第一篇：直線經理招聘面試技巧

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 了解結構化面試的具體要求；

● 掌握“以實戰為核心”的招聘選才方法；

● 學會使用行為邏輯面試法進行面試；

● 掌握招聘選才的六個維度。

直線經理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業還是部門，要想實現管理預定的目標，達到預期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業生產補充勞動力的重要途徑，占據著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業想要招聘到優秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

招募

所謂招募，就是通過各種渠道發布招聘信息，吸引目標人群前來的過程。

甄選

甄選，就是采用合適有效的方法，根據崗位職責的要求，將候選人甄別出來的過程。總之，招聘工作的本質是進行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質和技能與目標崗位的要求進行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經理和人力資源部門配合完成，如果直線經理不能提供準確的崗位任職條件，就可能導致人力資源部門在招聘選才時出現偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經理親自完成。

2.結構化招聘

進行人才招聘最有效的方法是結構化招聘，這是西方管理學強調使用的招聘方法。所謂結構化，是指所做工作的規范化的和標準化。結構化的目的是為了保證工作質量的穩定性和一致性，應用到企業管理活動中主要強調結構的優，而不是個體的優。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進行結構化招聘時，需要注意以下要求：操作流程結構化

招聘選才的流程、步驟要規范統一，就是說相同的招聘崗位應該按照相同的流程對所有候選人進行考核。

考核要素結構化

考核要素結構化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規范、標準。考察試題結構化

考察試題結構化是指題目的類型和考察方式要標準化，不同類型的題目與測評要素要能夠對應起來。

評分標準結構化

評分標準結構化是指在考察過程中，對候選人表現的評價標準需要保持穩定、一致。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結構化

考試隊伍結構化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環節、所在位置以及承擔的任務，應該保持穩定不變。

考場選擇與布置結構化

一般來講，結構化面試的考場應保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應試者的發揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內部功能的設置等問題。

二、掌握“以實戰為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子

兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰心驚，當孫武再發出指令時，沒有一個不認真執行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業將軍。

通過以上案例可以看出，實戰性環節的使用是進行實戰招聘的關鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設置一個可以用實戰方法考察應聘者真實水平的環節。

一般而言，進行實戰考察有以下幾種典型方法：

1.現場操作法

現場操作法，即在招聘現場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業要招聘一個機電工程師，在招聘現場擺了一個壞了的電風扇，要求候選人在最短時間內修好，這項操作就是考核應聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應。

中央電視臺《絕對挑戰》節目的核心內容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環節測試應聘者的技能或素質。例如，招聘財務經理時，主持人會給應聘者出示五到六個單據，告訴應聘者公司的大致情況、財務規則，考察應聘者如何處理單據。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應聘者無法進行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應聘者設計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰為核心的五種選才方法：

① 現場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業采用團隊訓練或拓展訓練的方法，考察應聘者的個性特質、價值觀及團隊合作能力。在體驗活動法中，企業更看重團隊合作能力，表現最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應聘者在體驗活動中，不僅要表現出自己的能力，還要學會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領導選才機構，在中國也有分支機構），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現了實戰環節。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如圖2所示：

圖2任職者冰山模型

在現實招聘工作中，企業普遍重視應聘者的知識、技能、經驗，但卻常常忽視應聘者的個性特質、動機與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業績的表現不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業管理者不應有所偏廢，要從各個維度進行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應聘者的六要素，通常需要直線經理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。素質模型法

素質模型法，是通過觀察不同的應聘者在做相同工作時，如何把任務完成得更好這一過程，來確定應聘者各方面的能力。

如果將職位規范當作任職資格的必要條件，那么素質模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎，素質能力模型作為深入檢驗應聘者綜合能力的工具和標尺，可以豐富面試的維度。但在專業面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業知識。對K的考察包括專業知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關的專業知識，而在案例分析環節中也必須用到專業知識，這樣才能達到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進行追問，根據回答判斷是否說謊、經驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經驗。其中，綜合素質和能力是最難考察的，尤其是技術和管理崗位。考察A應該優先考慮實戰方法，如評價中心法、角色扮演法或現場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質，是現代企業越來越重視的考察因素。對個性特質的考察，除了采用專業測評工具之外，大多數企業是通過面談、背景調查、團隊活動的方法進行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”

個性特質由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質D。支配推動特質即做事的目標感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結果和效率等。例如，一個優秀的銷售人員，最重要的特質是自信，其次就是推動特質。

溝通感染特質E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克?韋爾奇認為：一個成功的管理者，最重要的特質是4E1P。4E即正面能量、激發他人、當機立斷、高效執行，1P即熱情。麥肯錫法則認為有效領導者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調特質P。親和特質可以體現出一個人對人際交往和諧度的滿意程度、為人處世的穩健程度，以及對環境變化的適應性等。

精細規則特質C。精細規則特質不僅包括是否看重規則、制度、程序、流程，還包括做事的認真度、嚴謹度，尤其是看重工作過程、細節、品質、專業度。

M、V的考察

M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認同企業文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機和價值觀是很重要的。”

考察M與V的方法主要有面談、背景調查、團隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進行考察的有效方法，其中“八觀”的內容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。

第二篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。

廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第三篇：大客戶經理面試技巧

大客戶經理面試題目 1.請裝簡單介紹你的本人的經歷，在原單位工作了多久？都從事過了什么工作？去那以前做過什么工作？

測評要點：基本經歷，知識背景，綜合分析（邏輯思維）2.請介紹一下你在原單位的業績情況，如果近期的業績下降了，你想會是什么原因，如果上升了，是怎么做的？

測評要點：專業知識、責任感、進取心、組織協調 3.你對本行業的市前景如何看待？有什么打算？

測評要點：專業知識、計劃性、權屬感 4.你覺得要提高公司效益，要以采取哪些方法

測評要點：專業知識、進取心、責任感、組織協調 5.估計明年的市場，最好的情況有達到多少銷售額？

測評要點：計劃性、組織協調、綜合分析 6.在你的大客戶出現異常變化時，你會采取什么樣的措施？

測評要點：風險意識、應變力、責任感 7.如果全國的本行業情況在好轉，你的業績反而在下降，你該怎么辦？

測評要點：專業知識、進取主、組織協調、責任感、應變力 8.你管過多少業務人員？你是怎么鼓勵他們做好銷售工作、完成銷售指標的？ 測評要點：組織協調、人際交往 9.如果公司的經營陷入了困境，你認為該怎么辦？

測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 10.你認為世界范圍的經濟危機對中國這個行業的影響是什么？

測評要點：綜合分析、專業知識 11.如果競爭動手降價，而公司要求我們保持原有的市場定位，又要完成指標，你該怎么辦？ 測評要點：權屬觀念、專業知識、計劃性篇二：客戶經理面試技巧

一、最初三年內的職業生涯規劃

第一個年頭：確定自己以后職業生涯的方向，適應社會的生活作息，學習自己以后從事行業的專業知識，初步建立自己的人際關系。

第二個年頭：進一步學習自己的專業知識，理解自己的行業運規律，鞏固自己的人際圈，要在自己的生活圈里做到小有名氣，做到受人尊敬。

第三個年頭：掌握并精通自己的所屬行業，并且精益求精，建立自己的新的人際關系，和鞏固現在在行業的地位，有自己的頗豐收入。

二、成功的銷售人員需要具備樣的素質

必須能把自己先于產品推銷出去，先要讓你的客戶接受你，才能讓他更好的接受、承認的產品。

成功的欲望，他對獲得成功有永不滿足的欲望和燃燒的饑渴，有欲望就有了需求，有了需求就要了壓力，有了壓力就有了動力。

總能控制住局面，總能意識到周圍發生的一切。當面臨意外情況時，他能夠獨立思考展現他的獨創性才能。他精明強干、誠實、可靠、言行一致。

能聽得進人家的話，能以理服人。他有很強的預見能力，清楚地知道下一步應當作什么。

能清楚地表達自己要講的內容、能說服別人聽從自己的觀點。

與客戶建立關系，與別人建立基于情感的關系

愿意了解他人，并能夠準確地掌握他人的特點、正確理解他人沒有明確表達出來的想法、情感和顧慮。信息搜集的能力，對事物具有較強的好奇心，努力獲取有關事物和人更多的信息，從而對其有比較深入的了解。

組織意識，理解和掌握組織當中權力運作關系和架構的能力。

客戶服務導向，具有幫助和服務客戶、滿足客戶需求的愿望。具有客戶服務導向的人關注客戶對服務的滿意度，集中精力發現客戶需要并給予滿足。

三、收集目標客戶的信息的渠道 e-mail 電話采訪

現場調查

網上問卷調查

從中介信息商中獲取

訪問客戶的現有信息庫

從客戶的競爭對手中獵取

從客戶的合作伙伴手中得到

為客戶提小獎品，讓客戶自己主動釋放信息

從客戶的內部人員中獲取

四、面對困難的環境又受到強烈的挫折時，相應的對策 在人生的道路上不可能是一帆風順的，困難和挫折是不可避免的，然而我們應該辨證的看待問題，理解困難和挫折可能就是鞭策我們前進的最好方式，同時，如果我們一旦成為困難和挫折的俘辱，也許我們就會從次一蹶不振。所以我們必須好好對我們平時遇到的困難和挫折采取適當的策略。解決問題的方式往往不是一種，所以我平時對待不同的情況采取不同的對策，但一般來說分為以下幾種情況：

傾訴法。即將自己的心理痛苦向他人傾訴。適度傾訴，可以將失控力隨著語言的傾訴逐步轉化出去。傾訴作為一種健康防衛，既無副作用，效果也較好。如果傾訴對象具有較高的學識、修養和實踐經驗，將會對失衡者的心理給以適當撫慰，鼓起你奮進的勇氣，受挫人會在一番傾談之后收到意想不到的效果。

阿q精神（優勢比較法）。即去想那些在職場上比自己受挫更大、困難更多、處境更差的人。通過挫折程度比較，將自己的失控情緒逐步轉化為平心靜氣。其次是尋找分析自己沒有受挫感的方面，即找出自己的優勢點，強化優勢感，從而擴張挫折承受力。認識事物相互轉化的辯證法。挫折同樣蘊含力量，可激發人的潛力。

痛定思痛。當自己從挫折中重新站起來之后，應認真審視自己的受挫的過程，多從自身找原因，接受受挫的事實，克服工作中自身存在的問題。

目標法。職場上的挫折干擾了自己原有的工作氛圍，毀滅了自己原有的目標，因此，重新尋找一個方向，確立一個新的目標，就顯得非常重要。目標的確立，需要分析、思考，這是一個將消極心理轉向理智思索的過程。目標一旦確立，猶如心中點亮了一盞明燈，人就會生出調節和支配自己新行動的信念和意志力，從而排除挫折和干擾，向著目標努力。目標的確立標志著人已經從心理上走出了挫折，開始了下一步爭取新的成功的歷程。篇三：客戶經理面試經典問答

主要負責分公司客戶服務工作、集團拓展、維系工作、信息項目拓展、集團專線等，負責各項業務的全過程支撐、協調、把控、開通、驗收等。

一般來說會有以下問題：

1、你是如何理解客戶經理這個職位？

2、你認為客戶經理的崗位職責和要求是什么？

3、客戶經理日常工作有哪些？

4、你認為客戶經理應該具備哪些素質？

5、你覺得就應聘這個崗位你有哪些優勢？

6、你認為你還有哪些弱點對該工作不利的？

7、談談假如你應聘上客戶經理這個職位你今后的工作規劃或者說怎樣開展工作？

8、談談面對挫折和意見分歧你如何去做?

9、談談在遇到糾纏或麻煩客戶，你的解決方法?

10、為什么要參加這個崗位競聘？

11、你認為客戶經理在市場的推廣中起到什么作用？

12、你認為客戶經理應該如何為公司創造價值？

13、你認為移動公司客戶經理成功的要點是什么？

面試經歷：

領導主要問了3個問題：1）你對移動業務的熟悉度和認知度。2）你對客戶經理的認識？

3）如果你面試過關，你應該如何來開展工作。

面試官提出的問題

問題1：

如果你面試過關，你應該如何來開展工作。

回 答：

1）先熟悉相關的業務知識。2）三勤：勤手、勤嘴、勤走 3）維系與客戶之間的客情關系，做出業績。

面試經歷：

詢問了以前工作主要客戶群，銷售思路怎么樣。

面試官提出的問題

問題1：

面試官注重有解決方案的基本能力。

回 答：

中規中矩，聊了以往的工作經歷。

匿名用戶 面試中國移動的 客戶經理-九江 面試經歷：

首先是初次面試，一個面試館做個簡單的溝通，然后筆試，筆試完復試，復試是先十個人一組的抽題目即興演講，完畢后單獨一個個問問題

面試官提出的問題

問題1：

對于以后工作規劃

回 答：

前期多全面了解熟悉業務，后期深度的學習

面試經歷：

網上找到的應聘資料，面試時一開始也只是問一些簡單的問題，如為何辭掉上一份工作，如果應聘成功你會怎么開展工作之類的。

面試官提出的問題

問題1：

為何辭掉上一份工作，應聘成功你會怎么開展工作

面試經歷：

1、介紹你自己

這個問題通常是一個面試的開始的第一個問題，要額外的小心不要滔滔不絕。盡可能的讓你的回答在一分鐘，最多2分鐘的時間內結束。你的回答應該包含

以下4個主題：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作經驗。

2、提問環節

對公司的了解認識，對所申報的職位的認識，大學期間的社團活動，成績如何

3、無領導小組討論，30分鐘

面試官提出的問題

問題1：

你對我們公司有什么樣的了解？

為什么你希望來我們公司工作？

大學最滿意和最遺憾的事？

面試經歷：

提問問題，自我介紹，工作能力！查看全部>> 面試官提出的問題

問題1：

如何當一名優秀的客戶經理。

回 答：

想客戶所想,急客戶所急

你對移動了解多少,你的優勢, 面試經歷：

問了一些家庭情況，還有對專業的理解。查看全部>> 問題1：

作為客戶經理比較重要的是什么

為什么之前的工作只短短時間就放棄了

我是通過智聯招聘看到面世信息，投了簡歷；一個星期后得到面世信息；去面試地點，填了一個表格，問了一些基本的個人信息調查；做了3分鐘自我介紹；然后就是介紹了一下他們公司概況；問我有什么優點可以承擔這份工作等等。

面試官提出的問題

問題1：

幾年工作經驗；為什么選擇移動；

問題1：

接待到對資費有疑問的顧客應該如何處理，特別是對于情緒激動的用戶怎么做好解釋工作

問題1：

能喝酒嗎？

面試經歷：

問問你的過去，看看你的怨言表達能力，對該工作有什么樣的認識，以及后期的一些打算和規劃。另外考一些簡單的通訊常識。

面試官提出的問題

問題1：

為什么來這里上班？ 面試經歷：

早上去到簽到，然后等候工作人員叫號然后進去面試，進去問候考官后遞交個人簡歷，之后考官會讓考生做一個簡單的自我介紹，然后根據考生個人簡歷上面填寫的信息，如家庭背景，所就讀專業，對于中國移動以及應聘工作崗位的了解等，提問他們感興趣的內容，整個面試過程大約在10分鐘以內，但遺憾未能通過二面 面試官提出的問題

問題1：

1、自我介紹

2、為什么要進移動

3、對這項工作有多少了解

4、家庭背景

5、移動工作不像外界看來這么輕松，你怎么看待

移動客戶經理職責：

1.密切跟蹤移動通信技術、市場、業務發展，負責集團客戶需求的深入挖掘與研究； 2.準確理解、把握行業客戶需求，設計、制定集團客戶信息化整體解決方案并組織實施、推廣，承擔標準化產品銷售任務，完成各項業績指標； 3.分析大客戶使用業務的變化情況，完成個性化行業方案實施的質量評估，并提出有效的解決建議； 4.快速響應大客戶需求，獨立執行或組織協調內部資源執行基礎服務，為客戶提供高品質服務；

5.通過電話拜訪和上門拜訪等形式，建立并維護良好的客戶關系； 6.受理大客戶投訴，跟蹤解決過程，回復處理結果； 7.收集、整理客戶資料和業務檔案，完成客戶關系管理職能工作。

1、請你自我介紹一下？

2、談談你的家庭情況？

3、請你簡明地評價一下自己，你預備用哪些詞形容？

4、你認為自己最大的弱點是什么？

5、哪位人物對你影響最大？

6、說說你迄今為止最感失敗的經驗及對你的影響？

7、你有什么業余愛好？

第二類問題

1、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？

2、告訴我三件關于這公司的事情？

3、你為什么要來我們公司工作？

4、我們和另一個公司都聘用你，你會如何選擇？

5、你對公司有什么問題要問的？

第三類問題

1、你認為你適合干什么？

2、最基礎的工作你也會愿意干么？

3、你能為我們公司帶來什么呢？

4、你和其他求職者有什么不同？

5、你的目標及前途打算如何？

6、你為什么還沒找到合適的職位呢？

7、有想過創業嗎？

8、賣這張桌子給我。

9、作為被面試者給我打一下分。

10、你認為自己過去工作中最值得驕傲的一件事是什么？

第四類問題

1、你對工資有什么期望？

2、你對加班有什么看法？

3、除了工資，還有什么福利最吸引你？

4、你為什么離職？

一、要有強烈的敬業精神。客戶經理必須有強烈的事業心和高度的責任感，有吃苦耐勞的能力，有一股勇于進取、積極向上的勁頭，過千山萬水，進千家萬戶，嘗千辛萬苦，講千言萬語，想千方百計，以此來聯絡客戶、掌握信息、培育品牌、指導客戶經營。

二、要有敏銳的觀察能力。市場的培育和客戶的情況很復雜的，不僅差別很大，而且受許多因素的制約。一個有敏銳觀察能力的客戶經理，要能眼觀六路、耳聽八方，對客戶的一舉一動，對市場的變化都能了如指掌，并能及時反饋信息。

三、要有良好的服務態度。客戶經理不僅是公司的代表，也是客戶的顧問。應真正樹立“待人如已”的思想，想客戶所想，急客戶所急，立足“溝通從心開始”手牽手為客戶服務。這樣才能較快地贏得市場和客戶的信任，才能更深入地貼近市場、貼近客戶。

第四篇：直線經理的員工激勵技巧學習心得

直線經理的員工激勵技巧學習心得

1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.激勵方法要基于對人性的假定。表揚也是一種激勵，亂用卻會出錯。對于長期穩定的因素表揚要好于對短期不穩定的因素的表揚。對短期不穩定的因素的批評要好過對長期穩定因素的批評。原來表揚和批評也這么有講究，受益了！2.每個人的需求都是多層次的，管理者要學會通過滿足員工各層次的需求，達到激勵的目的。3.10大激勵方式：名譽、利益、資格、培訓、授權、競爭、旅游、娛樂、慰問、親情激勵，仔細琢磨，綜合運用可收奇效。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

基于人性假定，合乎客觀規律，激勵才會奏效。因此，在團隊管理中，首先需要學會懂得員工心理。其次，要學會察言觀色。激勵也需要科學嚴謹的態度，平時管理工作中可以借鑒10大激勵方法，悉心嘗試并確保對癥下藥，慢慢過渡到綜合運用，才能不斷提升自己的激勵水平。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優化？

很好！

第五篇：招聘面試小技巧

留心招聘中那些美麗的謊言

我們都知道，人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底；大到國家小到企業重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數不勝數，因不是本文的重點，筆者將不作展開。

但從實踐不難發現，人們在決定錄用某一位人至己麾下需要決策前，常常是最困難的事，即使你面試了多個候選人，因為“水分”和“美麗的謊言”常會充斥你的頭腦，各種畫面交織在一起，令人眩暈。從事人力資源工作多年來，參加招聘各層次的職位不少，但每次頭痛的還是每一次的面試，從實際選人和用人的過程中，“面試”結果可圈可點，這與自己的識人能力著實有關，雖然每次自己都想著一定要“面試”成功，但這成功又意味著什么呢？一要有破霧識本質，二要觀點滴而推斷動機。

這里而說的“破霧”就是識破“謊言”的能力。我們知道，選人首先第一關就是面試，面試的方法有很多，比較流行的有電話面試，F2F等，人與人之間傳遞信息的工具就是語言，語言的分類據不同標準表達的方式亦有異。聲音可以傳遞信息，故有口語之稱；文字亦何完成此功能，故有書面語言之稱；通過形態可窺內心深處之念，故有體態語言之呼。

識人，從面試開始。誰掌握了面試技巧，至少為用人鋪墊了堅實的基礎。道理淺顯易懂，但如何才能練就洞事理辨事實的真本事呢？筆者認為絕非易事，厚實之基非一日之夯，日積月累，世上本來沒有路，走得多了也便成了路，在這個時候，經驗就顯得重要了。此文主要是對候選人面試過程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探討，因受筆者本身社會閱歷和學識所限，難免有些不確切之處，雖希望能給讀者帶來些啟發，若有不妥之處，還望讀者給予指正。

一、懂得方圓之道，經心理經緯

從心理學角度而言，每個人的言語中一定包含著某種動機，面試成功，意味著可以獲得一份工作，因而在強手林立的隊伍中，人們對自己作些包裝是理解的，但若因過度注重包裝而用了不該用的人，這時就會釀成大錯。

筆者曾進行過這樣一次面試，王某申請成本會計主管職位，從其個人簡歷所述，其非常合適。他在簡歷中寫道在原來公司擔任成本會計主管一職，在前任公司通過他的一個提案，成本比以前降低了5.8%，筆者于是問道：“你提交方案的內容如何？如何獲得支持的？5.8%是如何計算出來的？可否分享一下公式？”王先生很緊張，兩手十指緊扣，眼睛盯著臺面，答道：“我僅是寫了一個制度，下發給生產部門執行的，5.8%這個數據是公司算出來的，也是個大約數字，時間久了，有些忘記了”。聽完回答，我有了答案，作為成本會計主管，沒有理由不參與成本核算的，這是其主要職責。

心理學家韋斯曼說過，一個人在說謊時有一個本能，那就是將自己從謊言中剝離出去，因為他試圖想告訴對方，我不是在說謊。再者，說謊者在自己的陳述中很少使用真實的姓名，因為想使自己的言語更完美無缺。人在說謊時，會不由自主地加以掩飾內心世界，越這樣，其就會有更多的姿態語言顯現，如手指放在唇間，手搓衣角等，這些都是下意識行為，連他自己都發現不了。

二、掌握重復之道，劃虛為真實

溝通，講究氣氛。為什么呢？大家都知道，面試其實是一場搏弈，候選人與面試官的較量，即使再高明的候選人，“緊張”是免不了的，因為這是人的天性。有經驗的面試官會營造一個好的溝通氛圍，包括場地布置等，從問一些簡單問題入手。

有一場面試給筆者留下了深刻印象。張小姐申請招聘專員職位，在面試開始，張小姐坐得直直的，兩只眼睛緊盯著我且面帶微笑，等待著我的發問。從張小姐的神情，我知道張小姐很專業，一定設計好了應對答案，于是不從人力資源管理專業知識入手，出其不意地從其大學生活談起，從其所學專業談起。談話的氣氛慢慢活躍起來，張小姐的微笑自然起來，談了在大學期間所學課程，我作了記錄，接著談了人力資源管理專業方面的問題，在面試即將結束的時候，我問了她和面試開始時同樣的問題，即在大學期間所學課程，要求其重復回答一下，我對其回答有些驚訝，因為她的回答是無序的，且與先前回答大相徑庭，后經查詢其真實學歷是大專而非本科。

從心理學角度，只有當人的狀況完全放松后，生理反應才會消失。當我們準備問一個人問題時，等其回答，一般會有答案，當你連續第二次問時，答案會與第一次回答相差無幾，但當他有“我終于過關了”的感覺時，他全身警惕防線會有所松動，恢復常態后，你突然發問，他會防不勝防，要么他會被激怒，要么他會坦白，結果就不言而知了。

三、注重細微之處，映真情顯現

一個維持正常表情的時間只有幾秒鐘，而在說謊者的臉上，真實的表情旋即而逝，因此在警官審犯人時往往會錄像，旨在從中發現些真相。但在面試過程中，錄像是不允許的，除非候選人同意。因而，在面試過程中，一定要努力觀察，否則一定會因為刻板效應或暈輪效應或馬太效應而影響你的最終決定。經過獵頭公司推薦，李先生最終經過兩輪面試后，與CEO見面了，在與李先生面試的過程中，我約其在星巴克咖啡廳見面，CEO和我坐在咖啡桌的一邊，李先生坐在另一邊，李先生很自信，既然通過了前兩輪的面試，自然有其長處，李先生的口才很好，思維也比較有邏輯。在談至李先生參加的一個項目時，CEO問了一個問題，“作為項目負責人，你如何分配任務的呢？”繼而“分配任務時遇到過什么問題呢？”隨即“這些問題是怎樣解決的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“項目何時結項的？”“項目效果如何呢？”在一連串的問題回答后，我們發現，在整個面試過程中，李先生的有幾個方面比較明顯如：1.前額微皺2.手撫下巴3.面部變紅4.說話像是背書。CEO分享了他的觀點，他認為，李先生在此項目介紹中一定是在說謊，他參與過此項目是真實的，但不是項目負責人，因為談起整個項目掌控時總是手部有些小動作，這些小動恰說明他內心世界的波動，說話音調的提高也往往反映其內心的不平靜。

以上文字僅是記錄了部分說謊者的表現特征，不同的人有不同的記錄，權作分享。但在具體的工作過程中，作為企業的面試官，對待說謊的候選人態度如何是很重要的，因為這會影響企業的形象。是否一定要揭穿謊言呢？要視情況而定，不能一概而論，一般情況下可以如是做。

一、不要當埸向候選人發難

如果你判斷候選人在說謊時，只需要進行開放式的問問題，不建議采用進攻性的問問題方法，進攻性的問題只會加劇候選人的防備性，他們會堅持謊言的內容。記住，讓他們脫掉外衣吧。

二、鼓勵候選人講真話

千萬記住，不要以施舍工作而自居，雖然很多人都明白“人人平等”的道理，但遺憾的是恰恰在面試過程中有“不平等”現象，面試官比候選人講得話還多，筆者曾遇到過這樣一個例子，技術總監面試一個模具設計工程師，技術總監一直在講自己的工作經驗，候選人聽得要睡，見狀我趕緊提醒，位置反了，因為候選人成了配角，而技術總監成了主角。作為面試官，不要咄咄逼人，你面試人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了來自己你的暖流，才有說真話的基礎。

以上僅是談了自己的觀點，不足之處在所難免，希望與各位同行共同交流。筆者不是弗洛伊德，也沒有像他那樣的天賦。本文的立論與其學說有些關系，雖然有些語句難懂，也是盡可能在文中嘗試解釋清楚。前段時間，到書店閑逛，偶然與“弗洛伊德”相遇，我強忍住內心的激動，與他進行了交談，聽著他的陳述，我有些飄飄然，雖然有些心理學功底，但被他批得一無是處。他說：“大學里所教授的思辨哲學、描述心理學，或者所謂的與器官生理學關系密切的實驗心理學都不能幫助你們了解身心關系，也不能為你們提供心理功能失調的金鑰匙”。帶著疑問，隨著一次次掀開弗洛伊德老先生的《精神分析引論》(A General Introduction to Psychoanalysis)，對弗洛伊德先生的思想體系有了一些認識，好釋夢的弗洛伊德，是有史以來第一位正視人類心靈問題的人，他打破了理性主義的傳統，肯定了非理性因素在行為中的作用，換句話說，他把潛意識的概念引進到向被意識心理學所盤踞的領域。就其深度而言，他的學說影響到心理學、醫學、人類學、哲學等。他還說道：“言語原本就具有魔力，迄今為止仍然保持著這種魔力。言語既可以給他人帶來歡樂，也可使人陷入絕望”。

書雖然是人類進步的階梯，但讀得多了，便有了一種壓力，發現自己不知道的東西太多了。好好學習，完善自己的知識庫，將是一個任重而道遠的事情！

作者：史為建，美資企業人力資源部高級經理，澳洲巴拉瑞特大學MBA，澳洲巴拉瑞特大學深圳區MBA人力資源管理中文課程特邀講師，中國科學院心理研究所心理學碩士。

HR簡易相人之術

上次和大家說了如何做好網絡招聘，這回和朋友們講講HR哥的一些比較獨到的一些招聘方法，也就是識人方法。有些內容可能不太科學，在現代的社會還會被人譏笑，講出來只是供大家參考，這些方法，我一直以為難登大雅之堂，平時只是偷偷的用，可是我去一家上市公司面試人事行政經理的時候，別人就光明正大的用了起來，還有一次我與一位董事長聊天，董事長硬上叫了新招的人事經理和我談了幾分鐘，然后問我，這個人行不行？更有甚者，有一次我去面試，老板說，你分析一下，我這個的優點與缺點，見面不到10分鐘，就要分析他的優缺點，你說雷不雷人？其實見面幾分鐘，甚至不見面，分析對方是一個什么樣的人，還是有一些方法的，一方面需要經驗的積累，另一方面也需要掌握一些非常規的方法。我仔細研究過古今中外關于相人方面的著作，覺得識人方面基本上可以分為四大流派，一是：正統識人學，主要是古代朝廷用于選拔官員的方法，這方面的代表作有號稱中國識人圣經的三本書，《人物志》《冰鑒》《觀人學》，在我的博客里都有這些內容結合現代人力資源的分析，大家有時間可以看一下，二是：民間流傳的相人術，所謂看相算命的人所使用的內容，這部分內容唯心及有神論居多，加之民間口口相傳，有時以謬傳謬，不科學的內容較多。這方面的代表作有《麻衣神相》《柳莊神相》《易經》，在我的博客里面也會有這些內容的分析，大家可以關注一下。第三是科學識人術，主要是從應用心理學，行為學等理論來識人的一些方法，這些內容散見于各種心理著作，我也在研究整理。第四是國外識人術，這個主要從國外的一些泊來品，代表主要是以日本的血型識人，歐洲的星座學等，這個我也正在研究，大家可以從上述四個流派去學習識人方面的知識，關掌握識人方面的知識，其實還是不能完全識別人，只有不斷提高自己的閱歷，提高自己各方面的素質與能力才能煉就一雙火眼金睛。以下幾個方面只是皮毛，說來大家參考參考，想要學習深入的識人術方面，歡迎與我探討。

第一：生肖相生相克，做HR的一定要在1分鐘內，從人家的出生年月推出人家的生肖屬相。并且要記住一些基本生肖常識，記住上下級，平級同事合作伙伴盡量不要相克。12生肖大家應該都知道吧，生肖對應的年份也要記得，然后才能去推導，屬鼠的人與羊、馬、兔、雞就不能共事成功，遇龍、猴、牛就進展順利。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。屬虎喜歡與蛇、猴為敵，與馬、狗卻能化敵為友，屬兔的與鼠、牛、龍、雞、馬，險象環生，與羊、狗、豬就能化險為夷，諸如此類，有些網上可以搜索得到，我從事HR這么多年，對這方面一方面是注意，一方面是求證，事實證明，還是有些道理，我有個83年的文員，屬豬，同與一個83年的同事，二人工作上很少有接觸，但是就是互相不順眼，總是想辦法互相詆毀，后來一查，豬與豬是相克相斗的，我每次找工作，發現工作能大展身手的，我的上司或老板都是與我的屬相互為相生，雖然我這種說法沒有科學依據，但是各位HR在工作中，可以作為參考，至少在二個同等能力人中，左右為難選擇的時候，考慮一下屬相也是可以的。還有年份五行的說法，五行相生相克，都可以拿來參考。

第二：面相相生相克，做HR不是算命的，但是要有相人的本領，所以相人最基本的就是從面相上判斷這個人，有些面相特征具有一些相似的特性，我見過一個主管，耳朵長得很福態，我斷定此人必有大好前程，果然他在公司做了幾年，老板分了二分之一的股份給他，這是個真實的故事，所以HR要從面相上去分析一個人，于你于公司有沒有幫助，我這里講幾點，比較常見的，面相男女有別，看的時候，也是有分別，同樣的面相，于男人與女人就完全不同，我這里講一此共同的：第一是眼睛，眼睛可以看出一個人的心地與品性，對應古代說法，眼睛主仁，有的眼睛很大，但是白色的部分多，這樣的人，兇殘，極端，自私，冷血，眼睛講究大、長、清、而三角眼的人心地狠毒，不能同甘，只能共苦。眼寧大勿小。第二是耳朵，耳主禮，耳朵小的人，粗俗勢利，不守規矩，兩只招風耳，自負，固執，耳朵主要講究白、紅，寬，厚，耳垂長，忌黑、薄、無輪、無根。三是眉毛，年輕人眉毛很重要，眉毛與眼睛距離越遠，證明智慧越高，壓眼之人，勢利小人。眉毛講究長、高、順、細，忌粗、亂、交叉，壓眼。四是鼻，鼻主義，鼻如山有才，鼻小之人為不講義氣之人，見利忘義，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。女生鼻高，帶鉤，無義，經常會為了錢出賣色相，許多小三，二奶就是此相。第五是嘴，嘴在于大，嘴唇厚實，人中有鉤，仁孝，口大唇薄，好歌樂，不務正業。嘴如吹火，貧窮，無福氣。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業有望，打工前程有保，當然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。在面相方面，我曾經遇到一個老板，耳朵小且黑，薄如紙，當時他給我的薪水職務都較好，我當時回來覺得還是不去了，果然不到二年，那個廠就倒了，老板跑了，其實那么大的一個廠，誰也沒料到會倒的，所以有時，參考一下面相，也是有益的。面相方面最主要的講究五官和諧，過大過小都不是吉相。

第三：筆跡分析，這個有的有專門的論述，我也做了很多試驗，我一般面試自己部門人員，一定會給他一張A4白紙，讓他們寫一下自我介紹，很多人都不明白，以為是我想看他文采好不好，字漂不漂亮，其實大錯特錯，我是想看一下這個人，是個什么樣的人，適不適合我的部門，拿到一張白字，有的從左邊頂著寫，有的空幾格寫，有的頂到最右邊才換行，有的右邊留幾格，左邊右邊都頂的人，是一個自我，自私，無全局觀念的人，在組織中很難團結別人，空格的人懂得謙讓，字大的人，膽大有主見，脾氣不小，不適宜做一般職員，字小的人，心細，適合做數字相關的工作，喜歡涂寫的人粗心，開朗，適合做行政后勤，一絲不茍的人原則性強，但是內向，封閉，適合做薪資、考核，字忽大忽小的人，一上一下的人情緒化，不適宜做HR，字朝上的人積極向上，朝下的人內向悲觀，字距寬的人，有條理，太寬的人自我為中心，字體的大小、形狀、角度、筆壓均不穩定的人，虛榮心強，歇斯底里的性格等等，需要用心去總結，切不可

只相信某些著作，要自己實踐，所以我招的人，穩定性好，團結向上，氣氛良好。大家也可以參考一下。關于筆跡方面的詳細論述，大家可以關注一下我的博客，我會盡快整理上去供大家參考。

第四：身世方面也有一些規律可找：長子缺乏自立心及生活力，以個性內向者居多。次子富于自立心及生活力，是個野心勃勃的人。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩定。獨生子雖智能發達，但無法適應團體生活。自幼失慈者，不易獲得和諧的人際關系，而自幼失父者，有缺乏責任感的傾向。都市型的人較脆弱，而農村型則為富于耐力的一型。貧家子弟對權力和金錢較為注重，而富家子弟則對權力和金錢的欲望較為淡薄。管理行政后勤就要找些貧家子弟，不會浪費，做實事，但是容易出現腐敗，氣量小，貪念重，辛苦的事就要招長子或長女，HR的工作需要耐性，所以都市的人，會很辛苦。

第五：還有一些從語言、行為，穿著，朋友，家人等等判斷人的方法，由于篇幅所限，我就不一一講了，有興趣的朋友，以后有機會，再和大家詳細講一講，講這些方面，只是為大家指一條路，認為有用的可以從這條路上去看看，比較值得一提的是，面試一個重要職位的人，只需和他吃一頓飯，就可以決定是否錄用他，這不是奇談，現實中很多老板約人在酒店，咖啡廳面試，其實并不是想請你吃飯或喝咖啡，也不是那里的環境好，而是希望通過你的吃喝相來判斷你是不是一個他想要的人才，作為HR，你能為老板面試嗎？如果不能，那從現在開始就要好好的學習與積累，越到高層，往往需要你有一些獨特的本領。大家可以關注我的博客，我從2002年開始研究識人方面的著作，接觸過各種各樣的人，積累了一些識人的經驗，希望能分享給朋友們，以上所介紹的主要以江湖流派為主的識人總結，其他流派的總結有機會再與朋友們分享。

作者：李江華