第一篇：對基層工商所個人績效考核的一點探討

對基層工商所個人績效考核的一點探討

當前，隨著我國市場經濟體制的逐步完善以及政府職能的轉變，工商行政管理工作面臨的任務和要求越來越高，如何創新干部的考核激勵機制，有效激發隊伍活力，提高履責效能，已成為各級工商機關研究探索的一個重要課題。本文試從基層工商所個人績效考評的角度，具體分析現行績效考核中將面臨和存在的問題，提出創新和完善探討的一點思路。

一、績效考評的概念及其構成要素

（一）績效考評的概念

績效考評屬于現代人力資源管理學理論范疇的一個概念，是定期考察和評價個人或單位工作業績的一種制度，在公共部門，績效考評主要是指國家行政機關及國有企、事業單位組織等根據法定的管理權限，按照一定的原則和工作績效測量標準，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力和工作成果等情況，進行系統、全面的考核、考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀依據的管理活動。

(二)績效考評體系的基本要素

績效考評通常應包括：考評內容與權重、考評指標與標準、考評主體與對象、考評方法與程序、考評周期、考評結果應用等6方面的基本要素，確立這6個要素的過程，實質上即為設計考評制度體系的過程。

二、績效考評的難點

在績效考評體系的6個基本要素中，筆者認為目前要在基層工商所內部實行個人績效管理和考評，其難點的關鍵還在于考評內容與權重及考評指標量化設置的科學性和合理性上。主要有以下四個方面的因素和瓶頸在制約著考評的進展。

（一）各基層工商所現有經濟戶口的數量各不相同。各所之間存在差異較大，由于各鄉、鎮（街道）與鄉、鎮（街道）之間的經濟發展情況不平衡，有的鄉、鎮（街道）經濟實力較厚，經濟綜合指標就高，經濟戶口存量也就越多，經濟基礎就越好；而有的鄉、鎮（街道）經濟實力和綜合指標及經濟基礎本來就弱，相對的地理環境又偏遠，人口密度小，經濟戶口存量就少。另外，各工商所經濟戶口中，存量數與實際數也相差較大，造成目前無法以經濟戶口這一單一的數和量來確定個人績效考評的依據。

（二）考核的量值權重比較上沒有可比性。例如：寫一篇新聞報道的加分權重與辦理一起經濟案件的加分權重比值在考核指標的設定上如何確定才算公平合理。前些年，在年終考核時，就出現了一線外勤巡查或經檢人員在外面風里來雨里去，辛辛苦苦化了半月或更長的時間辦好了一起經濟案件，到考核考評的加分上，還不如寫一篇新聞報道人員的加分比例比值高，容易挫傷辦案人員的工作積極性。

（三）工商所內部人員分工和崗位設置不同。目前，各基層工商所內部雖然崗位設置各不相同，但總體的可以分為內勤和外勤、辦案人員與非辦案人員，巡查人員與經檢人員、內勤財務人員與受理室人員及協會工作人員。這些不同的崗位與崗位之間的人員，同在一個工

商所其個人績效考評依據的設置上怎么樣來體現其合理有效性，這又是制約績效考評制的一大瓶頸。

（四）各工商所現有編制人數不同。目前，工商系統各分局與分局、基層工商所與所之間人數分配不均，由于基層工商所是按經濟區域性質來設置的，其編制人員是嚴格按國務院三定方案來執行的，現編人員在數量上各所亦相差很大。有的工商所人員多則達30多人甚至40余人，少的工商所不到10個人。但麻雀雖小，五臟齊全，要完成一方經濟區域職能的性質是一樣的，人員相對較少的工商所為完成繁重的任務，只能將現有人員在調配使用上，實行一人多崗，一人多職來應付和頂替上級對口線的考核任務，這樣在績效考評標準的設置上如何來評判一職多崗人員掛靠那個崗位的考核，工作上難以細化。

因此，當前基層工商所要開展個人績效考核，必須在正確地解決和處理好以上四方面難點的前提之下，然后再解決個人崗位的設置和職能的定位兩大問題，只有使以上四個方面的難點都能很清晰地有個合理的定位，才能使個人績效考核不走過場，否則，個人績效考核將是一張空紙，一句空話，最終治表不能治本。

三、解決績效考評難點和瓶勁的有效探討

“囚徒選擇”是博弈論最經典的案例，講的是兩個嫌疑犯（甲和乙）作案后被警察抓住，隔離審訊；警方的政策是“坦白從寬，抗拒從嚴”，如果兩人都坦白則各判7年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的釋放，不坦白的判１０年；如果都不坦白則因證據不足而以較輕的妨礙公務罪各判１年。根據統籌法擇優理論，其選擇的最佳、最

優的途徑必定是折衷路線各判7年。

因此，目前基層工商所要進行績效考評，首先就是要解決考評內容與權重及考評指標量化設置的科學性和合理性，在各所外圍的內容權重與指標分配上有一個比較合理的設置才能定好職能，即解決好在某個崗位上應干哪些事的具體細化職能再定崗位，即按照一崗一職設定履行職責相應的考核分值，以解決某個崗位究竟應定多少考核分的問題。本人認為，目前要重新按管轄地或和經濟綜合指標再來劃分管轄區域或按經濟戶口的總量再來均衡考核指標都是不現實也是不可能的。工商所撤并及內部的人員編制再調整均衡也是受到限制的。因此，要真正體現考核考評設置的科學性和合理性，只有在以人為本的前提下來進行制度再創新。

（一）要在人員定位上確立有效的輪崗和競崗制度。

在中層科、所長的崗位上實行三年一輪換機制（在所與所、科與科、所與科之間進行），徹底打破地域界線與框框，使每個中層科所長（含副職）制定出自身在任何一個科、所崗位上的三年期工作目標及到期后能交待出在崗位上完成預期崗位工作目標的工作實績；在工商所內部，則每年可引入競崗形式，以充分體現個人能力的有效發揮和不斷地優化工作目標職責、職能及崗位分值的設定（因為有的人員在現在的崗位上不一定能充分施展個人才能，但換一個環境、換一個崗位可能會出現意想不到的個人能力和潛力的更好發揮），也能形成可比性的工作機制和復合型的一專多能的工商執法人員，更可造就以制度來管理人，展開比、學、趕、幫、超的一種自覺的學習業務，知

鉆研知識的競賽熱潮，因為，你不學崗位業務知識，無法開展工作，將面臨崗位淘汰的可能性。要將個人的職責、職責與量化工作指標掛鉤進行分解細化到崗到人，準確地按職能、崗位、職責配置考核到人，在個人電腦上自動生成反映個人德、能、勤、績、廉五個方面工作任務完成的時限和效率，突顯績效考核的簡明性、實用性、可操作性。

（二）要以經濟戶口和各所的人員編制情況來確立具體量化考核指標，使所與所、人與人之間考評相對有個均衡性。即所在的工商所要確定到底有多少監管主體，個體工商戶（以實地核查統計為準），企業（按企業年檢申報和崔檢后統計數為準，數據以各工商所自行上報為準，企業數據截止申報規定日期）。在此基礎上，制定出每個人應巡查走訪和服務多少家企業（含分類監管）等達到真正意義上的量化和細化。

（三）要在考核的權重及考核的量值上有個均衡。

目前，基層工商所考核考評主要還是存在著底數不清，權重不明上出現盲目考評考核個人或單位績效的問題。量化到人、細化到崗的職責和履行崗位的能力不能真正體現。筆者認為，考核的權重及考核的量值主要是解決務虛與務實，完成硬性工作與完成軟件工作的關系，權重的設置應突出完成硬性指標為主，在量值分配上也應突出硬性指標完成上，以4和6分成最為恰當，即以10分制計算，那么硬性指標完成得6分，而軟件指標完成的分值比只能得4分。在解決以上三個問題的基礎上，制定出個人績效考核考評的具體細則（包括作風紀律、業務工作、業務能力等幾個方面加分和扣分的詳細辦法）。

（四）要開發績效考核信息化平臺，規范考核程序。

結合考核制度體系，配套開發一套基于網絡的績效考核管理信息系統，運用統一的信息化平臺增強考核的透明度，規范整個考核的過程，強化相互監督。績效評估管理信息系統應具備以下功能和特點：一是具備自動機考核功能。只要考評對象和考評主體簡單輸入相關數據信息后，按操作程序點擊即可進行各項指標的評判，系統馬上能自動生成考核結果，減少人為因素的干擾和差錯的出現；二是具備統計分析的功能。績效考核管理信息系統應根據不同的需求，生成各種統計報表和統計分析圖等，以便管理者分析和比較考核結果，審視差距，尋找原因，提升績效；三是具備保密功能。對處在不同層級、不同部門的人員賦予不同的權限，使每位人員必須輸入自己的密碼后才能登陸系統，讓同層級、同部門人員可以相互查詢本人和他人評估的具體情況，使考評考核工作能達到對個人所做的工作和績效一目了然。

(項秉福)

第二篇：基層工商所績效考核的現狀

基層工商所績效考核的現狀

2009-8-21已被閱讀 3 次

重慶市大足縣工商局

績效考核作為一種動態的考核方式，通過有效、客觀、公正的考評，有助于提高工作效率和干部隊伍的基本素質。對推動干部隊伍建設，改進機關作風，提高工作效率意義重大。但由于一些基層單位對此認識不充分，因而在實施考核過程中還存在一些不可忽視的問題，必須引起高度重視。其主要反映在：

(一)考核制度可操作性較差

一是與實際要求有差距。基層考核管理制度，多是參照上級考核意見然后加以簡單的修改甚至是照抄照搬，而沒有結合自身實際予以創新，容易脫離實際。二是考核的標準大都是用抽象的語言進行概述。較少量化考核標準，定性成分多、定量成分少；追求全面性，重點不突出，在實際執行中較難把握，造成最終考核過程中的客觀公正原則受到影響；打“印象分”、“人情分”嚴重，導致考核過程中做事多的得分低、不做事的得分高的現象出現。三是基層工商所不同崗位之間可比性差，日常管理管理工作難以量化，考核結果尚未完全真實地反映單位和個人績效情況。打分存在一定的隨意性，不能真實的反映績效情況。四是由于地區的差異性，量化標準的“準確度”難以把握，比如對馳名商標和農村經紀人發展指標，農村與城市就難以“一視同仁”。

(二)績效考核過程存在缺陷

一是不注重日常工作中的績效考核管理。對日常考核多只作一般性要求，不注重績效考核工作中平常量的積累，造成工商所在日常工作中不注重管理創新，而只是在年末突擊應付甚至弄虛作假的情況。二是績效考核管理與檢查指導結合不力。考核中不注重反饋考核結果，不分析考核結果背后的深層次原因，忽視了幫助工商所改進措施、加強管理環節。三是績效考核方式“重形式，輕實效”。主要以文字材料考核為主，文字材料印證了的，就視為工作開展或開展的好，反之，文字材料印證不了的，就視為工作沒有開展或開展的不好。四是基層把搞好工作與績效考核本末倒置，把考核的目的是促進工作的初衷變成了工作的目的是為了考核。花很多精力在書寫各種文檔上，造成形式主義、玩文字游戲、紙上談兵甚至于弄虛作假。

(三)考核的激勵功能未充分發揮

一是考核的示范效應不明顯。由于考核制度本身的科學性不夠，考核結果的客觀、公正性不足，難以形成比學趕幫超的氛圍。二是對于考核結果的進一步運用不夠重視。為考核而考核、考核完了就將考核結果束之高閣。而在各種評優、評先工作時，往往是將印象作為考評的主要依據，使得考核的激勵功能弱化。三是激勵措施不力。實行陽光工資后，新的激勵機制沒有建立，更多的是精神鼓勵為主，使得部分職工對于考核結果不十分看重。

如何建立基層工商所激勵機制之我見

陳蓉胡世萍

隨著工商行政管理由“傳統監管型”逐漸向“監管執法服務型”轉變，特別是“兩費征收”任務的結束意味著基層工商行政管理工作重心的轉移和工作機制的轉變。因此如何加強基層工商所工作，提高每一個基層工商所人員的工作積極性，提高工作效率，是目前要解決的重點課題。筆者認為可從以下幾個方面進行探索。

(一)以人為本，建立切實可行的基層工商所考核激勵機制。激勵制度的設計要切合基層所人員的真實需求。以正激勵(獎勵措施)為主，負激勵(懲戒措施)為輔；以精神激勵為主，物質激勵為輔。推行考核首位嘉獎制，末位離崗培訓制，競爭上崗和雙向選擇制，促進基層所干部與縣局機關干部人員有效流動。將基層工商所干部的個人職務升降，培訓學習、人員流動與能力、作風、紀律和完成任務情況進行綜合評定，改變基層所人員得過且過的“撞鐘”思想，形成一種“比、學、趕、幫”的良好氛圍。

(二)科學劃分事權，賦予基層工商所相應的職權。

切實轉變職能，實現職能重心下移、“小局大所”有效整頓和規范市場經濟秩序。按屬地管轄的原則，合理劃分事權，完善工商所管轄職能，全面反映基層監管狀況和特點；下放對基層工商所的干部管理權，對干部的考核、獎懲應有相應的權力。

(三)改革工商所考核方式，建立良好的目標導向機制。

在注重對基層工商所整體考核的同時，應幫助基層工商所加強對工商所干部職工的考核與激勵機制的建立，注重量化考核具體工作。細化對不同崗位不同責任人員的考核機制。

在落實目標責任制的同時，要圍繞重點職能工作重點量化考核標準，不搞一刀切。如工商所登記工作，要引入辦結時服務評價機制和即時登記質量考核機制。在考核群眾滿意度和登記質量的同時做到登記工作規范化，省時又省力，提高工作效率。工商所執法辦案工作，可引入案件責任制，案件評議制、案件回訪機制。監管服務工作，重點考核監管巡查的效果、巡查記錄質量

第三篇：淺析基層工商所的績效考核工作

淺析基層工商所的績效考核工作

李慈學

一、實行績效考核的緊迫性

1、職能轉型之必需

2008年，“兩費”停收、新“三定方案”出臺，工商行政管理職能又一次發生轉變。“兩費”停收之前，收費工作在工商所的全部工作中占了很大的比列，收費指標的完成情況就是一個工商所工作是否達標的主要標準，這使得工商所以收費為主要工作而忽略了其他職能工作。在社會公眾心目中工商所就是一個以收費為主要職能的部門，即學者們所說的“收費工商”。“兩費”停收、新“三定方案”出臺之后，工商行政管理職能發生重大轉變，職能進一步得到加強和明確，“市場經濟衛士”和“服務型工商”成為工商職能的代名詞。目前正處在職能轉變的實現階段和適應階段，對外而言，“收費工商”這一觀念在社會公眾心目中根深蒂固，“市場經濟衛士”形象和工商行政執法權威的樹立刻不容緩；對內而言，如何讓工商所把以前用于收費的資源用于市場監管、行政執法、服務市場主體工作，是一個亟需解決的問題。解決這一問題的有效途徑就是對基層工商所的工作進行績效考核。為使新“三定方案”規定的工商行政管理職能得到真正實現、使工商干部盡快適應新的職能工作，實行績效考核已經迫在眉睫。

2、公務員制度發展之需要

為適應社會主義市場經濟的發展和完善，我國的政府職能也發生巨大改變。工商行政管理部門作為市場秩序的維護者、服務者，作為直接對市場進行監管的政府組成部門，必需提高行政效能，切實保障

市場經濟的健康發展。我國公務員的公招制度是我國公務員制度的一項重大改革，也是公務員制度引入市場競爭機制的具體表現。公招制度不僅給每個公民一個成為國家公職人員平等的機會，也是社會主義市場經濟所要求。如何更好地利用市場競爭機制使公務員隊伍的素質與時俱進、保持先進性，適應社會需求，這是我國公務員制度急需解決的問題。這一問題的解決的有效途徑之一仍是績效考核制度。

二、關于基層工商所績效考核的幾點建議

在明確了實行績效考核的必要性和重要性之后，筆者擬就工商所的績效考核方法提出如下建議：

1、基層工商所職責需進一步明確

績效考核首先要明確的是考核對象的工作職責，如果工作職責不明確，那么績效考核便成為無的之矢，無從下手。新“三定”方案關于工商總局的職責規定了十五項之多，那么對于基層工商所而言該如何去具體履行這些職責是由有待明確的。理由如下：

一方面，新三定方案關于工商總局職責規定是概括性的規定，內容比較抽象。而績效考核要求考核內容必須明確可量化，并且基層工商所的特殊性決定了它不可能有足夠的資源和能力具體履行全部的工商行政管理職責。

另一方面，長期以來，收費工作在工商所的全部工作中占據很大的比重，收費指標的完成情況就是衡量一個工商所工作是否達標的主要標準，這使得工商所形成了以收費為主要工作而忽略了其他職能工作的狀況。許多工商干部對工商行政管理的具體職責并沒十分清楚、明晰的認識。況且新三定方案對工商行政管理職責作了比較大的調整，使工商行政管理職能得到進一步的拓展和加強。為使基層工商干部更加明確自己的具體工作內容，使工商行政管理職能得到充分發揮，建議在制定績效考核辦法的過程中對基層工商所的職責進行一次具體化規定。

2、干部的工齡在考核中應予以適度考慮

從應然的角度來看，績效考核是不應該對干部的工齡予以考慮的，也就是說工齡不該成為影響績效考核成績的因素。但是從實然的角度來看，也就是從我們工商部門的發展歷程和現實情況來看，工齡有必要作為績效考核時應考慮的因素。工商部門的現實狀況是，工商干部隊伍年齡偏大，長期以來以收費為主要工作使得老同志對工商的新職能不是很適應。這會導致年齡偏大的老同志的考核成績不理想，從而導致其工作積極性受到打擊的后果。工作積極性受到打擊的直接后果很可能就是老同志在工作中出工不出力，同時也可能會使同志有這么一種想法：反正年輕的同志績效考核成績好，那工作就由年輕的做吧，我們混日子混到退休就是了。這樣會使工作不好開展，也不利于年輕同志和老同志在工作中的協作，不利于工商所的工作氛圍。因此筆者以為，在現實的條件下，工齡有必要作為績效考核時應考慮的因素，對于工齡長的老同志在某些方面的考核給予一定的區別對待。

3、加強學習方面的考核

把加強學習納入績效考核的范圍是提高工商干部隊伍素質的必然要求，具有其合理性。但是，由于學習是一個不易量化的工作，就算量化了，也未必達到預期的效果。比如，規定每個干部每年要完成一定的學習筆記，即使完成了學習筆記任務也未必達到學習的效果，難

免出現為完成任務而抄筆記的情況，這種情況下，學習效果不佳，甚至不知曉筆記所云。筆者以為，若要通過績效考核促進干部加強學習，提高素質，可以通過考試的方式來檢驗干部的學習效果。學習的內容可以由人教部門根據具體情況編寫學習材料，最后由局績效考核領導小組組織考試。

第四篇：淺談基層工商所

淺談基層工商所

基層工商所，是工商行政管理系統最基層的單位，是工商行政管理工作的前沿，在整個工商行政管理工作中具有非常突出的基礎性地位和作用。基礎工商所在整個工商系統里面發揮著至關重要的作用。

首先基層工商所是市場監管和行政執法的基本力量。從整頓和規范市場經濟秩序，開展專項整治行動來看，幾乎所有的工商系統部署的或其他部門需要工商配合的，無一例外需要基層工商所抓落實，只有基層工商所將專項整治要求落到了實處，專項整治的效果才能體現，專項整治的最終目的才能達到。從經濟違法違章案件查處情況看，占90%的無照案件都是基層工商所查辦的。

其次基層工商所在涉及工商行政管理的法律、法規和政策上市最終執行者。基層工商所必須掌握所有的有關市場準入的法律、法規和政策，直接負責轄區個體工商戶的登記，并要及時為群眾提供有關內資企業的注冊登記要求，做到熱情服務和“一口清、一口準”。必須熟悉有關市場交易、市場競爭的工商行政管理法律、法規和政策，了解有關綜合管理的規范性文件，做到既要及時查處各種經濟違法違章行為，又要及時將不屬于工商部門查處的案件準確移送到相應的職能部門，還要積極配合當地政府、有關部門進行綜合管理；必須綜合運用商標、廣告、合同等職能為轄區企業做好相關服務。

第三，工商隊伍整體形象的直接體現。基層工商所全體干部常年工作在市場監管和行政執法的第一線，工作條件最艱苦，工作任務最繁忙，工作對象最直接，工作環境最復雜。基層工商所人員素質的高低、隊伍形象的好壞、依法行政的程度、服務地方經濟的效果，直接影響著市場經營主體對工商行政管理工作認不認同、地方政府對工商行政管理工作支不支持、人民群眾和人大代表以及各級領導對工商行政管理工作滿不滿意，直接關系到整個工商隊伍的形象和社會地位。

但是基層工商所在近幾年的發展中在職能轉變的問題上出現的較多的問題：比如在隊伍整體素質與市場經濟條件下市場監管執法要求不相適應。新時期、新形勢對市場監管和行政執法提出的要求越來越高。隨著市場經營主體多元化、市場經營方式多樣化、市場監管環境復雜化和經濟違法違章行為高科技化等等，均使工商行政管理隊伍特別是一線監管人員面臨更嚴峻的考驗。而基層工商所隊伍整體素質難以適應。主要體現在思想觀念跟不上時代的步伐、隊伍年齡偏大、干部老化現象嚴重、文化層次和學歷水平不高、知識結構不合理，特別是法律、計算機專業人才缺乏，復合型人才則更為奇缺。

而基層工商所的內部職能分工與監管執法任務不相適應也是一個突出的問題。目前，除極少數基層工商所自行對內部職能實現綜合、巡查、辦案分組管理外，絕大多數基層工商所在內部職能分工和人員安排上，基本照搬分局內設機構設置，分局有多少內設機構，基層工商所就有多少對應線上的分工，實現以線為主，分兵把手，很不合理。與此同時，近年來，上級機關部署、開展專項整治工作比較多。在人員有限的情況下，只能疲于應付，有些專項整治往往雷聲大、雨點小，甚至流于形式，導致行政執法成本高，行政執法效果卻不理想。隨著監管執法任務越來越重，基層工商所內部分工不適應性越來越突出。

還有一方面是現行監管執法模式與監管執法的要求不相適應。新時期、新形勢要求基層工商所逐步適應監管社會主義大市場的要求，建立起以“經濟戶口”管理制度為載體，以工商巡查為手段，以信息化技術為支撐，全方位的、動態的、長效的科學監管體制。而目前，基層工商所仍然停留在原有的傳統的監管模式上。這種監管模式的主要弊端為在于、監管方式陳舊、執法手段落后。

所以當前發展基層工商所的主要手段應從以下幾方面著手：

１．在基層工商所內部職能分工上，要由按工商行政管理職能進行分線負責的方式轉變為以塊為主、分片負責、綜合管理的內部分工機制基層工商所內部職能分工，既要符合市場監管執法的實際，又要處理好與分局相關職能科室的關系；既要徹底改變以往線狀設置方式，又要體現新時期、新形勢下基層工商所職能實際，按照“精簡、統一、效能”的原則，合理地調整基層工商所內部分工。鑒于基層工商所人員比較少、工作覆蓋面廣的實際，應以“巡查辦案為一體，內勤登記于一身”為基本指導思想，對全市基層工商所統一內設組織的設置，明確各組的職責，實現內勤與外勤分離、登記注冊職能與執法監管職能分離，工作內容各有側重，工作標準各有所別，以提高運作效率和監管效能。

具體設想，全市基層工商所統一下設綜合管理組、巡查監管組，其中巡查監管組可以視情分為一組、二組、三組。綜合管理組主要職責：（１）受理轄區個體工商戶的開業、變更、歇業、注銷申請并核發營業執照；（２）受理轄區內個體工商戶的營業執照的年審換照和企業年檢；（３）負責轄區“經濟戶口”的分類歸檔、各種規費的收取；（４）承擔內勤業務。

2．合理配備人員，進一步增強基層工商所的整體戰斗力

各分局在基層工商所人員配備上，要按照領導能力互補、年齡梯次分明、知識結構合理的要求，對基層工商所的人員進行合理調配，強化整體戰斗力。在基層工商所領導班子配備方面，實現領導能力、業務水平的有機結合，既要有善于團結、善于協調、善于創新的帶頭人，又要有擅長業務、善于指導、善于鉆研的負責人，形成優勢互補、配合默契、運轉高效的良好格局；在基層工商所干部知識結構方面，實現工商業務、信息技術的有機結合，既要有精通并能夠熟練地綜合運用工商行政管理法律法規的法律專才，又要有懂得運用現代信息技術為監管執法服務的計算機能手，形成嚴把法律法規關和提供有效技術支撐的互動局面；在基層工商所干部年齡結構方面，實現年齡大、年齡輕的有機結合，既要充分發揮年齡偏大干部的政治思想堅定、組織紀律性強、工作經驗豐富等方面的優勢，又要適當配備部分年齡輕的、具有一定學歷層次、富有創新意識、勇于開拓進取的年輕干部，形成以老帶新、以新促老的良性循環。

３．加快知識更新，不斷提高基層工商所適應新形勢監管執法的能力

要順利實現基層工商所職能轉變，做到市場監管、行政執法和服務地方經濟到位，實現工商行政管理整體形象的有效提升，關鍵是在提高人員素質。根據當前基層工商所干部素質的實際情況，應努力開展好三個層面的培訓。首先，要加強思想道德方面的培訓。其次，要加強業務知識培訓，使業務培訓制度化、系統化。第三，要加強現代信息技術的培訓，提高監管的層次和水平。總之，要通過多種途徑，使基層工商所干部做到信念不動搖、生活不腐化、紀律不松懈、執法不違法、知識不落伍。

４．加快硬件建設，努力為基層工商所創造良好的監管執法條件

基層工商所監管對象多、監管區域廣，有的基層工商所坐落在海島等十分偏僻的地方，要做到反應靈敏、辦事高效，必須重視基層工商所的硬件建設，實現辦公條件、辦案設備、辦事方式的明顯改變，為基層工商所職能轉變奠定物質基礎。在辦公條件方面，要盡可能為基層工商所創造一個便于開展工作的相對寬松的辦公場所，要配備適當數量、性能較好的計算機及其配套設備，基本實現辦公自動化；在辦案設備方面，要為監管執法配備一定數量便捷的交通工具、低成本的能保證通訊暢通的通訊工具和適應動態監管的先進的信息查詢、記錄工具；在辦事方式上，要適應“數字工商”建設的需要，實現分局與基層工商所２兆以上的寬帶聯網，確保基層工商所與工商分局之間信息數據傳遞、工作指令傳達數字化、高效化。

５．建立激勵機制，促進基層工商所個體與整體的兩個提高

在現有目標考核辦法的基礎上，重點增加如何有效激發基層工商所實現職能轉變的激勵機制。要積極引入激勵機制，將基層工商所干部的個人收入與能力、作風、紀律和完成任務情況掛鉤；實行末位待崗制，設置考評指標，用計分辦法，對末位者實行離崗培訓。總之，通過探索建立有效的激勵機制，展現三個層級的良好風貌。一是要激發基層工商所內部干部之間奮發向上、愛崗敬業、爭先創優，展現基層工商所朝氣蓬勃、開拓進取、業績顯著的良好風貌；二是要激發基層工商所之間相互競爭、勇于創新、趕超先進，展現工商分局政令暢通、務實高效、實績突出的良好風貌；三是要激發工商分局之間團結協作、求真務實、開拓創新，展現全市工商系統的忠于職守、勤政為民、與時俱進良好風貌。

在發展基層工商所主要在轉變基層工商所職能，必須堅持以“三個代表”重要思想為指導，按照“忠于職守，勇于負責，清正廉潔，執法如山”的要求，緊緊圍繞改革和發展這條主線，盡快實現“四個轉變”，努力把基層工商所建設成為“小局大所”、“小局強所”，成為監管社會主義大市場的排頭兵。

蓋尾工商所

曾燕紅

第五篇：淺談基層工商所

淺談基層工商所

基層工商所，是工商行政管理系統最基層的單位，是工商行政管理工作的前沿，在整個工商行政管理工作中具有非常突出的基礎性地位和作用。基礎工商所在整個工商系統里面發揮著至關重要的作用。

首先基層工商所是市場監管和行政執法的基本力量。從整頓和規范市場經濟秩序，開展專項整治行動來看，幾乎所有的工商系統部署的或其他部門需要工商配合的，無一例外需要基層工商所抓落實，只有基層工商所將專項整治要求落到了實處，專項整治的效果才能體現，專項整治的最終目的才能達到。從經濟違法違章案件查處情況看，占90%的無照案件都是基層工商所查辦的。

其次基層工商所在涉及工商行政管理的法律、法規和政策上市最終執行者。基層工商所必須掌握所有的有關市場準入的法律、法規和政策，直接負責轄區個體工商戶的登記，并要及時為群眾提供有關內資企業的注冊登記要求，做到熱情服務和“一口清、一口準”。必須熟悉有關市場交易、市場競爭的工商行政管理法律、法規和政策，了解有關綜合管理的規范性文件，做到既要及時查處各種經濟違法違章行為，又要及時將不屬于工商部門查處的案件準確移送到相應的職能部門，還要積極配合當地政府、有關部門進行綜合管理；必須綜合運用商標、廣告、合同等職能為轄區企業做好相關服務。

第三，工商隊伍整體形象的直接體現。基層工商所全體干部常年工作在市場監管和行政執法的第一線，工作條件最艱苦，工作任務最繁忙，工作對象最直接，工作環境最復雜。基層工商所人員素質的高低、隊伍形象的好壞、依法行政的程度、服務地方經濟的效果，直接影響著市場經營主體對工商行政管理工作認不認同、地方政府對工商行政管理工作支不支持、人民群眾和人大代表以及各級領導對工商行政管理工作滿不滿意，直接關系到整個工商隊伍的形象和社會地位。

但是基層工商所在近幾年的發展中在職能轉變的問題上出現的較多的問題：比如在隊伍整體素質與市場經濟條件下市場監管執法要求不相適應。新時期、新形勢對市場監管和行政執法提出的要求越來越高。隨著市場經營主體多元化、市場經營方式多樣化、市場監管環境復雜化和經濟違法違章行為高科技化等等，均使工商行政管理隊伍特別是一線監管人員面臨更嚴峻的考驗。而基層工商所隊伍整體素質難以適應。主要體現在思想觀念跟不上時代的步伐、隊伍年齡偏大、干部老化現象嚴重、文化層次和學歷水平不高、知識結構不合理，特別是法律、計算機專業人才缺乏，復合型人才則更為奇缺。

而基層工商所的內部職能分工與監管執法任務不相適應也是一個突出的問題。目前，除極少數基層工商所自行對內部職能實現綜合、巡查、辦案分組管理外，絕大多數基層工商所在內部職能分工和人員安排上，基本照搬分局內設機構設置，分局有多少內設機構，基層工商所就有多少對應線上的分工，實現以線為主，分兵把手，很不合理。與此同時，近年來，上級機關部署、開展專項整治工作比較多。在人員有限的情況下，只能疲于應付，有些專項整治往往雷聲大、雨點小，甚至流于形式，導致行政執法成本高，行政執法效果卻不理想。隨著監管執法任務越來越重，基層工商所內部分工不適應性越來越突出。

還有一方面是現行監管執法模式與監管執法的要求不相適應。新時期、新形勢要求基層工商所逐步適應監管社會主義大市場的要求，建立起以“經濟戶口”管理制度為載體，以工

商巡查為手段，以信息化技術為支撐，全方位的、動態的、長效的科學監管體制。而目前，基層工商所仍然停留在原有的傳統的監管模式上。這種監管模式的主要弊端為在于、監管方式陳舊、執法手段落后。

所以當前發展基層工商所的主要手段應從以下幾方面著手：

１．在基層工商所內部職能分工上，要由按工商行政管理職能進行分線負責的方式轉變為以塊為主、分片負責、綜合管理的內部分工機制基層工商所內部職能分工，既要符合市場監管執法的實際，又要處理好與分局相關職能科室的關系；既要徹底改變以往線狀設置方式，又要體現新時期、新形勢下基層工商所職能實際，按照“精簡、統一、效能”的原則，合理地調整基層工商所內部分工。鑒于基層工商所人員比較少、工作覆蓋面廣的實際，應以“巡查辦案為一體，內勤登記于一身”為基本指導思想，對全市基層工商所統一內設組織的設置，明確各組的職責，實現內勤與外勤分離、登記注冊職能與執法監管職能分離，工作內容各有側重，工作標準各有所別，以提高運作效率和監管效能。

具體設想，全市基層工商所統一下設綜合管理組、巡查監管組，其中巡查監管組可以視情分為一組、二組、三組。綜合管理組主要職責：（１）受理轄區個體工商戶的開業、變更、歇業、注銷申請并核發營業執照；（２）受理轄區內個體工商戶的營業執照的年審換照和企業年檢；（３）負責轄區“經濟戶口”的分類歸檔、各種規費的收取；（４）承擔內勤業務。

2．合理配備人員，進一步增強基層工商所的整體戰斗力

各分局在基層工商所人員配備上，要按照領導能力互補、年齡梯次分明、知識結構合理的要求，對基層工商所的人員進行合理調配，強化整體戰斗力。在基層工商所領導班子配備方面，實現領導能力、業務水平的有機結合，既要有善于團結、善于協調、善于創新的帶頭人，又要有擅長業務、善于指導、善于鉆研的負責人，形成優勢互補、配合默契、運轉高效的良好格局；在基層工商所干部知識結構方面，實現工商業務、信息技術的有機結合，既要有精通并能夠熟練地綜合運用工商行政管理法律法規的法律專才，又要有懂得運用現代信息技術為監管執法服務的計算機能手，形成嚴把法律法規關和提供有效技術支撐的互動局面；在基層工商所干部年齡結構方面，實現年齡大、年齡輕的有機結合，既要充分發揮年齡偏大干部的政治思想堅定、組織紀律性強、工作經驗豐富等方面的優勢，又要適當配備部分年齡輕的、具有一定學歷層次、富有創新意識、勇于開拓進取的年輕干部，形成以老帶新、以新促老的良性循環。

３．加快知識更新，不斷提高基層工商所適應新形勢監管執法的能力

要順利實現基層工商所職能轉變，做到市場監管、行政執法和服務地方經濟到位，實現工商行政管理整體形象的有效提升，關鍵是在提高人員素質。根據當前基層工商所干部素質的實際情況，應努力開展好三個層面的培訓。首先，要加強思想道德方面的培訓。其次，要加強業務知識培訓，使業務培訓制度化、系統化。第三，要加強現代信息技術的培訓，提高監管的層次和水平。總之，要通過多種途徑，使基層工商所干部做到信念不動搖、生活不腐化、紀律不松懈、執法不違法、知識不落伍。

４．加快硬件建設，努力為基層工商所創造良好的監管執法條件

基層工商所監管對象多、監管區域廣，有的基層工商所坐落在海島等十分偏僻的地方，要做到反應靈敏、辦事高效，必須重視基層工商所的硬件建設，實現辦公條件、辦案設備、辦事方式的明顯改變，為基層工商所職能轉變奠定物質基礎。在辦公條件方面，要盡可能為基層工商所創造一個便于開展工作的相對寬松的辦公場所，要配備適當數量、性能較好的計算機及其配套設備，基本實現辦公自動化；在辦案設備方面，要為監管執法配備一定數量便捷的交通工具、低成本的能保證通訊暢通的通訊工具和適應動態監管的先進的信息查詢、記錄工具；在辦事方式上，要適應“數字工商”建設的需要，實現分局與基層工商所２兆以上的寬帶聯網，確保基層工商所與工商分局之間信息數據傳遞、工作指令傳達數字化、高效化。５．建立激勵機制，促進基層工商所個體與整體的兩個提高

在現有目標考核辦法的基礎上，重點增加如何有效激發基層工商所實現職能轉變的激勵機制。要積極引入激勵機制，將基層工商所干部的個人收入與能力、作風、紀律和完成任務情況掛鉤；實行末位待崗制，設置考評指標，用計分辦法，對末位者實行離崗培訓。總之，通過探索建立有效的激勵機制，展現三個層級的良好風貌。一是要激發基層工商所內部干部之間奮發向上、愛崗敬業、爭先創優，展現基層工商所朝氣蓬勃、開拓進取、業績顯著的良好風貌；二是要激發基層工商所之間相互競爭、勇于創新、趕超先進，展現工商分局政令暢通、務實高效、實績突出的良好風貌；三是要激發工商分局之間團結協作、求真務實、開拓創新，展現全市工商系統的忠于職守、勤政為民、與時俱進良好風貌。

在發展基層工商所主要在轉變基層工商所職能，必須堅持以“三個代表”重要思想為指導，按照“忠于職守，勇于負責，清正廉潔，執法如山”的要求，緊緊圍繞改革和發展這條主線，盡快實現“四個轉變”，努力把基層工商所建設成為“小局大所”、“小局強所”，成為監管社會主義大市場的排頭兵。

蓋尾工商所

曾燕紅