第一篇：人力資源管理項目報告

人力資源管理專題

第一講

問題案例：

究竟是誰的錯

A公司是一個生產汽車零配件的中型公司。大學剛畢業的小楊到該公司從事人力資源管理工作。在工作的過程中，他發現該公司的人力資源工作存在一些弊端。比如，工作崗位職責和要求很不明確，沒有詳細的工作內容、工作說明和規范，也沒有相應的成文的典章制度，員工們的職責幾乎是憑借他們自己的理解和僅存的自覺性來履行的。這樣他們之間經常以不知道或不明確自己的工作為由，出現人浮于事，糾纏扯皮現象。特別讓他吃驚的是，有一次，他到車間去查看員工的工作情況時意外地發現位于甲乙兩個車間的通道里堆滿了雜物和廢品。很影響員工的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓車間的小王負責清理時，小王卻聲稱那不是他們車間的事，不應該讓他去負責，他只管屬于他們車間內部的衛生。他還說：要清理可以，但工作量增加了，工資待遇也應提高。小楊聽后心里很不舒服，但有覺得小王講的有些道理，于是他又跑到乙車間去了解情況，誰知乙車間的人卻說：那些東西是甲車間的人干的，應該由他們處理。這樣一拖就是兩個星期。兩個車間的工人竟然熟視無睹，無人問津。

此情此景，小楊看著眼淚，急在心里。他意識到這個小事情反映了大問題。他還觀察了該公司的許多其他崗位，都存在類似的問題。所以從整個公司來看，員工之間的工作關系比較混亂，責權糾紛不到位、不清晰。出了問題，互相推諉，有了好事，爭相邀功，因此，公司的士氣低落，效率低下。總之，該公司的人力資源管理還處在非常初級的階段，這不能不說是個失敗。

問題：

1.分析該公司人力資源管理工作處在那些誤區？

1.答：該公司人力資源管理工作處在誤區的是，沒有做好職務分析和制定出切實有效的職務說明書。對公司的工作崗位職責和要求很不明確，工作邊界不清晰，沒有詳細的工作內容、工作說明和規范，也沒有相應的成文的典章制度，造成責權不清、職務分析不明。員工一方面并不清楚自己的具體職責，只是大概的一個方向，導致員工把對自己有利的事情劃到自己的工作范圍內，而一些麻煩的事情就不斷往外推卸，一種“事不關己，高高掛起”的態度。正如案例中，甲乙車間面對著通道里堆滿了雜物和廢品都視而不見，互相推諉，誰都不愿意去管這堆垃圾。久而久之，員工之間的工作關系比較混亂，責權糾紛不到位、不清晰。出了問題，互相推諉，有了好事，爭相邀功。員工我行我素，是嚴重抵銷企業管理效能和影響企業整體利益的。

我們相信，只要公司的每個崗位不是根據那些雇員自己報告說他們的工作職責有哪些，也不是根據含糊不清的規定或口頭命令來實施的，而是根據詳細的職務描述來確保每個人的職責，確保所有的工作職責都落實到人頭，做到有據可依、有據必依，使公司的職務分析做扎實、做到位，這就能夠讓企業高效、和諧地運轉，讓企業的利益處在最大化。

2.如何解決？（要求做出方案）

2.答：（1）做好職務分析和制定出切實有效的職務說明書：明確指出崗位職責和要求，列出詳細的工作內容、工作說明和規范，目的是引導職員明確自身工作方向，不要輕易推卸責任。

（2）努力打造合作型企業文化，營造良好公司氛圍：推卸責任，爭相邀功，公司士氣低沉這些行為表現都體現出企業不足以提供良好氛圍，以小見大。這里需要逐步形成的為全體組長：梁倩儀

組員：區志婉，方志湄，屈靜，鄭玉婷，金幕潔，遲逸君，黃婉婷，黃琪，曾秋霞，曾婉敏，朱玉蓮，沈楚君

員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。明確經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標。

（3）構建和諧工作關系。以人為本為核心，體面勞動；健全勞動合同制度與企業民主管理制度、完善工資福利增長機制、改善職工勞動條件；擴大創建活動覆蓋面，將活動重心放在簽訂勞動合同、兌現勞動報酬、繳納社會保險等職工最直接、最關心、最現實的利益問題上。

3.成功案例 ：

某市外經貿委的職位分析

某市對外經濟貿易委員會是一個處級政府機關，行政上屬該市人民政府主管，業務上受該省對外經濟貿易委員會主管，負責該市進出口企業的審批與管理工作。

外經貿委機關共有120人，其中在崗工作人員約80人，離退休人員約40人。設主任（處級）1人，副主任3人，正科長16人，副科長21人。按職能分，設16個科（室），有主任室、辦公室、政工室，工青婦（工會、共青團、婦聯辦公室）、保衛科、財會科、老干部科、審計科、外貿投資企業協會及貿易管理科等6個業務科。

該外經貿委下屬有20個國營進出口公司及幾家提供配套服務的公司，行政上受外經貿委直接領導，這些公司獨立經營，核算，總經理及副總經理由機關任命。機關及這些公司構成了該市外經貿委系統。

整個系統的核心領導層是外經貿委黨委（7人），設書記1人（由外經貿委主任擔任），副書記1人（由主管政工副主任擔任），其余分別由另外3位副主任、工會主席和政工科長擔任。系統重大事項的決策大多由黨委討論決定。

成功案例 ：

某市外經貿委的職位分析

某市對外經濟貿易委員會是一個處級政府機關，行政上屬該市人民政府主管，業務上受該省對外經濟貿易委員會主管，負責該市進出口企業的審批與管理工作。

外經貿委機關共有120人，其中在崗工作人員約80人，離退休人員約40人。設主任（處級）1人，副主任3人，正科長16人，副科長21人。按職能分，設16個科（室），有主任室、辦公室、政工室，工青婦（工會、共青團、婦聯辦公室）、保衛科、財會科、老干部科、審計科、外貿投資企業協會及貿易管理科等6個業務科。

該外經貿委下屬有20個國營進出口公司及幾家提供配套服務的公司，行政上受外經貿委直接領導，這些公司獨立經營，核算，總經理及副總經理由機關任命。機關及這些公司構成了該市外經貿委系統。

整個系統的核心領導層是外經貿委黨委（7人），設書記1人（由外經貿委主任擔任），副書記1人（由主管政工副主任擔任），其余分別由另外3位副主任、工會主席和政工科長擔任。系統重大事項的決策大多由黨委討論決定。

隨想錄：

以上案例的成功和失敗，都在于人力資源工作的職位分析和職位設計上。

科學管理必須建立在詳盡的分析基礎之上。明確有效的職位分析和職位設計是有效管理的基礎。職位分析的目的是明確要完成的任務和完成任務的員工所需要的素質，職位設計的目的是明確職位的內容和工作方法，明確崗位和員工個人和職位之間的關系。職位設計需要說明工作應該如何做才能最大限度提高組織效益，明確組織職務和責任所在，規定某個職位組長：梁倩儀的任務、責任、權利和在組織中和其他職位關系的過程。

某市外經貿委的職位分析和設計權責分明，A公司的工作職責和要求卻很不清晰，形成鮮明對比，也從不同方面反映了職位分析和設計在組織工作中的重要性。

職位分析是組織中各項人力資源管理工作的基礎，就是建立人力資源管理制度的前提。好的職位分析可以為組織架構的設置，人力資源規劃的制訂等工作提供科學依據，保證事務必定有人做，員工人盡其才，人事相宜，而且是組織其他各項人力資源工作，并且配合公司企業完成各項事務工作的基本工具。

職位分析又稱為崗位分析，工作分析等，是指對某特定職位做出明確規定，并確定完成這一職位需要有什么行為的過程。職位分析又是通過一系列系統化程序，明確某個職位的工作性質、任務、責任及執行這些職位所需要具備的技能和知識的過程。

職位分析的目的主要有兩個方面，一是弄清楚組織中每個職位的任務是什么，第二是明確職位對員工的要求。

職位分析可以使得每一個員工職責分明，工作范圍明確，從而各司其職，避免重復勞動或者出現像案例一中各個員工權責不清，互相推諉，導致效率低下的問題。組長：梁倩儀

第二篇：論文準備-項目人力資源管理

論文項目的人力資源管理提綱

摘要

2010年5月，我參與了A省人民醫院LIS檢驗信息系統集成項目的建設，并擔任項目經理的工作，整個項目投資近200萬元，建設工期為5個月。本文結合我的實際項目經驗就項目人力資源管理作了介紹，并從以下3點展開論述 ：

1、重視人力資源計劃的編制；

2、以人為主，但不以個人為主，強調項目團隊的建設；

3、人力資源的負荷和平衡的調節。在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質保量完成起到了重要的作用。同時對項目人力資源過程中不足和需要改進的地方作了總結。正因為在項目人力資源管理方面控制工作做得比較到位，2010年9月，該項目順利建設完成，并在A省人民醫院正式上線運行，目前十分穩定。

正文

1.項目背景介紹

2.什么是項目資源管理，在信息系統項目中人力資源起到的作用，人力資源管理的主要內

容。

3.結合項目實踐經驗，從以下幾點展開論述。

人力資源計劃編制。

4.從項目的實際角度出發，考慮人員需求，如何獲取、分配、釋放人力資源。

5.舉例,如何在不同階段控制人員投入。

以人為主，但不以個人為主，強調項目團隊建設。

6.論述項目中以人為主，每個環節都相互依賴。舉例在項目中如何使用不同管理風格管理人員，以及對不合格人員的處理和希望人力資源部門的支持。

人力資源符合的平衡和調節。

7.項目前期的人員投入安排。

8.項目加快實施進度的時候如何在關鍵路徑上增加人力資源以保障項目順利完成。結尾

在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質保量完成起到了重要的作用，我們的項目團隊獲得了公司高層以及用戶的一致好評。同時我也意識到我在項目人力資源管理方面還存在很大的不足。一個項目中最難管理的就是“人”的管理，如何對人進行積極有效的管理、充分發揮項目團隊每一個成員的作用對我以然是一個很大的挑戰，我將系統的學習心理學、人類行為學、組織行為學，積極提高自身的管理水平，讓自己有能力領導一個團隊成功地完成一個又一個項目。

同時，我在項目中太多的時候僅僅是關注項目本身，而與人力資源部門的溝通太少，很少參與到人力資源管理部門的行政管理工作之中去，從而造成了很大程度上不能及時解決項目成員在一些勞動合同、工資福利等方面的問題。在今后的項目中我會充分重視到人力資源行政管理的重要性和必要性，為每一個員工應有的福利、薪資待遇作最大的爭取，提高項目團隊的凝聚力、穩定性和向進心，為項目的成功打下良好的基礎。

論項目的人力資源管理

摘要

2010年5月，我參與了A省人民醫院LIS檢驗信息系統集成項目的建設，并擔任項目經理的工作，整個項目投資近200萬元，建設工期為5個月。本文結合我的實際項目經驗就項目人力資源管理作了介紹，并從以下3點展開論述 ：

1、重視人力資源計劃的編制；

2、以人為主，但不以個人為主，強調項目團隊的建設；

3、人力資源的負荷和平衡的調節。在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質保量完成起到了重要的作用。同時對項目人力資源過程中不足和需要改進的地方作了總結。正因為在項目人力資源管理方面控制工作做得比較到位，2010年9月，該項目順利建設完成，并在A省人民醫院正式上線運行，目前十分穩定。

正文

2010年5月，我們公司承接了A省人民醫院LIS檢驗信息系統的集成項目的建設工作。該項目是A省衛生廳為了推動醫療行業信息化建設的一項重要建設工程。主要工作是應用LIS檢驗信息系統，整合以A省人民醫院檢驗科為中心的多個應用系統，建設一套高效、統一、綜合性的醫療檢驗信息系統。目的在于提高檢驗的效率、效益。包括降低運行成本，人力資源成本，控制費用漏洞。該信息系統集成項目以oracle10.0.2數據庫為平臺，建立了一個可以存儲A省人民醫院檢驗信息、儀器管理信息、財務管理信息以及運營管理信息的的綜合中心數據庫，開發了檢驗工作站、醫生護士工作站、試劑管理子系統以及綜合管理等系統，搭建了千兆以太網的高速網絡平臺，確保實現不同應用操作平臺的集成、異構數據庫的集成，達到數據共享，應用集成。在該項目中，我擔任項目管理工作。

項目人力資源管理就是有效的發揮每一個參與項目人員作用的過程。信息系統以信息的集成為目標，功能的集成為機構，平臺的集成為基礎，人的集成為保證，可見在信息系統建設項目中，人的因素作用極為重要，項目中所有的活動都是由人來完成的，如何充分發揮每個人的作用，對項目的成敗起著這關重要的作用。項目人力資源管理主要過程包括以下內容：

（1）組織計劃編制：識別項目中的角色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊：獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設：提高個人和團隊的技能以改善項目績效；（4）管理項目團隊：跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以提高項目的績效。

下面我結合我的實際項目經驗，以LIS檢驗信息系統項目為背景從以下三個方面展開具體論述。

一、人力資源計劃的編制

俗話說，凡事預則立，人力資源計劃是關系到項目成敗的一個重要因素。LIS檢驗信息系統是一個龐大而又復雜的系統工程，其涉及軟件開發、設備采購和系統集成幾個方面，同時也需要流程再造、標準化方面的人才。什么時候項目需要什么樣的人，而又要怎樣獲取這些人員，在階段性的工作驗收以后，滿足一個什么樣的標準人力資源才能釋放這是項目啟動之初就要考慮的問題。根據項目的特點，我組織項目團隊最后定義了基于不同層次的責任分配矩陣，以充分定義項目組每一個成員的角色和職責。從我的視角出發，我分別就軟件開發、設備采購和系統集成指定了負責人，而每一個負責人又在自己負責的那一個矩陣內詳細編制RACI圖。考慮到權力、職責和邊界問題，我充分考慮了角色的透明性，以防止組織界面、職責的模糊不清，出現相互推諉的現象。同時賦予每個項目團隊成員相應的權力，讓

團隊成員的權力和他們的職責相匹配，提高項目績效。

為能夠清楚的了解項目在不同階段人員的需求，我組織項目團隊編制了人力資源柱狀圖。項目分為7個里程碑，那么在不同的里程碑投入的人員是有側重的。在第一里程碑合同談判階段那么投入的就是合同談判人員，有時還有要求公司高層支援合同談判專家；在第二里程碑需求調研階段投入的就是系統分析人員和調研人員。我用不同顏色的水平線分別在人力資源柱狀圖上標識了各種人員的需求上限，這樣就能夠知道人力資源需求的時間，釋放的時間，為人力資源的負荷和均衡提供決策幫助。

二、以人為主，但不以個人為主，強調項目團隊的建設

任何項目的建設都是以人為主的，沒有了人，就不會有項目的成功。項目團隊是一個有機的整體，下一環節工作的順利進行和上一環節的工作是緊密相連、環環相扣的，一個人的工作有時很大程度上是依賴于其他人工作的完成才能開始的。在LIS檢驗信息系統項目中，軟件開發有大量的基礎業務數據需要處理，諸如檢驗流程、試劑管理、運營管理等，數據量是巨大的，有時一個模塊帶上來的基礎數據摞起來類就有好幾米高！在需求調研過程中形成了大量的數據，同時對LIS檢驗信息系統的本身數據的處理也是一個艱巨的過程。雖然在項目中我盡量用Y理論來對項目團隊成員進行管理，但是對個別成員在必要時我也會毫不猶豫地動用X理論。在前述LIS檢驗信息系統本身數據的處理過程中，有個別成員工作不努力，態度不認真，不仔細，導致最后總結出來的數據與實際數據相差較大，并因為該成員遲遲不能交出合格的、他負責的那一部分數據，導致一定的返工和工期延誤，在多次教育無果的情況，我與公司人力資源部門進行了協商，將其從項目部清出，退回公司職能部門由公司職能部門進行最終處理；同時，要求公司人力資源部門調撥工作認真、有類似項目經驗的同事加入項目部，確保項目如期、按時、保質完成。

三、人力資源的負荷和平衡的調節

LIS檢驗信息系統項目是一個周期比較緊張的項目（前后歷時5個月），所以項目的人力資源也是非常緊張的。項目前期主要是做需求分析和系統架構，所以系統分析人員和系統架構人員，調研員是這個項目中投入最多的時候。在前期的需求調研過程中，投入了6個系統分析人員和調研人員；而此時，相應的軟件和集成工程師只是做一些前期的系統培訓和準備工作。

在前段時間的軟件編碼階段階段，為了加快進度，醫院方面要求多個模塊同時進行編碼設計；原計劃是按照計劃進度進行的，人員配備是2個系統集成工程師、3個軟件開發工程師、1個培訓人員，這是就只能增加人力資源以滿足施工進度的要求。而此時醫院方面LIS檢驗信息系統數據中心的施工因為已經不再在關鍵路徑上，我們決定將其進度進行適當拉長，抽調5人、并從已經釋放出來的人員中再增派3人，這樣，我們通過增加更多的資源、拉長非關鍵路徑上的作業，為項目的按時完成提供了有力的保證。

在進行有效的項目人力資源管理以后，既提高了個人的技能，又提高了項目團隊能力，同時保持了較低的員工流動率，為項目的按時、保質保量完成起到了重要的作用，我們的項目團隊獲得了公司高層以及用戶的一致好評。同時我也意識到我在項目人力資源管理方面還存在很大的不足。一個項目中最難管理的就是“人”的管理，如何對人進行積極有效的管理、充分發揮項目團隊每一個成員的作用對我以然是一個很大的挑戰，我將系統的學習心理學、人類行為學、組織行為學，積極提高自身的管理水平，讓自己有能力領導一個團隊成功地完成一個又一個項目。

同時，我在項目中太多的時候僅僅是關注項目本身，而與人力資源部門的溝通太少，很少參與到人力資源管理部門的行政管理工作之中去，從而造成了很大程度上不能及時解決項目成員在一些勞動合同、工資福利等方面的問題。在今后的項目中我會充分重視到人力資源行政管理的重要性和必要性，為每一個員工應有的福利、薪資待遇作最大的爭取，提高項

目團隊的凝聚力、穩定性和向進心，為項目的成功打下良好的基礎。

第三篇：第10章 項目人力資源管理

第10章 項目人力資源管理

1.項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。人力資源管理包括

組織和管理項目團隊所需的所有過程。

2.項目管理團隊是項目團隊的一個子集，負責項目的管理活動，如計劃編制、控制和收尾。

這一群組可以稱為核心小組、執行小組或領導小組。

3.項目人力資源管理的主要過程包括:組織計劃編制、組建項目團隊、項目團隊建設、管理

項目團隊。

4.項目人力資源管理的目的是充分有效地利用項目中包括的所有參與人員。項目人力資源

一般包括項目團隊、項目的客戶、項目的出資者、項目的子承包商、項目的供貨商等，并且有時候項目的出資人和項目的客戶是同一部分人，而客戶又包括最終用戶。總而言之，項目的人力資源包括所有和項目有關的干系人。

5.項目的人力資源概念和項目干系人的概念是有區別的，項目的人力資源是由參與到項目

中的人組成的，而項目干系人是項目的結果會影響到的、或者他們的活動會影響到項目的人群。

6.人力資源計劃編制是決定項目的角色、職責以及報告關系的過程。人力資源計劃編制也

會創建一個項目人員配備管理計劃。

7.人力資源計劃編制的輸入：活動資源估計、環境和組織因素、項目管理計劃

8.人力資源計劃編制的工具和技術：組織結構圖和職位描述（包括層次結構圖、矩陣圖、文本格式的角色描述、項目計劃的其他部分）、人力資源模板、人際網絡、組織理論

9.工作分解結構（WBS）、組織分解結構（OBS）、資源分解結構（RBS）。

10.職責分配矩陣（RAM）被用來表示需要完成的工作和團隊成員之間的聯系。對于大一些的項目，RAM可以分成不同的層次。

11.矩陣的格式，又稱表格，可以使每個成員看到和自己相關的所有活動以及和某個活動相

關的所有成員。職責分配矩陣有時在矩陣中以字母引用。另一個以矩陣表示項目職責的方法是使用進度軟件。

12.人力資源計劃編制的輸出：角色和職責、項目的組織結構圖、人員配備管理計劃

13.組建項目團隊是指獲得人力資源的過程。項目管理團隊確保所選擇的人力資源可以達到

項目的要求

14.組建項目團隊的輸入：角色和職責、項目的組織結構圖、人員配備管理計劃、環境的和

組織因素、組織過程資產

15.組建項目團隊的工具和技術:事先分派、談判、采購、虛擬團隊

16.組建項目團隊的輸出：項目人員分配、資源日歷、人員配備管理計劃（已更新）、資源

可用性

17.當合適的人員被分配到某項目時，該項目的人員配備就完成了。

18.項目團隊建設著力去滿足下面兩個目標：

? 提高項目團隊成員的個人技能，以提高他們完成項目活動的能力

? 提高項目團隊成員之間的信任感和凝聚力，以通過更好的團隊合作提高工作效率

19.有效的團隊合作包括：在工作負擔不平衡的情況下幫助其他人，按照適合個人偏好的方

式去交流，共享信息和資源。越早進行團隊建設就越有效果。當然，這個活動應該貫穿整個項目的生命期。

20.團隊有兩個鮮明的特點：第一是個體成員有共同的工作目標；第二是成員需要協同工作，也就是說某個成員工作需要依賴于另一成員的結果。

21.優秀團隊的建設要經歷幾個階段：形成期（Forming）、震蕩期（Storming）、正規期

（Norming）、表現期（Performing）。

22.影響人們如何工作和如何更好的工作的心理因素包括三個方面：動機、影響和能力、有

效性

23.激勵理論有：亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論、赫茲伯格（Herz Berg）的（雙因素理論）激勵理論、McGregor（道格拉斯?麥格雷戈）的x和y理論。

24.馬斯洛的需求層次理論的五種需求中生理、安全、社會、受尊重被認為是最基本的需求，而自我實現的需求是最高層次的需求。

25.赫茲伯格的雙因素理論：激勵因素有兩種，一是保健衛生（Hygiene），包括薪金福利、工作環境以及老板對待員工的看法，不好的保健衛生因素會消極地影響員工的積極性，而增強保健衛生因素卻不一定能夠激勵員工。類似于馬斯洛的三個最低的需求即生理、安全和社會需求；二是激勵需求，類似于馬斯洛的自尊和自我實現的需求，積極的激勵行為會使員工努力積極地工作，以達到公司的目標和員工自我實現的滿足感和責任感。

26.X理論認為員工是懶散的、消極的、不愿意為公司付出勞動。針對X理論，根據員工的特點一般都會對員工采取兩種措施：一種是軟措施，也就是給予員工獎勵、激勵和指導等；二是硬措施，也就是給員工予以懲罰和嚴密的管理，給員工很強壓力強迫其努力工作。

27.Y理論認為員工是積極的，在適當的環境下，員工會努力工作，盡力完成公司的任務就

像自己在娛樂和玩一樣努力，從工作中得到滿足感和成就感。因此，應該在項目過程中給予員工以寬松的工作環境，并提供其發展自主的空間，展現自己的才華，給他以成功的感覺。

28.泰穆汗和威廉姆發現了以下9條基本影響因素：權利、任務分配、預算支配、員工升職、薪金待遇、實施處罰、工作挑戰、專門技術、友誼

29.項目經理一般可以利用五種權利才管理和要求項目團隊的成員來完成工作：合法的權利

（Legitimate Power）、強制力（Coercive Power）、專家權力（Expert Power）、獎勵權力（Reward Power）、潛示權力（Referent Power）。

30.項目團隊建設包括提高項目干系人作為個體和項目成員作為團隊為項目的完成作出貢

獻的過程和活動。個人能力的提高是提高團隊能力的基礎。

31.成功團隊具有一些共同的特點：第一，是團隊的目標明確，成員清楚自己工作對目標的貢獻；第二，團隊的組織結構清晰，崗位明確；第三，有成文或習慣的工作流程和方法，而且流程簡明有效；第四，項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準，工作結果公正公開、賞罰分明；第五，組織紀律性。第六，相互信任，善于總結和學習。

32.項目團隊建設的輸入：項目人員分配、人員配置管理計劃

33.項目團隊建設的工具和技術：一般管理技能、培訓、團隊建設活動、基本原則、同地辦

公（集中）、認可和獎勵。

34.團隊建設的策略對于那些借助電子化手段在異地工作（在家或國外），不能面對面交流的團隊來說尤其重要。

35.團隊建設活動有兩個最常用的方法是使用體能挑戰和心理偏好指示器。

36.心理偏好指示工具常用的是梅厄—布雷格類型指示器（MBTI）-------------一個評估個人偏

好的工具。它包括四種心理類型的衡量尺度：性格外向型/性格內向型（E/I）、理智型/情感型（S/N）、思考型/感覺型（T/F）、判斷型/感知型（J/P）。

37.項目團隊建設的輸出：團隊績效評估

38.當一些培訓、團隊建設、集中辦公等措施被實施后，項目管理團隊可以進行正式或非正

式的團隊績效評估。

39.團隊效率的評估包含以下幾方面：

? 提高個人技能，可以使專業人員更高效地完成所分配的任務

? 提高團隊能力，可以幫助團隊更好地共同工作

? 較低的員工流動率

40.對團隊的有效建設非常有益的建議：

? 對團隊成員要有耐心、友好，認為他們都是最好的? 解決問題而不是責備人

? 召開經常性的、有效的會議

? 把項目團隊建設活動計劃到項目計劃中去，來幫助項目團隊成員和其他的項目干系

人更好地相互了解，使項目建設活動變得有趣而又不是強制性的? 教育培養項目團隊成員，鼓勵他們互相幫助，認識并提供培訓以幫助個人和項目團

隊成為一個更有效的整體

? 認可個人和團隊的成績

? 盡早地進行項目團隊的建設，在整個項目生命周期中進行持續的項目團隊建設

41.當某個項目成員在一個矩陣組織中既向職能經理匯報，又向項目經理匯報時，項目團隊的管理就變得很復雜。對這種雙重匯報關系的有效管理通常是一個項目成功的關鍵，也是項目經理的基本職責。

42.管理項目團隊的輸入：項目人員分配、角色和職責、項目的組織結構圖、人員配備管理

計劃、績效報告、團隊績效評估、組織過程資產

43.項目管理團隊可以進行正式或非正式的項目績效評估

44.項目管理團隊應該利用組織的政策、程序和系統來為員工在項目進行過程中提供獎勵。

組織的慶功宴、感謝信、公告牌、網站、獎金結構、員工著裝和其他的組織津貼應該被項目管理團隊作為項目管理的一部分來利用

45.管理項目團隊的工具和技巧：觀察和對話、項目績效評估、沖突管理、問題日志

46.通過采用直接但合作的方式，項目沖突應該被盡早地發現，如果沖突持續分裂，那么需

要使用正式的處理過程，包括可能使用一些代有懲戒性質的舉動

47.沖突的產生：項目的高壓環境，責任模糊，多個上級的存在，新科技的流行

48.項目存在的七種沖突源是最主要的：進度、項目優先級、資源、技術、管理過程、成本

和個人沖突。

49.按照項目的階段沖突源的排列如下：

? 概念階段：項目優先級、管理過程、進度

? 計劃階段：項目優先級、進度、管理過程

? 執行階段：進度、技術、資源

? 收尾階段：進度、資源、個人沖突

50.不管沖突對項目的影響是積極的還是消極的，項目經理都有責任處理它，以避免或者減

少沖突對項目的影響，增加對項目的積極有利的一面

51.沖突管理的方法：問題解決（Problem Solving/Confrontaion）、妥協（Compromising）、求

同存異（Smoothing）、撤退（Withdrawal）、強迫（Forcing）。

52.妥協就是雙方協商并且尋找一種能夠使矛盾雙方都有一些程度的滿意，雙方沒有任何一

方完全滿意，是一種都做一些讓步的解決方法。這種方法是問題解決方法以外的比較好的一種沖突解決方法。也就是大家都作一些讓步

53.求同存異的方法就是雙方都關注他們的一致同意的觀點，而避免不同的觀點。一般求同

存異要求保持一種友好的氣氛，但是避免了解決沖突的根源。也就是讓大家都冷靜下來，先把工作做完。

54.撤退就是把眼前的問題擱起來，等以后再解決，也就是大家以后再處理這個問題。

55.強迫就是專注于一個人的觀點，而不管另一個人的觀點，最終導致一方贏一方失敗，我們一般不推薦這么做，除非是沒有辦法的時候，因為這樣一般會導致另一個沖突的發生。

56.管理項目團隊的輸出：人員配備管理計劃（已更新）、變更請求、組織過程資產（更新）。

57.在人力資源方面的經驗教訓可以包括以下幾部分

? 以模板形式保存的組織結構圖、職位描述和員工管理計劃

? 有特殊用途的團隊基本原則、沖突管理技巧和獎罰

? 被證實非常成功的虛擬團隊、集中辦公、協商、采購、培訓和團隊建設過程

? 在項目執行過程中發現的專業技能

58.評價一個項目經理做得是否成功的標準就是看他是否能在績效、時間和成本之間掌握平

衡。

59.一旦項目成員被分配到項目中，項目經理有兩種方法來最有效地使用項目團隊中的成員：

資源負荷和資源平衡。

60.資源負荷是指在特定的時間內現有的進度計劃所需要的各種資源的數量，具體表現可以

看資源柱狀圖，這種方法有助于項目經理對項目所需的資源有一個總體的了解，并且知道什么時候需要哪種資源以及數量。資源柱狀圖配合現有項目分配的資源情況，可以反映出某個員工或者小組是否超出他們的負荷。也就是說在特定的時間內分配給某項工作的資源超過了項目的可用資源，這就叫做資源超負荷。資源超負荷本身就是一種資源沖突的現象，為了消除超負荷，項目經理可以修改進度表，盡量使資源得到充分的利用或者充分利用項目活動的浮動時間，這種方法就叫做資源平衡。它是一種通過延遲項目任務來解決資源沖突問題的方法，是一種網絡分析方法，它將以資源管理因素為主進行項目進度決策。資源平衡的主要目的是更加合理地分配使用的資源，使項目的資源達到最有效的利用，資源平衡的時候，資源的利用也就達到了最佳的狀態。

61.資源平衡有幾個優點：首先，如果資源的使用情況一般比較穩定，那么他們需要的管理

就較少。其次，資源平衡時項目經理使用零庫存策略來獲得供應商或其他昂貴的資源。再次，資源平衡可以減少財務部門與項目人員方面的一些問題。最后，資源平衡還可以提高項目團隊的整體士氣，因為人們喜歡工作穩定。

第四篇：人力資源管理讀書報告

《人力資源管理》（第六版）讀書報告

一、著作簡介

本書由美國佛羅里達國際大學著名管理學教授加里?德斯勒撰寫，中國人民大學出版社和Prentice Hall出版公司合作出版。除針對人力資源六大模塊內容進行重點介紹和展開外，還對計算機在人力資源管理中的應用、中小企業的人力資源管理等問題進行討論，結合大量案例與豐富翔實的資料，并引入章節后討論引導讀者進行回顧和反思，深入淺出地使讀者對企業人力資源管理全貌有一個完整的了解。

二、內容總結回顧

回顧本書內容，都是在圍繞“人高于一切”這一基本理念，員工只有感受到企業對自身的尊重和信任，才能更好地發揮優勢，并全力以赴奉獻于企業。為了達到這一目的，需要進行人力資源管理，而人力資源管理的落腳點其實也就在于培養雇員的獻身精神，這也是書中每一章都在強調的部分。通過雇員招募與配置，可以從源頭把關，選擇與企業價值觀相一致的人才，并放在合適的位置，實現人盡其才。員工進入企業后，通過系列的培訓與開發方法，一方面使員工更加深入了解和感受到企業文化，增強歸屬感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通過制定科學的工資體系，給予員工合理的報酬，再輔以有效的激勵計劃，提供一定的福利，讓員工感受到基本權益得到保障，并提高工作積極性。通過設立工會等渠道，及時溝通，了解員工需求，預防和解決不必要的沖突，從而降低員工的不滿情緒。通過制定相關的制度，保障員工的安全與健康，讓員工最大程度地信任企業，從而更好地為企業服務。當員工即將離開企業時，合理的管理方式能維護企業形象，讓員工盡可能不會帶著不滿情緒離開。而這一套完整過程的實施都需要全員參與，共同配合，特別是企業管理者的配合。作為現代的人力資源部門要實現這一目標，除了發揮以往的協調和輔助功能，需要站在更高的層面上進行思考，積極采取措施應對挑戰和變化，逐漸轉化為戰略的“制定者和執行者”。

第一篇雇員招募與配置主要介紹如何通過工作分析確定對人的要求及工作職責，如何通過人員計劃與招募確定雇傭標準，用何種方式招募到符合標準的人，選取哪種工具來進行測試和選撥，以及如何通過與候選人面談判斷其是否符合要求。

工作分析步驟包括確定工作分析信息用途（從而選取對應的信息收集方式）；搜集背景信息；挑選待分析的工作對象；搜集工作分析資料；與參與者共同審查信息；編寫工作說明書和工作規范。搜集工作分析信息的方法包括訪談法（應用最廣泛，優點是簡單迅速，并能獲取平時不易獲取的信息，但信息可能被扭曲）、問卷法（優點是快速高效，比訪談法省事，但設計問卷耗時）、直接觀察法（適合對主要由身體活動構成的工作進行分析，常與訪談法相結合，）、現場工作日志法（優點是信息相對完整，但耗時）及美國公務員委員會工作分析法（通常與其它方式相結合，優點是可提供不同崗位進行比較的標準）。而量化的工作分析技術主要有職位分析問卷法（優點在于對工作進行了等級劃分，從而確定工資或獎金等級）、美國勞工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一種工作分類更細）。之后便是制定工作說明書和工作規范，而《職位名稱詞典》為編寫職位說明書提供了參考。

在確定工作任務之后，則需要制定人員需求計劃。人員計劃應具有外部一致性和內部一致性，包括人員需求預測、外部供給預測和內部供給預測。其中人員需求預測技術包括趨勢分析、比率分析（前兩種都假定生產率不變）、散點分析及計算機預測。但無論采用哪種方式，管理者對未來形勢的判斷尤為重要。內部供給預測可通過建立資格數據庫作為基礎。外部供給預測可將總體經濟情況、地方勞動力市場情況及職業市場情況作為參考。

在做好人員計劃后，則需要進行人員招募。招聘渠道的選擇至關重要，這直接影響到求職者的數量和質量，吸引到的求職者越多則選擇余地越大。如能確定每一環節的篩選比例，通過“招募篩選金字塔”，則可以預計需要前來應聘的求職者的數量。候選人一般有幾種主要來源：廣告、就業服務機構、獵頭、校園招聘、雇員推薦等。初步篩選則通過應聘申請表進行。

接下來則需進行人員選拔，第一種選拔技術是測試。包括智力測試、興趣測試、個性測試等。測試的科學與否可用信度和效度來衡量。第二種是工作樣本選擇技術，第三種是管理評價中心。其他的還有背景調查、推薦信核查、筆跡測試等方式。

通過與候選人面談可從智力及主觀等層面對其進行評價。面試類型包括情境面試、非定向面試、結構化面試、系列化面試、小組面試、壓力面試和評價面試。作為主試者，應避免過早做出決定，強調負面信息，視覺刺激，受雇傭壓力等影響。

則第二篇培訓與開發主要介紹員工培訓的方法，管理人員開發的觀念和技術，改善產品質量和生產率的技術，工作績效評價的技術以及職業管理所應用的技術。

培訓的主要步驟分為確認培訓需求，建立培訓目標，實施培訓計劃，評價培訓效果。通常使用的培訓方法有：講座，視聽技術，程序化教學和遠距離培訓。

對管理人員開發的主要方法有在職培訓和脫產學習。包括在職體驗、工作輪換、領導能力訓練、角色扮演及管理者競賽等。

提高質量和生產率的四種重要計劃有彈性工作時間安排計劃，質量圈計劃，全面質量管理計劃以及自我指導工作小組計劃。

工作績效評價提供了向下屬反饋的機會。包括三個步驟：界定工作本身的要求，評價實際的工作績效，提供反饋。主要的績效評價工具包括圖尺度評價法，交替排序法，強制分布法，行為錨定法，目標管理法以及關鍵事件法等。在進行績效評價前應做好充分準備，可搜集一些關鍵事件作為依據。

職業管理關鍵在于認清自身優劣勢、興趣與價值觀。在職業管理過程中，主管人員起著重要作用。

第三篇工資報酬主要介紹如何為員工制定公平的報酬方案，與績效相聯系的薪資支付計劃，福利項目的類型及雇員的不同偏好。

公平的報酬方案需要確定合適的工資率。步驟包括薪資調查、職位評價、建立工資等級、使用工資曲線和調整工資率。職位評價方法包括職位評價排序法、歸類法、要素計點法、要素比較法。對于高層及專業人員的報酬計劃，市場工資率、績效等動態的因素作用更大。

福利是面向組織全體成員，主要歸為四類：補充性工資；保險福利；退休福利；雇員服務福利。雇員的年齡、婚姻狀態及性別會明顯影響雇員的福利選擇。因此，組織的福利計劃需要個體化

第四篇勞資關系主要介紹工會的發展歷史，工會運動的概念及技術，以及集體談判的含義。

第五篇雇員保障與工作安全主要介紹確保組織內大量雙向式溝通的方式，員工利益相關問題的處理方法,提高工作場地安全性可采取的措施，法律規定雇主對雇員的安全與健康所應負有的責任，以及人力資源管理中的戰略問題，包括今后幾年可能影響人力資源管理工作的總體趨勢等。

三、讀后感

作為一名非人力資源專業的人力資源從業者，本書應該算是一部能夠幫助自己較為系統性地學習專業知識的書籍。之前為了豐富理論知識，在四川大學培訓中心學習了助理人力資源管理師的課程，教材基本內容和本書有些類似的地方，但學習之后仍停留在表面。而此書在編寫結構上更為合理，資料更為豐富，實用性更強，在內容是也有一個極好的補充和深化。但由于作者的編寫依據主要是以美國的法律和制度為基礎，要應用到國內企業還需結合自身的實際情況。通過閱讀此書，結合工作實際，主要在人員招募與配置方面做出以下思考。

首先應進行工作分析，明確崗位職責和要求。對于崗位說明書的編寫，除以往的根據部門人員需求，借鑒其它公司同等崗位職責說明外，還可參考《職位分類詞典》（目前只查閱到英文版）。在拓寬及選擇招聘渠道時，除了傳統的幾種媒介以外，可以利用新媒體進行人員招募。在簡歷篩選和面試環節，梳理流程如下:

1、簡歷及應聘登記表篩選：（1）教育水平及工作背景；（2）工作穩定性；

（3）其它方面，如內容是否完整、準確，字跡是否工整，和簡歷內容有無矛盾或明顯的出入。

2、測試：

（1）認知能力測試，如智力測試、特殊認知能力測試；（2）運動和身體能力測試；

（3）個性和興趣測驗，如今較為常用的有霍蘭德職業興趣測試、MBTI職業性格測試等；

（4）成就測驗；（5）工作樣本測試；

（6）管理中心評價，較為有效，但成本高且耗時，一般適用于高層人員測試。

3、面試（以下主要討論結構化面試）：

（1）設計結構化面試表，一般包括工作興趣、工作經歷、教育背景、業余愛好、個人問題、針對崗位的特別問題等；

（2）設計可量化的面試評價表，包括每一關鍵事件的基準答案和分數；（3）確定面試官；

（4）實施面試，觀察面試者，并對面試內容進行記錄；（5）回顧面試場景，填寫面試評價表。

之前一年多的工作在招聘和員工關系兩個模塊上涉及稍多，培訓雖然也有涉及，但更多地是作為一個組織者來參與其中，剩下的三個模塊更多的是作為公司員工來感受。作為一名人力資源從業者，不僅需要在專業知識上加強學習，更需要深入了解公司業務，用數據作參考，從更高層面提出合理的建議。在實踐中不斷總結反思，為應對挑戰做好準備。

第五篇：人力資源管理社會實踐報告

人力資源管理社會實踐報告4篇

人力資源管理社會實踐報告1

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業發展方向。

學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學習具體的人事操作，結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力，從宏觀上了解人力資源管理的方法。

了解當代中小型企業整體管理現狀與發展潛力，深入理解人力資源管理工作在中小型企業里的重要性與發展狀況，調查企業人力資源管理工作中存在的問題以及其需求模式，發現和發掘企業現實的管理方式。

二、實習單位及崗位介紹

敖漢旗海洋石油有限責任公司地處人杰地靈的內蒙古赤峰市敖漢旗，公司成立于一九九八年四月，注冊資金50萬元。經過十多年發展，形成了以批發、零售、儲存、運輸、配送、服務為一體化的經營方式。公司主要經營汽油、柴油、潤滑油、液化氣、潤滑劑等。

海洋石油在不斷夯實企業的基礎上，建立長遠的經營策略與方針，憑借多年石油行業的經營與運作經驗，秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則，牢固樹立“以質取勝、以信為本，走發展路”的服務宗旨，為廣大用戶提供快捷方便的服務。

公司注重人力資源的培養，通過積極開展各種培訓活動，著力提高員工的綜合素質;通過優化業務流程，提高運營效率，降低運營成本，以目標化、細分化、程序化、量化來保證各項工作高效低成本的順利執行與完成。

我的職位是人事助理，其職責主要包括：協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考核、勞資關系等人力資源制度建設;管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料;執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;收集相關的勞動用工等人事政策及法規，負責員工社會保險辦理;協助執行招聘工作流程，發布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續;協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋;幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動;完成上級安排的其他工作。

三、實習內容及過程

(一)工作能力

公司實習的過程中，在積極肯干，虛心好學，認真工作的同時，我認真完成實習周記、撰寫實習報告。實習的這段時間，我的學習能力得到了明顯體現，我能在最短的時間內學到沒有接觸過或不熟悉的東西，并將其應用于工作。我還有著較強的適應能力，僅用三天我便熟悉了工作環境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑借自己的組織能力和溝通能力，得到了領導及同事的欣賞。不出一個月，我便完全能勝任單位所交給的工作，得到了領導不止一次的贊賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，鍛煉了發現問題和解決問題的能力，為企業的效益和發展做出了貢獻。

(二)實習方式

本次頂崗實習，我們以學生和準員工的雙重身份進入到該實習單位。以學生身份進入該實習單位——在實習的過程中，我積極協助上級建立健全公司各項人事規章制度，并且在業余時間抓緊學習勞動合同及其相關內容，對工作中的勞動合同管理起到了重要作用。同時，利用互聯網關注和收集最新的勞動用工等人事政策及法律法規，熟練運用辦公軟件對員工信息進行了整理歸檔，各類人事檔案資料也整理得井井有條。我充分運用大學所學的人力資源管理專業知識，將理論與實踐相結合，熟練地掌握了公司人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，密切配合了其他業務部門的工作;憑借自己在招聘方面的長處，經過招聘主管的許可后，我積極協助招聘人員發布招聘信息，篩選簡歷及安排面試，以及辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續，從未出現過差錯，得到了同事們的認可和鼓勵;和其他同事協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋，取得了良好的效果。另外，我還有效地完成了上級臨時安排的其他工作。

以準員工身份進入該實習單位——工作期間，我深刻體會到了公司“走動式管理”模式的優越性。所謂“走動式管理”，是指企業的高層主管經常抽空前往各個辦公室、生產一線走動，以獲得更豐富、更直接的員工工作問題，并及時了解所屬員工工作困境的一種管理方式。其本質是追求一種和諧的非正式溝通氛圍。“走動式管理”有如下幾個特征：

一是情感管理。領導深入到基層乃至生產第一線 ,到員工群眾當中走一走、看一看、問一問 ,在走動中認識員工 ,了解員工 ,貼近員工 ,體察民意 ,掌握真情 ,無形中就將自己的工作理念和專業知識灌輸給員工，同時也縮短了員工與領導的距離，使員工深知領導關心他們，重視他們，工作自然也就十分賣力。

二是現場管理。“走動式管理” 能夠及時發現基層部門工作中的不足和存在的問題，可以立即協調或處理，從而做到推廣經驗及時，糾正問題徹底，確保了工作質量。同時，管理干部或專職人員在一線走動中，還能夠快速、全面地掌握生產的最新信息，提高決策的科學性和正確性。

三是指導性管理。每個組織都有自己管理績效和指導員工的方法，指導有助于個人的成長并對組織的成功產生積極的作用。如果對員工的指導很出色，績效管理就轉變成為一個協作的`過程，這個過程可以讓每一個人受益。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，增強員工解決問題的信心，是提高員工素質的重要方式之一。

四是德性管理。“走動式管理”可以把寫在紙上和掛在嘴上的規章制度、管理措施和技術方案落實到工作中，有利于調動員工的積極性和創造性，提高生產管理與指導的有效性。

五是追蹤改善管理。管理是一件“全、雜、細”的累活，“走動式管理”最直接的好處在于使管理者掌握企業經營的第一手資料，及時了解企業運作狀況，便于管理者根據具體情況有的放矢地制訂政策和管理制度，并可以隨時解決一線操作中出現的問題，從而解決企業效率低的難題。

六是細節管理。“走動式管理”能夠留意每一個細節，對開源節流和降低成本有很大的作用。企業的每一位管理者，都應竭力防止利潤損失和成本上漲現象的發生。只有不斷地提醒員工他們的個人行為與企業利益的因果關系，才能確保利潤不致下降。正因為“走動式管理”有著與眾不同的個特征，才得到了公司高層的認可及應用。

當然，企業的員工們不僅僅滿足于企業先進的管理模式，對公司的工作環境和福利待遇也非常滿意，大家的工作積極性異常高漲，我也決定畢業之后與其立即簽合同。

(三)實習收獲

有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本上的東西，終究還只是停留在理論層面，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

在實習的這段時間里，我的工作表現得到了公司部門領導的肯定和認可，贏得了領導的高度贊揚，公司承諾等我畢業之后將馬上與我簽訂勞動合同。同時，整個實習過程中我還學到了很多在學校學不到的東西，也認識到了自身的諸多缺點和不足。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人力資源管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。

不過，海洋石油公司作為“走動式管理”方式的率先實踐者，給我留下了深刻的印象。經過我的仔細分析，得知公司之所以采用“走動式管理”，是因為這種管理模式有五個方面的優點：

1.可以面對面接觸客戶，了解客戶的真實想法、實際需求并聽取各種建議，從而讓客戶更信任公司;

2.可以及時為基層解決一些原本需要很長時間才能解決的問題，在大大降低市場風險的同時也把握了市場機會;

3.側面、正面了解員工的工作方法、生活環境，做到了即時激勵，增強了員工的信心和歸屬感;

4.可以對工作技巧不十分嫻熟的員工進行一對一培訓，進一步感染其他員工，自覺提高學習力;

5.搜集不同區域的渠道、終端、消費者信息，及時調整經營策略。

“走動式管理”的概念最早起源于美國管理學者托馬斯·彼得斯在一九八二年出版的名著《追求卓越》一書。然而，海洋石油公司的管理人員并沒有僅僅將這種新型的管理模式停留在理論層次，而是將其最大限度地付諸了實踐。在全面實行走動式管理過程中，堅持按管理權限，管理標準，崗位職責劃分管轄區域，實行走動零死角、管理零漏洞、服務零距離的走動式管理，實現管理重心下移，現場及時發現解決問題，認真進行業務指導，對于零散崗位、安全薄弱環節，做到了巡查到位，消滅死角和漏洞。

經過這個實習期的檢驗，在學習到很多新東西的同時，我也發現自身還存在一定的不足，例如，人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差， K/3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對人事、招聘等工作也有了一定的了解，鍛煉了我實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝海洋石油給予我這次寶貴的實習機會。

雖然這次實習期轉眼就結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷與實際相結合，會讓其為未來的職業發展奠定堅實的基礎。

四、總結及體會

首先，感謝各位老師對這次實習的大力倡導和支持，感謝遠洋石油有限責任公司給我的這次實習機會，感謝遠洋石油人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

記得剛進公司的那幾天，感覺一切都是陌生和新鮮的。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，工作流程不清楚，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和詢問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位，都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。

(一)理論與實踐相結合。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。通過直接參與企業的運作過程，加上我的虛心好學，我感到自己真正學到了人力資源管理方面的實踐知識，同時進一步加深了對理論知識的理解，使理論與實踐知識都有了新的提高。

(二)以一名正式員工的身份要求自己。盡管只有三個多月的實習時間，但我努力把實習當成自己的第一份工作，把自己當成單位的一名正式員工來要求，經常思索自己該如何為企業帶來更好的聲譽和效益，在每一個細節上都嚴格遵循公司的規章制度，不放松，不懈怠。

(三)強烈的責任感。既然在公司的崗位上實習，就要承擔起這個崗位應有的責任。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，對確實有困難的工作直接向主管說明，決不能因含糊應承而影響工作的按時保質保量完成。

(四)為人處事。作為學生，面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的人際關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，照顧好各方的利益，設身處地從對方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。

(五)無障礙地溝通。一項工作的完成，需要和其他同事或者部門進行合作，所以，良好的溝通意識和溝通能力至關重要。一個人能夠與他人準確、及時地溝通，才能建立起人際關系，而且是牢固的、長久的。進而能夠使得自己在事業上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。溝通是多方面的，在和同事交流溝通的同時，也要和主管進行交流溝通，由此可以更好地了解自己在工作上的表現，認識到自己的不足和缺點，以便及時改正。和主管的交流也可以使主管對你的印象深刻，更能得到主管的青睞。

(六)團隊精神至關重要。眾人拾柴火焰高，一個人的力量總是有限，在工作過程中這一點更能體現出來。團隊在完成一個項目時，需要有能力的領導來合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，默契配合，共赴成功，這才是現代管理的精髓。沒有團隊精神的話，一群人在一起就會一盤散沙，不會互相照應、互相配合、力使不到一處，這樣的一群人戰斗力是很弱的，就達不到孜孜以求的結果。

(七)要自信，不退縮。其實再難的事只要有信心，肯用心，積極主動就一定能做好!我剛接觸工作的時候，也感覺什么都不懂，什么都難，常常摸不著頭緒。認識到自己的不足后，我便開始了實際的行動，努力學習，遇到不清楚不明白的問題就通過各種途徑弄明白，不能怕別人笑話，這樣才能迅速將這些知識運用到實際工作中，提高實際工作能力。

(八)要學會獨立思考問題，獨立解決問題。在學校，有一個在各方面都很接近的群體，很多問題都比較容易溝通、較容易理解和能得到較好的解決。初涉社會，我們要面對各種各樣的人，要面對形形色色的事，孤獨無助時必須要發揮自身的主觀能動性想辦法，尋求一切可能的途徑解決問題。

(九)“走動式管理”實施中的問題及解決措施。海洋石油公司的這種管理模式給企業帶來了無限的效益，但是在實際操作中，由于強制性地規定下市場時間，忽略了冷靜分析、集中會議做出科學決策，不少問題也隨之而來：

1.管理人在拜訪客戶時，不能為客戶帶來優惠政策或者更好的市場操作建議時，常令客戶反感而遭受冷落，管理人便很容易用另一種眼光評估客戶，一旦客戶業績下降，就會毫不留情地指示更換，而頻繁地更換客戶勢必帶來不可估量的損失;

2.管理人下市場時間長了，自然與總部其它職能部門溝通漸少，除制度規定外很難協調一些實際問題，比如策劃、配送、服務等等;

3.走的市場多了，有些管理人會感覺每個區域的經營環境、市場特點不同，創新的思路不易(不愿)推廣，從而錯失機會。

針對以上問題的出現，我認為，實施“走動式管理”的同時，管理人員應該在堅持“傾聽”“指導”和“協助”的前提下做到“走”而不“動”。

首先，目的和目標不動。無論遇到什么情況，可以變更計劃，但決不可動搖目標。

其次，客戶不能隨意動。員工最了解客戶，評估只是手段而已，將否決客戶權全面下放落實。

第三，基層員工不驚動。可以一個人走訪終端，了解銷售情況，但不能以此考核員工，應當將問題匯總，責令其直接領導人限期解決。

最后，創新思路不騷動。不能躍躍欲試，出爾反爾，有敢想敢做敢擔責任的工作作風。

通過幾個月的實習，我學到了很多課堂上根本無法學到的寶貴的實踐經驗，為就業和將來的工作奠定了堅實的基礎。以上幾點便是我在實習過程中獲得的最為深刻的體會，我會在今后的工作中再接再厲!!

人力資源管理社會實踐報告2

為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真，人力資源管理社會實踐報告。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者：

一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，

二要掌握最新的`人力資源理論和技術，

三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。

因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。

二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。

三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。

四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

人力資源管理社會實踐報告3

一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要并結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設置。組織機構確定后，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯系，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現所在的民營企業集團，由于公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技

術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老板提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速發展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的'理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規范的訓練，合格后交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組

織實施崗位技能、生產現場5S、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新項目培訓，一般管理人員側重ISO規范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了E-training網絡培訓方式進行培訓，

能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。

實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯系，縱向能平衡短期與長期發展關系，橫向能統籌局部與整體的利益關系，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。

基于績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，采取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核后方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核后予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可

以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業的經營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業時，由于員工隊伍相對穩定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規定規范企業勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。

我經歷了幾個國有企業的轉制過程，親自參與了員工的安置工作 。從政府決定企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。

20xx年1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合同法的內容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發宣傳資料，張榜公布法條內容，對全天候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞動合同簽訂率達到了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。另外，要求企業在國家勞動管理法規及政策范圍內執行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。針對民營企業員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

人力資源管理社會實踐報告4

為期半月的寒假理論，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的理論時機，當然就格外珍惜，希望可以通過理論學習一些書本學習不到是知識，積累理論經歷，為日后參加工作打下根底。

由于缺乏理論經歷，我對民營企業性質的人力資源管理工作理解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學〞的思路，不斷進步業務程度，以彌補自身專業知識構造的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師〞，企業中的每一位指導和同事都是我的老師，他們的豐富經歷是一筆珍貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的指導、同事和前輩們請教，虛心汲取他們的珍貴經歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標準和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次理論經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來理論發現實際上我看的只是根本理論學，尚未具有開展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是可以根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識詳細化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最正確結合方法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案假如用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否認掉。

要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、純熟掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進一步注重鍛煉自己的應變才能、協調才能、組織才能以及創造才能，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業道德的根本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重指導。

二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事〞。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。

三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最正確點。四要有探究、創新、團結、協調、服從、自律、安康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

〔1〕具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才可以客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用〞的原則。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信。

〔2〕具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與進步對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的.社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

〔3〕具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業才能。這些知識和才能包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的才能職位分析和績效考核管理才能;薪酬與福利管理才能;人力資源開發、培訓才能;人事制度管理才能。當然，作為人力資源經理還具備組織才能、指導才能、表達才能、自信力〔以及對人力資源管理工作的興趣或愛好〕等其它素質才能。

當前針尖內燃部件制造正在深化改革，以強化科學管理，進步工作質量和辦事效率，進步企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、標準合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，標準工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建立社會主義現代化強國的珍貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性開展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的開展戰略之中。

2、在劇烈競爭的現代企業中，企業假如沒有創新，就很難開展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否認、自我超越，不斷楊棄來進步管理程度，進步人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。

1〕目的設定方面不僅要表達企業目的的要求，還必需要滿足職工個人開展的需求

2〕物質鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業人力資源開展效勞。

不知不覺實習一個月完畢了，在這段時間真的很快樂，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜理論，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進展全方位的理解，不僅是接觸理解社會，更是進步自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。