第一篇：?jiǎn)T工隊(duì)伍建設(shè)考核辦法

員工隊(duì)伍建設(shè)考核辦法

一、考核目的加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，提升員工整體素質(zhì)水平，提高員工綜合素養(yǎng)。

二、指導(dǎo)原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據(jù)，違規(guī)違紀(jì)當(dāng)事人、當(dāng)事人所在單位、所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主要負(fù)責(zé)人并行考核；按有關(guān)制度規(guī)定已經(jīng)執(zhí)行的獎(jiǎng)懲行為，在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核過(guò)程中不再重復(fù)考核。

三、考核單位與考核對(duì)象

員工隊(duì)伍建設(shè)的考核單位為企業(yè)管理部，考核對(duì)象為違規(guī)違紀(jì)當(dāng)事人、當(dāng)事人所在單位、所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主要負(fù)責(zé)人。

四、考核內(nèi)容與辦法

（一）治安、廉政與法制考核

本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發(fā)生，每發(fā)生1人次，視其情節(jié)輕重給予違紀(jì)當(dāng)事人200元罰款、留用查看、解除勞動(dòng)合同等不同級(jí)別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元，辦公室主任100元。

以上行為性質(zhì)達(dá)到觸犯法律、構(gòu)成犯罪，導(dǎo)致執(zhí)法機(jī)關(guān)行政拘留以上處罰的，每發(fā)生1人次，在給予違法當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同處罰的同時(shí)，處罰所在單位元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)500元，辦公室主任200元。

（二）團(tuán)隊(duì)建設(shè)考核

因二次分配不公正、拉幫結(jié)派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負(fù)責(zé)人200元，辦公室主任100元。

（三）交通安全考核

本單位員工因交通安全意識(shí)薄弱釀成交通責(zé)任事故，不論是否給公司、個(gè)人造成經(jīng)濟(jì)損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元。

（四）員工培訓(xùn)考核

按《取證培訓(xùn)和外派培訓(xùn)管理規(guī)定》和《員工內(nèi)部培訓(xùn)管理規(guī)定》兩個(gè)文件規(guī)定執(zhí)行。

（五）督查督辦考核

對(duì)公司安排的工作任務(wù)不能及時(shí)完成，性質(zhì)比較嚴(yán)重的，除對(duì)承擔(dān)任務(wù)單位按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核外，還要對(duì)有督查督辦職責(zé)的相關(guān)職能部門進(jìn)行1000元/次的處罰，同時(shí)考核相關(guān)職能部門主要負(fù)責(zé)人200元。

（六）考勤管理考核

各單位可根據(jù)本單位實(shí)際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，但必須嚴(yán)格管理考勤，使員工考勤記錄真實(shí)反映員工出勤情況，嚴(yán)禁錯(cuò)記、漏記、假記、不記考勤等行為。對(duì)于存在嚴(yán)重不符合考勤管理規(guī)范行為如嚴(yán)重弄虛作假的單位每項(xiàng)次處罰1000元，對(duì)辦公室主任處罰100元。

（七）勞動(dòng)紀(jì)律考核

對(duì)非本單位內(nèi)部自查發(fā)現(xiàn)的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動(dòng)紀(jì)律現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)1人次，處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元、辦公室主任100元。對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律性質(zhì)極為惡劣、違紀(jì)人員比較集中及連續(xù)性較強(qiáng)的單位，經(jīng)公司研究可適當(dāng)追加處罰。

（八）其他考核

除以上明確的事項(xiàng)外，在企業(yè)管理和員工隊(duì)伍建設(shè)日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元；或按公司研究決定進(jìn)行考核。

五、解釋與說(shuō)明

（一）本文中所說(shuō)“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產(chǎn)分廠和職能部門；“單位主要領(lǐng)導(dǎo)”是指在單位主持工作的單位主要負(fù)責(zé)人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。

（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據(jù)，企業(yè)管理部務(wù)必加大員工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務(wù)記錄制度。企業(yè)管理部安排的勞動(dòng)紀(jì)律檢查和安全、技能培訓(xùn)檢查每月至少分別開展2次，并有詳細(xì)檢查記錄。

（三）依據(jù)監(jiān)察部（保衛(wèi)科）工作記錄和企業(yè)管理部備案的員工處罰記錄進(jìn)行治安與法制考核。依據(jù)交通事故備案資料進(jìn)行交通安全考核。依據(jù)培訓(xùn)組織人員工作記錄和培訓(xùn)考試（考察）成績(jī)進(jìn)行員工培訓(xùn)考核。依據(jù)經(jīng)理辦公會(huì)意見進(jìn)行其他考核。

（四）在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中考核單位的獎(jiǎng)罰金額不能單獨(dú)由其所屬某次級(jí)單位或個(gè)人承擔(dān)，在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中明確的個(gè)人獎(jiǎng)罰金額不能再進(jìn)行二次分?jǐn)偂Ｔ趩T工隊(duì)伍建設(shè)考核過(guò)程中發(fā)生的單位款項(xiàng)，不論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰，各單位在接到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核通知后3日內(nèi)，按業(yè)績(jī)或失誤責(zé)任落實(shí)到員工個(gè)人，并以書面形式經(jīng)企業(yè)管理部審核后報(bào)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考評(píng)會(huì)研究決定。

六、本辦法解釋權(quán)歸經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第二篇：裝配車間員工考核辦法

裝配事業(yè)部員工考核辦法

為積極落實(shí)ISO9001質(zhì)量體系要求，更好的搞好裝配生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、質(zhì)量管理以及人員管理，使裝配現(xiàn)場(chǎng)成為我公司的一大亮點(diǎn)，機(jī)床質(zhì)量成為本公司的唯一保證，使裝配員工形成你追我趕、不甘落后、揚(yáng)長(zhǎng)避短、開拓創(chuàng)新的精神風(fēng)貌。使個(gè)別依賴性很強(qiáng)，不思進(jìn)取，意識(shí)淡薄的同志脫胎換骨，從而達(dá)到“自己管理自己，人人都是管理者，人人參與管理”的目標(biāo)辦法。

一、根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行百制評(píng)分，采取扣分制和獎(jiǎng)分制相結(jié)合的辦法評(píng)定。

二、此考核作為車間工人月度

三、此考核每月進(jìn)行一次，四、考核評(píng)委由裝配現(xiàn)場(chǎng)品管員組成相結(jié)合的考核方式。

五、裝配員工考核主要分為明生產(chǎn)考核三個(gè)方面

六、考核成績(jī)每月公布一次。

七、本考核辦法由裝配事業(yè)部制定，員工代表討論通過(guò)，裝配車間員工月考核內(nèi)容1.裝配質(zhì)量考核（1）現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)質(zhì)量a.安裝主軸類、精密等級(jí)較高零件b.服從公司和車間、班組安（不服從

。結(jié)合裝配車間新分配方案的實(shí)施，特制訂裝配員工考核

1次扣5%總則

車間全體人員。薪酬評(píng)定及評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)。直接決定月度、裝配副經(jīng)理核采取不定時(shí)、定點(diǎn)抽查和裝配質(zhì)量考核、考核內(nèi)容

；（違反排的生產(chǎn)任務(wù)和各類,以各種借口推卸的扣

薪酬。、工段長(zhǎng)、作業(yè)組長(zhǎng)及裝配員工相互監(jiān)督工作態(tài)度考核和現(xiàn)場(chǎng)文

1次扣0.5%）

活動(dòng)，無(wú)推卸現(xiàn)象；2%）

考核對(duì)象為裝配裝配車間經(jīng)理，考

。由裝配事業(yè)部全體管理人員及解釋權(quán)屬裝配事業(yè)部。，1.工作態(tài)度考核

（1）工作積極性方面

a.每天早上7:55之前到指定地點(diǎn)參加工段晨會(huì)；（違反1次扣0.5%）b.服從公司和車間、班組安排的生產(chǎn)任務(wù)和各類活動(dòng)，無(wú)推卸現(xiàn)象；（不服從1次扣5%，,以各種借口推卸的扣2%）

c.上班注意力不集中、大聲喧嘩、打鬧等影響公司形象的行為；（發(fā)現(xiàn)1次扣1%）

d.犯了錯(cuò)誤，經(jīng)批評(píng)指正不1次扣2%）

e.開會(huì)無(wú)遲到、缺席現(xiàn)象f.不準(zhǔn)故他記錄。（違反（2）工作責(zé)任心方面a.發(fā)現(xiàn)裝配質(zhì)量問題不報(bào)告、不制止、不檢舉次扣2%-5%）b.必須按照為損壞物料的現(xiàn)象；c.不愛惜工具、機(jī)電設(shè)備等公司財(cái)產(chǎn)；d.在裝配前必須對(duì)零件進(jìn)行自檢；e.上班期間不得串崗、離崗、睡崗等次扣2%）

f.其它方面結(jié)合《裝配車間質(zhì)量監(jiān)督管理辦法》獎(jiǎng)懲。（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作性方面a.團(tuán)結(jié)友愛，互相幫助，無(wú)打架斗毆現(xiàn)象；扣2%-5%）

b.個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益，不得為個(gè)人利益損害集體利益；次，視情節(jié)輕重扣c.無(wú)私奉獻(xiàn)，不計(jì)較個(gè)人得失。（4）紀(jì)律性方面a.不得遲到、早退；b.嚴(yán)格執(zhí)分）

c.嚴(yán)格執(zhí)行裝1%-5%的扣分）d.嚴(yán)格執(zhí)1%-5%的扣分）；（涂改管理人員寫1次扣2%）

裝配要求領(lǐng)料，（違反1次扣

2%-5%）

（遲到或早退公司的規(guī)章制度配工藝規(guī)程及安全生產(chǎn)要求；

作業(yè)團(tuán)隊(duì)既定的1次扣0.5%）

黑板上的通知或看板；（視情節(jié)嚴(yán)重程度每擅自更改物料，保管）

（違反1次扣（違反1次扣2%脫離崗位職責(zé)的行為；（違反1（視情況獎(jiǎng)勵(lì)）

1次扣0.5%）

違反者視情節(jié)輕重予（違反者視情節(jié)輕重予以業(yè)要求。（違反者視（發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容以及不當(dāng)遺失、人2%）

（違反

（違反以1%-5%的情節(jié)輕重予11樂于接受的或指正后屢教不改者；違反意在上其

不得1%）次，視情節(jié)輕重行；（扣行作以

2.5S考核

（1）產(chǎn)品清潔程度

機(jī)床（包括部件）在裝配過(guò)程中不得有明顯油污、灰塵等有礙產(chǎn)品外觀的現(xiàn)象；（違反1次，視情況給予0.5%-1%的扣分）

（2）工量器具的擺放與清潔

工量器具在使用完畢后必須按指定位置整齊放置或放入工具箱且必須保持清潔，不得隨意擺放。（違反1次，視情況給予0.5%-1%的扣分）

（3）操作現(xiàn)場(chǎng)的整理與清潔操作現(xiàn)場(chǎng)必須保持必須按要求放置在指定位置反1次，視情況給予（4）按公司要求統(tǒng)必須按公司要求統(tǒng)一著裝，工作服盡量保持整潔。1%的扣分）（5）安全生產(chǎn)

裝配車間所有員工必須嚴(yán)格遵守公司的安全生產(chǎn)規(guī)定，對(duì)于違章操作的處罰由考核人員按罰。

一、以上考核方案僅作為考核參考依據(jù)，不作為考核具體執(zhí)行要求，具體考核系數(shù)的升127.5%，下限不得低于

二、由于獎(jiǎng)金分配方案已經(jīng)確定既定額度，因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部考核系數(shù)必須采取相對(duì)考核的原則，即“有獎(jiǎng)有罰”，來(lái)進(jìn)行內(nèi)部平衡；

三、考核系數(shù)由裝配車間核算員統(tǒng)一匯總并上報(bào)公司，作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。

四、對(duì)于質(zhì)量問題與安全問題，由于這兩個(gè)問題作為裝配車間下一階段的工作重點(diǎn)，故對(duì)此二問題有專門的管理辦法及獎(jiǎng)懲措施，在此考核辦法中不予討論。

清潔，油污必須及時(shí)清除。所有待裝零件、部件，水杯等生活用品必須放置在指定位置。0.5%-1%的扣分）潔著裝

照公司規(guī)定說(shuō)明由各考核人72.5%；

視違章情節(jié)輕重

適度把握，原則，原則上各團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合不得高于（違1次，給予3%-10%的處上限不得超過(guò)一整（違反，給予降員上

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核辦法

員工績(jī)效考核辦法

員工績(jī)效考核辦法

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的1．在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2．及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3．為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4．將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1．以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2．以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3．以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1．試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2．連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3．兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1.考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2．人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3．考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4．考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1．考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2．年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1．考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2．考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1．員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2．直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3．間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1．直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2．如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

3．當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1．建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2．如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1．考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2．部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3．考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1．公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2．考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3．考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2．本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3．本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。

第四篇：項(xiàng)目員工績(jī)效考核辦法

項(xiàng)目員工績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核是項(xiàng)目管理的重要環(huán)節(jié)，是反映員工的工作績(jī)效高低，確定員工貢獻(xiàn)、薪資、獎(jiǎng)懲、升降的依據(jù)。

一、本辦法適用于項(xiàng)目所有員工。

二、目的2.1建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和分配方式，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)項(xiàng)目的凝聚力。

2.2提高管理效率、改進(jìn)工作方法。通過(guò)績(jī)效考核了解項(xiàng)目員工完成工作目標(biāo)情況，表達(dá)項(xiàng)目對(duì)員工工作的要求和發(fā)展期望，獲得員工的看法和建議，建立管理者與員工之間的溝通渠道。

2.3定位項(xiàng)目員工的發(fā)展方向。通過(guò)考核，可真實(shí)反應(yīng)出員工的能力和特點(diǎn)，便于項(xiàng)目科學(xué)調(diào)配人力資源并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

2.4提供項(xiàng)目人力資源管理工作的依據(jù)。

三、績(jī)效考核的主要內(nèi)容

3.1工作業(yè)績(jī)考核。是項(xiàng)目對(duì)員工在現(xiàn)任職位上的工作成果進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，包括員工完成工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)等。

3.2工作態(tài)度考核。是考核員工本身是否積極、主動(dòng)、進(jìn)取、有責(zé)任感等。包括出勤、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、主動(dòng)性、積極性等。

3.3工作能力考核。是績(jī)效考核重要內(nèi)容之一，主要對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和儲(chǔ)備情況、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力等進(jìn)行考核。

四、績(jī)效考核基本規(guī)定

4.1堅(jiān)持公開、公平、公正的考核原則。

4.2堅(jiān)持考核人與被考核人交流的原則，考核結(jié)果要與員工本人見面。考核人應(yīng)通過(guò)溝通交流聽取意見，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育使其改進(jìn)工作。

4.4《崗位責(zé)任制》作為測(cè)量員工崗位績(jī)效的主要依據(jù)，考核時(shí)要從嚴(yán)掌握。

4.5考核要以員工實(shí)際工作成績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)，不能以個(gè)人好惡，對(duì)被考核者進(jìn)行過(guò)高或過(guò)低的考評(píng)；不能以不合理的工作要求，作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.6保護(hù)員工申訴原則。員工對(duì)考核結(jié)果有異議且不能通過(guò)溝通達(dá)成一致時(shí)，可向系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理反映、申訴，由項(xiàng)目班子最終做出評(píng)審決議，決議未做出前考核人考核結(jié)果仍然有效。

4.7 考核者不得將被考核者的考核結(jié)果泄露給他人。

五、績(jī)效考核方法

5.1員工績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次。考核時(shí)由行政部發(fā)放考核表，員工按要求填表。25日行政部將已發(fā)放的考核表收回進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。26日出考核成績(jī)。

5.1.1考核以填表打分的形式進(jìn)行： 考核表為公司統(tǒng)一表格

5.1.2考核采用自我考核、上級(jí)對(duì)下級(jí)考核、下級(jí)對(duì)上級(jí)考核三種方式進(jìn)行

5.2考核權(quán)重按崗位職能要求分層次確定，即：班子成員、部門經(jīng)理側(cè)重于工作業(yè)績(jī)的考核；部門員工側(cè)重于工作能力的考核及工作態(tài)度的考核。

5.3考核成績(jī)定為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

5.3.1有以下情況者不能列為優(yōu)秀檔位： ● 受到司法機(jī)關(guān)、企業(yè)內(nèi)部各種處分者； ● 累計(jì)遲到早退達(dá)5次以上者； ● 缺勤（不計(jì)原因）超過(guò)10天以上者； ● 有曠工行為者

5.3.2有以下情況者不能列為良好檔位： ● 考核期間受處分尚未撤消者； ● 遲到早退達(dá)到10次以上者； ● 曠工超過(guò)1天以上者；

● 缺勤（不計(jì)原因）超過(guò)45天以上者；

5.3.3累計(jì)曠工五天及以上者，考核按不合格確定。

六、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

6.1考核結(jié)果作為項(xiàng)目對(duì)員工選拔、培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)、加薪的基礎(chǔ)，考核資料由行政部設(shè)專人管理。

中日項(xiàng)目管理人員考核評(píng)價(jià)表

注：請(qǐng)?jiān)诳己苏摺⒎謹(jǐn)?shù)、要素對(duì)應(yīng)欄填寫1、2、3、4或5分，并在相應(yīng)位置簽名

第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核辦法

員工績(jī)效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績(jī)效工資調(diào)整通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明、公平，公正的原則;

2、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;

3、績(jī)效工資發(fā)放以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績(jī)效工資發(fā)放方法

2018年每季度績(jī)效工資發(fā)放在2017年7-12月份績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照新的考評(píng)方法憑考評(píng)分值調(diào)整各員工績(jī)效工資發(fā)放額度;

第六章

考評(píng)分?jǐn)?shù)的計(jì)算

2018年季度績(jī)效工資的計(jì)算分為兩項(xiàng)：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測(cè)評(píng)打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評(píng)打分*20%+部門負(fù)責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人得分=同部門員工為部門負(fù)責(zé)人打分*20%+其它部門負(fù)責(zé)人互評(píng)打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無(wú)不良記錄，符合或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報(bào)兩次及以上的取消評(píng)先樹優(yōu)資格，同時(shí)取消一個(gè)季度的績(jī)效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。

3、借調(diào)人員績(jī)效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評(píng)得分最后一名發(fā)放績(jī)效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎(jiǎng)勵(lì)。