第一篇：招聘面試33法

勝任能力素質(zhì)模型在“三三法”面試中的應(yīng)用

柏明頓管理咨詢公司高級顧問師李老師

每年年末歲初，作為人力資源管理咨詢專業(yè)顧問，總是接到很多客戶關(guān)于如何開展人員招聘的咨詢，如浙江某大型休閑家具集團(tuán)公司人力資源部總監(jiān)文總就向我講述了他們公司的招聘狀況，希望能為他的招聘測評體系的打造支支招，該集團(tuán)公司主要從事休閑家具的外貿(mào)出口業(yè)務(wù)，06-07生產(chǎn)年度集團(tuán)在歐洲的銷售額5億美金，07-08生產(chǎn)年度預(yù)計訂單增長到8億美金。該公司業(yè)務(wù)人員有70多人，但公司業(yè)務(wù)人員的流動比較頻繁，人員流動率甚至高達(dá)45%，二年以上的業(yè)務(wù)員不到10人，面對人員的高流失率，人力資源部又無法招聘時找到合適的人才，無法組建在企業(yè)內(nèi)部組建高績效的的營銷團(tuán)隊(duì)，經(jīng)與文總進(jìn)一步溝通和探討，該招聘體系的打造問題，究其根源主要集中于：

※如何選取營銷類人員的勝任能力素質(zhì)指標(biāo)？

※如何建立招聘選擇的標(biāo)準(zhǔn)，才能減少流失率，提高人員績效？

※如何測試應(yīng)聘者的勝任能力素質(zhì)？

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中，銷售是企業(yè)的龍頭，銷售人才是企業(yè)的收入的保證，也是企業(yè)的第一資源，這已為眾多的企業(yè)管理者所達(dá)成的共識；同時業(yè)績更是企業(yè)的命脈，“有業(yè)績能治百病，沒有業(yè)績百病叢生”這句話就是最真實(shí)的寫照。要想業(yè)績好，就必須有一支優(yōu)秀的營銷隊(duì)伍，而要建立一支在市場上無堅(jiān)不摧、所向披靡的營銷團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵是在于找到合適的人才，因?yàn)椤昂玫拈_始是成功的一半”；然后再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并將其安排到合適的工作崗位。因此，招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，如何提煉營銷人員的核心勝任素質(zhì)能力？如何建立營銷人員招聘甑選的標(biāo)準(zhǔn)？如何甑選適合企業(yè)的營銷人員？

因此，只有通過建立勝任能力素質(zhì)模型，才能有效解決以上問題。勝任能力素質(zhì)模型是一種有效的人力資源管理基礎(chǔ)工具，被廣泛應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、人才梯隊(duì)建設(shè)、后備領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源系統(tǒng)模塊。

一、勝任能力素質(zhì)模型的起源

勝任能力（Competency）的研究始于20世紀(jì)60年代后期。直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認(rèn)為，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)及等級分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。于是他從相關(guān)人員調(diào)查的第一手材料直接發(fā)掘出真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，后來就被定義為勝任能力。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任能力素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。

勝任能力素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的集合。它能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。如果在人力資源管理各個環(huán)節(jié)引入勝任能力素質(zhì)模型的支持，可以使組織有統(tǒng)一、明確的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，并使得組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工的能力結(jié)合起來。

勝任能力素質(zhì)模型通常由以下四個重要部分組成，第一是素質(zhì)指標(biāo)名稱，對提取的素質(zhì)進(jìn)行概念性名稱定義，如成就感欲望、積極主動性、信息收集度、人際關(guān)系理解、以客戶為中心、影響力、組織理解力、人際關(guān)系、指揮力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、分析力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、控制力等，素質(zhì)指標(biāo)名稱的提取，可以參照勝任素質(zhì)特征詞典，通用勝任素質(zhì)特征分級詞典在許多文獻(xiàn)資料中均可查到；第二是勝任素質(zhì)定義，對提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行界定，如領(lǐng)導(dǎo)能力，勝任素質(zhì)的定義是“擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力”；第三是行為表現(xiàn)，是指勝任素質(zhì)有哪些行為上的表現(xiàn)，如“設(shè)立目標(biāo)”的行為變現(xiàn)是“根據(jù)公司目標(biāo)給下屬部門設(shè)立明確的部門目標(biāo)，并指導(dǎo)將部門目標(biāo)分解到各個下屬”； 第四是效樣刻度：對不同等級的素質(zhì)進(jìn)行效樣刻度的描述，各個研究者分類的標(biāo)準(zhǔn)是不相同的，如我們對某些勝任能力素質(zhì)按以下簡單方案分層，“了解：表示只知道所列知識的一部分或只知道一些大綱性的知識；掌握：表示知道所列知識的大部分或全部，并對其中的主要細(xì)節(jié)有較好的把握，能加以運(yùn)用；精通：表示知道所列知識的幾乎全部內(nèi)容，并對其中的幾乎所有細(xì)節(jié)了如指掌，能透徹理解這些知識并熟練、有效地加以運(yùn)用。

二、建立勝任能力素質(zhì)模型

國內(nèi)對于營銷人員的能力素質(zhì)的研究也比較多，建立勝任能力素質(zhì)模型的方法主要有歸納法、演繹法、限定選項(xiàng)法三種，以上三種方法在使用上各有利弊。

表一各種人才素質(zhì)模型建立方法的對比

在該休閑家具企業(yè)實(shí)際建立勝任能力模型時，工作人員在各種方法之間的使用上，并不是孤立使用的，在建立勝任能力模型過程中，主要結(jié)合了“歸納法”和“演繹法”的優(yōu)點(diǎn)，采用“綜合法”兼顧了兩者的優(yōu)點(diǎn)。對該休閑家具企業(yè)的勝任能力模型的研究，貫徹始終的是具體問題的呈現(xiàn)，采取什么辦法來解決和解決的結(jié)果等思維演繹過程來開展建模。

通過對該休閑家具企業(yè)進(jìn)行研究，得出該公司營銷人員的勝任能力模型由以下能力素質(zhì)有：成就導(dǎo)向、培養(yǎng)人才、自信、服務(wù)精神、收集信息、合作精神、影響能力、靈活性、人際理解、關(guān)系建立、演繹思維、專業(yè)知識技能。

三、勝任能力素質(zhì)模型構(gòu)造結(jié)構(gòu)化面試體系的流程

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)就在于求職者能及時回答面試考官所提出的各種問題，面試考官基于勝任能力模型的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行量化評價。結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為面試和情景面試兩種。行為面試由一套標(biāo)準(zhǔn)的問題組成，要求求職者回答過去如何處理那些未來很可能發(fā)生的工作情形，對這些問題的回答就涉及了一個或幾個所需的勝任能力素質(zhì)。如想考核求職者的“人際交往、溝通能力、關(guān)系建立”等，可以問“假設(shè)在一個集體中，你被領(lǐng)導(dǎo)特別偏愛，在評優(yōu)、獎勵方面常常得到優(yōu)待。但是，這一情況引起集體里其他人的不滿并疏遠(yuǎn)你。面對這一情況，你會怎么處理？”相比之下，情景面試設(shè)置了假設(shè)的，未來導(dǎo)向的問題，這些情形就是個體在未來的崗位上有可能要處理的。對這兩者，面試的內(nèi)容和評價的過程都必須是結(jié)構(gòu)化，才能保證它的信度和效度，求職者的回答要跟事先定好的標(biāo)桿進(jìn)行比較，才能讓聘用者做出有效的和可信的判斷。

為了提高面試在招聘過程中的效率和可信度，筆者特意為該公司建立了“三三法”的招聘面試流程。“三三法”在外國已經(jīng)被使用了很長時間，經(jīng)過了招聘實(shí)踐的檢驗(yàn)，被美洲、歐洲甚至香港等地的公司作為招聘的重要面試工具?！叭ā泵嬖嚪椒ㄊ且环N系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的招聘面談方法，這種方法確有助于他們加強(qiáng)其對求職者勝任能力素質(zhì)的了解與評核，使面試考官在甑選求職者過程中更易作出量化的決定。所謂“三三法”，即在招聘面試過程中，面試官基于不同的面試目的，每次選取不少于3個候選人，對這些面試者設(shè)置不少于3個不同的面試環(huán)境，在3個不同的時間里，對面試者提問不少于3次，以便于對求職者進(jìn)行有效的甄選。通過對面試者采取三次、三種不同的結(jié)構(gòu)化面試，能更透徹的了解面試者的各種特質(zhì)和情況，使企業(yè)選到適合自己的人才，達(dá)到人員招聘的目的，提高招聘效果。

四、基于勝任能力素質(zhì)模型的“三三法”行為事件面談

1、第一次面談

一般來說，“三三法”第一次面談的目的是了解面談對象，根據(jù)預(yù)先設(shè)計的勝任能力模型因素問答題，來收集足夠的資料，對求職者進(jìn)行初步打分，以便決定是否繼續(xù)進(jìn)行第二次面談。“三三法”第一次面談需要營造良好、輕松的面試氛圍，保證在面試的過程中不受外界的干擾。在面試過程中，鼓勵求職者多說話，并給予求職者充足的時間思考，提問盡量簡單明了，提出的問題偏向于開放式的提問，如多問些“你為什么這樣做”，“你是如何做的？”等。面試考官不要試圖去“引導(dǎo)”求職者去“判斷”是非，要詢問面試者一些與工作有關(guān)的問題，盡可能用同樣的問題問每一個對象，以便于對不同的面試者做出標(biāo)桿比較，達(dá)到評價結(jié)果量化和排序的效果。

“三三法”第一次面談的主要步驟：

表二“三三法”第一次面談的主要步驟

2、第二次面談

“三三法”第二次面談的目的是.讓有意向的面試者堅(jiān)定加入本公司的決心;進(jìn)一步檢驗(yàn)面試者的勝任能力素質(zhì)模型。第二次面談的主要內(nèi)容采用FAB模式（如下表），通過這種模式來選擇成功率高或具有成功特質(zhì)的面試者，同時幫助剔除一些幾乎沒有任何成功機(jī)會的面試者，而且可以讓面試者堅(jiān)定從業(yè)的信心。這個模式在面試的過程中屬于“拉”的動作。

作為休閑家具公司每天面對的群體是國外的客戶，在營銷人員從業(yè)時需要面對時差和長期出差的工作，因此，對于營銷人員的主要挑戰(zhàn)是如何在艱苦的工作條件下應(yīng)對工作。在營銷人員的面試過程中，人力資源部需要制訂和運(yùn)用招聘面試的流程和科學(xué)的斟選方法來作出一些正確的選擇，以使一些優(yōu)秀的營銷人才加盟公司。但在同時，求職者也在考慮公司或團(tuán)隊(duì)是否能為他提供事業(yè)機(jī)會而作抉擇。因此，需要根據(jù)營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型的特質(zhì)因素，設(shè)計出一套測試問卷，來選擇具有“成功特質(zhì)”的業(yè)務(wù)員。以問題敏感度為例，根據(jù)問題敏感度的行為描述，設(shè)定測試問卷如下表4，要求測試者在規(guī)定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的選擇題目。

3、第三次面談

“三三法”第三次面談的目的是經(jīng)過第一次第二次的面談及測試后，第三次的面談主要是利用測試結(jié)果對一些比較理想的求職者采取的有針對性的面談，重點(diǎn)在加強(qiáng)求職者的信心及

確保其加入后不易流失，并進(jìn)一步為將來進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)提供客觀性依據(jù)。

在以上“三三法”的整個結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計過程中，以各個勝任能力為基礎(chǔ)，將勝任特征的識別方法與在招聘中面試的應(yīng)用連接起來，形成一個非常系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的整體，將營銷人員的勝任能力素質(zhì)模型融于招聘的核心環(huán)節(jié)中，提高了營銷人員甄選和長期留存的成功率。

第二篇：面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法

背景：

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

本次學(xué)習(xí)班從以下三個方面進(jìn)行了精心的設(shè)計:

理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；

技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進(jìn)行行動；

收獲：

◆明晰招聘的重要性；

◆認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；

◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項(xiàng)；

◆辨識面試中的“真實(shí)”與“謊言”；

◆根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計劃；

◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧

大綱：

第一單元、候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c→

6、智能性題目；

實(shí)踐 →

7、行為性題目；

自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 第二單元、先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn) 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法” 升級版的面試提問技巧

→第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型→打亂次序，聲東擊西

(工具分享)→引蛇出洞，步步為營

→第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明 →未雨綢繆，窮追猛打

→第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題 →逆向推理，心理投射

→第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體多對一面試方法實(shí)戰(zhàn)的評分表格 →“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好 →三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)： →“多對一”面試形式的特點(diǎn)

→結(jié)構(gòu)化面試評分表 →注意明確“多對一”面試官的角色分工

→結(jié)構(gòu)化面試平衡表 →“多對一”面試流程的參考流程

→結(jié)構(gòu)化面試匯總表 多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn) →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

→第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價→視頻案例：企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些記錄 問題？

→第七步，招聘后評估工作---“321”法則 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

經(jīng)典七種面試類型問題分享 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

→

1、背景性題目； →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

→

2、意愿性題目； →注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

→

3、專業(yè)性題目；

→

4、情景性題目； 第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展 →

5、壓力性題目；對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險 事件？ 《勞動合同法》規(guī)定：--招聘崗位須“明碼標(biāo)價”困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？ 司學(xué)習(xí)招聘？ 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？ 視頻討論：如何迎接新人 困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？ 讓新員工感受到企業(yè)文化 困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確 性？ 第四單元、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討 困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？ 困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？ 收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”課程總結(jié)與知識回顧

講師介紹：丁堅(jiān)(Kevin Ding)丁堅(jiān)(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】

“丁堅(jiān)老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團(tuán)公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運(yùn)營部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅(jiān)先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義?！睆埮? 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán)

“在我看來，丁堅(jiān)先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！”劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團(tuán)公司

“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅(jiān)老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

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第三篇：法檢面試

2010年山東初任法官、檢察官選拔考試面試真題

2011-09-21 16:37 作者：濟(jì)南華圖 來源：山東華圖

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27日上午

1、單位開會有人愛發(fā)言，有人不愛發(fā)言，談?wù)勀愕目捶ā?/p>

2、你對(關(guān)于法院)調(diào)解在維護(hù)社會穩(wěn)定中的作用是怎么看的？

27日下午

1、假如單位安排你和同事參加上級組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)有朋友正好約你在培訓(xùn)期間外出旅游你怎么辦？

2、假如你辦理的案子被集體討論所否決，你怎么辦？

28日

1、有人說感恩是一種美德，你是如何理解的？

2、作為一名法官或檢察官，你如何處理和律師的關(guān)系？

其他真題

1、山溪一個女交警一年給領(lǐng)導(dǎo)開了100多張罰單有人叫好，有人說他瘋子，你怎么看

2、政府用太陽傘在廣場作圖案，很多市民去搶，用法不責(zé)眾的思想結(jié)合法律談看法。

3、一名領(lǐng)導(dǎo)在公開場合表示，近期本地方的到京非正常上訪人員增多，已達(dá)到*名，于是提出要求，如果再有人非正常上訪，第一次教育罰款，第二次拘留，第三次勞教。問對領(lǐng)導(dǎo)的做法有何看法?假如你是公務(wù)員該如何對待?

【試題類別】綜合分析類

【考察要素】分析問題、解決問題的能力 【答題思路】

第一問屬于綜合分析類：上訪工作的背景陳述、領(lǐng)導(dǎo)做法的判斷表態(tài)、分層論證領(lǐng)導(dǎo)做法的合理與不合理之處、分析出現(xiàn)非正常上訪的原因、提出解決非正常上訪的對策，并結(jié)合公務(wù)員自身工作職責(zé)和特點(diǎn)加以提升。第二問屬于一般性應(yīng)急應(yīng)變類：分析情況—確定任務(wù)—解決問題—總結(jié)提高。【參考答案】第一問：（背景陳述）“民者，國之本也，民憂，國之憂也！”上訪問題關(guān)系到百姓的安居樂業(yè)、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、和諧社會的構(gòu)建，必須引起各級黨委和政府及相關(guān)部門的高度重視。

（判斷表態(tài)）材料中領(lǐng)導(dǎo)的做法表面上看是為了減少群眾非正常上訪，維護(hù)社會安穩(wěn)。但其視群眾到京非正常上訪為洪水猛獸，提出了一罰、二拘、三勞教的處理方式來解決，我認(rèn)為是欠妥當(dāng)?shù)?。因?yàn)檫@樣的做法可能影響黨群干群關(guān)系，如果處理不當(dāng)會損害政府形象，激化社會矛盾，有很大的危害性。因而，對于群眾的到京非正常上訪，我們應(yīng)該找出深層次的根源，具體問題具體分析：

（分層論證）其一，如果非正常上訪人員反映的問題不符合相關(guān)規(guī)定，確實(shí)存在無理取鬧的行為，并且構(gòu)成了妨礙社會管理秩序，可以采取材料中領(lǐng)導(dǎo)的做法，依法追究，維護(hù)社會的穩(wěn)定。

其二，如果非正常上訪人員反映的問題符合相關(guān)規(guī)定，是為了維護(hù)合法權(quán)益，僅僅是由于反映問題的方式過于激烈，如果采取材料中領(lǐng)導(dǎo)“一刀切”的處理方式，不但無助于問題解決，還會激化矛盾。

其三，解決群眾非正常上訪問題，政府工作人員應(yīng)深刻反思，找出根本原因，才能有助于上訪問題的根本解決。究其原因，一是由于一些地方政府公職人員為群眾服務(wù)的意識不強(qiáng)，工 1 作不到位，群眾通過正常渠道難以維護(hù)自己的合法權(quán)益；二是上訪者中有些人法律素養(yǎng)不高，缺乏對法律的全面了解，不能正確地理解法律的意義和程序，重權(quán)利、輕義務(wù)，社會行為失范；三是信訪工作制度不完善、機(jī)制不夠健全，在監(jiān)督、排查等方面還需進(jìn)一步加強(qiáng)。（總結(jié)提升）為解決非正常人員上訪問題，可以采取以下措施：

第一，不斷暢通拓寬信訪渠道，開闊思路，創(chuàng)新方法，讓群眾反應(yīng)的問題能夠方便快捷就地妥善解決。如開通電話專線，打造為民服務(wù)的“連心線”。

第二，通過電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等大眾傳播媒介對群眾進(jìn)行法律、信訪、權(quán)益維護(hù)等方面的宣傳教育。讓群眾認(rèn)識到有問題要通過合法的渠道和方式進(jìn)行解決。第三，建立健全信訪工作制度和機(jī)制，不斷加強(qiáng)信訪工作的制度化、規(guī)范化建設(shè)。如通過“首問責(zé)任制”不斷提高信訪辦的接訪質(zhì)量，通過排查機(jī)制及時準(zhǔn)確地掌握可能引發(fā)群眾集體上訪特別是越級上訪的苗頭性問題，提早介入、主動協(xié)調(diào)，把握信訪工作的主動權(quán)。

第四，加強(qiáng)信訪工作的隊(duì)伍建設(shè)。提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的服務(wù)意識、法律意識，讓大家認(rèn)識到解決群眾上訪問題，維護(hù)社會穩(wěn)定的最根本的解決方法是認(rèn)真工作、高效為百姓辦實(shí)事辦好事。

社會的和諧穩(wěn)定是我國實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，每一名公務(wù)員，在以后的工作中應(yīng)從自身做起，樹立情為民所系、利為民所謀、權(quán)為民所用的理念，全面提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率，力爭做到群眾利益無小事，將群眾滿不滿意、贊不贊成作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，相信通過政府和群眾的不斷努力，信訪問題一定能夠得到有效解決，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建。第二問：

作為一名公務(wù)員，對待群眾上訪問題，我會從以下幾點(diǎn)進(jìn)行對待：

第一，我會熱情接待上訪群眾，切實(shí)站在群眾的角度來解決問題，維護(hù)群眾的合法權(quán)益。第二，我會與上訪群眾進(jìn)行交談，詳細(xì)詢問，并且做好記錄。以便更好地為群眾解決問題，以及后期向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報。

第三，針對群眾反映的問題，我會根據(jù)具體情況一一解決：

如果上訪群眾提出的問題合法、合理，我會當(dāng)場進(jìn)行回復(fù)，向領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人及時匯報，及時解決；

如果上訪群眾提出的問題合理但不合法，或者現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定無法及時解決，我會詳細(xì)向上訪群眾進(jìn)行解釋，并告訴他們，我會盡快向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，盡快為他們解決問題；

如果上訪群眾提出的問題既不合理又不合法，屬于鬧訪、纏訪，我也會耐心地處理問題，動之以情、曉之以理，講解相關(guān)的法律法規(guī)，相信經(jīng)過解釋和告知，群眾會配合我的工作的。作為一名公務(wù)員，應(yīng)該將人民群眾的冷暖時刻掛在心上，努力解決人民群眾關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題。把事關(guān)民憂、民權(quán)、民生和社會和諧穩(wěn)定的上訪工作做好，只有這樣社會經(jīng)濟(jì)才能可持續(xù)發(fā)展，社會才能更加穩(wěn)定，國家邦基才能永固。

4、總理在回答最后由新加坡《聯(lián)合早報》記者的提問時說：“我認(rèn)為，公平正義比太陽還要有光輝”。結(jié)合自身實(shí)際談?wù)勼w會。

5、省法院打算到基層法院進(jìn)行民事訴訟法修改的調(diào)研活動，基層法院領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)活動的前期籌備工作，你怎么準(zhǔn)備？

法院作出一個強(qiáng)制執(zhí)行的生效判決，你是執(zhí)行局的法官，你在執(zhí)行的過程中被執(zhí)行人不但不配合你執(zhí)行，而且還糾結(jié)了一批親屬阻礙你執(zhí)法，你怎樣勸他？請現(xiàn)場模擬。

6、嫌疑人開始認(rèn)罪庭審不認(rèn)罪你是公訴人怎么辦?

司法系統(tǒng)請人大旁聽庭審，人大意見直通車，談看法

7、有人把黨群關(guān)系說成是“魚水之情”，請你結(jié)合社會上的一些現(xiàn)象，談?wù)勀愕目捶ê鸵娊狻?、2011年1月，河南禹州市農(nóng)民時建峰因在8個月內(nèi)套用假軍車牌照免費(fèi)通行高速公路2361次，偷逃過路費(fèi)368萬余元，被平頂山市中院一審因詐騙罪判處無期徒刑。1月14日凌晨，平頂山市中院以出現(xiàn)“新的證據(jù)”為由，對該案啟動再審。同時相關(guān)審判人員也被追究責(zé)任。對于河南368萬過路費(fèi)案，引起了廣大民眾的熱議，請你談?wù)勀愕目捶ǎ?/p>

9、有人說作為法律工作者，“排解糾紛”最重要，有人說：“公正無私”最重要，你認(rèn)為哪個最重要？結(jié)合報考職位和實(shí)際談看法？

10、一幅漫畫：“牛欄關(guān)貓”，欄上寫著法律制度，貓沒被關(guān)住，談你的理解？結(jié)合以后工作談做法？

11、俗話說“靠山吃山，靠水吃水”，如果你是一名法官或者檢察官，你會如何行使手中的權(quán)力?

12、某鄉(xiāng)的一個農(nóng)婦的父親去世了，她的兄弟和她因?yàn)槔^承的問題向法院起訴，按照法律的規(guī)定她是有權(quán)繼承的。但依照農(nóng)村習(xí)俗，女兒沒有繼承權(quán)，如果按照法律規(guī)定判決，會造成民眾的反對，而且會在當(dāng)?shù)匾疖幦淮蟛?。合議庭中有的人認(rèn)為應(yīng)該按照法律的規(guī)定判決，有的人認(rèn)為“鄉(xiāng)下鑼鼓鄉(xiāng)下敲”，你會如何處理這個問題?

13、這次法檢考試都是面向基層，請問你如何在基層開展工作？

14、有人說，法不容情，法律面前人人平等。也有人說，法也有情，法律要以人 為本，你怎么看？

15、領(lǐng)導(dǎo)讓你陪外地來的辦案人員一起去辦案，當(dāng)?shù)厝罕娪捎谡`會和宗教習(xí)慣，阻撓辦案，你怎么解決？

16、你現(xiàn)在從事基層法律工作，聽說你要跳槽去當(dāng)律師，你怎么看？

二、假如你通過本次競爭成為某法院（某檢察院）的一名工作人員，有一天，某副院長交給你一份剛收到的會議通知，讓你三天后參加一個會議。請你談?wù)劊瑥哪憬舆^通知那一刻到參加會議前，你都將準(zhǔn)備做些什么？答題時間3分鐘。

評分參考：

1、認(rèn)真分析副院長在不通過科（處）長而直接派給你任務(wù)是否合適，并能巧妙地提示副院長此任務(wù)與科（處）長的關(guān)系（如詢問如何向科（處）長請假等）。

2、弄清楚是什么性質(zhì)的會議，有哪些人參加，是否有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加（如果有領(lǐng)導(dǎo)參加，則須及時通知并告知相關(guān)準(zhǔn)備事項(xiàng)）。

3、準(zhǔn)備好參加會議的相關(guān)資料。如果有經(jīng)驗(yàn)交流或發(fā)言材料，應(yīng)及時準(zhǔn)備好并交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱。

4、計劃好出行時間、路線、交通工具，預(yù)訂好住宿及就餐地點(diǎn)等。

5、做好工作交接。

三、俗話說“民不與官斗”，但近年來，“民告官”現(xiàn)象卻越來越多地進(jìn)入平常百姓生活之中。據(jù)報道，某縣人民法院2004年依法判決47件“民告官”案件，行政機(jī)關(guān)敗訴率達(dá)到80％以上。對此您如何認(rèn)識？答題時間4分鐘。

評分參考：

1、不可否認(rèn)，在現(xiàn)代法治社會中，公民的法律意識正在逐步提高，愈來愈多的人開始懂得用法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益，民與官可以平等地對簿公堂，行政訴訟的社會功能也已為更多的人所認(rèn)識和理解。依法行政成為政府官員不敢輕視的一條行為準(zhǔn)則?？梢哉f，“民告官”現(xiàn)象的正常化和“勝訴率”的提高，標(biāo)志著中國的民主與法制建設(shè)邁上了一個新臺階。

2、絕大多數(shù)“民告官”案都是行政機(jī)關(guān)不能履行自身職責(zé)，行政機(jī)關(guān)工作人員法制意識淡泊，老百姓在無數(shù)次的呼告與請求均無濟(jì)于事的情況下，不得不通過法律途徑來“逼”政府去“作為”，這無論如何都是令人感到悲哀的。

3、在愈來愈多的“民告官”背后，也存在一種辛酸與無奈。因?yàn)闊o論怎樣勝算在握，打官司都不會是輕松的事，都得搭上大量的人力、財力和物力。況且目前雖然“民告官”的勝訴率有所上升，但“贏了官司賠了錢”的案例還比比皆是。

4、不少人都一再為群眾“不找領(lǐng)導(dǎo)找法律”叫好。遇事知道找法律固然是法律意識提高的表現(xiàn)，但如果不論什么事，不管有無必要，都非得要“找法律”才能得到解決，卻并非什么可喜的現(xiàn)象。法律是社會正義的底線，如果什么問題都非要接觸到底線才能得到解決，那就表明底線之內(nèi)的行政功能已經(jīng)是嚴(yán)重缺位。

2.你認(rèn)為你在報考檢察官這一職位上相對別人的優(yōu)勢和不足是什么？ 解析：

其一，一個人的職業(yè)期望是同他的興趣愛好相適應(yīng)的，從小作為一名檢察官就是我的愿望，通過大學(xué)時對法律知識的學(xué)習(xí)，加深了對法律知識的認(rèn)識和了解，在工作中，使我所學(xué)的法律知識得到具體的應(yīng)用，對各類案件有了分析和判斷的能力。通過司法考試后更加堅(jiān)定了我想作為了名檢察官的信念。

其二，工作中，和同事及各部門的交流，煅練了我的處事能力，溝通能力，組織各類活動及員工大會，煅練了我的組織協(xié)調(diào)能力和責(zé)任感，同時增強(qiáng)了我的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識！

其三，我之所以報考這個崗位，是因?yàn)樗軐?shí)現(xiàn)我的人生理想和社會價值，希望能得到大家的認(rèn)可與支持，人無完人，金無足赤，同時我也存在著一些不足，知識結(jié)構(gòu)尚需完善，機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)少，在以后的工作中注意完善自己的知識結(jié)構(gòu)，多向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。4.新近檢察官需要到勞改農(nóng)場煅練一兩年，你是否能接受？

解析：

首先，我能接受，服從領(lǐng)導(dǎo)、服從安排。

其次，到農(nóng)場去，不僅可以鍛煉、提高我的能力，更重要的是可以更加深入的了解人民大眾 的生活，公務(wù)員的職責(zé)就是一切以人民為中心，一切要以人民的利益為重，到基層去，更加了解民眾的心聲；

最后，在鍛煉結(jié)束后的工作中，才能更好的為老百姓做力所能及的事，更好的為人民服務(wù)。

第四篇：招聘面試管理制度

招聘面試管理制度（初稿可結(jié)合單位現(xiàn)狀修改）

第一條執(zhí)行本制度的目的及使用范圍

為使公司的面試管理制度化、規(guī)范化，制定改項(xiàng)制度，有關(guān)應(yīng)聘者面試事項(xiàng)，均按本制度的相關(guān)規(guī)定處理。

第二條面試人員的確定

面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高管、外聘專業(yè)人員等人員擔(dān)任，一個合格的面試者應(yīng)具備如下條件。

1、良好的個人品德。

2、掌握相關(guān)的專業(yè)知識，至少在一個面試小組的知識組合上不因該存在缺口。

3、熟練運(yùn)用各種面試技巧，做到準(zhǔn)確簡捷地對應(yīng)聘人員做出判斷的目的。

4、面試者應(yīng)對應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)做出客觀、公正的評價，決不能因?yàn)槟承┓窃u價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

5、具備初步的測評技術(shù)。

6、了解企業(yè)狀況和職位要求。

7、面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責(zé)和應(yīng)聘者應(yīng)該具備的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格與才能。

第三條面試的組織部門

面試由人力資源部門負(fù)責(zé)組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試人員。

第四條面試的形式

面試是指招聘方通過面對面的觀察、溝通，了解應(yīng)聘者的個性特征、能力特征、求職動機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試。

1、單獨(dú)面試

單獨(dú)面試又稱個人面試，指面試者與應(yīng)聘者單獨(dú)面談，面試者既可以是一個，也可以是多個，這是一種最普遍、最基本的方式，其優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個面對面的機(jī)會，讓面試雙方較深入地進(jìn)行交流。

2、集體面試

集體面試是指多位應(yīng)試者同時面對考官，在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，互相協(xié)作解決某一問題，或讓應(yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、發(fā)表演說等。

第五條面試的內(nèi)容

面試主要測定應(yīng)試人員適應(yīng)職位要求的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，包括與擔(dān)任職位有關(guān)的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和價值觀等基本情況，具體內(nèi)容如下。

1、學(xué)校教育

應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、專業(yè)、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵等。

2、個人的特性

體格外貌、穿著打扮、精神狀態(tài)、言談舉止、興趣愛好等。

3、家庭背景

應(yīng)聘人員家庭教育狀況、父母的職業(yè)、父母對他的期望等。

4、求職動機(jī)

通過了解應(yīng)聘者為何希望來本單位工作、對哪類工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

5、工作經(jīng)驗(yàn)

除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、變換工作的原因、解決問題的能力。

6、專業(yè)知識技能

了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度。

7、語言表達(dá)能力

語言表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力等

8、綜合能力

靈活應(yīng)變能力、社交能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

第六條面試的實(shí)施

面試的實(shí)施主要有四個階段。具體如下

1、導(dǎo)入階段

營造良好的面試氛圍，對應(yīng)試人員進(jìn)行熱情友好的接待，面試地點(diǎn)明亮、整潔、無干擾，以輕松的開場白開始面試。

2、實(shí)施階段

這是面試的核心階段，對應(yīng)試人員進(jìn)行多方面的考察。也是多角度對應(yīng)試者進(jìn)行考察，主要考察其心理特點(diǎn)、求職動機(jī)、能力、綜合素質(zhì)等。

3、結(jié)束階段

進(jìn)入面試的尾聲，雙方進(jìn)行進(jìn)一步的溝通。面試者檢查有無遺漏需要從應(yīng)試者那里獲取的相關(guān)重要信息；面試者就應(yīng)試者對公司感興趣的話題做出回答；告知公司人員錄用工作的下一步工作安排

4、評估階段

對應(yīng)試人員在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，為人員錄用決策提供依據(jù)。

第七條面試的技巧及注意事項(xiàng)

1、面試的實(shí)施技巧

學(xué)會提問：面試人員必須善于提問，所問問題簡明、有力，提問的順序應(yīng)先易后難。

學(xué)會傾聽：面試人員要善于從與應(yīng)聘者的談話中找出所需要的資料，并且善于調(diào)節(jié)應(yīng)試者的情緒。

2、面試的注意事項(xiàng)

面試準(zhǔn)備工作要充分：面試時間的安排宜選在雙方都有充足時間的階段，面試場地要安靜，面試工具準(zhǔn)備要到位。

培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應(yīng)試人員感到親切、自然、輕松。

3、要尊重應(yīng)聘人員的人格

4、面試人員要隨時記錄面試重要事項(xiàng)

5、面試人員要善于把控整個面試過程。

第五篇：招聘面試提綱

面試提綱

一、儀表舉止

（約占比重的10%）

1、評價要點(diǎn)

（1）坐、立、行的協(xié)調(diào)性

（2）衣著整齊度

（3）表情是否帶有微笑

（4）是否禮貌、有無口頭禪

2、測評得分（10分）

（1）衣著整潔大方，言談舉止得體，面帶微笑，禮貌待人

--------------8-10分

（2）衣著整潔，言談舉止尚可，會用禮貌用語

------------------------5-7分

（3）穿著打扮過于另類，不懂禮貌-----------------------------------0-4分

3、測評方式：觀察、傾聽

（1）穿著整齊、得體，無明顯失誤；走、立、坐的姿勢合乎禮節(jié)；

（2）聽?wèi)?yīng)聘者的禮貌用語、口頭禪、語音語調(diào)；

（3）觀察細(xì)節(jié)：談話時應(yīng)聘者的肢體語言、眼神等；有無小動作；

二、溝通應(yīng)變（約占比重20%）

1、評分要點(diǎn)

（1）條理性

（2）邏輯思維能力

（3）領(lǐng)悟能力

（4）應(yīng)變能力

2、測評得分（20分）

（1）條理清晰，邏輯性強(qiáng)，遇事冷靜，處事方法得當(dāng)、合理---------------------16-20分

（2）言語條理尚可，可以完整陳述，能應(yīng)付一般緊急事務(wù)-----------------------11-15分

（3）言語表達(dá)混亂，前后矛盾，語無倫次，遇事慌亂、無章法--------------------6-10分

3、提問范例

（1）請用兩分鐘簡單介紹一下你自己的個人情況；

（2）介紹一下自己的成長歷程；

（3）介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷；

（4）簡單談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，你的優(yōu)（缺）點(diǎn)對你將來從事的工作會產(chǎn)生怎樣的影響？

（5）情景模擬：模擬陌生拜訪的場景或者某一個突發(fā)事件，看應(yīng)聘者的表現(xiàn)能力。

（6）介紹一下你們學(xué)校的基本情況；學(xué)習(xí)的課程；

三、壓力管理（約占比例20%）

1、評價要點(diǎn)

（1）積極樂觀的心態(tài)

（2）情緒控制能力

（3）面對挫折的表現(xiàn)

（4）分辨壓力的來源，有計劃地應(yīng)付解決

2、測評得分（20分）

（1）面對困難挫折時，保持良好的心態(tài)和大局觀，有目的有計劃的解決問題---------16-20分

（2）不逃避問題，能夠在上級或同事的協(xié)助下解決-------------------------------11-15分

（3）態(tài)度消極，遇到困難選擇退縮或逃避----------------------------------------6-10分

3、提問范例

（1）請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？

（2）假如你的上司是一個非常嚴(yán)厲、時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？你怎么樣和這樣的領(lǐng)導(dǎo)相處？

（3）請問，你談朋友了嗎？假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？

（4）假如你現(xiàn)在手上有一個客戶，業(yè)務(wù)量相對來說還比較大，但他本人很難纏，有時候還故意拖欠貨款，你怎么樣和這樣的客戶接觸？

（5）假如在公眾場合中，有一個人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

四、自我管理（約占比例20%）

1、評價要點(diǎn)

（1）能否積極主動的完成上級設(shè)定的目標(biāo)；

（2）明確自己的工作目標(biāo)，在開展工作的過程中能排除無關(guān)干擾，使工作重心不偏離目標(biāo)；

（3）是否能夠想辦法避免問題發(fā)生（前瞻性、工作主動性）

（4）自我行為約束

2、測評得分

（1）有明確的工作目標(biāo)，并為目標(biāo)指定工作計劃，階段性推進(jìn)，注重反饋-----------16-20分

（2）能夠在領(lǐng)導(dǎo)或同事的指引下完成既定的目標(biāo)-------------------------------

-11-15分

（3）目標(biāo)模糊不清，執(zhí)行力差-----------------------------------

-------------6-10分

3、提問范例

（1）你現(xiàn)在一個月的生活費(fèi)是多少？怎么分配的？

（2）你如何看待現(xiàn)在的大學(xué)生中普遍翹課或者工作當(dāng)中遲到、早退的現(xiàn)象？

（3）你上大學(xué)的時候做過市場發(fā)單嗎？感覺怎么樣？如果領(lǐng)導(dǎo)給你一個任務(wù)，讓你在一天內(nèi)在學(xué)校里發(fā)出500份傳單，你怎么樣開展這項(xiàng)工作？

（4）平常和朋友聚會，通常去玩些什么？你經(jīng)常買單嗎？能喝酒嗎？喝多少？

（5）談?wù)勀愕募彝ィ磕愕募彝ソ逃疃嗟慕虝四闶裁?？對你今后的工作有什么影響?/p>

（6）你平常有什么興趣愛好？興趣中有哪些是比較拿手的？

五、學(xué)習(xí)能力（約占比例10%）

1、評價要點(diǎn)

（1）學(xué)習(xí)的意識和態(tài)度

（2）學(xué)習(xí)方法

2、測評得分

（1）學(xué)習(xí)積極主動，具備良好的學(xué)習(xí)方法，注重自身能力提升--------------------8-10分

（2）接受被動學(xué)習(xí)，不會主動尋求提高的機(jī)會，學(xué)習(xí)的目的性不強(qiáng)-------------

---5-7分

（3）缺乏自我提升意識--------------------------------------------------0-4分

3、提問范例

（1）過去的一年中，你看到的印象最深的一本書或一篇文章是什么？對你的啟發(fā)是什么？

（2）為了這次面試，你做了哪些準(zhǔn)備工作？

（3）你每天看報紙嗎？（如看，經(jīng)常關(guān)注哪些信息？這些信息除了報紙，還有沒有其他的渠道獲??？若不看，你通過什么渠道去了解每天發(fā)生的新聞？）

（4）你覺得自己是一個熱愛學(xué)習(xí)的人嗎？（若是，談?wù)勀罱荒晖ㄟ^哪些渠道去學(xué)習(xí)的？

如看書，看了什么書？對自己有什么幫助？若上網(wǎng)，上的什么網(wǎng)站，學(xué)到什么知識？若參加培訓(xùn)，參加了什么培訓(xùn)？花了多少錢和多長時間？對自己有什么幫助？）

（5）上大學(xué)的時候，除了修滿必修課的學(xué)分，你還有沒有選修或者輔修其他的課程？為什么要選修這些課程？這些課程對你今后的工作或生活有什么幫助？

（6）平常上網(wǎng)嗎，上網(wǎng)都是瀏覽一些什么信息？打游戲嗎？怎么看待優(yōu)秀中的輸贏？

六、成就意識（約占比例20%）

1、評價要點(diǎn)

（1）求職動機(jī)

（2）進(jìn)取心

（3）意志力

2、測評得分

（1）有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，意志力強(qiáng)，成就動機(jī)顯著-------------------------16-20分

（2）有一定進(jìn)取心，可以處理一般事項(xiàng)，成就動機(jī)一般---------------------11-15分

（3）毫無進(jìn)取心，意志力薄弱，成就動機(jī)差---------

--------------------6-10分

3、提問范例

（1）請問你理想中的工作是什么樣子的？（若應(yīng)聘者回答不出來，可適當(dāng)引導(dǎo)比如：工作內(nèi)容、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)等）你為什么要應(yīng)聘現(xiàn)在這個崗位？

（2）你怎么看待“末位淘汰制”？

（3）對現(xiàn)在要應(yīng)聘的這項(xiàng)工作，你有哪些可以預(yù)見的困難？為什么？

（4）假如你被錄取了，你會在我們企業(yè)工作幾年？（若回答和企業(yè)一起成長，追問：未來五年，你希望自己達(dá)到一個什么樣的職業(yè)目標(biāo)？若回答三到五年，可追問：那三到五年我們把你培養(yǎng)成熟了，你卻離開了，那我們現(xiàn)在為什么要錄用你？）

（5）你五年以后希望自己有一個什么樣的成就？可以是生活上，也可以是工作上的。