第一篇：招聘最新面試方法

企業招聘中幾種新的面試方法

發布時間:2011-1-5 15:13:08文章出處:網絡作者:

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質的優秀人才？如何留住高素質的優秀人才？如何培養高素質的優秀人才？可以看出，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者

面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和面試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、傳統面試方法的誤區

在招聘過程中，面試是企業最常用的鑒別人才方法。有數據表明，90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，企業面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來講，企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：

1.事實發現者

這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

2.理論家

與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么??”或“你認為應該怎樣??”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什么做某事的事后合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

3.治療師

有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我??，你覺得??”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。

4.推銷員

有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

5.算命先生

這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果??，你會??？”這種情況下，對未來的設想都是無

法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。

二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

(一)行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在??時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過??的情形？請談談其中一例。”

以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處:

解決問題的能力適應能力銷售能

力團隊協調能力

行為性問請講一個你最近在工請講一個你必須按照請描述一個在過去作為一名主管，你 題舉例作中遇到的問題（質不斷變化的要求進行一年中你做的最大如何處理棘手的員工

量問題、設備問題、調整的事例。當時的一筆訂單的情況，事例？工藝問題）。你是怎情況怎樣？結果又怎你是怎樣完成的？

樣解決的？樣？

理論性問你怎樣解決生產如果你必須按照不斷為什么你認為你可你如何對付難以管

題舉例過程中出現的問題？變化的要求調整計劃，以做銷售這一行？理的職員？你會感覺怎樣？

引導性問你能解決質量出現如果在短短的時間內你能接受我們給你你擅長解決矛盾或

題舉例的問題嗎？換了多個工作崗位，訂出的銷售目標的沖突嗎？

你會介意嗎？挑戰嗎？

3、利用標準化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分

對工作變動幾乎無不喜歡工作變動；可以接受工作變動；可以接受工作變動；非常喜歡挑戰性工作； 適應能力。盡量適應工作變及時補充新知識；能迅速適應新環境；工作表現積極主動；動；工作表現差。工作表現不差。工作表現進步。能舉例說明自己過去

成功適應工作的歷史。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞

(二)能力面試

能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果(Result)，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。

具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:

1、全面地進行能力分析。

為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助于企業錄用到稱職的員工。

工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個職位。對于一個企業里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。

進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行“任務分析”。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息:

①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。

②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。

④能力遠景會議。參加與組織中“具有預見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業人員需要10～14種能力。

2、確定面試過程中將要考核的能力。

因為不可能在短短的時間內對每一種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考一些指導性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息

能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作范圍最廣、最準確的信息。嚴密的結構使其更具有科學性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細指南;所得結果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關系經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。

第二篇：體育教師招聘考試面試方法

面試方法：

一、自我介紹

各位老師，你們好，我叫XX，畢業于XX大學XX專業。（30秒）

（自我介紹時候自然大方，面帶微笑，消除緊張感。這也許是人生之中的第一節課，暗示自己只許成功，不能失敗。一定要有自信。根據我對你性格的了解，我強烈建議進行自信心的培養）

二、提出課題名稱，《XXX》。

1、導入課題，首先即將面對的學生是處于身體發育的黃金期，在這些方面引入，讓學生了解鍛煉身體對聲場發育的重要性，從此方面引入課題。最好找一些較有趣的，貼近生活，并且能激發學生興趣的小故事，逐步引入課題。（2分鐘）

2、準備活動，以我自己一年的教學經驗，比較傳統的體育游戲就可以激發孩子們的興趣。往返接力就是一個比較好的，既能熱身也可以激發興趣的準備活動。

（個人認為比較實際的，貼近生活的更易孩子們接受，主要是打破常規教學，往返接力結束后課已安排一些徒手操）（5-7分鐘）

3、課的主體，講解具體課題，主要講解技術動作，當然要與親身示范相結合，最好是邊示范邊講解，主要還是注重細節，身體每個部位什么動作都要講解清楚，同時示范要做得清楚有力。位置要讓所有學生看清。（3-5分鐘）

（細節為主，示范講解清晰，思路清楚，從上到下或者從下到上，要按照一定的順序。至少進行2遍示范，并且提出保護與幫助方案，與學生互動，使學生減少運動損傷）

4、學生練習，合理安排學生進行練習，注意練習的方式可以多樣，大學有節課，我記得很清楚，那節課是蔣占玉老師的課，主要就是告訴我們體育課主體是學生練習，學生要掌握一個全新的動作需要不同的練習方式與方法，合理安排訓練。并且大部分學生容易出現的問題要集體講解，個別問題要個別對待。對待學生的錯誤要嚴謹，但是要以鼓勵為主！

5、結束部分，不要忽視這個，一節成功的體育課，開頭結尾一樣重要。放松活動課一引領學生一起做。在結尾最好告訴學生一些關于體育運動方面的常識。要與學生階段發展一致，貼近生活。（3分鐘）

三、提出一些良好的祝愿。

（不需要說什么冠冕堂皇的話，只是面試最后要感謝，比方說，謝謝老師們，感謝這次機會等等）

第三篇：2013年甘肅教師招聘面試方法出臺

2013年甘肅教師招聘面試方法出臺

甘肅:教師招聘面試方法今年有了統一標準

來源：每日甘肅網

每日甘肅網-西部商報訊(首席記者郭濤)省教育廳昨日出臺了《甘肅省中小學、幼兒園教師公開招聘面試辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)。據了解，該辦法對面試工作的程序、內容與方法等方面都設定了明確的標準，而該辦法將從今年公開選拔高校畢業生到中小學、幼兒園任教和實施“特崗計劃”的教師公開招聘面試工作中開始實行。

《辦法》規定，各市(州)中小學、幼兒園教師公開招聘面試的對象是已參加甘肅省中小學、幼兒園教師公開招聘筆試，獲得面試資格的人員，不包括代課人員和參加中職教師崗位考試的人員。面試人數為實際錄用人數的120%。筆試成績占70%，面試成績占30%。面試主要考察應試者的教育教學基本素養、專業知識、教學能力、儀表儀態以及口頭表達能力，側重于教育教學實踐能力。面試測評要素主要有：儀表儀態、口語表達、心理素質、專業知識技能、職業理解和教學實踐。面試的方法主要有問答法、試講法，各市(州)可根據實際情況采取問答法或試講法進行面試，面試時間10-15分鐘

第四篇：招聘面試中的方法和技巧

（一）招聘策略（方法）

（1）招聘要用西醫的方式進行而不是用中醫的方式進行，不能用主觀的方式來判定一個人是否符合一個崗位，要制定一套招聘面試的標準和流程，用客觀的數據來評價。

（2）簡歷篩選技術（即要看到符合工作的正面的也要看到負面的）

（3）簡歷中的危險信號 要特別注意，（4）無領導小組討論 的解釋和技巧

（5）招聘面試的流程制定中要包括崗位關鍵要素，要確定用什么方法（問什么問題）來判斷應聘人員是否符合這個關鍵要素，再確定由誰來判斷某個關鍵要素是否達到公司標準。

（6）如何進行結構化面試（先向后選人介紹自己和職務，解釋面試目的并表明面試安排，候選人簡要回顧背景和以往經歷，對崗位關鍵要素進行提問，在評估表上做記錄，向候選人簡要介紹公司和職位，給侯選人提問的機會，告知面試者的下階段安排，向面試者致謝確保留下好的印象）

（7）用START方法向面試者提問（一個回答要包括情境，目標，方法，結果）

（8）要盡量問面試者過去發生的事情，而不是問將來的問題。

（9）要做好評估表，在面試的時候對各個要素進行打分，在面試時的記錄要客觀的而非主觀的感受。

（10）不同崗位的關鍵崗位要素是不同的，如招銷售可以設定“自我驅動”抗壓，適應能力 關鍵要素。

（11）做一份5分制的面試評估表。

（二）招聘技巧

（1）仔細聆聽，確保每個回答都完整包含START，面試時要做記錄，（2）提問要親切 漸進的導入，先易后難，堅持問準的原則

（3）傾聽是最關鍵的，頻繁給以反應，保持眼神交流，保持良好身體姿勢，簡要復述對方提供的信息。

（4）觀察人的技巧：點頭，微笑，相互注視 等等（面試官切記要以攝像機的形式而不要加雜太多的個人感情在內）

總結：針對銷售崗位選出其關鍵要素，并確定每個關鍵要素通過什么方法來考查或提問，同時確定初試和復試要考查的內容（進行分工，避免重復）面試后對各個關鍵要素打分最后確定面試者的分數，總之要用數據來說話。

第五篇：淺談校園招聘的面試方法的利與弊

淺談校園招聘的面試方法的利與弊

摘要：本文從企業角度，結合個人自身的經歷和體驗，就目前企業校園招聘的面試方法進行研究探討。通過了解當前企業校園招聘的面試方法，分析其中的利弊。在原有招聘體系的基礎上，對原有校園招聘體系進行反思，力求探索出一個適合企業在校園招聘中實施去獲取優秀人才的方法。

關鍵詞：校園招聘；面試方法

中圖分類號：C93

文獻標識碼：A On campus recruiting advantages and disadvantages of the

interview method Abstract: This article from a business perspective, combined with personal experience and experience of its own to the current enterprise campus recruitment interview method study.By understanding the current corporate campus recruitment interview method, to analyze the pros and cons.Recruitment system in the original basis, to reflect on the original campus recruiting system, and strive to explore a suitable implementation of enterprise recruiting on campus to get the very best talent.Key words ：Campus Recruitment；Interview Methods 校園招聘的含義、流程、形式 1．１校園招聘的含義

校園招聘是企業員工招聘的一種，主要是針對高校的優秀畢業生為招募對象所進行的員工招聘。所謂員工招聘是指企業采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以錄用的過程。[1]

合理的面試方法對應聘的高校大學生進行篩選，選出符合企業文化、崗位需求的優秀人才；錄用階段主要是在應聘的高校大學生通過面試后進行錄用實習，考察一段時間后符合要求即可正式簽訂合同，正式錄用。

1．3校園招聘的形式

校園招聘的形式主要有定期宣傳、開招聘會、網上招聘，同時許多企業還通過贊助校園文化活動、學術活動等來擴大知名度，吸引優秀人才的注意。一些知名的企業還設立獎學金、與學校建立長期穩定關系，使學校成為未來員工的培養基地。另外，讓學生到企業中實踐也成為一中行之有效的吸納人才的方式。１．2校園招聘流程

它包括征計劃、招募、選拔和錄用四個階段。計劃階段主要是企業根據需求分析進行招聘計劃的制定，確保滿足企業人力資源的需求；招募階段主要是企業通過宣講會、招聘會、網絡等形式向各大高校發出招募宣傳；選拔階段主要是企業通過科學

2校園招聘的常見面試方法 2．１無領導小組討論

所謂無領導小組討論，就是組織一組互不認識的應聘者開會討論一個話題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發言以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。無領導小組討論要求所有的應聘者以平等的身份就給定的題目進行討論，發表個人的意見并進行集體討論后形成統一意見。應聘者的表現可以在整個討論的過程中自然的表現出來，也便于考官充分發現應聘者的行為以及所要關注的素質。無領導小組討論的信度隨著小組人數的增加而有所提高。無領導小組討論又分為有情境的無領導小組討論和無情境的無領導小組討論。

由于校園招聘應聘者數量多，招聘周期短，此時企業不能全部采用一對一面試的方式，因為工作量太大，效率會很低。很多銷售公司，如著名的TCL公司、奧克斯公司等，都會在建立選拔之后、單獨面談之前，組織應聘者進行無領導小組討論的面試環節，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。

2．2結構化面試

結構化面試是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題，結構化面試應規避過分專業化、知識化的題型，應以趣味性、通俗化題型為宜。這類題型沒有劃一的標準答案，即每個考生均能理解這個題目，均有能力回答這個題目，答案可以五花八門，但考生的回答必須能自圓其說，考官從中觀察考生的理解能力，分析能力和概括能力等[２]。

這樣的面試環節一般都會出現在二輪面試，就是在篩選了大部分的應聘者之后，這時候就結合崗位需求對應聘者進行結構化面試題的測試，比如在今年的河南煤化集團公司，就是采用了結構化面試的方法，主要淘汰那些邏輯思緒不清晰，分析解決問題能力不足的應聘者。

2．3壓力面試

壓力面試是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮

貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定應聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這樣就可以判別出應聘者的心理承受能力。比如，今年的TCL公司在最后第四輪面試就采用了壓力面試，這樣就能很好考察應聘者在面對顧客的一些無理取鬧、不禮貌糾纏時能否很好的控制住自己，處理好問題。

3面試方法的誤區

在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和面試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。在傳統的面試過程中，面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來講，面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：

3.１事實發現者及其誤區

這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制應聘者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這樣??”此類的問題。這些問題的答案是應聘者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。這樣的結果是只得到人們為什么做某事的事后合理化解釋，而不是實際行為。

3．2治療師及其誤區

有的面試官喜歡問應聘者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我??，你覺得??”之類的問題。他們喜歡對應聘者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明應聘者實際干了什么和能干什么。

3．3推銷員及其誤區

有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得應聘者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于應聘者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量應聘者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給應聘者。有些應聘者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

3．4算命先生及其誤區

這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果??，你會??？”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的應聘者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西。

4校園招聘面試方法利弊 4．1無領導小組討論

無領導小組面試環節中，其中應聘者測試素質和行為標準的確定是最難的一步，同時也是跟招聘官評分信度和效度相關最大的關鍵步驟。許多招聘官反映無領導小組的打分不容易進行，可能的原因是一方面招聘官不清楚測試素質的定義、內涵；另一方面測試素質本身沒有一個等級清晰的評價標準對于第一個問題，公司擬建立招聘官資格認證體系和相應的培訓體系，日后會通過職業化招聘官隊伍建設來解決這個問題。而要解決第二個問題就在于設計測試素質時要遵循如下幾個原則。

4.1.1針對崗位

要嚴格按照工作分析或者素質模型構建的基礎上確定測試素質。

4.1.2合理選擇

有些素質可能并不適合無領導小組討論，需要用其他的測試方法。比如“學習能力”這一素質。

對這一素質的定義和分級，學習能力較高的層次可以分別概括為“舉一反三”、“融會貫通”和“提煉升華”。這幾個層級的行為標準卻很難在無領導小組討論中被觀察到，但是在結構化的面試中，可以通過行為事件訪談的方法判斷出應聘者這一素質的得分。

4.1.3分級明確

測試素質要有清晰的定義，并且應與應聘者在討論過程中的行為進行對應。比如“溝通能力”的定義是“針對一定的受眾對象，傾聽、了解他人的感受，清晰表達自己的意見，與他人進行信息傳遞的能力。”對于每一個素質，針對不同的層級還有更詳細的行為描述。比如“注重技巧”這個層級的行為描述為“了解根本議題和問題的所在，了解某人感受、行為、擔心的原因以及正確看待某人特定的優缺點；通過一些語言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表達較為深奧而復雜的觀點；在表達時有意識地使用一些肢體語言作為輔助，增加語言表達的感染力。”招聘官在評判的時候，只要熟知不同行為所代表的等級以及素質時，就可以對應聘者進行打分。

4.1.4指標獨立

素質之間要保持獨立性，在解釋上和層級定義上不要有交叉的內容。這一點其實很難在現實中做到，很多素質的分層級可能不是很容易辨別清楚。那么就要加深招聘官對于素質分層思想的理解。另外，對于行為的把握要做到更加準確，從而進行準確的歸類。

4.1.5適量的素質

在測試的過程中，如果要考察的素質過多，勢必會分散招聘官的注意力。同時，由于招聘官不可能評判標準完全的一致，過多的指標也會造成評價結果的差異性過大。另外，關注的素質過多，可能會增加素質相互關聯程度，這樣也增加了招聘官對素質的定義和理解難度，可能會造成主觀評價成分過多的情況。國外有專家曾就測試維度的數量對考官（招聘官）評價質量的影響進行試驗，分別用3個、6個、9個維度（素質）進行評價。結果是使用3個維度時，考官對行為的分類和評價的準確性最高，使用6個維度時，考官的一致性（即信度）很高。但使用9個維度時，考官的一致性就下降了很多。

答符合預期，面試官也可以繼續追問其行為的動機和意圖，做進一步的驗證。

第三，提問要基于應聘者的歷史行為。應聘者大多都是有備而來，或是迂回地回避問題，或是采取安全策略，用一些模糊的大眾化行為來替代自己實際中的表現。因此，面試官提問時可針對具體的、已發生過的事件，如某汽車配件制造公司在面試研發類人員時，讓應聘者回答“請舉例你在畢業論文中遇到的主要困難，以及解決的方案”等問題。對于歷史事件的提問，應聘者往往難以回避，難以捏造沒有發生過的行為，面試官從其回答的內容和邏輯，可以容易判斷其真實性。

此外，面試官在面試中通過提問，考察應聘者的“缺點”，會給應聘者造成額外的心理壓力。這時，可以從中觀察應聘者在壓力下的行為是否得體，應變是否合度，如果應聘者從言談中間接傳遞出來的心態、價值觀、思維方式等沒有表現出不能勝任崗位的重大缺陷，也可以說明應聘者是基本符合企業和崗位要求的。4．2結構化面試

在結構化面試中，面面試官的個人風格不同，提問的風格也不相同：有的人善于挖掘應聘者的優點，有的人善于發現應聘者的缺點。不論是哪種風格，基本原則都是一致的，即尋找最適合企業和崗位的員工，而不一定是最優秀的員工。因為，面試過程很短，很難對應聘者進行綜合、全面的考察。在這種情況下，從規避風險的角度而言，判斷一個人“不適合”企業或崗位，要比證明其“適合”更容易些。那么，如何通過提問，讓應聘者充分展示其“缺點”呢？可以從三個方面來把握。

第一提問是基于對崗位要求的不合格假設。在小組面試或前期接觸中，面試官對應聘者的行為表現會有一個初步的歸納，并總結出一些疑點。例如，是否具有某方面的不足？是否有所隱瞞或回避？等等。當然，這些疑點不是憑空想象，發現疑點的過程，其實也是將應聘者當前行為與過去行為，以及崗位要求進行不斷比較的過程。面試官不需要對應聘者進行全面的考核，只需抓住崗位的關鍵要求，圍繞疑點提問，就能對應聘者是否勝任崗位進行全面考察。

第二提問應聚焦并深入挖掘。初級面試官最容易忽略的一點是，對重要的疑問蜻蜓點水，淺嘗輒止。而實際上，僅僅通過一兩個問題是很難對應聘者做出準確判斷的。因此，在面試中可以先嘗試提出一兩個試探性的問題，這些問題本身沒有任何傾向性，但隱含著對應聘者某方面疑問的假設。如果應聘者的回答不符合面試官的預期，面試官就可以針對其回答中的漏洞繼續追問，并嘗試在追問的過程中發現更多的疑點。面試提問，最重要的往往不是第一個問題，而是接下來的追問。即使應聘者回參考文獻

4．3壓力面試

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的應聘者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如應聘者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察應聘者的應變能力，人際交往能力，需要應聘者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。

[1] 蕭鳴政,《人員素質測評與選拔》[M],復旦大學出版社,2003年

[2] 呂仁軍,《淺析企業校園招聘的有效方法》[J],大眾商務,2009年總第103期