣是思想工作，而且是更有效的思想政治工作。要解決當前影響員工隊伍穩定的兩個熱點問題——工作崗位和收入報酬，單純依靠理論說教是不會有明顯效果的，也是無法解決根本問題的，只能是隔靴搔癢、畫餅充饑的臨時應對之策。要解決好這個熱點問題，就要從進一步規范企業人力資源管理制度入手、結合行之有效的思想工作措施，剛柔相濟、協同共進，方能取得良好效果。

1、充分明確新形勢下員工思想工作的重要性

員工管理是企業生產經營活動中最重要的管理活動，因為企業的一切經營活動是由人來決定和左右的。盡管，決定企業大政方針的僅是其中一小部分的骨干精英，但是，員工隊伍無疑是完成企業各項經營任務、實現企業目標的主體力量和決定因素。切實提高對新形勢下員工思想工作重視程度，是解決當今企業內員工思想熱點問題的前提條件。各級管理者要充分認識員工在企業中的重要作用，始終重視員工的需求，妥善解決好員工的問題，理順員工的思想情緒。只有打造出一支和諧堅強的團隊，方能更有效促進企業戰勝各種困難，增強競爭實力。

2、推行科學規范的員工管理制度

實行科學規范的員工管理制度是屬于企業的人力資源管理的職能，而企業是否具備并實行一套科學規范的人力資源管理制度和程序不僅關系到企業的科學運轉，同時更影響著員工隊伍的思想穩定程度，影響到企業能否吸引和凝聚員工的心，使員工能夠長期、忠誠地為企業服務，使企業保持良好的競爭能力。

3、努力減輕員工的崗位調整震動

企業融合之后，實行內部組織架構、生產流程和管理制度等一系列的調整是必然的。其中，涉及員工崗位的調整變化也是難以回避的過程。企業的每一次涉及到員工崗位的調整變化，必然會給員工的思想帶來一定的震動。為了保持隊伍的穩定，我們一是應該使這種崗位調整工作的方案設計得更加完善和科學，避免由于調整工作的初期設計考慮不周而導致重復調整。二是努力減小調整工作的幅度。恰當地掌握調整的范圍、調整步驟、調整方法，減輕調整工作對員工思想上造成的沖擊和壓力。

4、保證員工有合理的收入報酬

解決因員工收入問題產生員工思想的焦點問題，主要還應從解決員工的收入這個問題的根源入手。不可否認，目前員工的收入的主體源自集團統一制定的薪酬制度，我們基層單位可以操作的是在集團薪酬體制的框架下，力求使絕大多數員工的收入保持合理。我們應該尊重收入報酬是企業吸引員工、凝聚員工的第一重要因素這個客觀事實。收入報酬直接決定著員工的生活質量，決定著員工生活多種需求的能否實現，也必然直接左右著員工的思想情緒。我們要正確認識在思想工作中，物質與精神兩者的辨證關系。單純的給員工提高工資收入不是解決員工思想問題的最好方法，單純的給員工補充精神營養也不是有效解決員工思想工作的得力之策。唯有物質與精神兩方面作用相結合，辨證施治，方為解決員工思想熱點問題的恰當方法。

5、堅持有效的宣傳引導工作

要繼續鞏固和發揚我們傳統的思想政治工作的有效措施，堅持從實際出發，不斷豐富企業思想政治工作的內容。結合企業經營發展中員工隊伍的思想需求，及時地做好宣傳、引導和教育工作。要適應現代企業制度建設和發展的趨勢，提高企業思想政治工作的科學化、知識化、信息化程度。針對企業融合重組的客觀實際，加強對新企業經營發展戰略的宣傳，為員工釋疑解惑，引導他們正視現存的困難和矛盾，堅定信心，著眼大局，迎接新的挑戰。

在當前企業融合調整過程中，員工隊伍出現一些浮動是必然現象，也是任何企業推行任何變革措施的自然反映。企業為了保持良好的自身經營實力，在實施變革中一定要重視并合理地控制這種浮動。如果不重視和關注員工隊伍思想的穩定，輕則會影響企業的工作效率，重則會渙散隊伍，流失人才，甚至會導致企業走向衰退。

當今員工隊伍中體現出的兩個熱點問題，實際上也是非常棘手的企業行政管理問題。解決這兩個熱點問題的出路也只有行政工作與思想工作聯手共同施治。這兩個熱點問題也是新時期值得我們思想政治工作關注的新的風向標。它一是進一步驗證了當今時期員工更加關注涉及個人切身利益的實際問題，二是提醒我們要切實擴大思想政治工作的眼界，要有站在企業全局高度考慮并實施員工思想工作的思路，結合解決員工的實際問題來處理員工思想上的熱點或難點問題，使思想政治工作來源于生活實際，又回歸生活實際。而絕不能空對空、走過場。那樣，既不能解決實際問題，還會貽誤解決問題的良好時機，喪失員工的信任，使企業正常的管理工作陷入被動局面。

第五篇：新形勢下企業人力資源開發與管理的戰略思考

新形勢下企業人力資源開發與管理的戰略思考

人力資源是第一資源。因此人力資源的開發與管理是企業的基礎性、戰略性工作。而在煤炭企業，人力資源重要性并沒有被普遍認識，更多強調的是煤炭自然資源、財力資源等，縱觀煤炭企業的發展歷程，過去是拼資源、拼勞力，造成勞動力低下，效益低，現在是講技術、講管理，工效提高，效益上升，其實質是

人力資源在起決定性作用，通過一定手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源的潛能轉變為資本和財富。今天，本人就結合煤炭企業人力資源開發的現狀與實踐談幾點思考。

一、根據煤炭企業發展新階段的特點，推進人力資本積累

煤炭企業發展歷程始終以物力資本優先積累的發展模式，而現在這一狀況有所改變，已經開始以人力資本優先積累，發展經濟的模式轉變。這取決于三個方面：

一是適應國家經濟增長方式轉變的要求，市場經濟也要求企業經濟增長方式由粗放式向集約型轉變，對煤炭企業產生很大影響。煤炭企業不再完全依賴資源條件的優劣。技術水平的提高，先進生產工藝與現代化管理手段的應用，需要一支高素質的勞動者隊伍。勞動者掌握的知識越多，技術越熟練，智力發揮得越充分，對勞動對象的作用越深刻、越徹底，產品的技術密集度就越大，勞動生產率和生產水平就越高，其經濟增長方式的轉變也就越直接和迅速。

二是適應煤炭企業發展新階段的要求。以知識為主導，以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟已經成為當今經濟發展的主導力量，作為基礎工業的煤炭企業仍是處在工業經濟和信息經濟之間這樣一個階段，要想趕上時代步伐，加速煤炭企業人力資本積累迫在眉睫。

三是適應煤炭企業人才競爭的要求。隨著中國的入世和改革開放的深入，企業間的人才競爭越演越烈，同先進國家的煤炭工業相比，在產品質量、勞動效率、安全生產、科學管理、技術進步等方面都有很大差距，這些差距歸根到底是人員素質的差距。高素質的人力資源是促進產業發展的重要因素，同時也是衡量經濟發展水平的重要標志之一。

因此，煤炭企業必須率先實行人力資本優先積累戰略，加大對人才資源開發的投資，樹立人才資源開發是收益最大投入的觀念，逐步提高用于人才資源開發的投入。特別是企業，要把人才培養經費列入預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。

二、根據煤炭企業產業結構發展新格局，要大力推進人力資源結構調整

一般來講，人力資源水平與經濟發展水平是息息相關的，經濟結構與人才結構基本上是同構的。煤炭企業產業結構不再僅是主業與個業，隨著多種經營調整的加快，新產品的開發，新技術的運用，內部外部市場的開拓，生存發展的空間越來越廣闊，非煤產業的發展已是大勢所趨。比如集團公司歷史性轉軌構想，是從采掘奔向化工，煤的深加工，煤矸石再利用，有的煤炭企業引進高新技術，發展高新產業，通過資本運營，采取入股投資、控股的方式參與企業經營，獲取利潤等。人力資源的結構也要隨著經濟結構的變化而變化。

第一、人才結構要調整。針對中國入世后煤炭企業人才普遍缺乏國際貿易和法律等知識的情況，必須進行人才知識結構調整，從熟悉國內貿易、法律轉向熟悉國際貿易和法律。

第二、人才能力結構調整。針對煤炭企業人才善于繼承、缺乏創新的實際，重點培養人才的創新精神，開發人才的創新能力，從繼承型人才轉向創新型人才。

第三、人才素質結構調整。針對煤炭企業人才隊伍中技能單一（一般都是工程技術人才）的情況，人力培養復合型人才，包括自然科學與社會科學的復合等等，從單功能人才轉向復合型人才。

第四、建設一支高層次的技術工人隊伍。面對煤炭企業當前高級技術人才危機的形勢，煤炭企業必須抓緊建設一支高層次技術工人隊伍，構筑煤炭企業高級技工的人才高地。據了解，目前煤炭企業職工隊伍中，存在技術工人偏少、文化程度偏低、年齡偏大、知識和技術不合理的狀況，這與把煤炭企業建成強勁行業的要求還有很大差距。建議實施“職工能力工程”，加快工人階級知識進程，不斷優化職工的知識和文化結構，培養和造就一大批知識工人。

三、企業是人力資源開發的主體，煤炭企業人力資源開發的現狀不容樂觀，亟待確定人力資源在企業基礎性決定性的戰略地位

煤炭企業沒有把人力資源開發與管理擺上重要議事日程，其地位與作用沒有得到足夠重視。原因有三：

一是企業文化方面原因。由于受儒家“學而優則仕”思想的長期影響，現在國有企業很難吸引和留駐優秀人才。二是用人機制、環境沒有根本轉變。國有企業人事制度改革取得了一定成績，但傳統的人事制度仍占主導地位，制約了人才積極性和創造性的充分發揮。三是體現人才價值的分配機制沒有很好建立。包括經營管理人才、專業技術人才、技術工人三支隊伍的人才價值都沒有很好體現，激勵機制沒有真正到位。

四、實行人

力資源管理制度創新，制定一整套有效激勵企業和個人的人力資源制度

煤炭企業要構筑人才高地，核心問題之一就是深化人才管理體制改革，推進人力資源制度創新。許繼集團總經理王紀年在中國人民大學作了一次演講，談到許繼緣何能在市場經濟帶來巨大危機中求得生存時說，企業必須遠離內部的三條死亡線。

第一條死亡線時一個企業在正常經營期，中低

檔素質人員淘汰率低于2%，企業必死不可。為什么呢？國有企業是最好的例子，40年沒有淘汰，積攢下來的全是惰性，這樣積累到最后就會形成企業整體淘汰。要想企業不被淘汰，就要保持正常淘汰率。許繼的淘汰率在6%——8%之間，這個淘汰率是和發達國家失業率相適應的，而資本主義國家是利用失業率來調節社會人員素質的。

第二條死亡線是在分配上，工資總額活的部分占的比例少于15%的企業必死無疑。活的部分就是獎金，20年前，中國國有企業獎金是零，這些要用超額勞動來爭。美國的企業一般是三七開，日本和韓國是五五開，許繼是四六開，這樣能夠調動大家的積極性。如果年年漲工資，人人都有份，得到的只能是成本的增加競爭力的喪失。

第三條死亡線就是人才素質問題。從人才比例來看，高素質人員低于企業人數10%，企業就要死亡。因為高素質人才少，知識形不成相支撐的作用，就要走向衰亡。很多企業要許繼去兼并，他到那兒一看，人的企業，八、九個十年前畢業的大學生，新人一個也沒有，他扭頭就走。這樣的企業就算眼前有活干，早晚也要垮臺。

因此，人力資源管理重在制度創新。一是建立崗位績效工資制度，按勞分配與按生產要素分配相結合，這無疑是企業遠離這三條死亡線的重要舉措。就我個人理解，崗位管理實際上就是指企業的管理內容及管理對象主要體現在對崗位的設計上，某某企業共有多少個崗位，各個不同的崗位對應不同的責權利，然后再按照崗位要求競爭上崗，崗位選擇之后，人就好好服從崗位的管理，按照崗位的責權利來辦事，由于崗位的責權是企業及競爭上崗的人都認可的，因而企業的管理制度已不再是企業單方面要強制執行的規章制度，而是成為契約規則了，即雙方在平等的基礎上認可的規則了，所以現在企業把工資變成崗位工資，很合理，這樣可充分調動人的積極性，也可以給人以很大的約束力，使企業永遠充滿活力。二是建立經常性工作分析與工作評價制度。以改進完善勞動組織、崗位設置、崗位職責劃分，提高職工素質并為人員的合理使用提供依據為目的的工作分析和工作制度。這是許多企業人力資源管理缺乏動態性和自我完美的能力，對企業各項工作缺乏推動力的重要原因。建立經常性工作分析和工作評價，并與考核制度相銜接，是國有企業人力資源管理方面的一項重要任務。三是建立人力資源管理效益評價制度。人力資源管理是經營性管理，與傳統勞動人事管理的根本區別就在與它是以獲取追加經濟效益為目的的，因此，樹立效益觀念是搞好人力資源管理的關鍵。人力資源管理的效益，是指一定時期企業總收益中，屬于勞動者貢獻的份額，與同一時期全部人事費用——包括以各種形式支付給職工的各種費用、人事管理費用、培訓開發費用、社會保險費用等的比較情況。這一指標既反映了企業在某一時期投資于人力資源開發利用的收益水平，可以用來和企業在其它方面投資收益水平進行比較，為投資決策提供依據；又可在反映企業不同時期人力資源管理的實際效果。為企業的人力資源管理決策提供依據，力爭以合理的投入取得更大的效益。

人力資源是企業發展中的一個很重要的基礎，我認為，企業在確立人力資源發展戰略上要做到四個結合：

1、工作能力與企業文化相結合能力和企業文化實際上指工作能力和思想素質的問題，這里

講的企業文化并不是通常所講的問題活動，而是一種共同的價值理念，屬思想道德范疇的東西，從目前看對工作能力的培養與對企業文化的培養相比，我們重視前者而不重視后者，培訓的目的是強行地把企業文化灌輸到人們腦海中，導致人們不能在思想上與企業制度相抗衡。企業文化的產生是因為僅靠企業制度根本無法保證企業發展。

2、引進與培養相結合企業對人力資源的需要，完全靠引進肯定不行，要對現有的人力資源加以培養。建立新員工培訓系統，管理技能培訓與開發系統、業務培訓系統、在崗培訓系統，對員工驚醒持續的人力資源開發與培訓。最終實現人力資本的增值，這是企業核心競爭力的落腳點。人才、資金、技術可以引進，而管理和服務是不能引進的，要靠創造。

3、流動與穩定相結合人才流動是正常的，流動會促進新的文化的形成，但是流動與穩定的關系要處理化，穩定要靠事業留人、感情留人、適當的待遇留人。

4、管理者素質提高與被管理者能力增長相結合在管理過程中既要強調管理者的素質提高同時也要考慮到被管理者的能力增長，國有企業分了層次，一個是人力資本的培訓，另一個就是員工的培訓，我們現在對管理者的培訓是很多但對被管理者的培訓很少，如果我們重視了管理者素質的提高而忽視了被管理者的接受能力，那么最后也是管理效率很差。高效管理難以推進。這兩個方面應該是互動的。