第一篇：反思與成長：那些課堂中曾遇到過問題

反思與成長：那些課堂中曾遇到過的問題

不知不覺，我進入工作崗位已經快三年了，那些我曾帶過的學生也要面臨畢業的問題，為了緩解他們的考試焦慮，我們在時隔兩年之后，又開始了心理課。不過這次，感覺和三年前不一樣。

剛走上講臺時，我總是力求得到每一位同學的認可，尊重每一位學生，甚至把他們當作同齡人一樣對待。為此，我的課堂設計總是不那么如意，有條理，但無總結，沒有課堂的主題；我的課堂紀律總是七嘴八舌，學生們話題不斷，可真到提問時沒有人舉手，更別提回答了；我的教學內容設計得很多，可是一旦得不到學生的響應，這節課就稀里糊涂得結束了，那時我會覺得一節課怎么會那么漫長，漫長得我只有尷尬得在教室里不停地走動，讓他們自習。老教師聽了我的公開課后對我說，不要怕學生，要敢于管學生，放開了就好了。

在沒有教案、屈指可數的幾節心理課中，我不停地摸索；在聽取指導教師、其他同行的課堂中，我在一點點反思。漸漸地，我意識到：

1．身為教師，不僅要具備學科專業知識，掌握與教育有關聯的綜合性知識，即打破原有的學科壁壘，跨學科知識，還要掌握條件性知識，即教育科學知識，也就是怎樣教書育人方面的知識。這些知識需要自己不停地閱讀，學習優秀教師的經驗，去參悟課堂的本質。

2．擁有知識結構還不夠，在教師應該具備的職業能力上我也需要加強訓練。①信息能力——搜集、處理和運用信息的能力，教師只有具有信息能力，才能培養學生的信息能力，指導學生去獨立地獲取知識。②教學能力——駕馭教學的能力，運用各種教學方法的能力，培養學生非智力因素的能力，現代教育技術的能力等。這一點老教師身上體現得非常明顯，不管教案如何設計，他們上起課來駕輕就熟，一些知識信手拈來，學生聽得入神。③表達能力——不僅口頭表達和文字表達，還有肢體語言，音像訊息等。老教師的課堂上不管是課堂設計還是教學管理都與課堂相關，銜接得天衣無縫；這一點年輕教師吃過不少苦頭，不僅是我自己，還有來訪學生口中的其他老師。由于年輕氣盛，在課堂管理上我們可能會選用一些不合適的語言，既影響了課堂，又影響了師生感情，最終兩敗俱傷。④組織能力。我在指導教師的課堂中發現，她在上課中的表現非常輕松自如，沒在苦口婆心，倒像是蜻蜓點水，卻普及全班，效果很好。我想這就是課堂的組織能力吧。

3．課堂反應能力。這個是真的挺難，很考驗個人的應變能力。課堂上投影儀突然壞了、視頻聲音太小、演示做砸了、學生沒反應等等突發事件由不得你事先準備，只有臨場反應，我在聽課的過程中，很注意觀察教師的應變，希望對自己的課堂有所幫助。

這樣反思過后，再次給這些學生上課，我的心倒是平穩了很多。在課堂上，我會圍繞課題引申，也許是突然想到的，但我會讓課堂表現得更充實；也發生過突發事件，我只淡然地評價一句，然后繼續上課。這種轉變，我想，就是成長，我在一點點地適應課堂，適應學生，適應教師這個職業。或許我在處理教學中略顯稚嫩，還有不足，但這也正說明我有很大的發展空間。我會繼續反思，繼續成長。

第二篇：這些企業管理問題,你遇到過嗎

這些企業管理問題，你遇到過嗎？百華企業管理系統幫您解決

現在企業管理有許多通病，尤其是酒業企業大都會遇到這些管理難題：

1.酒類品種on、年份多。相差一點，可能價格就相去甚遠。記不清品牌、品種、年份、規格。。

2.同樣的商品，客戶不同，售價不同，搞不清哪個客戶是什么價格。。

3.庫存結構該如何優化？哪些商品應該保持較大的庫存量？

4.有沒有商品庫存不足，需要提早預訂？

5.任意一個時間段，銷售額多少？成本多少？毛利多少？什么商品銷售額最大？什么商品利潤最大?什么商品利潤率最大？

6.某個會員消費了什么？喜歡喝什么？價格區間多少？最高價格多少？最低價格多少？

7.所有會員來看，整個群體的消費總數多少？占據總營業額的多少？店面分布情況如何？價格區間多少？最高、最低價格多少？

8.促銷情況，什么時間段？促銷了什么？促銷的效果如何？

9.哪些商品的銷售情況最好？哪些是比較滯銷的？

10.酒窖人員變動頻繁，如何優化權限控制，才能維護好酒窖人事的管理？

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第三篇：在工作中我也遇到過這樣的問題

在工作中我也遇到過這樣的問題，記得那時發現有部分學生見了老師不打招呼，我就利用班會課，談論這個問題，借機教育一下學生們。沒想到剛一說，學生們都說我們見了許多老師打招呼，老師們都不理我們。學生們你一言我一語，都說起了自己同樣的經歷。學生說我們也有自尊呀，老師們這樣，我們太沒自尊了。想想我也發現許多老師不回應學生的招呼，有時是學生多，老師沒辦法一個一個的都回應，有時是老師有心事，沒注意到學生的問候。我趕緊向學生們解釋老師們沒有回**呼的原因。跟學生們說完，大部分學生能夠理解，但還是有一些學生記住了老師沒理會自己的事情。

其實老師也應該關注這個問題，師生互相打招呼是互相尊重的表現，我們經常告訴學生，尊重別人，別人才會尊重你，卻不曾想自己沒有做到。我認為孩子只有受到尊重,才能學會尊重;學生只有受到老師的尊重，才會尊重老師，而師生平等，相互尊重，則是一個班級搞好各項工作的前提。因為尊重，老師會從學生的角度來看待和處理問題，因為尊重，學生會從老師的角度來配合做好每一件事情，師生互動，關系融洽，各項工作的完成才能功半事倍。學生不主動打招呼，主要是源于下列幾種心理活動：害羞；擔心老師不回禮；怕同學諷刺為討好老師：怕老師。所以，我們要將心比心，理解和寬容學生不主動打招呼的行為。師生見面，教師主動問好，對學生來說，一切緊張情緒和疑慮都會煙消云散，隨之而來的是學生對老師更為熱情、更為真誠地回敬。而且，經常這樣的正面強化之后，學生的害羞心理會逐漸克服，怕教師不回禮以及同學諷刺的擔心會逐漸消除，對老師的害怕會減少，從而也會逐漸主動地向老師問好。

學生們希望被關注，被尊重。我們的一個微笑，學生會感到心里暖暖的，如果我們能熱情的和學生打招呼，這樣會增進與學生們的距離。其實這也是一個言傳身教的好機會，學生的模仿性很強，教師日常生活中的言行舉止時時刻刻影響著學生，而且這種影響是潛移默化、潤物無聲的。如果我們不能為學生作出表率，再精彩的“言教”也不會收到效果。既然我們已經身為人師，就必須在大節和小節上都注意自己的一言一行，學生不主動向我們問好，我們就主動地用自己的行動來給學生做個示范。我們要求學生做的，我們必須首先做到,對培養學生良好的道德行為奠定了基礎。而且我認為互相打招呼可以增進彼此的感情，可以使師生關系更融洽。

學生看到教師遠遠地問好，這固然使我們心情愉快，也是我們所期待的，但如果認為學生必須先向教師問好，則顯然是師生不平等的意識在起作用。在現代教育理念中，教師不再是知識和力量的化身，不再是布道者，教師的話也不再代表權威和真理，教學中的主體是學生，成長和發展是學生自己的事，教師只是這個過程中的合作者、參與者和指導者，所以，師生之間更多的是一種朋友關系、伙伴關系，只不過教師這個伙伴“特殊”一點。在這種平等的師生關系理念下，誰先打招呼并不意味著誰應該首先受到尊重。在師生之間，甚至在人與人之間，尊重不存在先后之分。所以抓住這個可以增進師生情感的機會，互相打招呼，問好，互相尊重。

做孩子的榜樣吧，人與人之間需要互相尊重，你尊重了他人，才能得到他人的尊重。孩子，也是有尊嚴的人！

第四篇：你的企業遇到過類似的問題嗎？

董事長在洗手間里的思考！你的企業遇到過類似的問題嗎？

某日早上，某企業行政部經理急沖沖地跑進總經理辦公室，向總經理匯報說廁所的屎沖不干凈，希望可以裝配水箱加壓裝置。總經理聽后大怒：“屎沖不干凈都來找我？”行政部陳經理趕忙解釋說：“我已經多次和集團工程總監反映水壓不夠的問題，但工程總監堅持認為是使用廁所的人沒有沖水，而不是新辦公樓的水壓問題，反而埋怨我們行政部沒有做好衛生宣傳工作。”聽后，總經理立刻委派助理到廁所進行實地“考察”，并以“實戰”測試廁所的水壓。下午，總經理助理向總經理匯報，8個廁所共32個糞坑有8個存在水壓問題，主要集中在辦公樓第4層。于是，總經理立刻責成陳經理進行協調。

次日，陳經理將書面報告呈交給了總經理，根據集團工程總監的意見，由于加壓泵將耗費10萬元投資，建議增加2名后勤人員專門負責廁所衛生。總經理考慮到人員成本的問題，沒有批準報告，于是該問題被暫時擱置。

1個月后，由于董事長辦公室的廁所進行維修，董事長在光臨4樓廁所的時候不幸目睹了“慘像”。董事長大怒并立刻找到陳經理當面怒斥。陳經理聽后委屈地解釋說：“1個月前，我已經將解決該問題的書面報告呈交總經理，但由于人員成本問題總經理沒有批準。” 董事長的困惑

一、1個月的時間+三個部門共同努力，為什么廁所的沖水問題還沒得到解決？

二、1個月后問題依然沒有得到解決，責任應該由誰來承擔？

三、如果連一泡大便都解決不了，那公司的務實、求真、高效的管理方略何年才可以實現？ 是人還是大便的問題？

每家企業都或多或少有類似的扯皮現象，一個問題由下至上反映，再經過跨部門的商討后可能由于某種客觀原因而被擱置，最后被漸漸淡忘。雖然企業面對的管理問題有很多，比如業務開拓、成本控制、運營管理等等，某些問題會被分類成緊迫重要的和無關重要的。可是，再無關重要的問題如果得不到徹底解決也會給企業帶來負面作用，日后要是想處理這些久拖不決的問題，我們將要付出比當時更高的管理成本和代價。比如說，如果目睹上述“慘像”的是一位大客戶的老總，那很可能該公司會召開一次全體部門經理以上的會議，從老總到部門經理都要花甚至一個小時的時間去檢討和解決這個因為一泡大便所引起的問題，真讓人啼笑皆非啊！所以說，在企業管理中哪怕是再小，再無關重要的問題，如果得不到解決，會為企業帶來至少以下三方面的危害：

1.處理那些久拖不決的問題會比在問題出現時立刻處理花費更高的管理成本的代價，因為處理者將要花費額外的時間去了解、回憶和證實問題的成因和過程。

2.經過時間的催化和跨部門的工作交接，小問題會逐漸變成大問題。比如一家企業的倉庫管理員因為圓珠筆鈍化，將出倉單上的貨品數量“8”寫成像 “3”，結果財務部在核算該生產計劃的材料成本時，漏算了另外5件已經領用貨品的成本，而且后來財務部全體人員花費了一個周末的時間才將庫存數據調整回來。

3.在企業的運營管理中，如果有很多小問題經常是久拖不決的，除了可能歸咎于人的因素外，更多的是顯示了企業沒有形成“解決問題的機制”，也就是說這家企業解決問題靠的是人，而不是靠制度（Problem-solved Approach）。

另外一種結果

回到上面的例子，其實行政部經理、工程總監和總經理各自都履行了自己的崗位職責，并且都在發現問題時迅速作出了相應的動作，因此他們的責任心沒有問題。那問題究竟出在哪里？

問題一：行政部經理和工程總監看到的問題是一泡屎，而忽略了他們潛在的崗位職責如果我們將集團工程總監看作是承包新辦公樓的承建商，行政部的陳經理就是該辦公樓開發方（文具公司）的代表，那集團工程總監有責任向陳經理解釋問題的原因和解決方法，陳經理須要做的只是打個電話叫工程總監或其下屬到場解決就可以了。如果確實發現是水壓問題而在設計時工程總監沒有考慮到該問題，那責任自然也由工程總監負責；如果工程總監當時建議安裝加壓泵，但董事長從成本方面考慮而否決了，那責任就由董事長負了。問題二：從總經理、行政部經理到工程總監都沒有對問題形成具體的時間表

就像很多企業開會一樣，一份書面的議程都沒有，總經理提出問題后，各個部門經理分別闡述意見，結果三個小時過去了，散會時沒有人知道自己接下來該干什么，也不知道誰會來檢查他們的作業。上述例子中的總經理沒有對行政部經理下達解決該問題的具體方式和時間，行政部經理自然也不急，工程總監由于在另外的辦公樓上班自然也不能每天“切身”感受問題的嚴重性，結果1個月后問題始終得不到解決。

問題三：內部市場化的概念

其實在企業內部也存在著各種形式的市場環境，比如說負責基建項目的工程總監，其本身就是一位內部承包人，工程總監雖然不用親自砌磚頭，但他對新辦公樓的質量和使用有著完全的責任，盡管項目預算的總體審批往往由老板負責。如果從董事長、總經理到行政部經理都有著這樣的概念，那由這一泡屎所引起的問題就永遠不會提到總經理的桌面上了。如果

我們各位職業經理人都將同事看作是自己的尊貴客戶，那企業里則到處都會彌漫著效率的味道了。

第五篇：很多業主遇到過這樣的問題

很多業主遇到過這樣的問題，交房時，物業不讓其封陽臺，一方面是出于物業自身利益，另一方面，由于小區業主封陽臺不統一，導致小區外觀看上去雜亂不堪，保值，升值空間都受到一定影響。

所以問題就來了，小區業主能否封陽臺，封陽臺又需要走哪些流程，注意什么呢？據相關報道，小區業主封不封陽臺并不是由物業公司說了算。按流程來說，小區首先要成立小區業主委員會，再由全體業主對“封陽臺”一事進行投票統計，超過三分之二以上業主同意才能決定。所以最終決定權還是在小區業主手上。律師也指出，依照《物權法》的規定，業主在購房后，在不妨礙他人利益的情況下，對自己的房子做出相關處置是可以的。從這個意義上來說，開發商和物管公司無權反對業主封陽臺。業主和物管出現分歧時，業主應首先確認購房合同或物業合同中是否對封陽臺有過約定。如果合同中有明確禁止封陽臺的條款，那么在雙方對該條款做出修改前，業主是不能封陽臺的。

由此可見，小區業主能否封陽臺，決定權還是在業主自身手中，如何合理爭取權力，行使權力，才更重要。各位業主們，關于小區封陽臺，你們還有什么疑問，什么煩心的事，歡迎跟帖討論只要在陽臺范圍內進行封閉，不影響他人或者他人建筑物的采光通風等，那么業主有權利封閉陽臺。物業對封閉陽臺有監督的權利，但沒有禁止的權利。要物業開個不讓封陽臺的聲明，以后如遇到因沒封陽臺而造成了損失，就讓物業陪。記住關鍵手里要有證據。沒有任何什么暫行性規定凌駕于法律之上。如果物業條款沒有相關的禁止性條款。你可以請法院幫你排除妨礙。

各位業主：由于目前只是小區一期入伙，二、三期仍是施工區，對一期業主居住舒服度有所影響。近期對于你們的合理訴求，發展商和物業公司正在加緊研究優化方案。例如：在保障兒童安全的情況下開放泳池休閑區域、近期開通5號和6號樓之間的小區出入口而增加活動場地、增加園林和廣場的休閑桌椅等，屆時相關優化方案第一時間公示，歡迎業主朋友建議完善。敬請業主朋友不要受那些只為個人私利而損害公共利益（搭陽臺影響結構安全等）的人蠱惑，也不要成為他們的輿論的工具，助他們達成侵害全體業主權益的行為。

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