第一篇：試論能本管理在企業人力資源管理中的運用(論文

淺談能本管理在企業人力資源管理中的運用

【內容摘要】本文通過對“能本管理”在企業人力資源管理中應用及結合實例說明，望能引起更多企業采取“能本管理”模式來提高管理水平，為企業減負增效，提高經濟倍增效應。

【關 鍵 詞】能本管理；以人為本；科學管理

伴隨著知識經濟、信息、網絡時代的快速發展，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種嶄新的管理思想和管理思路，這就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。

一、人力資源管理及其現狀

隨著社會不斷地在創新中靈活經營，企業的組織結構正向多樣化、分散化、虛擬化和智能化發展，這對企業人力資源的管理和創新提出了更高的要求。迫使企業管理在理論與實踐的結合上不斷進行系統的管理創新。如何在有限的時間內充分發揮勞動力的使用價值，最大程度地為企業創造利潤，成為了眾多企業亟待解決的難題。

（一）人力資源管理及“能本管理”的涵義

所謂人力資源管理就是在一定環境條件下，通過計劃、組織、協調與激勵等職能，對組織中人與人、人與事、事與事之間的關系進行協調，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人愿望與組織目標的一系列活動過程。以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界的能力。它強調的是人在組織中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動。人本的關鍵是人的能力，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀，并以能力價值觀來支撐和統攝其它價值觀。在以“科學發展觀”為指導的今天，在世界經濟發生巨大變革的大背景下，正確的管理理念是企業生存和發展的基礎。管理理念是支撐組織運用和發展的核心文化精神，是組織文化的深層價值觀，當前呈現為一種由認識能力到改造能力、由低層次到高層次的發展過程。

“能本管理”的理念，是以人的能力為本，其總的目標和要求是:通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的資源通過優化配置，形成推動社會全面進步的巨大力量。具體來說：一是它對文化價值觀建設的要求是，現代形態的文化價值觀，應建立在能力價值觀的基礎之上，在市場經濟、知識經濟和現代化建設條件下，人生的一切追求、一切活動首先應圍繞如何充分正確發揮人的能力旋轉；人要依靠能力來改變環境，依靠能力立足，并實現個人價值，依靠能力來為社會而工作；在對組織和成員的行為表現進行評定和獎懲時，應首先看其能力發揮及其為社會做出貢獻的狀況。二是它對組織和成員之間關系的要求是，組織既倡導每個人要通過充分正確發揮其創造能力，為組織、國家、社會以及人民多做貢獻，實現個人的社會價值，也要求組織為每個人能力的充分正確發揮提供相對平等的舞臺、機會和條件，還要引導把員工個人的發展目標、崗位技能的提高同組織目標統一起來，使組織和成員形成一個責、權、利統一的命運共同體，且在其中都有一種危機感、責任感、立體感和成就感，從而促進個人和組織共同發展。三是它對組織的特征、形態和目標的要求是，努力消除“人情關系”等在組織中的消極影響，積極營造一個“能力型組織”及其運行機制，使組織的制度、體制、管理、運行機制、發

展的戰略目標和政策等，都要圍繞有利于充分正確發揮每個人的能力來設計、運作。四是它對組織成員的要求是，各盡其潛，各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用，通過自覺學習和實踐不斷提高和發展自己的能力，通過工作實績確證自己的能力。

根據現代企業管理方面專家的研究，大致可分為三種理論基礎：

第一種理論是泰勒式科學管理理論,其理論前提是傳統的“經濟人”假設。這種管理模式的特點是重物輕人,把人當作工具,甚至當作機器的附屬物來管理,并且要求人去適應機器。它是“物本管理”的代表,它把企業看作是一個“大機器”,而把企業的員工當作這一機器中的“零部件”。泰勒式管理模式無法充分調動人的潛能和創造力。

第二種理論是以“社會人”假設為理論前提的“人本管理”。也就是以人為本的管理,就是以人為中心的管理,它的核心是人,把人置于組織中最重要資源的地位,依靠人、開發人、尊重人、實現人的全面發展。它是一種平等的管理,員工不僅是組織的重要資源,更是組織的主人,要尊重其主人翁的地位,對物的管理需要通過對人的管理來實現,這樣就確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用,并強調尋求人的潛能的最大發揮。

第三種理論是以“能力人”假設為理論前提的“能本管理”。其核心就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容,其實質就是要建立一種“各盡其能”的運作機制。通過采取有效的方法,最大限度地發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化,并實現企業發展的目標以及組織創新。一些學者提出,人本的關鍵是人的能力,因此,他們主張以能力為本的“能本管理”,并認為“能本管理”是更高階段、更高層次和更高意義上的“人本管理”,是“人本管理”的新發 展。

（二）企業人力資源管理的現狀

在社會主義市場經濟、知識經濟和信息經濟時人力資源管理為提高企業經濟效益、增強其競爭實力起到了巨大的推動作用。人的實踐創新能力這一人的核心本質將突顯出來，以人的創新能力為核心內容的人力資本也將在經濟發展中發揮主導作用。以人的能力為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發展。但目前由于各個企業因自身基礎和應用的優劣而參差不齊：一是多數企業還處于傳統行政性人事管理階段；二是企業普遍缺乏相關規劃與政策；三是其框架體系尚未建立起來，功能不完善；四是人力資源部門定位太低，無法統籌管理；五是在管理人力資源的過程中，缺乏將先進的管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度與具體措施的技術手段和途徑；六是員工普遍對薪酬福利不滿，難以有效激勵員工努力工作。

能本管理對于當前指導企業管理和實現經濟效應倍增具有重要意義：

1、能本管理對文化價值觀建設的要求是，現代形態的文化價值觀，應建立在能力價值觀的基礎之上。要以能力價值觀為主導來支撐和統攝其他價值觀(如利益、效率、個性、主體性、自由、平等、民主、創新等);而且當“權位”、“人情”、“關系”、“金錢”、“年資”、“門第”、“血統”同“能力”發生沖突時，應讓位于能力;在市場經濟、知識經濟和現代化建設條件下，人生的一切追求、一切活動首先應圍繞如何充分正確發揮人的能力旋轉;人要依靠能力來改變環境，依靠能力立足，并實現個人價值，依靠能力來為社會而工作;在對組織和成員的行為表現進行評定和獎懲時，應首先看其能力發揮及其為社會做出貢獻的狀況。

2.它對組織和成員之間關系的要求是，各盡其潛，各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用，通過自覺學習和實踐不斷提高和發展自己的能力，通過工作實績確證自己的能力組織，既倡導每個人要通過充分正確發揮其創造能力，為組織、國家、社會以及人民多做貢獻，實現個人的社會價值，也要求組織為每個人能力和充分正確發揮提供相對平等的舞臺、機會和條件，還要引導把員工個人的發展目標、崗位技能的提高同組織目標統一起來，使組織和成員形成一個責、權、利統一的命運共同體，且在其中都有一種危機感、責任感、立體感和成就感，從而促進個人和組織共同發展。把管理者及員工的注意力引向對能力的注意上,把能力作為評判人才的標準,增強了員工的危機意識、責任意識和競爭意識,也迫使大家由“要我學”變為“我要學”,極大地調動了員工自覺學習業務知識、努力提高工作技能的積極性。能本管理就象一個助推器,迫使大家不斷學習新的知識技能,因為大家都知道如果不認真學習新的技能、新的管理經驗、新的業務知識,就難以勝任科技含量越來越高的工作,從而影響自身的收入與發展，也因此促進個人和組織共同發展

3.它對組織的特征、形態和目標的要求是，努力消除“人情關系”、“權本位”和“錢本位”在組織中的消極影響，積極營造一個“能力型組織”及其運行機制，使組織的制度、體制、管理、運行機制、發展的戰略目標和政策等等，都要圍繞有利于充分正確發揮每個人的能力來設計、運作;努力消除維持型組織，建造一個創造型組織，逐步實現文化創新、制度創新、組織創新和技術創新;努力消除經驗型組織，將組織改造成一個學習型組織，即從組織結構、形態和制度設計到組織成員的理念、價值觀、態度、心理、思維和行為，都應具有強烈的自我組織、自我調整、自我發展和自我完善的能力，使成員具有主動地駕馭組織的目標和任務并能適應外部環境變化的意識和能力，而這些能力形成的一個重要途徑，就是組織對其成員的教育和培訓，使成員在組織中能得到“終身學習”和“持續培訓”。因此，組織應建立科學的教育培訓體系，加大教育培訓的力度;還要逐漸消除形式型組織，建立一個實效型組織，使組織注重實效，反對形式主義，力圖增強組織的實力和活力。

二、“能本管理”在實踐中的應用

“能本管理”非常適應新經濟時代企業人才管理。以科技創新和集體創造力為核心的知識資源已經成為新經濟時代企業中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用。科技創新和集體創造力源于人的發明創造、傳授推廣和實際應用，沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在，誰擁有了人才誰就擁有了財富。企業的生存、發展離不開人才，如何管理好人才，使人才為企業所用，是企業不能忽視的重要課題。

全社會努力營造能本管理用人氛圍

人際關系難處和不能充分發揮員工才干是影響工作積極性和企業聲譽乃至效益的重要原因。經驗證明，能本管理的應用在改善人際關系和發揮職工才干等方面事半功倍。

1、認清新形勢，堅定觀念創新

目前社會生產的主要方式已由傳統的標準化、規模集中化的生產方式轉變為市場驅動的即時的、柔性的、精益的、面向市場的多品種生產的敏捷方式。同時，國際互聯網又將千萬個市場主體聯接起來，經濟活動超越了地域的限制，全球經濟一體化的大市場已經形成。隨著網絡產業和網絡技術的發展，它將持續不斷地創造出更大的需求，推動經濟的持續發展。知識經濟作為一種可持續發展的經濟，其增長不是靠體力而是靠知識和智能，知識、智慧、智能成了創新活動的核心。知識經濟的以上特征和知識經濟時代的以上變化，要求我們的管理觀念必須隨之變化。否則，就跟不上知識經濟發展的變化。

知識經濟是以人力資本為基本要素，以人的智慧為主要增長來源的經濟結構、增長方式和社會形態。知識經濟主要體現在教育、醫療、藝術和科技創新四個領域，其共同特征是腦力勞動和生產創新，學校、醫院、藝術院和研究院是知識經濟的主要領域。知識經濟貫穿于人類社會發展的始終，只是到了現代由于教育、醫療的進步，知識經濟越來越成為先進發達國家經濟增長的源泉。教育是知識經濟的起點，正是教育的進步才使人類具有知識，并轉化為人力資本，創新科技，使用生產要素進行生產過程，創造經濟增長。相比之下，人的智慧是無限的，知識經濟增長也變的無限。

2、改變舊方式，變相馬為賽馬

經驗再豐富的領導，也難保沒有看走眼的時候。那么企業怎樣才能選準人才呢？俗話說，“是騾子是馬，拉出來遛遛！”要變“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗、招標經營等方式，建立起公開、公平、公正的選拔機制，更廣泛、更扎實地挖掘人才，并使他們發揮自身所長，創造出更高的社會價值。講關系，走后門，賞罰不明，尤其是當罰不罰，是一些國企人情管理的主要表現。為了眼前的“一團和氣”而破壞了原則和制度，保護了個別人而損害了多數人的積極性，求得一時的息事寧人而使企業的整體管理秩序陷于混亂，其結果是因小失大、得不償失。而海爾集團是通過競技場上選人才、賽馬場上挑駿馬的方式實行全員公開招聘，用張瑞敏的話說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”。海爾以符合市場經濟規律的各種合理機制充分調動人的主觀能動性和創造性，使企業發展、社會進步與個人價值的實現一舉三得。

貫徹能本管理,應該做到以下工作:

(1)樹立用人唯能的用人觀念。能本管理要求組織在用人時,樹立正確的用人觀念,任人唯能,實現按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關系人情、特權門第,學歷職稱對用工的干擾,按需設崗,能力為本,公開招聘,同時,盡可能減少主觀好惡對用工的干擾,嚴格考核制度,根據事先制定的標準對員工的能力進行考核,以此作為用人的依據。現實中,有能力的人無相應的崗位,而有的崗位又沒有相應人才的現象很普遍,造成一方面人才缺乏,另一方面,又存在人才浪費,造成人力資源管理的低效率。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上,使能者有其崗。

(2)建立科學的能級制度。能本管理的實質是建立一種各盡所能的運作機制,從而實現員工能力價值的最大化。其中科學的能級制度是能本管理的重要制度保障。要求對組織人力資源能力的科學測定,和對崗位級別進行客觀分析描述的基礎上,使二者達到準確配置,做到人盡其才,才盡其用。

(3)強化績效考核機制。能本管理即組織提倡員工充分發揮其能力與創造力,實現自身的能力價值,組織也要為每個員工施展才華提供機會、條件,并引導員工的個人目標與組織目標一致,促進員工個人與組織的共同發展。組織的制度、運行機制、發展戰略與策略都要圍繞著充分發揮每個人的能力來設計運作。通過績效考核可以考察員工的能力大小、能力指向,對受聘員工履行崗位職責的能力和取得的業績進行綜合評價,同時考核也為員工續聘、晉升、獎懲 等提供重要依據。組織要盡可能將各類人員的考核內容、考核指標定量化,具體化,講究考核方法,力求科學、合理、準確地評價員工的能力和業績,避免考核走過場和摻雜人為因素。通過綜合考核,真正使具有創新能力的優秀人才脫穎而出。

(4)在分配上體現以能為本。在工資制度上,實行“按能績分配”的原則,根據績效考核的結果并結合每個員工的學歷、資力、技能水平和崗位奉獻來分配工資收入。在激勵工資制度上,應體現各盡所能、多勞多得的原則,根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵,以達到激勵人們充分發揮才能的目的。

首先，在招聘人才時，要把好入口關，組織選人用工應嚴格按照崗位的需求和人的才能進行，“任人唯賢”，努力杜絕根據人情關系隨意安排人，拒絕“任人唯親”和“因人設崗”，避免“近親繁殖”“拉幫結派”，必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。招聘者應當把眼光放到鑒別應聘人員的現實知識水平上，不論你是否有學歷和職稱，“山不在高，有仙則靈”，學歷不在高，有真才實學則靈。因此，企業招聘前的準備工作非常重要，就是根據本企業的實際需要和特點對本企業各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范等進行認真細致的調查、研究和統計，制定出相應的標準和考核測試方法，以此遴選出適合本企業需要的人才。人才進入企業后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業所用，為本企業服務。

其次，能本管理在用人機制上，要力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，要根據德才兼備和政績用人，把有能力有業績的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體措施為:

1.要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發揮每一個人的才能，充分調動每一個人的積極性。

2.應該敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點上”。

3.要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。

4.給每個員工提供和創造合適的發揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。

5.充分利用和發揮每個人的興趣、愛好、特長和個性。

6.企業可開放內部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上富有創新精神、勇于自我拓展的人才在企業內部流動。即企業內部的崗位，不論是管理層還是生產第一線，全部向員工開放，只要他們具有那個崗位技能、從業知識水平和上崗標準，就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識，掌握新技術，開拓新業務，甚至可以創辦子公司、新企業，獲得成功后則給予不同凡響的重獎。

7.企業應認識到在知識經濟時代，信息量不斷擴大，知識更新相當迅速，要保持本企業人才知識優勢，就必須有計劃地對本企業各類人才進行職業生涯設計，制定計劃，明確方向，采取培訓、掛職、輪崗等形式，進行職業培訓，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業中有光明發展的空間，增強報效企業的主動性、責任感，又可帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發，發揚積極向上的學習精神，企業的高素質人才隊伍由此而得以不斷擴大，企業生存發展的基礎由此而得以不斷加固，企業的成功就大有希望了。總之，在用人制度上應做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。

再次，如何從分配機制上激發人的才能是當今許多企業家思考的問題，能本管理在分配機制上，就是要建立以業績能力考核為主的人才激勵機制，工資制度上，實行“按能績分配”，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配收入，拉開一定檔次;在崗位安排上，把具有挑

戰性的工作安排給那些最具實戰能力的人;在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵。

最后，能本管理在領導制度上，企業的最高決層要加強自身修養，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說的“企業最高決策層”是指現代企業中的董事長、總裁、總經理們。在實際管理中要求領導班子成員必須是有能績且是重能績、憑能績進入的人;領導班子的結構組成要注重能力互補，年齡互補，知識互補和專業互補;作為領導班子成員，必須具備統籌兼顧的籌劃能力，多謀善斷的決斷能力，調兵遣將的組織能力，循循善誘的能力和正確交流的表述能力;領導班子成員作為管理主體，還應當必須具有管理的能力，其中包括對組織中的人的認識、理解和把握;對事物和問題的觀察、分析、判斷、選擇、決策和解決;對組織的發展目標、發展戰略、發展方式、發展政策、發展措施的分析、選擇、決策和實施，對組織內部人、財、物、信息等復雜要素的綜合應對和把握能力;作為管理的組織領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。他們居于企業這座金字塔的頂端，為企業全體員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來影響。因此，除了不斷學習新知識、新技術之外，還要加強自我修養、增強法制觀念、樹立自身形象、提高人格魅力。

以能為本是建立在以人為本的基礎上的,它繼承和發展了的以人為本的思想。以能為本克服了以人為本的缺陷,體現出一種新的思路、新的概念,為新的管理方式提供了思想理論基礎。它不僅吸取了人本管理的思想精華,更為重要的是,它有利于提高企業員工的創新能力,實現以人的能力為本的管理升華,為人類自我完善、自我發展提供了理論保障。因而,它也是管理理念的升華,是人類文明的進步。

金無足赤，人無完人。對員工能力的使用，實際上就是對其能力進行優化配置和組合的過程，是尊重能力和充分正確發揮能力的過程。這就要求我們在企業的管理過程中，針對企業的實際需要，根據人才自身的個性差異，做到用人所長，避其所短，為能者和智者提供施展才華的崗位，發揮其潛力，為企業創造最大的價值。

參考文獻

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第二篇：激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用

激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用

來源：中國論文下載中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光祿

摘要：當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決于物質資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續發展最可靠的動力，也是保持一國或企業競爭優勢的關鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業或事業惟一的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。

關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議

1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。

2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究

企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

3建立和完善企業激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

3.2物質激勵要和精神激勵并用

物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。

3.3正激與負激相結合美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。

在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。

4激勵管理的新舉措

4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核。考核定位要準確、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%

以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創設“以人為本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行為規范的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作為企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，為企業長遠發展提供持久動力。

4.3設置合理的激勵目標

目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異

；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實現途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5]金明.創新人才管理機制[J].中國機構,2003,(12).[6]左紅梅.重視職業生涯規劃，實現企業與員工雙贏[J].經濟師,2007,(2).[7]吳存鳳.庫克曲線與中國人力資源管理[J].人力資源,2008,(9).

第三篇：企業人力資源管理論文

新疆農業大學

專業文獻綜述

題目:

姓名:

學院:

專業:

班級:

學號:

指導教師: 某企業人力資源管理的現狀分析唐夢南經濟與管理學院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農業大學教務處制

中小企業人力資源管理的現狀分析

作者：唐夢南指導老師：周莉荔

摘要：當前，人力資源管理水平較低已經成為制約中小企業發展的重要因素。本文深入總結了中小企業人力資源管理的現狀，并歸納了從人才策略、激勵機制、員工培訓、企業文化等方面提升中小企業人力資源管理水平的可行性對策。關鍵詞：人力資源管理現狀對策中小企業

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業的發展，進而影響國民經濟的發展，關于民營企業人力資源管理的研究具有很重要的現實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業人力資源管理領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解中小企業的人力資源管理。

1人力資源管理現狀概述

1.1我國人力資源管理的現狀

曲藝、劉濤認為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。

1.2國外人力資源管理發展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發展,在更多企業被推廣和應用,并且在理念上已不再是傳統意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業戰略和目標來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業人員身份、組織結構都發生了深 刻變化。

2我國中小企業人力資源管理的現狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經濟在轉軌過程中的不俗表現，一直令中外經濟學家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業更是倍受關注。但隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為民營企業發展的“瓶頸”。

2.1我中小企業人力資源管理問題分析

通過對文獻的歸納總結，我國中小企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃

吳景聰認為，由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。

2.1.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重

張梅強調，一方面許多民營企業的業主往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數中小企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時#就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。

2.1.3企業內部的培訓、激勵機制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業人力資源管理現狀探析》一文中指出，目企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多中小企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。

王芬認為企業能否健康長久發展依靠的是留人的技巧，而有些企業對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導致企業缺少真正優秀的人才。

2.1.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊

藍曉寧等表明，國內企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業人力資源管理的對策分析

針對中小企業人力資源管理中存在的問題，經過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規劃人才資源

管理者首先要提高自身素質，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認為，成長期的中小企業在市場競爭中激動靈活,其組織構架和管理機制易隨環境的變化而變易于適應環境,以工作分析為依據,體現出職務說明書,為今后的招聘,培訓,考核和崗位評估提供良好的依據,工作分析和職務說明書應得到高層和各部門的配合,共同完成,企業就能夠決定人力資源規劃的方案。

3.2健全員工培訓機制，以人為本

溫茜認為，員工是企業中中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產數據客體被運用的水平和速度。因此，企業人力資源管理的責任是要開發員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內部交流，提高崗位轉移能力；

二、實行開發費用責任制，確保開發實效；

三、開放開發過程，接受社會評估；

四、建立學習型組織，促進持續開發。

3.3根據不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業中有一個相對的優勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業有相對大企業較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業應首先為員工進行職業生涯設計,把員工的職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分；其次,要注意發揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業應憑借比較優勢,聽取員工不斷創新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現；再次,應建立一個良好的人才競爭機制,依據任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業同呼吸、共命運,真正關心企業發展。

3.4培養企業文化，增強凝聚力

企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。4總結

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

[1] 曲藝，劉濤.我國企業人力資源管理現狀與對策.農業與技術[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吳景聰.我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析.現代商貿工業[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.論中小企業的人力資源管理.湖南農機[J],2008.5

[4] 張梅.中小民營企業人力資源管理現狀及對策.河南科技[J]2006.9上

[5] 趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社出版.2001.6

[6] 張雪占,欒斌.我國中小企業人力資源管理現狀探析.中國商貿, 2010.09

[7] 王芬.中小企業人力資源管理現狀分析及對策.現代商貿工業[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓瑪措,藍曉寧.中國企業的人力資源管理現狀分析.社科縱橫[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.論中小企業的人力資源管理.湖南農機[J]2008.5

[10] 溫茜.淺析國內中小企業人力資源管理.消費導刊[J],2008.7

[11] 王玉紅.中小企業人力資源管理現狀與對策分析.科技信息[J]基礎理論研討

[12] 劉軼.民營企業人力資源管理現狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第四篇：論企業人力資源管理中激勵機制的運用

論企業人力資源管理中激勵機制的運用

【摘要】：激勵機制是企業管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調動廣大員工的積極性和創造性,同時也對企業目標的實現起到了加速作用。本文就激勵機制對企業的作用,企業人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業激勵機制的主要措施進行簡要的探討。

激勵機制在現代企業人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經濟實體的不斷發展壯大，科學有效的激勵機制在推進企業的發展當中起著越來越重要的作用

激勵機制是現代企業人力資源管理的重要內容。所謂激勵就是通過運用物質和精神的刺激對企業員工施以積極的影響，充分調動員工的內在工作潛力，朝著企業既定戰略目標運行的各種手段和措施。企業激勵總體上可以分為：物質激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。激勵機制就是調動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。建立完善企業激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業的和諧健康快速發展有著巨大的助推作用。在建立激勵機制的過程中，我們應注意以下幾個方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識資本成為企業創造效益的推動力。目前，企業的人力資源管理還處于粗放管理狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了企業績效管理的現代化涵義。

那供電企業來說，供電企業是技術密集型企業，“知識型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺。積極引導員工開展職業生涯設計，尋求適合自身能力特點的發展道路。將員工個人的發展愿景融于公司的發展戰略，使員工的成長與企業的發展并列。供電企業應利用國有企業優勢，發揮黨委、工會、共青團的作用，在日常生活中關心每一個員工，用科學的激勵技巧，挖掘每一個員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術人員采取晉升職務、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質獎勵時，要增加精神激勵因素，以激發員工的榮譽感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系

薪酬激勵既是物質激勵的主要方式，同時也是企業員工激勵系統的重要部分，積極的薪酬制度對于提高員工績效具有杠桿效應。現階段，企業員工的薪酬已經有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當前薪酬激勵效果還遠未達到我們期望的目標。一是對外缺乏競爭性。現階段，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。因此，現行工資標準已不能有效地體現各類人才的市場價格。二是對內缺乏公平性。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況；不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量；企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。這導致不能反映員工的職業榮譽感，不能明確員工的崗位責任，從而導致員工的價值和社會地位得不到體現，很難激發起他們的工作積極性。

目前我國在員工績效管理中的考核層次設計方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實情況的現象；在考核方向上，絕大多數情況下，考核大多是上級考核下級，下級對上級的意見只是參考性的，導致下級由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評價體系上，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，不夠科學，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業的當務之急。

三，注重心理學在員工激勵中的作用

運用心理學建立適時有效的員工激勵機制。

從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。企業管理者要根據每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或將多個激勵方式聯合運用。總之，企業要想贏得競爭優勢，必須將人才資源管理從戰術管理地位轉向戰略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計劃地進行人力資源開發，建立一套完善的激勵機制，以激發職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵機制，企業管理將更上一層樓。

參考文獻

[1]謝明.激勵——人力資源開發的有效途徑[M].中國人民大學出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實現途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社,2003.[5]金明.創新人才管理機制[J].中國機構,2003,(12).

第五篇：淺談心理學在人力資源管理中的運用

淺談心理學在人力資源管理中的運用

21世紀的競爭，是人才的競爭。企業在發展壯大的過程中，各個部門、各個崗位都需要一定數量、一定素質的人員支撐，高素質的專業人才，更是會在企業在發展的速度與高度上發揮重要作用。而人力資源管理，即是對企業中的人進行管理的工作，負責人才引進，以及將企業內部員工放在最適合的崗位，通過最有效的方式激發員工的工作積極性，共同促進企業的發展。隨著社會精神文明建設的增強，企業管理也越來越人性化，即意味著，在企業人力資源管理中，適當的運用心理學，會對人才管理起到事半功倍的效果。

一、心理學對于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學重要性

心理學在管理中的應用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態積極或消極，挖掘出引起不良心理的內在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調動員工積極性，實現員工在企業內部的健康發展。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導致的員工跳樓、自殺事件屢有發生，也存在不少員工為個人利益而泄漏企業機密的案件，而員工缺乏歸屬感而導致的整個企業缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業及員工自身的發展。所以，首先從心理上對員工展開詳細分析，再尋找能讓員工由消極心態轉為積極心態的契機，幫助員工樹立正確的心態，是有助于企業的穩定發展的。

（二）心理學的作用

人力資源管理的對象是人，人是有思想有情感的動物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準員工的心理特點，建立有效的激勵機制，則意味著員工大多數時候的心理會處于積極狀態，會讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學在人力資源管理中的運用，即為管理提供了理論依據，讓管理的所作所為有據可依，并能運用心理學的特殊手段，幫助實現管理的有效性，讓心理學方法為管理服務，也體現了心理學在實際應用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發展為重點關注對象，由于多數行為是被內心所驅動的，所以，這就要求認真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

同時，從心理學的角度，對員工的行為作出研究、總結，也是為人力資源管理提供了方法學上的指導。用心理學對人力資源個體進行詳細研究，能將管理變得更加精細化，讓人才分類更準確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺到領導對自己的關心和關注，并愿意以更優質的工作來回報知遇之恩。

二、心理學在人力資源管理中的具體運用

（一）在人員選擇上的運用

企業在引進人才、企業內部結構變動時選調人才等環節，均需有一定標準，只有運用好這個標準，才能為企業培養與吸引優秀的人才，才能提高企業在市場經濟中的競爭力。而人才選拔上，除了人才本身的專業技能，心理素質是非常重要的。只有心理素質過硬的員工，才有可能在企業面臨困境時，繼續留下不動搖；在面臨突發情況時能足夠冷靜的進行處理，不會讓情況進一步惡化；在面對挫折或競爭失敗時，首先會想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質與積極的心態，會讓員工始終處于積極的狀態，會主動學習先進的知識、技術，擴充自己的學識水平，豐富自身業務經驗，努力提升個人修養，對自己的未來有一定的規劃，在企業發展中實現個人的發展。若每一名員工都能有良好的心理素質，會自然而然帶動整個企業的員工隊伍，使員工隊伍的整體素質不斷提高，從而促進企業的整體發展。

（二）在薪酬管理上的運用

薪酬是企業根據員工在工作中實際付出的情況，以貨幣及實物的形式直接付得的報酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對不同崗位、不同工作性質的員工進行工作質量上的綜合分析后，制定不同激勵等級。

管理者需要通過對員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設立薪酬的目標，即員工的努力方向。在向這一目標進發時，員工自身會形成一定的內在驅動力，當未達標時會不斷自我激勵，表現在行動上就是，努力提高工作效率，提高服務質量，努力向目標靠攏，并最終實現目標。當然，通過員工的上述努力后，不僅達到了薪酬上的既定目標，也就以直接激勵的形式表現出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業的發展起到間接提升作用。當員工看到自己的個人努力對企業發展的促進作用時，同樣會在心理上產生一定的成就感，起到間接激勵的作用。

（三）在職業規劃管理上的運用

職業規劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業務素質的提高后，自我定位也得到提升，這時，企業管理者為員工提供更多機會，幫助員工將個人職業目標和企業發展目標相結合，調動員工積極性，為不斷獲得個人地位的提升而繼續不斷努力。員工需要了解自身的優劣，對不同崗位的適合性，對自身的職位有明確認識，以此為依據制定個人目標和職業規劃。企業需要給員工提供展現自我的平臺，能最大化發揮員工的優勢，幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實現自我，獲得物質與精神上的滿足感，以及對企業的歸屬感。