第一篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第二篇：招聘面試小技巧

留心招聘中那些美麗的謊言

我們都知道，人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底；大到國家小到企業重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數不勝數，因不是本文的重點，筆者將不作展開。

但從實踐不難發現，人們在決定錄用某一位人至己麾下需要決策前，常常是最困難的事，即使你面試了多個候選人，因為“水分”和“美麗的謊言”常會充斥你的頭腦，各種畫面交織在一起，令人眩暈。從事人力資源工作多年來，參加招聘各層次的職位不少，但每次頭痛的還是每一次的面試，從實際選人和用人的過程中，“面試”結果可圈可點，這與自己的識人能力著實有關，雖然每次自己都想著一定要“面試”成功，但這成功又意味著什么呢？一要有破霧識本質，二要觀點滴而推斷動機。

這里而說的“破霧”就是識破“謊言”的能力。我們知道，選人首先第一關就是面試，面試的方法有很多，比較流行的有電話面試，F2F等，人與人之間傳遞信息的工具就是語言，語言的分類據不同標準表達的方式亦有異。聲音可以傳遞信息，故有口語之稱；文字亦何完成此功能，故有書面語言之稱；通過形態可窺內心深處之念，故有體態語言之呼。

識人，從面試開始。誰掌握了面試技巧，至少為用人鋪墊了堅實的基礎。道理淺顯易懂，但如何才能練就洞事理辨事實的真本事呢？筆者認為絕非易事，厚實之基非一日之夯，日積月累，世上本來沒有路，走得多了也便成了路，在這個時候，經驗就顯得重要了。此文主要是對候選人面試過程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探討，因受筆者本身社會閱歷和學識所限，難免有些不確切之處，雖希望能給讀者帶來些啟發，若有不妥之處，還望讀者給予指正。

一、懂得方圓之道，經心理經緯

從心理學角度而言，每個人的言語中一定包含著某種動機，面試成功，意味著可以獲得一份工作，因而在強手林立的隊伍中，人們對自己作些包裝是理解的，但若因過度注重包裝而用了不該用的人，這時就會釀成大錯。

筆者曾進行過這樣一次面試，王某申請成本會計主管職位，從其個人簡歷所述，其非常合適。他在簡歷中寫道在原來公司擔任成本會計主管一職，在前任公司通過他的一個提案，成本比以前降低了5.8%，筆者于是問道：“你提交方案的內容如何？如何獲得支持的？5.8%是如何計算出來的？可否分享一下公式？”王先生很緊張，兩手十指緊扣，眼睛盯著臺面，答道：“我僅是寫了一個制度，下發給生產部門執行的，5.8%這個數據是公司算出來的，也是個大約數字，時間久了，有些忘記了”。聽完回答，我有了答案，作為成本會計主管，沒有理由不參與成本核算的，這是其主要職責。

心理學家韋斯曼說過，一個人在說謊時有一個本能，那就是將自己從謊言中剝離出去，因為他試圖想告訴對方，我不是在說謊。再者，說謊者在自己的陳述中很少使用真實的姓名，因為想使自己的言語更完美無缺。人在說謊時，會不由自主地加以掩飾內心世界，越這樣，其就會有更多的姿態語言顯現，如手指放在唇間，手搓衣角等，這些都是下意識行為，連他自己都發現不了。

二、掌握重復之道，劃虛為真實

溝通，講究氣氛。為什么呢？大家都知道，面試其實是一場搏弈，候選人與面試官的較量，即使再高明的候選人，“緊張”是免不了的，因為這是人的天性。有經驗的面試官會營造一個好的溝通氛圍，包括場地布置等，從問一些簡單問題入手。

有一場面試給筆者留下了深刻印象。張小姐申請招聘專員職位，在面試開始，張小姐坐得直直的，兩只眼睛緊盯著我且面帶微笑，等待著我的發問。從張小姐的神情，我知道張小姐很專業，一定設計好了應對答案，于是不從人力資源管理專業知識入手，出其不意地從其大學生活談起，從其所學專業談起。談話的氣氛慢慢活躍起來，張小姐的微笑自然起來，談了在大學期間所學課程，我作了記錄，接著談了人力資源管理專業方面的問題，在面試即將結束的時候，我問了她和面試開始時同樣的問題，即在大學期間所學課程，要求其重復回答一下，我對其回答有些驚訝，因為她的回答是無序的，且與先前回答大相徑庭，后經查詢其真實學歷是大專而非本科。

從心理學角度，只有當人的狀況完全放松后，生理反應才會消失。當我們準備問一個人問題時，等其回答，一般會有答案，當你連續第二次問時，答案會與第一次回答相差無幾，但當他有“我終于過關了”的感覺時，他全身警惕防線會有所松動，恢復常態后，你突然發問，他會防不勝防，要么他會被激怒，要么他會坦白，結果就不言而知了。

三、注重細微之處，映真情顯現

一個維持正常表情的時間只有幾秒鐘，而在說謊者的臉上，真實的表情旋即而逝，因此在警官審犯人時往往會錄像，旨在從中發現些真相。但在面試過程中，錄像是不允許的，除非候選人同意。因而，在面試過程中，一定要努力觀察，否則一定會因為刻板效應或暈輪效應或馬太效應而影響你的最終決定。經過獵頭公司推薦，李先生最終經過兩輪面試后，與CEO見面了，在與李先生面試的過程中，我約其在星巴克咖啡廳見面，CEO和我坐在咖啡桌的一邊，李先生坐在另一邊，李先生很自信，既然通過了前兩輪的面試，自然有其長處，李先生的口才很好，思維也比較有邏輯。在談至李先生參加的一個項目時，CEO問了一個問題，“作為項目負責人，你如何分配任務的呢？”繼而“分配任務時遇到過什么問題呢？”隨即“這些問題是怎樣解決的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“項目何時結項的？”“項目效果如何呢？”在一連串的問題回答后，我們發現，在整個面試過程中，李先生的有幾個方面比較明顯如：1.前額微皺2.手撫下巴3.面部變紅4.說話像是背書。CEO分享了他的觀點，他認為，李先生在此項目介紹中一定是在說謊，他參與過此項目是真實的，但不是項目負責人，因為談起整個項目掌控時總是手部有些小動作，這些小動恰說明他內心世界的波動，說話音調的提高也往往反映其內心的不平靜。

以上文字僅是記錄了部分說謊者的表現特征，不同的人有不同的記錄，權作分享。但在具體的工作過程中，作為企業的面試官，對待說謊的候選人態度如何是很重要的，因為這會影響企業的形象。是否一定要揭穿謊言呢？要視情況而定，不能一概而論，一般情況下可以如是做。

一、不要當埸向候選人發難

如果你判斷候選人在說謊時，只需要進行開放式的問問題，不建議采用進攻性的問問題方法，進攻性的問題只會加劇候選人的防備性，他們會堅持謊言的內容。記住，讓他們脫掉外衣吧。

二、鼓勵候選人講真話

千萬記住，不要以施舍工作而自居，雖然很多人都明白“人人平等”的道理，但遺憾的是恰恰在面試過程中有“不平等”現象，面試官比候選人講得話還多，筆者曾遇到過這樣一個例子，技術總監面試一個模具設計工程師，技術總監一直在講自己的工作經驗，候選人聽得要睡，見狀我趕緊提醒，位置反了，因為候選人成了配角，而技術總監成了主角。作為面試官，不要咄咄逼人，你面試人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了來自己你的暖流，才有說真話的基礎。

以上僅是談了自己的觀點，不足之處在所難免，希望與各位同行共同交流。筆者不是弗洛伊德，也沒有像他那樣的天賦。本文的立論與其學說有些關系，雖然有些語句難懂，也是盡可能在文中嘗試解釋清楚。前段時間，到書店閑逛，偶然與“弗洛伊德”相遇，我強忍住內心的激動，與他進行了交談，聽著他的陳述，我有些飄飄然，雖然有些心理學功底，但被他批得一無是處。他說：“大學里所教授的思辨哲學、描述心理學，或者所謂的與器官生理學關系密切的實驗心理學都不能幫助你們了解身心關系，也不能為你們提供心理功能失調的金鑰匙”。帶著疑問，隨著一次次掀開弗洛伊德老先生的《精神分析引論》(A General Introduction to Psychoanalysis)，對弗洛伊德先生的思想體系有了一些認識，好釋夢的弗洛伊德，是有史以來第一位正視人類心靈問題的人，他打破了理性主義的傳統，肯定了非理性因素在行為中的作用，換句話說，他把潛意識的概念引進到向被意識心理學所盤踞的領域。就其深度而言，他的學說影響到心理學、醫學、人類學、哲學等。他還說道：“言語原本就具有魔力，迄今為止仍然保持著這種魔力。言語既可以給他人帶來歡樂，也可使人陷入絕望”。

書雖然是人類進步的階梯，但讀得多了，便有了一種壓力，發現自己不知道的東西太多了。好好學習，完善自己的知識庫，將是一個任重而道遠的事情！

作者：史為建，美資企業人力資源部高級經理，澳洲巴拉瑞特大學MBA，澳洲巴拉瑞特大學深圳區MBA人力資源管理中文課程特邀講師，中國科學院心理研究所心理學碩士。

HR簡易相人之術

上次和大家說了如何做好網絡招聘，這回和朋友們講講HR哥的一些比較獨到的一些招聘方法，也就是識人方法。有些內容可能不太科學，在現代的社會還會被人譏笑，講出來只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面試人事行政經理的時候，別人就光明正大的用了起來，還有一次我與一位董事長聊天，董事長硬上叫了新招的人事經理和我談了幾分鐘，然后問我，這個人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說，你分析一下，我這個的優點與缺點，見面不到10分鐘，就要分析他的優缺點，你說雷不雷人？其實見面幾分鐘，甚至不見面，分析對方是一個什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經驗的積累，另一方面也需要掌握一些非常規的方法。我仔細研究過古今中外關于相人方面的著作，覺得識人方面基本上可以分為四大流派，一是：正統識人學，主要是古代朝廷用于選拔官員的方法，這方面的代表作有號稱中國識人圣經的三本書，《人物志》《冰鑒》《觀人學》，在我的博客里都有這些內容結合現代人力資源的分析，大家有時間可以看一下，二是：民間流傳的相人術，所謂看相算命的人所使用的內容，這部分內容唯心及有神論居多，加之民間口口相傳，有時以謬傳謬，不科學的內容較多。這方面的代表作有《麻衣神相》《柳莊神相》《易經》，在我的博客里面也會有這些內容的分析，大家可以關注一下。第三是科學識人術，主要是從應用心理學，行為學等理論來識人的一些方法，這些內容散見于各種心理著作，我也在研究整理。第四是國外識人術，這個主要從國外的一些泊來品，代表主要是以日本的血型識人，歐洲的星座學等，這個我也正在研究，大家可以從上述四個流派去學習識人方面的知識，關掌握識人方面的知識，其實還是不能完全識別人，只有不斷提高自己的閱歷，提高自己各方面的素質與能力才能煉就一雙火眼金睛。以下幾個方面只是皮毛，說來大家參考參考，想要學習深入的識人術方面，歡迎與我探討。

第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識，記住上下級，平級同事合作伙伴盡量不要相克。12生肖大家應該都知道吧，生肖對應的年份也要記得，然后才能去推導，屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險象環生，與羊、狗、豬就能化險為夷，諸如此類，有些網上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對這方面一方面是注意，一方面是求證，事實證明，還是有些道理，我有個83年的文員，屬豬，同與一個83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發現工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說法沒有科學依據，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個同等能力人中，左右為難選擇的時候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說法，五行相生相克，都可以拿來參考。

第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見過一個主管，耳朵長得很福態，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個真實的故事，所以HR要從面相上去分析一個人，于你于公司有沒有幫助，我這里講幾點，比較常見的，面相男女有別，看的時候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一個人的心地與品性，對應古代說法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼寧大勿小。第二是耳朵，耳主禮，耳朵小的人，粗俗勢利，不守規矩，兩只招風耳，自負，固執，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長，忌黑、薄、無輪、無根。三是眉毛，年輕人眉毛很重要，眉毛與眼睛距離越遠，證明智慧越高，壓眼之人，勢利小人。眉毛講究長、高、順、細，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，鼻主義，鼻如山有才，鼻小之人為不講義氣之人，見利忘義，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。女生鼻高，帶鉤，無義，經常會為了錢出賣色相，許多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂，不務正業。嘴如吹火，貧窮，無福氣。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業有望，打工前程有保，當然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。在面相方面，我曾經遇到一個老板，耳朵小且黑，薄如紙，當時他給我的薪水職務都較好，我當時回來覺得還是不去了，果然不到二年，那個廠就倒了，老板跑了，其實那么大的一個廠，誰也沒料到會倒的，所以有時，參考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的講究五官和諧，過大過小都不是吉相。

第三：筆跡分析，這個有的有專門的論述，我也做了很多試驗，我一般面試自己部門人員，一定會給他一張A4白紙，讓他們寫一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實大錯特錯，我是想看一下這個人，是個什么樣的人，適不適合我的部門，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫，有的空幾格寫，有的頂到最右邊才換行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂的人，是一個自我，自私，無全局觀念的人，在組織中很難團結別人，空格的人懂得謙讓，字大的人，膽大有主見，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細，適合做數字相關的工作，喜歡涂寫的人粗心，開朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強，但是內向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內向悲觀，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩定的人，虛榮心強，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結，切不可

只相信某些著作，要自己實踐，所以我招的人，穩定性好，團結向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。關于筆跡方面的詳細論述，大家可以關注一下我的博客，我會盡快整理上去供大家參考。

第四：身世方面也有一些規律可找：長子缺乏自立心及生活力，以個性內向者居多。次子富于自立心及生活力，是個野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩定。獨生子雖智能發達，但無法適應團體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關系，而自幼失父者，有缺乏責任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對權力和金錢較為注重，而富家子弟則對權力和金錢的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會浪費，做實事，但是容易出現腐敗，氣量小，貪念重，辛苦的事就要招長子或長女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會很辛苦。

第五：還有一些從語言、行為，穿著，朋友，家人等等判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機會，再和大家詳細講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現實中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實并不是想請你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環境好，而是希望通過你的吃喝相來判斷你是不是一個他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現在開始就要好好的學習與積累，越到高層，往往需要你有一些獨特的本領。大家可以關注我的博客，我從2002年開始研究識人方面的著作，接觸過各種各樣的人，積累了一些識人的經驗，希望能分享給朋友們，以上所介紹的主要以江湖流派為主的識人總結，其他流派的總結有機會再與朋友們分享。

作者：李江華

第三篇：招聘面試技巧總結

定崗定編

注：結合公司近幾年最高銷售人員配置，以及與行業先進（標桿、母本）對標，查看部門設置、人員配置是否合理。

1、業務（萬元/人）、生產類（噸/小時/人）人員，銷售額、產量增加100%時，人員只增加30%（海爾總結規律）。同時還要結合人均效率，人均

2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:

7、8）、服務類人員（服務當量，每100人配1名服務人員等）

招聘管理

注：招聘通常與離職率掛鉤，聯系好人員為何不到，到后人員為何流失，問題出現在何環節（伙食、住宿、工作環境、薪酬待遇等等。）

招聘的標準：知識、經驗、能力、態度、動機、體力等等。

招聘分析

在招聘工作開始前進行充分的招聘分析

1、職位分析：全面徹底了解崗位基本信息，通過崗位分析，判斷崗位要求的勝任能力，確定崗位的基本職責，任職條件，績效考核點，匯報關系，發展空間，管理幅度，工作條件及時間，薪資范圍等，從而確定甄選的基本方向和側重點。

2、渠道分析：結合職位及行業分析，審視現有招聘渠道是否可支撐，從時間、成本、渠道互補性、渠道效果等因素確定最佳的渠道組合；確定合適的渠道傳遞招聘信息。（網絡、獵頭、人才市場、內部推薦、校園招聘會、報紙等）。中高層管理人員：主要通過獵頭、網絡、內部推薦等渠道獲取。

一般專業性人才：主要通過網絡、人才市場、內部推薦、校園招聘會等渠道獲取。輔助性人才：主要通過網絡、人才市場、內部推薦、校園招聘會、報紙等渠道獲取。注：對于一些主動打電話詢問招聘崗位或直接往公司郵箱投遞簡歷的應聘者，在溝通預約面試時，要對其是如何知道我公司的招聘信息進行詢問，后期以便分析哪些渠道適合招聘哪些人員。網絡招聘：

招聘信息發布： 在發布招聘信息前，先與用人部門的領導溝通要招聘崗位的任職資格、工作內容、職責以及工作時間等等。

招聘信息發布后，收集簡歷的最佳周期是在招聘信息初次發布后的兩個周，兩周后簡歷量下降。如果應聘者投遞簡歷較少可主動搜索相關崗位簡歷，并對搜集到的簡歷人員進行詳細溝通。應對辦法：

一、刷新職位，使招聘信息排名靠前。

二、重新發布職位，使招聘信息排名靠前。

三、職位發布暫停兩、三天或一周后，刷新或重新發布。

篩選簡歷：

查看內容主要包括：個人信息、教育培訓經歷、工作經歷、個人工作成績

一、性別、年齡、學歷層次、專業等是否符合公司招聘要求。（女生是否到達適婚年齡或者婚育情況。）

二、注意應聘者是否在職以及到崗時間。（很多應聘者簡歷上寫著已離職，其實還在職。）

三、查看教育經歷起止時間和類型（注意應聘者學歷性質，統招或非統招，唯一學歷為非統招的應多加注意。）查看培訓經歷及重點關注專業培訓，是否與工作專業內容對口。

四、查看應聘者原工作經歷是否與公司招聘崗位的工作內容、職責相匹配。

（1）應聘者總工作時間長短、跳槽或轉崗頻率、工作時間銜接（如有較長時間斷檔，應在電話面試環節詳細詢問）的等。

（2）查看應聘者工作上的廣度和深度，短期內工作內容較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。（面試時注意對細節的了解，從而判斷工作內容的真實性。）

五、查看應聘者原工資水平及其他福利待遇，以及現在的期望薪酬與公司所能提供薪酬的匹配程度。

六、查看應聘者工作內容、個人成績、自我評價是否有條理、符合邏輯、工作時間的連貫性、是否有矛盾的地方，以及其他問題。注：可將篩選后的簡歷分類 A：適合可面試。

B：部分適合，第一類面試無適合人選，可考慮。

C：不符合該崗位要求，看是否符合其他崗位要求，將簡歷導入人才池。D：完全不符合，將簡歷刪除或銷毀。

電話溝通預約面試：注：電話溝通面試時，自己少說多問對方，盡量多搜集應聘者信息。應聘人員不能在規定時間段進行面試，自己要另定時間，不要急于同意，說要征求一下領導的意見（不要給應聘者留下好像在求他的錯覺），稍后再給予回復。

電話溝通預約面試最佳時間一般為：上午9點至11點，下午1點至下午4點，在職人員一般在5點以后。

1、確認應聘者身份

2、自報家門（告知我司名稱及部門）

3、告知應聘者投遞簡歷的方式及應聘的職位

4、告知應聘者通過了公司初步的簡歷篩選

5、詢問應聘者是否方便溝通

6、做簡單溝通交流

7、通知面試的時間、告知面試的地址

8、禮貌的結束語

將初步篩選的應聘者簡歷打印出來，并對有問題的地方進行標記，電話溝通時方便詢問。電話溝通開始，使用“您好”，表示對應聘者的尊敬（表現出良好的職業素養），先對對方的身份進行確認，再清楚的表明自己的身份，并告知應聘者從什么地方投遞的簡歷，以及自己所應聘的職位。（由于應聘者是廣泛投遞簡歷的，所以可能會忘記自己從哪個招聘網站投遞的簡歷，以及應聘的職位，方便應聘者事后查詢。）然后告訴對方通過了公司初步的簡歷篩選（增加應聘者來面試的幾率，讓應聘者感覺到公司對他的重視），如果聽到有嘈雜的聲音，可以詢問應聘者是否方便做一個簡單的溝通（很多應聘者可能在職，有時會不方便接聽電話）。

注：與應聘者進行初步溝通，將條件不符者提前淘汰，節約面試時間，提高工作效率。標準詢問模板

“您好，請問您是某先生/女士嗎？我是某某公司的，您在智聯招聘上投簡歷應聘我們公司某職位，通過了公司初步的簡歷篩選，想和您做個簡單的溝通，請問您現在方便嗎？”

注：如果應聘者已經找到工作了，不要就此結束，可以繼續拓展詢問有無朋友可以推薦。詢問問題(對主動搜索的簡歷進行溝通時，先需求崗位的情況進行簡單的介紹。)電話面試溝通問題：（如果遇到較優秀人選時，進行重點吸引，如調薪、競聘等）

一、應聘者是否在職。在職的，為什么想換工作？如果應聘成功最快需要多長時間能夠到崗？不在職的，為什么離職？什么時候離職的以及是否辦理完離職手續？（有很多應聘者簡歷上填寫已離職，但是其實仍在職，屬于想跳槽的。）觀察點：應聘者對該崗位的求職意愿是否迫切。

二、原工作內容及職責有哪些？

可以對工作內容中的問題點或者有疑問的地方進行詳細的追問。考察點：應聘者以往的工作內容、經歷與現在崗位的匹配程度。

三、原月薪是多少，有無其他福利待遇？（如果應聘者追問公司對招聘崗位的薪酬，可以詢問應聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司預定薪酬，可以回應應聘者沒有問題，可以滿足他的期望薪酬，如果高于公司預定薪酬，可以看差距大小，小的話可以繼續預約面試，大的話可以說應聘者能力一定很好，現在只是做一個初步的溝通稍后會向領導匯報，如果可以稍后會電話聯系預約面試。）

考察點：應聘者的期望薪酬與我公司所能提供的薪酬的匹配程度。

分析：如果應聘者一直追問薪酬，說明重視物質，也在評價面試機會是否值得自己付出成本參加。

四、詢問其他簡歷中有疑問的地方。注：看應聘者的回答是否與簡歷有所沖突，重點標記，面試時詳細了解。如果應聘者追問其他問題，可以回復稍后面試時面談。

電話溝通結束，明確告知應聘者公司地址、面試時間、所需攜帶的材料，以及其他應注意的事項，最后重復面試時間，以便應聘者準時參加面試。（模板：“好的，某先生，那我們就明天上午10點見吧！”）并告知應聘者如果有其他問題可以隨時打電話聯系。

注：通知應聘人員面試語氣不能太剛性，如果不能確定是否安排應聘者面試，告知大約面試通知時間。（模板：“是這樣先和您做個初步的溝通，稍后我會向領導匯報，如果可以，會在一周之內通知您到我們公司進行面試。）

還可以將公司名稱、地址、面試時間、公司附近公交線以及面試所需攜帶的材料以短信、郵件的形式發送給對方，并要求對方收到短信、郵件給予回復，以提高應聘者的面試幾率。

如果確定面試時間為上午10點，則通知應聘者面試時間為10點前，預留出應聘者填寫公司《應聘登記表或者可以叫職位申請表》的時間。（填寫公司《應聘登記表》的作用是和應聘人員的網上簡歷進行對比，由于很多應聘者的簡歷有水分，通過對比有可能會發現疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部門面試時間為10點半。

一般面試時間選擇在上午10點左右或者下午2點左右比較合適。

由于有的崗位人員比較容易招聘，導致面試人員較多，可以采取分時間段進行預約面試。并按照應聘者到達的先后順序編號，按順序進行面試，避免應聘者不滿。

面 試

面試前的準備工作：

在通知應聘者面試前先與用人部門領導和本部門領導協調好面試時間及參加面試的面試官人數。（一般性崗位初試可由用人部門主管或業務能力強的員工及招聘專員完成，復試由用人部門經理和人力資源經理完成，中高層管理人員初試可由用人部門經理和人力資源經理完成，復試可由總經理及用人部門經理、人力資源經理、行政、財務經理等多名面試官進行面試。）

注：人力資源部側重于對面試人員綜合素質、發展潛力、薪酬、企業文化匹配程度的評價，用人部門側重于業務素質、工作能力的評價。

應聘者到公司填寫完《應聘登記表》后，可將公司簡介或內部刊物拿給應聘者看，有提條件的還可以播放影音文件。（一、讓應聘者不會感到太枯燥而失去等待的耐心。

二、對企業進行一定的宣傳，使應聘者對本企業有大致的了解。

三、通過一些正面的企業文化吸引有才能的應聘者。）

將應聘者按到達時間的先后順序編號進行面試，并根據面試官人數將《應聘登記表》復印，保證面試官人手一份。

安排會議室進行面試（必須保證面試在一個沒有打擾的情況下進行），可采取多名面試官對一名應聘者或多名應聘者的面試方式，但應注意面試官和應聘者的距離不宜太近或太遠（太近會讓應聘者感覺緊張，太遠雙方會聽不清楚對方說話。），不然會影響溝通的效果。正式面試 開場白階段

1、表達友好與禮貌，建立融洽的氣氛，樹立良好的企業形象。還可以進行簡單的寒暄，來面試的路途是否順利，今天的天氣情況等。

（模板：“你好，某先生/女士，很高興您能來參加我們公司的面試。”）

2、簡單介紹一下企業背景。

3、介紹此次的面試官。（由高職位依次順勢介紹）

4、請應聘者做一下簡單的自我介紹。

注：在應聘者做自我介紹的同事觀察應聘者氣質、儀表、談吐是否有明顯缺陷，語言表達是否清晰，符合邏輯有條理。

面試過程階段

1、了解/核實背景，探詢簡歷上疑問點（對電話中已了解的部分，可以跳過或簡單詢問）。

工作經歷，具體職責和在崗時間，離職原因，應聘動機與期望薪酬等。

2、進行信息挖掘，考核個性品質、能力及技能。詢問以個性品質、能力為基礎的問題，詢問過去行為事實問題，總結具有的能力與技能。

面試結束

1、讓應聘者提問，并在職責權限內予以解答。

2、下步程序介紹。（例：好的，到這里今天的面試就結束了，感謝您能抽出寶貴的時間來參加面試，如果面試成功，我們會在一周內再次聯系您。）

3、將應聘者者按照A、B、C、D類進行排序。

A類：與應聘崗位完全匹配。B類：與應聘崗位較為匹配，且可作為A類崗位后備。C類：與應聘崗位不匹配，但適合其他內部需招聘崗位。D類：淘汰。

第四篇：農村信用社招聘面試技巧

農村信用社招聘面試技巧：如何調整心態

面試時如何調整好自己的心態？小編建議考生注意以下幾個關鍵環節：

一、考試前不聽、不看任何有關面試考試的負面信息

有些考生喜歡在考試前看一些關于考試的信息，比如某某機構網上的預測題，面試黑幕等的帖子，讓自己處于一種焦灼的狀態，動搖了對農信社考試的正確認識，有的甚至會導致失眠。嚴重影響第二天的臨場發揮，結果可想而知。

二、走進考場前不要被外界的事情或人打擾

要提前半小時到達考場，整理自己的衣著，對周圍的人面帶微笑，有禮貌，包括核實身份、認真傾聽工作用筆在本子上記下自己的考場號和順序號。抽簽都不要覺得自己的運氣不好、或者是如果抽到的號確實是靠后的，盡量轉移自己對抽簽結果

四、深呼吸放松心情，進入考場，準備考試

遵從引導員的指引并表示感謝，做幾個深呼吸，讓自己的身心和大腦都放松下來。要給考官留下良好的印象，主動和考官問好，坐在指定的位置上，聽從考官的安排，準備面試答題。

第五篇：招聘面試技巧園林

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