第一篇：軟件項目人力資源管理計劃（寫寫幫整理）

軟件項目資源管理計劃案例

1.項目組織結構

《校務通管理系統》項目的組織結構如下圖所示，它是矩陣型組織結構的一個具體化。

圖1：項目的組織結構

一：根據上圖畫出組織結構的人力資源分配？

? 市場部

? 負責與用戶的協調工作。

? 負責項目相關的商務活動。

? 負責用戶需求的接口。

? 配合項目經理的資源協調活動。

? 負責產品的驗收活動。? 負責系統的維護活動。? 項目管理

? 負責項目的組織和規劃。? 負責項目計劃制定和維護。? 負責項目的跟蹤和管理。? 負責資源的分配和協調活動。? 負責各組織和計劃之間的協調活動。? 負責與市場部的協調活動。? 軟件開發

? 負責項目的軟件開發，包括設計、編碼、單元測試和集成測試。? 負責產品質量控制的工作。

? 負責配合質量保證的活動，如系統測試、文檔編制等。? 配合產品驗收的相關活動。? 質量保證

? 負責項目過程和產品規范的制定。

? 負責項目過程的質量保證活動，包括過程評審和產品審計。? 配置管理

? 負責項目的配置管理活動。? 負責軟件產品的提交。? 用戶

? 確保相關責任的實施。? 參與項目的組織和規劃。? 負責產品的驗收工作。?

2.項目的溝通計劃

為了保證項目開發過程的順利進行和信息的有效溝通，要求執行如下的溝通計劃：

（1）每天17:00~17:30，項目組成員進行口頭交流。（2）每周五的14:00前提交周報告。

（3）每周五的15:00~17:00，召開項目周例會，會后發布會議紀要給相關的項目人員，其中說明項目的進展和存在的問題。

（4）及時提交問題報告，問題報告可以通過網絡提交，項目經理會及時獲

取問題信息。

二：根據此表來進行責任分解表，要有人力資源分配？

第二篇：人力資源管理教學軟件

宇軒瑞祥人力資源教學軟件介紹

《人力資源管理教學軟件》采用角色模擬教學思想，通過模擬管理一個公司，進行人力資源規劃、工作分析、招聘錄用、勞動關系、績效考評、培訓發展、薪酬福利、離職談判以及大量的案例學習,同時我們還真實的模擬人才市場，進行人員的招聘，以及對人員進行面試，不僅能使學生把課堂所學的知識運用到實際中，又能提高學生學習的積極性。同時為學生以后的工作提供了一些經驗，教師也可以擺脫傳統的教學方法，把枯燥的知識同實踐相結合，還可以通過學生的操作對學生的知識運用能力進行考評.人力資源管理系統：對公司的組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、信息管理、系統設置九大功能模塊的操作和大量的案例的學習，《人力資源管理實踐教學軟件》通過全真模擬人力資源管理的流程，實現了生動的HRM實踐教學。整個HRM教學系統功能主要包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、信息管理、系統設置等九大模塊。

用戶通過首頁的“注冊”申請成為系統的合法用戶，經過教師的審核后就可以登錄進入教學系統。根據教師分配的角色，用戶可以進入系統的相關模塊進行操作。

教師端共有組織管理、人員管理、培訓管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、系統設置等八大模塊

管理端主要功能包括：組織管理、招聘管理、人員管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、信息查詢、系統設置。主要是充當公司管理者的角色。

員工端共分為招聘管理、人員管理、考勤管理、培訓管理四大模塊

實驗的總體流程：組織管理->招聘管理->員工管理->考勤管理->薪酬管理->績效管理->培訓管理

組織管理：即公司的發展規劃，進入實驗室后點擊“管理者”，將提示注冊公司。填寫公司信息，申請通過后既可進入管理者端，進行組織管理設置，先為公司添加部門，部門添加完成后為該部門添加職務，部門分上級部門和下級部門，上級部門管理下級部門。組織部門設置完成后，點擊“績效管理”->“規章制度”為公司添加規章制度，規章制度添加完點擊“薪酬管理”->“工資等級設置”進行工資等級設置。設置完成即一個公司的規劃設計完成然后進行人員的招聘。

招聘管理：招聘分管理者和員工兩種角色。分別由兩個學生互動完成。其中一位學生扮演管理者角色，而另一位學生扮演員工角色，管理者角色主要有發布信息、面試預約、在線北京宇軒瑞祥科技有限公司010-63979311

面試和招聘結果四個功能模塊。員工角色主要有簡歷模版、個人簡歷、招聘信息、在線面試和應聘結果五大功能模塊。主要流程：

管理者作為招聘者先進入管理者端發布招聘信息，根據公司情況招聘適合公司發展所需要的人才，點擊“招聘管理”->“發布信息”填寫所需的人才信息，發布完成后等待另一位學生應聘。

員工作為應聘者先申請個人簡歷，點擊“招聘管理”->“個人簡歷”填寫招聘網登錄的用戶名和密碼，填寫完成點擊確定然后填寫個人資料、求職意向、工作經驗、教育培訓、語言能力等一些個人信息。個人簡歷添加完成后點擊“招聘信息”進入招聘網求職，根據自己的情況選擇不同的公司崗位，向該公司發送簡歷。等待對方通知面試。

招聘者點擊“招聘管理”->“面試預約”查看簡歷信息，如果感覺滿意可以點擊“通知面試”填寫面試時間和面試地點通知面試，等待對方接受面試。如果不滿意可以刪除簡歷信息。

應聘者點擊“招聘管理”->“在線面試”查看公司資料，如果感覺滿意可以點擊“接受面試”根據所提供的時間進入面試，如果不滿意可以刪除面試信息。

雙方都進入面試，招聘者可以對應聘人員進行提問、測試等，應聘者也可以向公司詢問發展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息，雙方通過聊天的形式獲取對方的更多信息，如果雙方都同意則面試成功，如果其中的一方放棄則面試失敗，無論成功或失敗管理者都將對這次面試進行考核給予打分。面試成功面試者將被公司錄用，點擊“入庫”則該面試者將成為該公司的員工，可以對其進行管理。

人員管理：公司可對招聘來的人員進行管理，主要包括：員工信息的修改、崗位變動、年齡分析、離職管理、人事備忘錄等幾大功能模塊。離職管理分管理者和員工兩種角色，首先員工申請離職等待公司審核，如果公司審核通過則員工申請離職成功。管理者也可以開除自己的員工。離職主要流程：

員工先進入員工端點擊“人員管理”->“申請離職”選擇自己想要離職的公司，填寫離職的原因和日期提交等待公司的審核。

管理者作為公司方進入點擊“人員管理”->“審核離職”查看申請離職的員工根據員工離職原因給予審核，同意則表示員工申請離職成功，該員工便不屬于該公司。

管理者也可以開除員工，開除員工后該員工的所有在公司的信息資料將被刪除。

考勤管理：員工考勤管理，功能主要包括：員工考勤信息、天數定義、排班設置、假別設置、公休日設置、遲到早退設置、加班計算方法、出勤計算方法、請假管理。請假管理分

教師和員工兩種角色，先由員工向公司申請請假條等待審核，教師查看請假原因給予批準。請假的主要流程：

員工進入員工端點擊“考勤管理”->“申請離職”選擇自己想要請假的公司，實驗中員工只能請假一次。申請完成等待審核。

教師端進入點擊“請假管理”查看請假信息給予審核，如果同意請假則在請假的時間內系統將自動標識在該時間段中的考勤記錄為請假狀態。如果不同意則該學生請假失敗不能退出實驗。

薪酬管理：員工工資管理，主要功能包括：薪資項目設置、薪資項目選擇、計件產品錄入、工資等級設置、員工薪資錄入、計件工資錄入、薪資計算公式、員工月工資統計、員工薪資查詢。管理者可以根據員工考勤信息給員工輸入薪資。并進行統計管理。

績效管理：對員工的工作情況進行考評，主要功能包括：規章制度添加、員工考核、員工獎罰、案例分析。案例分析先由老師添加案例，然后學生查看并分析案例，教師對學生分析的結果給予考評。

培訓管理：培訓分管理者和員工兩種角色，由兩位學生互動完成。一位學生扮演培訓方，另一位學生扮演被培訓者，管理者角色主要功能包括：師資庫管理、培訓項目申請、培訓計劃添加、培訓審核、合同管理、培訓考核，員工角色主要功能包括：培訓申請、合同管理、進入培訓。培訓主要流程：

管理者作為培訓機構進入管理端點擊“培訓管理”->“師資庫”先為培訓項目添加師資力量，培訓項目可以填寫也可以上傳。填寫時師資從師資庫中選擇，培訓對象可以限制是本公司員工或者是社會人事，如果選擇是本公司員工則只能是該公司的員工才能申請培訓，本公司員工申請需簽定合同，只有簽定合同后才能進入培訓，培訓項目申請完成后為該培訓項目添加培訓計劃。培訓計劃可以填寫也可以上傳。培訓設置完成后等待員工申請培訓。

員工作為被培訓者進入員工端點擊“培訓管理”->“申請培訓”，選擇自己想要的培訓公司，點擊“申請培訓”則信息將發送給培訓公司，等待公司的審核。如果限制是本公司員工則只有本公司員工才能申請，申請完成等待對方起草合同。

培訓機構進入管理端點擊“培訓管理”->“合同管理”對本公司人員起草合同，合同起草完后等待對方同意，如果是培訓機構發送或修改合同將不能同意，只能等待對方同意要求，只要一方同意即合同洽談完成。

培訓者進入員工端點擊“培訓管理”->“合同信息”點擊“洽談”，進入合同洽談，如果同意則合同洽談完成，點擊“培訓信息”->“進入培訓”可以查看培訓項目和培訓方案并對

該培訓提出自己的意見，培訓完成。

培訓機構進入管理者端點擊“培訓管理”->“培訓考核”，查看培訓者所提出的意見對自己設計的培訓項目和培訓方案進行考核，培訓完成。

培訓完成整個流程結束。

離職談判：離職包括自愿離職與公司裁員兩種情況。我們這里模擬的是一個談判的過程。主要是以聊天的形式來體現。

離職談判主要分為新開談判，加入談判，查看記錄三大功能。

人才市場：主要是顯示招聘信息的一個平臺，對學生發布的招聘信息管理顯示，學生進入人才市場，首先要進行企業注冊，才能發布招聘廣告和高級查詢。選擇〖企業注冊〗進行公司信息注冊，注冊公司后可以在〖發布招聘信息〗中發布招聘信息。選擇〖人才查詢〗按鈕可以進行人才高級查詢。人才市場頁面如下圖：

面試：系統由兩位或者兩位以上的學生組成，一位扮演人力資源主管，一位或者幾位扮演應聘者。新開面試的學生作為人力資源主管發起面試并設定招聘崗位，應聘者選擇〖加入面試〗按鈕，選擇房間號加入到面試房間中。面試過程以聊天的形式體現，系統保存聊天記錄，學生與教師可以在〖查看記錄〗中看到面試記。

知識庫：包括案例集、法律法規、基礎知識、以及資料下載。其中案例集又包含戰略規劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、培訓開發、員工關系、薪酬福利，這里跟基礎知識包含的功能是一樣的，只不過一個是以案例的形式體現，而基礎知識是理論方面的知識，學生可以相互進行互補，法律法規包括法律實務、規章制度、勞動爭議解析。最后還有一個資料開載，資料下載是下載教師添加的一些針對性比較強的內容。學生通過對知識庫的學習，可以更加固定自己所學的知識，為以后走上工作崗位打下結實的基礎。

第三篇：人力資源管理計劃

2009-2010人力資源管理計劃

2009年9月份以來，經過調研我們發現公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰略目標和發展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學依據。管理人員身兼數職，管理難以到位，公司執行力大打折扣。薪酬設計缺少對外部薪酬水平和內部公平性的調查研究，加之崗位分析和人員素質測評的缺失，人員調崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入匱乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協作比較困難。等等，結合公司人力資源現狀，我們提出以下計劃：

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2010 年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)

總經理1名、行政副總1名、供應與銷售副總1名、生產副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網絡維護1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）

安全保衛11名：保衛科長1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機班6名： 班長 1名，司機5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人

4.財務部(11名)：

部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。

5、物資管理部（13名）

部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質檢員2名、統計員1名。

6、生產設備部（24名）

（1）部長1名、工程師3名（生產、設備、環保各1名）、設備主管1名、安全生產主管1名、設備技術員1名、統計員1名、安全監察員2名。

（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監察1名、化驗員12名

7、資源管理部（3名）

部長1名、資源管理員2名

8、供銷公司（18名）

經理1名、銷售副經理1名、采購副經理1名、統計核算員2名、銷售業務員8人、采購業務員5人。

二、人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2010年崗位設置與人員配置計劃，人力資源部將根據崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調整意見，在公司現有人員可調配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統計如下：

經營決策層：供銷副總經理：1名

行政管理部：文秘2名，網絡維護1名，企業文化宣傳1名

人力資源部：部長1名，人事專員1名

供銷公司：采購銷售精英2-3名

財務部：財務審計1名

生產設備部：技術工程師、環保工程師各1名

保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)、伙食補貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉正后享受學歷補貼

C.試用期三個月；

D.簽訂1-3年勞動合同。

(2)社會招聘（以業務精英和工程師為主）：

A.待遇：從優

B.試用期三個月；

C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風險預測

(1)由于本市應屆畢業生就業政策較好，可能會為招聘創造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產型企業，難度較大。另外，由于優秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。

三、選擇方式調整計劃

2009年截止現在，人力資源的籌備主要以各生產車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。在2010年的人才籌備中首先要發揮人力資源部選拔人才的基礎性作用，控制非正常程序進入公司的人員數量。根據崗位專業技術要求合理確定新進員工試用期的問題，并且加強對各單位新進試用人員的考察，為員工的轉正提供依據。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

2009年已經開始對公司各部門及員工個人進行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學的考核方式和考核標準。另外，在2009年對各部門進行考核的基礎上，改進考核方式，從以統計工作失誤為主轉變為以肯定業績為主組織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應做以下調整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

(2)建立公司決策層和業務部門的業績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現場評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。

(3)在業務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司內部培訓分為崗前培訓、業務培訓、生產崗位培訓三個部分。崗前培訓在由人力資源部組織實施，業務培訓由公司統一組織相關人員進行或由業務部門自行組織實施。生產技能和安全培訓，由生產部組織、各車間配合實施。從2010年開始由人力資源部負責培訓考核。培訓政策將做以下調整：

(1)加強崗前培訓。

對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經考核合格，備案后上崗。

(2)業務培訓

由各部門根據業務人員素質和業務需求提出培訓需求，由各業務部門組織，人力資源部協助進行。公司相關管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。

（3）生產崗位和安全培訓

生產上各工種、各崗位工作的職能職責和工作范圍等由生產車間組織實施，安全培訓由生產部安全主管集中培訓外，各車間要對在崗人員進行各類安全培訓。

（4）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。

六、人力資源預算

1.招聘費用預算3600元/年

(1)校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學校，共4次。每次費用500元，預算2000元。

(2)人才交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

2.培訓費用

（1）公司內部培訓以培訓教材、光碟為主，初步預算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓由人力資源部向殘聯提出申請費用，預計1000元/年。

（3）外部培訓初步預算為10000元/年

（4）因招聘產生的其他費用未預計在內。

3.社會保障金

2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預計2010年社會保障金總額約為240萬元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日

第四篇：人力資源管理計劃

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源規劃實例。該規劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以規劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，而不可能非常詳盡。

2000人力資源管理計劃

㈠職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1.決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2.行政部（8人）

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3.財務部（4人）

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4.人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5.銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6.銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、開發工程師8名、銷售助理2名。

7.開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8.開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9.產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

㈡人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2000職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2.招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘

開發工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

⑴本科生：

A.待遇：轉正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元。滿半月后有住房補助；

B.考上研究生后協議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.簽定三年勞動合同；

⑵研究生：

A.待遇：轉正后月工資5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元。滿半月后有住房補助；

B.考上博士后協議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.公司資助員工攻讀在職博士；

E.簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4.風險預測

⑴由于今年本市應屆畢業生政策有所松動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高餅干切屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

⑵由于計算機專業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

㈢選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

㈣績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

⑴建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

⑵建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

⑶在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

⑷加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

㈤培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

⑴加強崗前培訓；

⑵管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

⑶技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。㈥人力資源預算

1.招聘費用預算

⑴招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

⑵交流會費用：參加交流會4次，每次平均500元，共計2000元；

⑶宣傳材料費用：2000元；

⑷報紙廣告費：6000元；

2.培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3.社會保險金

1999年社會保險金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保險金總額為XXXXX元。

人力資源部

2000/01/05

第五篇：人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、公司崗位設置與人員配置計劃

二、人員招聘計劃

1、員工增補需求

2、招聘方式

3、招聘策略

4、招聘人事政策

5、招聘風險預測

三、人力資源成本預測

1、招聘費用預算

2、培訓費用：1萬

3、工資預算：1.5萬

4、員工福利預算：5千

四、人力資源管理政策完善和調整

1、薪資福利政策

2、招聘政策調整

3、績效考核政策完善

4、員工培訓政策完善