第一篇：試用期管理

試用期管理

一、法律關于試用期的有關規定

勞動合同法

第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限限。

第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分八十，并不得低于單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十七條：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第七十條：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十五條規定，用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

勞動合同法實施條例：

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、實務

1、如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定

《勞動合同法》明確禁止，用人單位對勞動者反復約定試用期，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。根據這一規定，員工與公司解除拉動合同，到另一公司工作若干時間后，又重新回到原公司工作，原公司也不得與其重新約定試用期，即使崗位與之前不一樣。那么勞動者轉崗或升職后，能否再次約定試

用期呢？答案明顯是不能的。因此建議用人單位此時可以與勞動者約定轉崗或升職考察期等類似的期限，在期限內，如果勞動者能夠勝任新工作崗位的話，則予以轉正，如不能，則可以回到原先的崗位。

2、用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力

實踐中，很多用人單位根據勞動合同的期限長短和工作性質，口頭或以其他形式與勞動者約定1至6個月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動合同，或者在書面的勞動合同中不簽訂試用期條款。這種以口頭或者其他形式約定的試用期滿后，用人單位再以該勞動者試用是否合格來決定是否與勞動者簽訂正式勞動合同。用人單位的這種做法是違反法律規定的。根據《勞動合同法》第17條的規定，試用期不屬于勞動合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動合同的效力。當勞動者與用人單位就試用期發生糾紛時，除非雙方都認可關于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應當負有舉證責任來證明試用期的存在。

3、如何認定試用期條款的無效情形

根據《勞動合同法》的相關規定，對于試用期無效的情形可歸納以下幾方面：

（1）不符合法律規定的超長試用期，超過部分無效

（2）反復約定試用期無效

（3）無勞動合同僅約定試用期的無效

未訂立正式勞動合同的而只約定試用期合同的無效。用人單位不簽訂勞動合同是違法的，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，用人單位與勞動者單獨簽訂試用期合同，其所約定的試用期無效，這個期限應該視為勞動合同的期限。《勞動合同法》第19條第4款規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限限。

（4）無工資或至低于最低工資標準的試用期約定無效

《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分八十，并不得低于單位所在地的最低工資標準。本條規定了試用期工資的三個限定標準，即最低工資標準、不得低于本單位同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%。三者中最低工資為底線性標準，是首先必須滿足的，而后者只需任意滿足一個即可。而且試用期工資不包括：（1）按國家住房改革規定由用人單位為勞動繳納的住房公積金；（2）勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的津貼；（3）勞動者應得的加班費、加點工資；（4）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的其他福利待遇。

《勞動合同法》第85條規定，用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

4、未達到試用期法定最高限，是否可以延長試用期

根據《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。即法律明確規定用人單位與勞動者只能約定一次試用期，即便法定最高限沒有達到，也不能延長試用期，一旦延長，即為“第二次約定試用期”，屬違法行為。因此，用人單位約定試用期只能一次約定直接達到法定最高限，如

果勞動者表現良好，可以縮短試用期（對勞動者和用人單位都有利），但決不能延長試用期，即使是勞動者同意延長，該約定延長試用期的行為也是無效的。

5、實踐中如何明確“試用期不符合錄用條件”

《勞動合同法》第39條第2款規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期被證明不符合錄用條件的”，在實際操作過程中，可以從下列作為參考依據：（1）勞動者未通過單位指定醫院的體檢；（2）勞動者患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病，故意隱瞞不報；（3）勞動者個人簡歷、求職登記表中所涉內容與實際情況不符；（4）偽造學歷、證書與工作經歷；（5）勞動者提供用工手續不完備的；（6）勞動者不能勝任所擔任崗位的指標或者相應的要求完成工作任務的；（7）勞動者在試用期期間缺勤超過10天或者遲到早退共超過8次；（8）勞動者拒絕接受上司交辦的工作任務的；（9）勞動者非因工負傷無法繼續提供勞動的；（10）勞動者同其他員工發生打架斗毆或者任何嚴重違反公司規章制度的行為的。

6、試用期懷孕能否解除勞動合同

國家對于女性勞動者在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內的合法權益給予特殊的保護，特別是在勞動合同方面限制了用人單位單方面解除的權利。但是這種保護并不代表懷孕的女性勞動者可以在“三期”內無視用人單位的規章制度而為所欲為。《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。因此，即使勞動者在試用期懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。

7、勞動者在試用期辭職是否應賠償用人單位培訓費用

依據勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，勞動者在試用期內解除勞動合同，不需要向用人單位支付任何培訓費用和違約金。試用期內勞動者享有即使解除。試用期是勞動者與用人單位相互了解、相互選擇的過程，勞動者很有可能在試用期內發現用人單位不符合自己的意愿，這時勞動者可以無條件解除勞動合同。勞動者在試用期內辭職不必承擔培訓費用，但必須通知用人單位。

8、試用期內用人單位是否需繳納社會保險費

繳納社會保險是用人單位必須履行的法定義務，自勞動關系建立時起即應當依法繳納。勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系之外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。按照勞動合同法的相關規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位還需支付經濟補償金。因此，試用期內用人單位也需要繳納社會保險費。

9、勞動者試用不合格能否延長試用期

如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可以根據《勞動合同法》

第39條的規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期，屬于違法約定試用期，需要承擔相應的法律后果。比如用人單位與勞動者簽訂三年期限的勞動合同，合同中約定三個月的試用期，未達到六個月的上限，那么用人單位可否在三個月試用期屆滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期呢？如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。

10、試用期滿后，用人單位能否還以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同

《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位方可解除勞動合同。用人單位要在試用期內解除勞動合同，事務操作中必須符合下面兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。司法實踐中一般從兩方面來認定：一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求有沒有具體描述，二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有做出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將得不到支持。實踐中，若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

三、HR應對

1、企業應當按照《勞動合同法》的規定和崗位的實際情況確定合法合理的試用期。HR應當針對不同的勞動者、不同的崗位、不同的勞動合同期限，對試用期進行“個性化”的設置。對于那些背景不是很了解的員工和需要較長時間考察的崗位，可以約定勞動合同期限所對應的法定上限的試用期；對于那些背景較為熟悉的員工和不需要較長時間考察的崗位，可以根據用人單位的需要設置一個較短的試用期。

2、《勞動合同法》對于用人單位違法約定試用期的行為規定了較為嚴厲的法律責任，因此，企業應當及時扭轉觀念，全面解讀新規定。例如，單獨約定試用期，看似用人單位擁有了很大的主動權，實際上卻因該約定無效而喪失了試用期內享有的靈活性和相關權利；再如，超出法定上限約定試用期，用人單位不但不能獲得任何好處，還要搭上超出期間的工資。所以，建議HR嚴格根據法律的規定擬定試用期條款和各項試用期制度，以避免承擔不利的法律后果。

3、由于員工在試用期內可以任意解除勞動合同，因此，HR應當在工作安排上有所區別，盡量不要給試用期的員工安排一些連續性較強、不易交接和比較重要的工作，以免員工隨時走人使公司的工作陷入被動。

4、由于企業出資培訓的員工在試用期內解約，不需要賠償培訓費用，因此，建議HR在制定企業培訓計劃和選擇培訓對象時，應盡量將專項出資技術培訓放在試用期結束之后進行，對于試用期內的員工則主要提供一些基礎的入職培訓和上崗培訓等。

5、由于用人單位對勞動者在試用期內不符合錄用條件負有舉證責任，因此，HR在日常管理中應當做好招聘錄用條件、崗位職責描述、考核標準等相關規定制度的完善。同時，應當樹立較強的證據意識，比如，對于上述規章制度向勞動者的公示，就應通過采用書面形式，讓員工簽字確認等方式來固定相關的證據，以免日后因無法舉證而陷入被動。

6、HR在員工試用期考核工作中，應當注意，以不符合錄用條件為由解除勞動合同，解除決定必須在試用期內作出并送達勞動者，這也就意味著試用期評估考核也應當提前，盡量不要再試用期即將屆滿時才進行，否則，一旦超過試用期才作出解除決定，很有可能會造成違法解除的法律后果。

第二篇：試用期促銷員管理

促銷員的招聘與管理

一、促銷員招聘

（一）招聘程序

各產品部門需招聘促銷員時，書面向管理部上報促銷需求計劃，由管理部負責統一組織招聘與面試工作。

（二）招聘條件：

1、誠實守信。

2、積極的面對人生。

3、要有韌性。

4、敬業精神。

5、能吃苦耐勞。

6、善于溝通。

7、協作精神。

8、有相關電子知識和相關工作經驗。

9、五官端正、普通話標準。

10、身高符合公司要求（男：170CM、女：165CM）

二、培訓安排（2天）

所有新招聘的促銷員都必須接受兩天的理論培訓工作。

1、第一天：A、公司簡介、概況。B、企業理念。C、產品知識

2、第二天：A、促銷員管理手冊培訓。B、導購技巧。

C、技能知識考試。

三、市場實習（3天）

服從公司安排銷售市場進行市場實習，實習期間該促銷員必 須服從公司上班制度、管理制度，派駐市場管理制度、上班制度。在實習過程中促銷員必須填寫當天銷售數據和自己對產品的建議、感受。

四、全面培訓（理論和實踐相結合）1天

根據實習情況針對自己的不足作補充性的全方面產品培訓。

五、公司正式試用

經過以上6天的考核合格后被錄用為公司試用期員工，享有 試用期工資待遇（600元/月）。試用期限為三個月。

六、試用期人員管理

試用期間，所有促銷員交由商場部負責行政統管，各產 品主管負責安排和調派促銷員。

促銷員必須遵守公司的各項管理制度，并且服從產品主管的 一切安排和調派，若有違反，視情節嚴重作相應處罰或被辭退。

調派時，各產品主管必須向商場部申請，填寫《促銷員 派駐記錄表》，注明促銷員派駐商場和申請人。

促銷員每天必須填寫銷售數據，向產品主管匯報當天市場情 況，將數據上報。該項工作表現直接影響轉正期限。

七、正式錄用

試用期過后，促銷員需與公司簽定員工協議，并交納500 元員工協議保證金（主要用作違反雙方協議規定條例處罰），從此開始享有公司員工一切的福利待遇。

第三篇：試用期管理規定

全體員工：

試用期管理及轉正考核規定

為有效利用試用期考察員工工作能力、崗位適應性和對企業文化的認同程度，保證員工充分的發揮空間和施展機會，制訂本流程。

一、總則。本流程規定了新員工進入工作崗位后自試用計劃安排、執行情況檢查至試用期滿轉正考核各環節的職責、工作內容和操作程序（附1）。本流程適用于人力資源部和試用期員工所在用人部門。

二、權責單位。人力資源部負責每月跟蹤試用期員工工作情況、組織試用期屆滿員工轉正考核、實施員工試用期滿轉正談話、操作試用延長終止程序、辦理轉正員工人事檔案。用人部門負責制訂實施員工試用計劃、即時跟蹤員工工作情況、及時提供員工業務培訓、評價員工工作業績、提出員工轉正意見。

三、試用期管理。員工試用計劃由用人部門制訂，抄送人力資源部備案。員工試用計劃包括但不限于以下內容：試用期工作內容與要求；階段性工作目標；指導人；培訓或學習安排；計劃執行情況記錄。

試用計劃實施。用人部門總監或指導人應即時跟蹤試用期員工工作情況，包括員工的能力適應性，工作主動性，工作業績和團隊意識。

部門總監每月至少與試用期員工進行一次直接溝通，用人部門應確保在試用期員工工作遇到困難時提供及時的技術或培訓支持。

人力資源部應在試用期內分別與用人部門及員工就工作情況和崗位適應性進行至少一次溝通，溝通內容包括但不限于：是否清楚認識崗位職責、工作內容；是否能及時進入工作狀態；工作進展情況以及所遇到的困難；現所在團隊為你工作提供支持及協作情況；你個人對公司管理與文化的認識；個人崗位適應性評價；需要公司、所在部門或人力資源部提供的支持與幫助等。試用期間，員工的專業知識和實踐能力確實無法勝任所定位工作的，人力資源部應會同用人部門停止試用，進入解聘程序并同時安排補員計劃。

四、考核與轉正申報。人力資源部應在員工試用期滿前十天知會用人部門安排轉正考核，考核內容包括但不限于：專業知識水平與公司公共技術掌握情況；專業工作能力；試用期具體工作業績；工作激情與勤奮程度；團隊意識、守紀與行為規范。

經考核，員工符合崗位要求的，申報轉正。

轉正申報。員工個人在試用期滿前七天提交個人轉正申請；用人部門在試用期滿前五天簽署轉正意見；人力資源部應在員工試用期滿前三天與用人部門溝通聘用條件；人力資源部與員工進行轉正談話后簽署意見。

轉正談話。在用人部門確定轉正意向后，人力資源部應與轉正員工進行一次談話并做好記錄。談話內容包括但不限于：個人對公司的認識與認同程度；部門工作安排的合理性、溝通狀況、獲得支持情況；對目前崗位定位認同情況；個人職業生涯規劃與發展要求、需求公司提供的發展支持；對部門及公司業務、發展、管理等的認識與建議。對員工提出的需求、管理建議，在征得個人同意情況下知會或與用人部門協商，在一周內回復員工本人。

轉正報批。報批前用人部門、人力資源部應就聘用條件提出建議。員工轉正由公司總裁審批。員工轉正時間自總裁批準之日起計算。

五、解聘或延長試用期。員工試用期滿經考核不符合聘用條件的或部門總監否決員工轉正申請的，終止試用關系并按《員工離司工作流程》執行。員工試用期滿因工作能力與業績尚未體現等原因需要延長試用期的，由用人部門提出并附延長試用計劃，計劃抄送人力資源部。

六、附則。本管理規定自發布之日起施行，此前的與本規定相抵觸的相關規定自行失效。本管理規定由人力資源部負責解釋。執行過程中如遇問題，請向人力資源部提出，以適時修訂。（完）相關附件

附件一：試用期管理流程圖 附件二：新員工培訓計劃表 附件三：員工轉正申請表 附件四：員工轉正考核表 附件五：轉正談話表 附件六：員工試用計劃

主題詞：試用期、轉正、考核、解聘、規定

發：全體員工 抄報：董事會

第四篇：試用期員工管理

試用期員工管理

編寫：審核：批準：生效日期：

1目的規范試聘期員工的學習、工作及動態跟蹤工作。

2范圍

適用于控股公司本部和下屬各公司的試聘期員工管理工作。

3職責

3.1 人力資源部

3.1.1 負責組織生產系統、物流系統以外人員的試聘安排與跟進工作

3.1.2 負責匯總全公司所有試聘人員的動態跟進情況，提交行政總監審核后向總

裁匯報

3.1.3 負責將總裁對試聘人員跟進的反饋傳達至相關總監、系統管理部和入職引

導人

3.1.4 負責入職引導人的溝通和培訓。

3.1.5 負責經手、初審生產、物流系統以外人員的轉正手續，復核生產、物流系

統人員轉正手續

3.2 系統管理部

3.2.1 負責組織所屬系統人員的崗前培訓和試聘跟進

3.2.2 負責經手和初審所屬系統人員轉正手續

3.3 入職引導人

3.3.1 負責編制《新員工試聘期培訓及工作安排計劃表》并按要求提交人力資源

部.3.3.2 負責指導和督促試聘人員試聘工作并提交工作評價，對試聘人員試聘期間的工作質量和結果承擔責任。

3.3.3 負責為試聘人員提供工作聯絡和共享資源指引。

3.3.3 負責審核試聘人員的轉正申請。

3.4 行政總監

控制 6.2.1 崗前培訓及考試必須在入職后三天內完成。

6.2.2 熟悉相關情況必須安排在入職后一周內完成，如需異地出差實習的，不能超過兩 周，遇特殊情況需要超過兩周的，需在《新員工試聘期培訓及工作安排計劃表》說 明，經相關領導批準后執行。6.2.3 入職半個月后，必須由入職引導人根據崗位承擔的職責，協助新員工制訂工作計 劃，讓其逐步參與、承擔實際工作，并在工作中，進行有意識地考察。6.2.4 入職兩個半月，必須由用人部門會同人力資源部對試聘人員作出適崗性評價，得 出是否正式聘用的決定。6.3 試聘期員工動態管理

6.3.1 人力資源部門與用人部門一起對試聘人員進行全過程動態跟蹤和考核,以便在試聘 結束時能就員工與公司、員工與所處崗位的適配性做出正確科學的判定。6.3.2 試聘過程中實行層次管理模式，逐級負責。具體職責分工見《人力資源業務垂直 管理辦法》。6.3.3 對控股本級操作層試聘人員，由培訓主管負責試聘管理； 對控股本級執行層及以上試聘人員，由人力資源部經理負責試聘管理； 各級試聘人員的直接上級作為其入職引導人負責進行入職培訓、排定試聘計劃，指 導并跟進試聘期員工的工作，并定期向人力資源部門反饋試聘管理信息。入職引導人應將試聘員工每周計劃和總結提交人力資源部備案、跟進。6.3.4 入職引導人對試聘人員的引導職責納入月度和年終績效考核范疇，對出現以下情況 的，在月度和年終績效考核時必須對入職引導人進行績效扣分： 不清楚試聘人員職責和工作內容 工作安排不到位 工作計劃不緊湊，工作量不夠 對試聘人員的工作缺乏必要的指導 工作評價不穩定，隨自身情緒和心態變化較大 試聘人員工作差錯頻繁 試聘人員績效考核登記超過 1 次 C 或 D 等 二個半月后不能作出適配性評價等 6.4 崗前培訓：具體參考《崗前培訓實施細則》。6.5 試聘期管理的主要內容:包括思想動態跟蹤、工作跟蹤和員工咨詢三大部分。6.5.1 工作動態管理 6.5.1.1 入職引導人按照公司計劃管理規定，督促試聘人員編制工作計劃和進行工作總

結，定期將經審核的試聘人員工作計劃和總結交人力資源部門備案、跟進，生產 系統、物流系統人員通過系統管理部集中后統一提交人力資源部，其他系統人員 直接有入職引導人提交人力資源部。6.5.1.2 試聘人員試聘期間的總體計劃由入職引導人在實施招聘前提交人力資源部備案，試聘人員入職前兩周的工作計劃由入職引導人采用《新員工試聘期培訓及工作安 排計劃表》的形式，對前兩周的工作作出明確安排，并對后階段的工作做大體計 劃，在新員工入職

前 2 天，由人力資源部培訓主管匯總提交行政總監審核；兩周 后即由試聘人員采用，周或月 《工作計劃》 形式自行編制，提交入職引導人審核。6.5.1.3 入職引導人通過試聘員工提交的周工作總結、周例會等形式對其工作進展、完成 質量進行跟進，對工作中出現的問題進行實時指導； 6.5.1.4 對試聘期間需要進行異地實習的，人力資源部應會同用人系統明確需要異地實習的崗位、固化實習的內容、異地實習入職引導人，異地實習入職引導人實行 A、B 制，試聘人員前往異地實習前，人力資源部門應根據計劃提前與異地管理部門進 行實習確認，異地實習完成后，試聘人員必須提交實習總結給人力資源部，同時 異地入職引導人必須根據試聘人員異地實習的情況如實提交實習評價給工作地入 職引導人和人力資源部。6.5.1.5 對試聘期員工同樣納入績效考核，由入職引導人制訂考核表，并與其本人溝通 確定，按月度實施考核工作，考核結果做為員工轉正考察的參考，但不與月度工 資掛鉤。6.5.1.5 人力資源部門每周安排時間與試聘人員溝通，了解其工作動態，同時了解入職引 導人對其過去一周工作的評價，根據溝通和了解的結果編制《試聘期員工周動態 跟蹤表》經行政總監審核后向總裁匯報，其中： 生產系統 物流系統試聘人員跟蹤情況由系統管理部匯總后周六前交人力資源部；、各銷售公司人員由銷售公司管理部匯總后周六前交人力資源部； 其他人員由人力資源部直接跟進。6.5.2 思想動態管理： 人力資源部門通過定期（每周）與試聘人員溝通交流及與試聘人員的同事、入職引 導人了解情況等方式，及時了解試聘人員的思想動向，并即時解決，溝通結果與工 作動態跟進結果一并記錄于《試聘期員工周動態跟蹤表》上提交行政總監審核后，匯報給總裁，提交流程同 6.5.1.5。6.5.3 員工咨詢： 人力資源部門，特別是負責員工關系管理的主管人員，必須認真學習、領悟公司的 文化、政策與各項管理制度，從試聘期員工進入公司的第一天即承擔起員工咨詢的 責任。負責準確及時的解答員工對公司、對部門、對所處職位等的一切疑問。及時 了解其在試聘期間個人生活和工作上的疑難并積極幫助其妥善的解決，對本人或人 力資源部回答不了，或解決不了的問題，應即時向上級領導反映，給員工以滿意的 答復，讓試聘期員工能在一個充滿人文關懷和友善的環境中工作，盡快進入角色。6.6 試聘期信息反饋 6.6.1 人力資源部門與用人部門對試聘期進行全過程管理，隨時發現問題隨時處理，如

有異常情況，須及時上報相關領導，提請關注。6.6.2 試聘人

員動態跟蹤的一般信息通過《試聘期員工周動態跟蹤表》傳遞，如遇異常 情況，人力資源部門應不拘形式和時間及時反饋，系統管理部應及時反饋總監和人 力資源部，人力資源部應及時反饋行政總監。6.6.3 人力資源部負責將總裁對各位試聘人員的評價和處理意見及時反饋、下達給相關 系統總監、系統管理部及入職引導人。6.7 員工轉正 6.7.1 人力資源部于新員工試聘期滿前七個工作日，向其直接上級發出《員工錄用評鑒 表》，并要求該員工提交 〈試聘期總結暨轉正申請表〉。人力資源部還將與新員工，尤其是部門副經理級以上的新員工的上下級和橫向部門平級之間的同事進行交 流，務求全面掌握其試聘階段的情況。6.7.2 經所在部門、所在系統鑒定，人力資源部初審，最后由公司領導審批，對符合轉正 條件的員工實行按期轉正 具體的轉正審批權限參見，《人力資源業務垂直管理辦法》。6.7.3 人力資源部向獲轉正的員工發出《員工轉正通知單》和〈薪資調整通知書〉，并與 其辦理轉正相關手續.6.7.4 聘動態考核過程中，發現新員工嚴重違反公司規章制度或無法勝任本職工作等情況 的，由用人部門提出申請，人力資源部初審，公司領導批準后中途解聘.6.7.5 試聘動態考核過程中，如新員工德才出眾，工作表現優秀的，可由入職引導人、系 統總監提出提前轉正建議，審批程序同按期轉正。6.8 員工介紹與正式聘任 6.8.1 員工在試聘期間，由人力資源部在對每周入職的新員工發布“新人榜”，介紹新 員工的基本信息。6.8.2 對于執行層及以上人員，辦理轉正手續后，由人力資源部發出正式聘任通知，特 殊情況需要在試聘期需要發出聘任通知的，需注明“試聘”字樣。

第五篇：試用期員工管理

試用期員工管理

一、目的與適用范圍

1、為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

2、所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為1個月，行政園長和人力資源部可根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

3、由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

二、試用期管理程序

1、員工的試用期管理按下列步驟進行：

2、外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排2小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

3、有關需求班組長為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

4、在員工入職一個月后，由班組長、人力資源部和行政園長分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

5、新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，班組長和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

6、人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

7、總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工班組長，同時和轉正員工進行轉正面談。

8、總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

9、試用期間，如公司認為該員工不符合職位條件，可隨時安排員工離職，同時付給相應勞動報酬。同樣，如員工不滿公司工作環境可隨時提出離職，但需辦完離職手續才可離職。

10、試用期間，無辜遲到、曠工或不辦理離職手續自動離職者，視為放棄工作、工資權力，公司將不承擔工作期間的任何報酬。

11、試用期的員工由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。

三、試用期薪酬福利

（1）試用期工資按照約定或公司規定的試用期工資執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。