第一篇：如何開展員工背景調查

如何開展員工背景調查

員工背景調查是為招聘保駕護航的重要手段和方法之一，本文解答了員工背景調查中的各種操作性問題，包括：誰來進行背景調查、何時進行、背景調查的對象 和內容有哪些、如何具體操作、如何確保調查結果的可靠性、如何避免背景調查中的各種糾紛，以此為人力資源部門開展背景調查提供實務指南。

員工背景調查（background check/reference check）是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來，前段時間的唐駿“學歷門”更是推動了用人單位對于它的熱捧。然而，大部分的人力資源管理者大概知道背景調查是做什么的，對于如何具體展開專業的背景調查不甚了解，或者是一知半解。本文通過解答背景調查的各種操作性問題，以幫助人力資源管理者們充分利用背景調查這個有力的管理工具，為招聘工作把好至關重要的最后一關。

一、誰來進行背景調查？

對于用人單位而言，在具體操作背景調查的時候，有三種主要的選擇。

第一，企業人力資源部門自己進行調查。優點是人力資源部門對候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調查到的信息以做出判斷，并節約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調查可能不夠嚴謹客觀；由于調查技巧不夠專業，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的，前雇主難免會對此類調查有抵觸的情緒，人力資源部門聯系前雇主的時候勢必會形成尷尬的局面。

第二，外包給比較專業的第三方調查公司進行統一處理。這類公司有著固定的調查信息渠道，比較專業，態度中立和客觀。在中國，第三方員工背景調查的服務 剛剛興起，各類企業良莠不齊，人力資源部門在選擇的時候一定要小心謹慎，否則不負責任的背景調查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風險。

第三，讓獵頭公司進行背景調查。這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術處理”，因為他們跟候選人的利益是一致的。

現在大部分外企和大型國企的做法是將整個公司的背景調查外包給第三方專業公司來做，對大公司而言，由于招聘新員工較多，且企業有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背景調查的過程和相關技術，方便對第三方公司進行監督。另外還要注意的是，如果第三方公司調查出負面信息，用人單位須要求第三方公司進行二次調查，必要時，也可以親自參與調查。對于中小規模的公司，筆者建議人

力資源專員可以自行調查，但是遇到比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業的第三方來做。對于由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司進行背景調查，而背景調查的費用由獵頭公司承擔。

二、何時進行背景調查？

大部分背景調查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進行，稱為入職前背景調查（pre-employment background check）。在這個時段進行背景調查所面對的候選人比較少，可以節約招聘成本，而且一旦發現有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負擔較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調查，候選人還有可能因為等待時間長而轉向其他公司，導致用人單位失去優秀的人才。

另外一種做法是在員工入職后、試用期之內進行，稱為入職后背景調查

（post-employment background investigation）。一般來說，企業試用期在1個月到3個月之間，這段時間完全能夠進行充分的背景調查，也不用擔心失去優秀的員工；但是由于已經與員工簽訂勞動合同而且員工已經實際到公司工作，一旦發現有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德上的問題，給公司帶來的損失會大很多。

在這里，筆者建議對于大部分的職位，公司可以采取入職前背景調查，防范于未然；對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調查，但需要在法律上做好相應的防范。

三、調查哪些人？

對于企業而言，并不是對全體員工都要做背景調查。一方面企業要考慮自身的財力和人力安排，資金充裕的大公司完全可以全員進行背景調查，對于中小型公司，筆者建議對一定級別以上的關鍵崗位進行背景調查；另一方面用人單位要考慮自身所處的行業性質。

四、背景調查的內容有哪些？

員工背景調查的內容主要包括身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、數據庫調查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假；工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現兩種；數據庫調查指通過各種權威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息。

在同一個企業中，對不同崗位所進行的背景調查的范圍和深度是不一樣的。筆者建議企業人力資源部可以根據崗位重要性將員工劃分成幾檔，以此決定對不同員工進行調查的范圍和深度：最基層的員工可以僅僅做身份證識別和犯罪記錄核實，比如一線的操作工人、保安、保潔人員等。初級專業職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景和工作經歷的核實，教育背景僅核實最高學位，工作經歷僅了解最近一兩段工作經歷，也只需確認工作起始時間和是否正常離職即可，不需要了解詳細的工作績效。高級專業職位，包括核心技術人員、高層管理者，則需要全面徹底的調查，包括各種專業資格證書的核實、海外經歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負面報道、在前任雇主的詳細的工作表現和真實的離職原因。另外，還要進行更長時間范圍內的工作經歷核實，在中國，一般最長可以追溯到候選人 10年以內的工作經歷。教育背景也可以核實從本科開始所取得的所有學位。最后，對于一些特

殊性質的職位，例如法務、財務相關工作，無論職位高低，都需要進行最全面嚴謹的調查。

五、如何具體操作背景調查？

根據上面所說的調查內容分類，筆者分析下如何具體操作各項背景調查。

1、身份核實

全國公民身分證號碼查詢中心http://.cn可以辨別候選人身份證的真偽。

2、犯罪記錄核實

有兩種渠道，一種是候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對公眾開放，所以大部分派出所不會進行口頭的核實，比較通常的做法是候選人本人或者 親屬到當地派出所開具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實情況是否屬實。

第二種是員工檔案所在地。由于中國檔案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都會在檔案里面有，所以該渠道只能是一個備用渠道。

3、教育背景核實

全國高等教育學生信息網.cn，能查詢2001年后的大專以上的畢業證書，但無法查詢學位證書。如果員工獲得的是專科學歷，由于專科學歷只有畢業證書，無學位證書，因此僅查詢該網站即可；對于本科或者以上學歷，有學位證書一定有畢業證書，而有畢業證書不一定有學位證書，因此該網站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學位證書，一般的檔案館要求調查者發函或者傳真過去，并收取少量的查檔費；對于國外的教育經歷，可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學服務中心來核實。

4、工作經歷真實性的核實

通過公司總機轉到人力資源部門，進行找到相關人事專員，這是最可靠的一條途徑。當遇到總機要求實名轉接時，可要求候選人提供一個人事專員的姓名，通過總機轉入進行核實。如果無法提供，前任主管也是另外一條可靠的渠道。

5、工作具體表現的調查

如果需要核實該項，首先應在進行工作經歷真實性核實時，從人事部門那里確認候選人直接上級的姓名和聯系方式，然后通過總機或者公司郵箱采訪上級。

6、數據庫調查

企業可根據自己的需求，選取不同的信息庫網站進行排查。

六、如何確保調查結果的可靠性？

背景調查的可靠性是保證招聘結果可靠性的重要部分，而結果的可靠性來源于過程的可靠性。筆者根據自身專業的調查經驗，在這里給出幾點建議：

首先，調查前選擇可靠的調查渠道，這里所說的“可靠”是指那些權威的信息來源。比如對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對于工作具體表現，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。

其次，確保接受調查的人的身份是可靠的。在選擇了可靠的調查渠道后，如何認定我們所接觸的人真的是候選人的前主管或者人力資源部門呢？總機和辦公郵箱是關鍵。因為一個公司的總機是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的；辦公郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機或者是公司郵箱聯系上的，那么這個人的身份是可以信賴的。

再次，確保接受調查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她說所的話是相對客觀公正的呢？這里用“相對”這個詞，是因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調查的人的姓名（至少是姓）、辦公電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公電話，那么他/她自然而然就不太可能會說謊，因為他是可以被定位的，同時這些信息也方便我們再次打電話進行二次調查。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯系此人，應妥善保留這些書面證據，如果通過電話核實出來有負面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。

最后，一旦出現虛假的情況，人力資源部門應該高度重視，除了索要書面證明外，還要進行各種特殊情況的排除。例如：候選人可能將實習的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入；職位名稱方面，候選人可能寫的是對外的職位名稱，而前雇主提供的則是對內的職位名稱；薪水方面，候選人寫的可能是稅后工資，而前雇主提供的可能是稅前工資。在排除了這些可能的特殊情況后，我們再從其它渠道進行二次調查。例如，如果前雇主人力資源部門提供工作時間有很大出入時，可以找前任主管核實，而如果某位主管對候選人評價非常不好時，可以找另外一位主管核實。

還需要注意的一點是，我們在判斷一名員工是否弄虛造假時，需要將他填寫在背景調查表上的信息與實際核實到的情況進行對比，所以必須防止該候選人在招聘的前幾個環節使用一個版本的簡歷，而等到背景核實的時候因為心虛又使用另外一個版本的簡歷信息。這種情況屢見不鮮，尤其在招聘人員和調查人員不同或者是將該項業務外包給第三方時，因此為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調查表上的信息與應聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。

七、如何避免背景調查中的各種糾紛？

背景調查的糾紛主要是由于候選人對背景調查的過程和結果不滿造成的各種勞動關系的糾紛，由于中國目前的法律沒有明確地對企業背景調查的權力和義務進行 界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調查的初衷，無論是對于公司的聲譽，還是對于公司正常的運營，都是極為有害的。

首先，企業要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續的調查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任；聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關系。其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關斬六將的候選人。但是一旦確定這些負面信息屬實則需采取相應措施，情節較輕者從輕處理，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。

值得一提的是，由于很多候選人是騎驢找馬，所以可能尚未與目前的公司解除勞動關系。所以在背景調查表的每段工作經歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯系，如果現在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產生一些不必要的麻煩。最后，我們要完善背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：（1）背景調查信息表的存檔，尤其是里面的授權書和聲明書；（2）書面形式記錄的調查內容，包括證明人拒絕核實等情況都應一并記錄，將其歸檔；（3）為雇員建立并完善背景調查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應工作人員才能查看或者處理這些信息資料。

第二篇：員工背景調查函

員工背景調查函

（表號：BRS01001版本：1.0）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司人力資源部小姐/先生人力資源部小姐/先生 電話：電話：

傳真：傳真：

主題：貴司原職工小姐/先生之背景調查。

調查內容：

核實和了解小姐/先生：

1、在貴司的服務時間；

2、在貴司的工作崗位和職務；

3、在貴司的月薪收入；

4、在貴司的工作表現，有否受紀律處分的記錄；

5、離職的原因。

人力資源部

年月日

回執

對貴司就小姐/先生所做之背景調查，回復如下：

1、其在我司的服務時間：

2、其在我司的工作崗位和職務：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表現，有否受紀律處分的記錄：

5、其離職的原因：

單位（蓋章）：

負責人：

年月日

第三篇：員工背景調查清單

員工背景調查材料清單

副總以下員工：

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯系電話；

5.學歷和學位證書復印件；

6.受教育經歷，證明人姓名和聯系方式；

7.個人接受各種培訓的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯系方式；

9.個人近期體檢證明（正規醫院或體檢機構提供）；

10.個人未接受國家刑事犯罪追究，未接受工作單位或國家處分的承諾書；

11.與最近單位解除勞動關系的證明；

12.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

13.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

14.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關媒體報道及有關文件等；

15.本市其他主體提供的擔保書（特殊職位需要）；

16.曾發表作品的名稱、刊物及出版日期，以及作品復印件；

17.與其他單位簽署的《保密協議》和《競業禁止協議》。

員工背景調查材料清單

副總以上高管:

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯系電話；

5.學歷和學位證書復印件；

6.受教育經歷，證明人姓名和聯系方式；

7.個人接受各種培訓的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯系方式；

9.個人近期體檢證明（正規醫院或體檢機構提供）；

10.個人無刑事犯罪記錄證明；

11.個人未接受工作單位或國家處分的承諾書；

12.與最近單位解除勞動關系的證明；

13.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

14.個人最近一年的納稅證明文件；

15.個人最近一年的社保繳納情況證明；

16.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

17.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關媒體報道及有關文件等；

18.個人財產證明，如房產和車輛權屬證明等文件；

19.本市其他主體提供的擔保書（特殊職位需要）；

20.曾發表作品的名稱、刊物及出版日期；

21.與其他單位簽署的《保密協議》和《競業禁止協議》。

第四篇：2008-5-23C-TPAT員工背景調查

員工背景調查

員工人事檔案

員工身份證鑒別管理制度：員工身份證代表員工身份，人事行政部日常的新工人招聘工作中，經常遇到持假證或借他人身份證來應聘，企圖蒙混過關。在假（借）證的人員當中，不乏有不夠法定做工年齡、隱姓埋名之不法分子存在，為使公司正常的人事工作不受影響，同時為對員工本人、公司及客戶三方面負責，公司特成立員工身份證監控小組，并制定員工身份證鑒別管理制度

1.1 人事招聘作業規范

1.1.1 招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事基本資料表》。

1.1.2 要求應聘者在《人事基本資料表》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址。1.1.3 對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協助查核其身份、背景，經核實合格后方可上崗。

1.1.4 培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓，讓員工了解公司的品質系統及政策，廠規、廠紀等，派發《新員工上崗前消防衛生消防守則》，作好記錄，存盤于人事部。

1.2 身份證件真假鑒別 1.2.1 視覺鑒別

ü 身份證網格直接印在證身上，而假身份證網格在過膠片上。

ü 真身份證中公安機關印章“局”字，外形上下整齊，并且“尸”與“”右上方連接在一起（96年1月1日以前辦理的身份證）。

ü 真身份證中公安機關印章字體偏長，筆劃采用類似隸書形式如“一”，而假身份證中印章字體屬鉛體字“一”。

ü 真身份證防偽標志?長城圖案?與?中國?字樣鮮明，并會反光；而假證圖案與字樣暗淡、不明顯（96年1月1日以后辦理的證件）。

ü 真證反面國徽比較精細、清楚，假證則粗糙、簡單。1.2.2 使用身份證測試鑒別儀：（略，見使用說明書）1.3 借身份證入廠的辨別程序： 考慮到借他人身份證應聘者有三方面特點，即①仔細審查會發現許多特點與證件不相符；②對證件內容未能熟記；③臨時借用他人證件，不能長久持有，為此我們平時在招聘驗證時，要遵循此規定并實行三級查證管理。

a）人事文員在招聘時要特別留意查對身份證：①首先辨別身份證上的年齡是否與其本人相符合；②證件相片是否與其本人相同。

b）當證件模糊不清或一時辨認不清時，則應：①詢問應聘者的家庭地址與出生年月日，有時特意報錯內容，要應聘者予以糾正；②尋找身份證或特征部分位置作比較，或找定臉部某一特征作比較；③在身份證或應聘者器官位置作比較，如耳朵的高度與口、鼻子比較，下頜的寬度、口、鼻的距離，眉毛的長度與生長的傾斜度，眼的形狀、額頭的寬度等都可以作比較；④檢查應聘者其它證書，如畢業證、計生證等。

c）入廠后，根據應聘者所提供的人事資料、身份證復印件、相片，人事部主管及經理分級作二級、三級檢查，如有疑問重新返回下一級作重新鑒定，確認后并在人事表格中簽名作實。

1.4 身份證有效性和真實性跟蹤監控管理：

a）員工在職期間，人事部會不定期的測試員工身份證的有效性和真實性，例如：①發放工資時，需要員工出示其本人有效身份證；②辦理暫住證時，需提供身份證復印件。

b）如對測試到有遺失、假證、過期或身份證寄回家的員工，人事部會出具《催辦身份證通知書》。c）一般通知期為6個月，6個月后仍未能辦理到本廠身份證件者，作無證人員處理。重要職員背景調查報告 人力資源安全程序

1、制訂人力資源安全稽查程序，滿足美國海關C—TPAT防恐指導要求。本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施，相關部門密切配合。

2、招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《報名表》。

3、要求應聘者在《報名表》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址。

4、對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協助查核其身份、背景，經核實合格后方可上崗。

5、由人事部組織安排對新招人員進行培訓，安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括：防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、舉報內部陰謀及自身安全、危險意識等防恐常識，并保存培訓記錄。

6、深入員工群體調查了解，著重調查了解員工中有否可疑現象，有否拉幫結派等。

7、對從事特殊工種（如運輸、倉管、搬運等）的人員，人事部要通過公安部門協助查核其身份、背 景，內容包括有無犯罪前科，有否參加不明黨派，有否復雜的社會關系等。

8、鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報，及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進行保密、保護舉報人。

重要人員人事調查表 姓 名

性 別

民族

籍貫

相 片 年 齡

出生年月

身份證號碼 文化程度

婚姻狀況

職務

健康狀況 常住戶口地址

郵政編碼 家庭主成員 姓名

性別

年齡

職業

關系

何時何地受過何種教育

教育層次 起止日期 學校名稱 畢業/結業 學校地址 何時何地受過何種獎勵

何時何地受過何種處罰

工作經歷

自我鑒定 單位意見

第五篇：如何客觀合理開展員工背景調查（定稿）

如何客觀合理開展員工背景調查

經權威機構調查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經歷、學習、培訓等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當中，95%都是在工作經歷或教育經歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經常采用員工背景調查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調查。

一、員工背景調查

員工背景調查就是企業人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調查，以獲得被調查員工背景資料的相關信息，并對獲得的信息與被調查者所提供的應聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的證據材料。

如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業為了降低因企業人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發工程師、配方員、市場銷售經理等核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。

二、做員工背景調查的原因

為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查是招聘過程中必不可少的一個環節，然而由于它的可選擇性與出現問題的概率性，大部分的企業還沒有完全意識到這個環節的必要性，沒有收到企業的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職后發現問題，輕者在試用期即發現問題，未轉正后就辦理離職，重者則在轉為正式員工后讓企業方面被動，甚至帶來更大的風險。通過背景調查，會更清楚應聘者的以前真實信息，從而在最短的時間內發現問題，避免讓不符合職位要求的人蒙混過關。在我本人以前的工作中，就通過背景調查發現了相當多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調查之前的印象大相徑庭，相距甚遠。如我們曾經遇到一個人，他自稱是某某大學畢業，但是經過我們對其學歷進行驗證，卻查到拿到的是結業證書而不是畢業證書，再比如，一個人自稱在某某大企業集團做過某某職位，經過工作背景調查以后，我們發現他在某某大集團里面根本不是正式編制員工，而是大學畢業后找不到工作而到企業打短工，當你知道這些情況以后，你會對是否聘用該名員工產生與原來截然不同的意見。

三、員工背景調查適用范圍

對于企業來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現實，因此，企業在進行員工背景調查時，均會根據情況進行區別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調查，一般來說，企業對擬錄用人員進行背景調查的崗位主要有：

1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。

2、涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發部的工程師、技術人員等，企業的核心技術秘密涉及到企業的生存問題，如可口可樂的核心配方和產品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業就會出現生存危機，因此，在企業招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

3、部分中高層管理崗位：如運營總監、銷售總監、戰略管理副總經理等等，這些崗位主要涉及到企業的運營戰略，企業在戰略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產生動蕩，會使整個企業的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數企業都會對中高層崗位聘用者進行背景調查，甚至不惜花費資金請外部調查機構。

四、員工背景調查的方法

背景調查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經歷、學習經歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調查都是在員工通過面試，準備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調查操作不當，會造成員工所在的企業知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產生較大的抱怨。因此，在員工背景調查時要注意員工背景調查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

背景調查可以從三個方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查。

身份背景調查可以通過收取應聘人員身份證、戶口簿、護照等個人信息證件來進行，一般的方式是通知應聘人員帶證件的原件和復印件，審核原件，留復印件。關于身份證的信息，目前網上有很多驗證身份證號的軟件和網站，但只能查詢身份證號是否有效以及身份證首次登記的地址（一般精確到區）等信息。

學歷背景調查目前有多種途徑，審核畢業證原件只是其中的一個環節，但是目前假證泛濫，且偽造技術越來越高，因此在審核畢業證原件的同時還要輔以其他驗證方式。第一個方式就是到教育部學歷驗證中心的網站上去驗證，該服務為收費服務，非常適合企業招聘用，在此網站查詢的結果比較權威，除軍校學歷及自考學歷外，數據庫中一般都包含各個層次的學歷數據。第二種方式就是打電話到所在院校的學籍管理部門進行確認，該種方式不用花費任何費用，但費時費力。對于職位比較重要的應聘人員，可以考慮采用這種方式。我本人的實際工作中也曾經采用過這種方式進行學歷驗證，一般學校里的老師對這方面的事情也比較配合，態度十分不錯。

工作背景調查是背景調查中最難啃的一塊骨頭，但也是價值最大的一塊骨頭。除非你在應聘人員原所在單位有比較熟悉的親戚或朋友，否則你都要親自與原所在單位的人事部門或應聘人員的原直接主管進行了解情況。然而，應聘人員原來所在的公司基本上與你們的公司是競爭對手的關系，在這種情況下，對方的人一般不會配合你的工作。這樣就需要你在進行工作背景調查時要采取一定的技巧，以便獲取更多有價值的信息：

1、調查方式盡量采用電話調查而不用傳真。了解應聘人員的以前信息，對于原工作單位來說，是向他們了解已經離職人員的信息，這已經是麻煩對方的一件事了，在這種情況下再讓對方填寫員工信息并且還要在紙質傳真上蓋章，我想沒有哪個企業愿意這么配合。最好的方法就是打電話過去，態度比較親切一點，以聊天的形式打探消息。在聊天的過程中，根據對方的態度靈活掌握進度。

2、選擇合理的聯系時間。在工作時間內，對方一般都很忙，但是通常情況下，下午四點鐘左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。

3、調查的內容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對

方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發現對方態度不好，馬上停止調查，感謝對方的配合，迅速結束通話。

4、要有堅持到底的精神，不達目的誓不罷休。在這樣的工作中，難免會碰到釘子，遭到拒絕，但是千萬不要灰心。第一次不行可以換個時間再打過去，兩次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，對方也會受不了屢遭騷擾，心想還是早點告訴他算了，這樣你的目的就達到了。還有，如果人事部門的人不配合，就找應聘人員的原直接主管，如果主管不配合，就找原來的同事，總之，就找到一個愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的態度要足夠的親切、足夠的誠懇、足夠的善意。

五、背景調查操作五要點

背景調查也是招聘中的一門學問，如果操作不當可能損害應聘者利益，影響公司的雇主形象。經過背景調查長期的實踐，在背景調查操作中要注意以下幾點：

要點四：告知應聘人，獲得允許和理解

背景調查在一定程度上可能觸犯了應聘者的隱私，為了互相的全面了解，獲得互相合作的機會，在征得應聘者的允許和理解下可以進行。可以在《應聘人員登記表》中設計一欄“背景調查”，讓應聘者提供最近工作的單位，并提供證明人及聯系電話。《應聘人員登記表》需要應聘者簽字，并聲明所填的信息都是真實的。這樣做相當于已經告訴應聘者我們后續可能會做這樣一個工作，那么應聘者將謹慎、負責的對表格所填的信息。而應聘者也能理解企業謹慎錄用人的行為，而不會導致應聘者反感調查隱私甚至投訴公司這種做法。

要點二：不對應聘人未離職的單位進行調查

如果你對他正在受雇用的公司了解情況的話，會給應聘者的工作帶來不便。

長城商貿公司的丁佳因個人發展需要想換一份工作，在沒有辭職的情況下去C公司面試了，面試中丁佳表現出色。根據公司招聘流程，如果丁佳背景調查合格的話，決定錄用。人力資源部在作調查時，對丁佳未離職的公司也進行了調查。結果這件事在長城商貿公司引起了很大的轟動，部門經理、人力資源經理甚至總經理都幾次找丁佳談話，幾個星期丁佳幾乎成了同事中的異類。丁佳因為受不住幾方的壓力，提前辭職了。丁佳最終也沒有去C公司，因為C公司的做法讓她很為難、很反感。

因此，在作背景調查時，不宜貿然對正在受雇的公司進行背景調查，可以通過其他方式了解相關信息，而不要帶來對應聘者的不便。

要點三：在面試過程確定背景調查的重點

應聘者的很多信息可以通過面試對應聘者進一步收集，通過判斷，對于面試中應聘者提供中有疑點的在背景調查時需進行核實。如工作時間、在工作中承擔的角色、工作的真實業績等，這些方面的疑點需要在面試時就進行記錄，作為為背景調查的重點。

在進行工作經歷背景調查時，一般重點對最近兩份工作的經歷進行了解與核實。如果最近兩次經歷時間都不長，而且受雇的公司比較多，可以重點調查5年內的工作經歷，因為最近的工作經歷能更好的反應目前的能力狀態。同時，對于經常換工作的應聘者，需要更多了解應聘者離職原因。

背景調查的主要了解應聘者提供的信息是否真實及應聘者未曾提到但與工作密切相關的信息，了解的主要內容包括：工作的職位角色、工作經歷的時間是否吻合、離職的原因、工作的表現如何等，應聘者受雇某公司的背景調查記錄表一般由2至4份組成，相關信息一般從應聘者他的直接上級、工作聯系緊密的同事、直接下屬以及人力資源部人員處了解。特別是公司關鍵崗位背景調查時一定要全面收集信息。在背景調查時也不一定面面俱到，但是一定要把關鍵的信息收集到，如面試中發現的重要疑點。

要點四：最遲在決定聘用之前做背景調查。

從背景調查的內容上看，做一個人的背景調查工作量也不小。因此背景調查最好安排在終試結束后，并在入職前進行。此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有進行調查的意義，這樣量就小很多了。在這里強調一定要在發入職通知前進行，不然人已經來了，后因調查發現不合適，讓應聘者在試用期離職，這樣作不僅傷害了應聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時盡可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。