第一篇：新員工試用期管理(原創)

新員工試用期管理方案

一、目的：

為了提高試用期員工的適應能力，使其迅速融入工作團隊，同時根據試用期員工的表現，有效識別滿足公司要求的優秀人才，特制定本管理制度。

二、對象

公司各辦公室新入職員工。

三、時間

新員工入職到試用期結束。

四、跟進內容

1、入職手續的辦理、入職資料跟進；

2、新員工入職培訓（公司制度等相關內容）；

3、新人員座位安排及電腦配置；

4、部門相關情況的了解及部門手冊的學習；

5、部門主管和新員工間的溝通；

6、綜合辦的新員工面談；

7、個人工作情況總結及適應性、穩定性；

8、轉正考核的跟進，手續的辦理。

六、試用期新員工面談評價表

試用期新員工面談評價表

部門：姓名：入職時間：

第二篇：新員工試用期管理規定

富生集團試用期員工管理辦法

為準確把握新進員工專業能力、技術水平、職業素養及思想動態，幫助新進員工有效融入企業，充分發揮工作潛能，打造適合公司經營發展需要的團隊，特制定本辦法。

一、管理目的1、考核新進員工的工作能力和綜合素質，確認新進員工與崗位的匹配度。

2、增進新進員工與公司的相互了解，幫助新進員工更快、更好地融入工作團隊。

二、管理職責;

1、試用期內，新進人員必須嚴格遵守公司相關規章制度，服從所在部門負責人的工作調派。

2、試用期內的日常工作指導由新進人員所在部門負責，人力資源部應定期對試用期人員的工作情況、思想動態等進行追蹤和了解。

三、試用期限及薪酬待遇

1、根據公司需要和崗位要求，公司試用期期限一般為3個月。

2、對公司特殊崗位或緊缺性人才、獲得國家中、高級技術職稱等人員，經各部門會批準后可酌情縮短試用期。

3、對試用期間表現特別優秀的員工，用人部門以書面形式向人力資源部提出提前轉正的申請，經各部門會審批后方可提前轉正。

4、試用期間原則上不享有的公司基本福利補貼。

四、試用期辭退及離職

1．辭退

試用期間新員工若有嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害或被證明不符合錄用條件的，應立即停止試用，由各部門填寫《獎懲建議單》，陳述事實與理由，報送人力資源處審核，法務部審核，呈總裁審批通過后，由人力資源處向被辭退員工發出《辭退通知書》，同時其部門主管與人力資源處分別與其溝通后，通知本人辦理離職手續。

2．辭職

試用期員工若要辭職，提前三天向部門負責人提出辭職申請，并至人力資源處填寫《員工離職申請表》，并陳述原因，人力資源處依照相關規定辦理離職手續。

五、試用期轉正

1．試用期員工提前轉正

有突出表現者可申請提前轉正，部門可提前提報至人力資源處，由人力資源處發放資料至部門，經部門主管經理考核后呈報總裁辦核準，提前轉正試用期不得少于1個月。

2．試用期員工轉正及加薪

如部門無特殊提報，人力資源處每月5日將應轉正員工資料下發至部門，由部門主管根據考核事項綜合評核確定轉正事宜。經評估考核后，合格者轉正后薪資增幅原則上不超過試用期工資的1.25倍，特殊情況需部門附特別說明，由人力資源處報總裁辦核準。（詳見《員工試用期轉正申請表》、《新員工試用期轉正審批表》），六、附則

1．本制度的擬定和修改由綜合運營中心負責，經總裁批準后執行。

2． 本制度解釋權屬集團綜合運營中心。

二○一一年十二月一日

第三篇：如何做好新員工試用期管理

如何做好新員工試用期管理工作

新員工剛到企業時，面臨新的工作、新的環境、新的人際關系，往往面臨著一些壓力和挑戰，如果不加以管理，新員工在試用期內很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。許多企業都是把員工招進來以后不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，導致員工在試用期內成了離職率高發的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據相關機構調查，試用期內員工流失率高達50%以上。因此做好新員工試用期的管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？

一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業新員工進來后，有的沒有經過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。

二、幫助新員工熟悉環境。新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好地融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工環境，使新員工盡快融入團隊。

三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂?？己藰藴适切聠T工轉正的重要依據。部門負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準的，也可提出轉正申請。

四、為新員工制定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式。企業要向把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人?！敖虝降?，餓死師傅”，這是國人的老傳統。因此入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工使用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度支撐。

五、做好新員工關懷工作。試用期內，人力資源部及直屬負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之憂等，溝通的目的是及時了解新員工的思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。

總之，企業要做好新員工的試用期管理工在，應從以上五方面加以重視，并制定規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人。

培訓部署

第一步：說明。向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。

第二步：示范。由指導者或示范人員親身操作

第三步：操作。讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規范操作，如

果有誤或是偏差，應該立刻糾正，避免養成不良習慣。

第四步：邊做邊說。學習者自己一邊做一邊說明要點，此目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有要點。

第五步：定期檢查。定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。

第四篇：新員工試用期管理規范

新員工試用（見習）期管理規范

1．目的：規范新員工試用期管理，為新員工指導與考核提供依據；引導新員工盡快融入公 司企業文化，促使員工的發展同公司的目標有效結合。

2．適用范圍：本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及其指導人（師傅）。3．名詞解釋

3．1 試用（見習）期：根據崗位性質和工作表現，時間一般為一至三個月。3．1．1 試用期主要針對從社會招聘的新員工。

3．1．2 見習期主要針對從大專院校招聘的應屆畢業生。3．1．3 公司內部調動員工試用期為一個月。

3．2 轉正：指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人力資源部提交轉正材料后，成為公司的正式員工。4．指導人指導與考核

4．1 公司對新員工實行指導人（師傅）指導與考核的管理辦法。4．2 指導人確定原則：

4．2．1 指導人應是部門經理、店長或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨干員工。4．2．2 為保證指導效果，指導人最多允許同時指導3 人。4．3 指導內容：

4．3．1 引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程以及相關業務接口人。

4．3．2 根據公司《新員工培訓工作指引書》，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常和階段工作，以完成公司培養目標。

4．2．3 在日常工作中，不定期同新員工進行面談，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

4．2．4第一個月試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工本人和人力資源部，以便其提高和改進。4．3 對指導人（師傅）考核：

4．3．1 考核人：指導結束后，指導人的直接上級通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，對指導人工作進行考評。

4．3．2 考核內容：指導人的直接上級從不同方面對指導人的指導內容進行考察。4．3．2．1 是否給與新員工適時的指導和足夠的關心。4．3．2．2 是否堅持與新員工進行階段性的面談。4．3．2．3 是否按期填寫并提交新員工轉正材料。4．3．2．4 新員工對指導人的評價。4．3．3 考核等級：

4．3．3．1 優秀：各項指導工作都非常到位，表現出色。4．3．3．1 良好：各項指導工作大部分很到位，表現良好。4．3．3．1 一般：基本上進行了指導工作。

4．3．3．1 有待提高：指導工作有待改進與提高。4．3．4 考核結果：

4．3．4．1 指導結束后,指導人應在新員工轉正表中填寫對新員工的評價。

4．3．4．2 部門總經理應在季度或績效考評中考慮指導人的指導業績，對其績效考核等級進行向上或向下的適當調整。5．新員工考核 5．1 首月考核

5.1.1 考核項目：見附件《新員工培訓工作指引書》

5.1.2 考核方法：新工店店經理、指導人根據新員工在本崗位的表現情況和工作完成情況，對《新員工培訓工作指引書》所列各項要求打分，對各項指標分值相加匯總。5.1.3 考核結果：新員工的首月試用期成績低于80分者，將停止試用。

5．2 試用期為3個月的新員工，進入第二、三月份后的考核與合同期員工相同。6．新員工轉正報批流程

6．1 準備材料：新員工試用期滿，部門認為其符合崗位要求，新員工與指導人需準備以下材料：

6．1．1《新員工培訓工作指引書》 6．1．2《試用期個人工作總結》

6．1．3《江蘇首佳房地產中介有限公司員工試用期轉正申請表》

6．2 以上材料填寫完畢后，統一由人力資源部對其材料進行審核匯總，交總經理（或授權人）審核認可。

6．3總經理簽字后，由人力資源部通知新員工轉正結果，并擇期召開轉正會議。6．4其他情況：

6．4．1 提前轉正：如果新員工在試用（見習）期表現突出，可以向人力資源部提出提前轉正要求并填寫《提前轉正申請》、連同本人《試用期工作總結》、《新員工培訓工作指引書》、《江蘇首佳房地產中介有限公司員工試用期轉正申請表》一起報人力資源部。

6．4．2 提前轉正的條件：新員工在試用（見習）期基本獨立操作完成業績售房2套，或基本獨立操作完成業績售房1套和租房2套

6．4．3終止試用或崗位調整：若新員工在試用（見習）期不符合崗位要求，人力資源部可對其崗位進行調整或終止試用。

6．4．4決定對新員工停止試用時，需按照公司離崗管理規定辦理相關手續。7．責任權限

7．1 人力資源部：

7．1．1 制定公司級新員工指導與考核業務方面的制度，并對各部門提供技術支持。7．1．2 對于轉正材料填寫不符合規定要求的，有權要求部門重新整理、修改，對于因此而造成試用人員轉正延期的情況，責任由部門自己承擔。

7．1．3 按期審核、匯總轉正材料，為新員工辦理轉正手續，對于因人力資源部工作原因而造成拖延新員工轉正時間的情況，責任由人力資源部承擔。7．2 用人部門：

7．2．1 可以根據公司有關規章制度制定本部門的實施細則。

7．2．2 有權按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉正申報材料。7．2．3 有責任及時向人力資源部報送轉正材料，同時審核材料填寫的完整、正確性。7．2．4 因用人部門原因而造成試用人員不能及時報全轉正材料、辦理轉正手續的，責任由用人部門承擔。

7．3 指導人與新員工：

7．3．1 指導人有責任對新員工實施指導，并按時填寫轉正材料。7．3．2 新員工有責任按時填寫并提交轉正材料。

7．3．3 因指導人或新員工本人原因而造成試用（見習）人員不能及時報全轉正材料、辦理轉正手續的，責任由相關責任人承擔。

8．解釋權限：本規定由人力資源部負責解釋。9．施行時間：本規定自發布之日起執行。

第五篇：如何開展新員工的試用期管理？

如何開展新員工的試用期管理？自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現。但與此同時，筆者在實踐工作發現，員工初到企業的階段已經成為離職發生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩定性差的問題，已經成為企業HR必須重視的課題。

新員工為什么選擇放棄？

新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：

1）環境影響：陌生環境會給人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯，在筆者服務的企業中就曾經發生過新員工在龐大的廠區內迷路的情形。

2）工作影響：不同企業在工作內容、操作流程、協作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習慣帶來很大的挑戰。

3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。

企業可以為新員工做些什么？

綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：

1）熟悉環境，減輕入職壓力

新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業的整體情況，傳輸企業文化、價值觀念、規章制度及遠景規劃；組織新員工參觀企業各類工作生活設施、職能部門；有條件的企業，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。

2）工作引導，協助進入角色

新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：

a）明確崗位內涵。讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什么和如何做。

b）告知企業薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標準、評價方法以及企業的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。

c）關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。

d）介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業規劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業培養和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。

3）加強溝通，融入團隊合作

試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發現，采取“321”的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂“321”溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的思想動態和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。

誰來扮演新員工的引路人？

常言道：“師傅領進門，修行靠個人”。究竟誰更適合擔任新員工的“師傅”，是直線主管還是HR？眾所周知，企業招募的新員工，通常分散在各個業務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發揮溝通間的橋梁作用。在條件成熟的企業中，可以考慮建立HR、直線主管、平級同事的三維伙伴團隊，共同關注新員工，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，協助他們更加快速地融入企業，平穩地度過試用期。