第一篇：工作績效管理制度

工作績效管理制度

第一章 績效考評的原則和目的第一條 績效考評原則

（一）以人為本的原則。即讓員工充分參與績效考評的全過程，在完成公司經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的職業(yè)發(fā)展，關(guān)注員工個人價值的實(shí)現(xiàn)。

（二）客觀公正的原則。即員工的績效評估結(jié)果應(yīng)與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)基本相符，客觀地反映員工工作績效的優(yōu)劣，杜絕考評者偏袒或排擠員工事件的發(fā)生。

（三）有效溝通的原則。即員工應(yīng)清楚了解本人的績效評估結(jié)果（包括工作中的優(yōu)、缺點(diǎn)和有效、無效的工作行為等），遇到關(guān)于績效考評方面問題應(yīng)及時與考評者反饋。考評者應(yīng)向被考評員工客觀地公布其工作行為、工作績效以及對日后工作的期望，并及時了解、反饋績效考評中現(xiàn)存的問題。

第二條 績效考評目的（一）改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)。

（二）提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。

（三）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

（四）為員工和各部門對公司的貢獻(xiàn)值計(jì)算提供客觀依據(jù)。

（五）為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。

（六）對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進(jìn)行評估。

（七）為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。

第二章 績效考評的范圍和周期

第三條 績效考評的范圍

本績效考評制度適用于公司全體員工。

第四條 績效考評的周期

績效考評采用月小考；半年中考；全年大考的周期模式運(yùn)行。

第三章 績效考評管理機(jī)構(gòu)

第五條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（一級）

（一）領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的構(gòu)成。本級機(jī)構(gòu)由公司領(lǐng)導(dǎo)和部分中層管理人員（具體成員由公司領(lǐng)導(dǎo)審定）組成。

（二）領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的職責(zé)。本級機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)：對中層管理人員的工作績效進(jìn)行考核；決策是否執(zhí)行績效考評體系整體的運(yùn)行、改進(jìn)等管理工作；最終裁決績效評估的結(jié)果和績效爭議；決策是否組織績效考評的培訓(xùn)方案；根據(jù)績效評估的結(jié)果，做出崗位或職務(wù)調(diào)整以及薪資調(diào)整的決定等工作。

第六條 績效管理委員會（二級）

（一）執(zhí)行機(jī)構(gòu)的構(gòu)成。本級機(jī)構(gòu)主要由各級考評者（即各部門正副職主管）組成。

（二）執(zhí)行機(jī)構(gòu)的職責(zé)。本級機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)：根據(jù)公司制定的績效考評制度，對所屬員工進(jìn)行工作績效的考評；及時與被考評員工進(jìn)行有效溝通，讓員工了解公司對其的評價，讓員工了解其本人工作中的優(yōu)勢、不足和今后的努力方向，了解績效考評的流程和具體方法；及時總結(jié)績效考評中存在的問題，并向領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)提出有效的、富有建設(shè)性的改進(jìn)方案；對員工工作績效的提高提供必要的指導(dǎo)和幫助等工作；組織各類與增進(jìn)企業(yè)績效和員工績效或能力水平等的培訓(xùn)活動；制定各類績效管理方案和預(yù)算方案；對中層和一般管理人員的工作情況以及與之相匹配的崗位勝任提供季度報(bào)告，并提交人事和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議。

第七條 績效考評協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)

（一）協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的構(gòu)成。本級機(jī)構(gòu)由工會、人力資源部和部分員工代表（具體成員由工會審定）組成。

（二）協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的職責(zé)。本級機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)：協(xié)調(diào)解決績效評估方面的爭議；與員工開展有效溝通，了解各級員工對績效考評方面的意見和建議；及時向領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)反饋員工的意見、建議等工作。

第四章 績效考評的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)

第八條 績效考評的內(nèi)容

（一）績效考評內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)，其中日常工作和工作行為項(xiàng)目作為月度考核項(xiàng)目，日常工作項(xiàng)目以目標(biāo)管理的方式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準(zhǔn)則和公司獎懲規(guī)定進(jìn)行考評，采用百分制計(jì)核；工作能力和工作態(tài)度項(xiàng)目作為半年期考核項(xiàng)目，以筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等測評方式開展，采用百分制、評語法等方法進(jìn)行綜合計(jì)核。

（二）本款所指的日常工作項(xiàng)根據(jù)各崗位或職務(wù)工作職責(zé)書以及工作計(jì)劃中的內(nèi)容制定，本項(xiàng)隨崗位或職務(wù)工作職責(zé)以及工作計(jì)劃內(nèi)容的變動而變動；所指工作態(tài)度項(xiàng)根據(jù)對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度而定；所指工作能力項(xiàng)根據(jù)員工在工作中所發(fā)揮出的獨(dú)立工作、分析判斷、及時應(yīng)變、思維敏捷等崗位勝任素質(zhì)而定。

第九條 績效考評的方法和規(guī)定

（一）月度考評的方法和規(guī)定

1.采用計(jì)分法和評語法相結(jié)合的考評方法進(jìn)行績效考評。

2.計(jì)分法即以100分為限計(jì)算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和獎金掛鉤。

3.評語法即考評者根據(jù)考評周期（月）內(nèi)被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向等項(xiàng)，通過撰寫一段評語對被考評員工進(jìn)行評價的方法。其對員工的績效改進(jìn)和年終的績效評估起到指導(dǎo)、參考和決選作用。

4.考評者應(yīng)根據(jù)各崗位員工月度的實(shí)際工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)做出增、減分處理。

（二）半年期考評的方法和規(guī)定

1.本周期考評旨在發(fā)揮績效考評的承上啟下作用，做好上半年度績效總結(jié)，合理、有效地為下半年各項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。

3.半年期崗位勝任值的計(jì)算。

3.1員工的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效管理委員會綜合評

分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％

3.2中層管理人員的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效考評領(lǐng)導(dǎo)

機(jī)構(gòu)綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定分×25％+

部門預(yù)算的控制情況×10％

4.凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評為A級員工或中層管理人員；凡

崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評為B級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評為C級員工或中層管理人員。

5.在半年期考評中，對員工和中層管理人員分別做出如下獎懲措施：

5.1凡被評為B級員工或中層管理人員的，其所屬主管應(yīng)對其進(jìn)行工作指導(dǎo)，查找不足，以進(jìn)一步提高其工作能力；

5.2凡被評為C級員工或中層管理人員的，予以黃牌警告，并做出降50％績

效工資（3個月原崗位績效工資）的處罰。其所屬主管領(lǐng)導(dǎo)除對其進(jìn)行必

要的工作指導(dǎo)外，還應(yīng)對其工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，幫助當(dāng)事人做出工作改

進(jìn)方案；

5.3半年獎獎金的計(jì)算。

A級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任

值%×130％－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日

B級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任

值%－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日

C級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：半年獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×（30％至

50%）－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日

（三）年終考評的方法和規(guī)定

1.本周期考評旨在對全年各部門、崗位的工作績效進(jìn)行總結(jié)分析，合理、有效

地為新年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，以及部門工作和各崗位工作的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。

2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。

3.年終期崗位勝任值的計(jì)算。

3.1員工的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效管理委員會綜

合評分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％

3.2中層管理人員的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效考評

領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定

分×25％+部門預(yù)算的控制情況×10％

4.凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評為A級員工或中層管理人員；凡

崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評為B級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評為C級員工或中層管理人員。

5.在年終期考評中，對員工和中層管理人員分別做出如下獎懲措施：

5.1凡被評為A級員工或中層管理人員的，有權(quán)參與各類先進(jìn)評比活動；

5.2凡被評為B級員工或中層管理人員的，其所屬主管應(yīng)對其進(jìn)行工作指導(dǎo)，查找不足，以進(jìn)一步提高其工作能力；

5.3凡被評為C級員工或中層管理人員的，可采取降50％績效工資（6個月

原崗位績效工資）以及調(diào)職、降職、解除勞動合同等的處罰。

5.4年終獎獎金的計(jì)算。

A級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：年終獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任

值%×130％－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上年終制度工作日）×年終缺勤工日

B級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：年終獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×崗位勝任

值%－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上年終制度工作日）×年終缺勤工日

C級員工或中層管理人員的獎金計(jì)算：年終獎獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×（30％至

50%）－（獎金標(biāo)準(zhǔn)÷上年終制度工作日）×年終缺勤工日

第十條 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)

（一）一般員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。各部主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的工作職責(zé)書，在人力資源部的配合下制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（即增減分標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）中層管理人員的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)各部門的工作職責(zé)、部門主管的職責(zé)和管理目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（增減分標(biāo)準(zhǔn)）。

第五章 績效考評培訓(xùn)

第十一條 為了使各級考評者做出的績效評估結(jié)果與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)相符，為了讓考評者充分了解績效考評的技巧，為了讓考評者有效地做好績效管理工作，績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)將定期對考評者進(jìn)行關(guān)于績效考評知識的培訓(xùn)。

第十二條 為了使全體被考評員工得以充分了解公司頒布實(shí)施的績效考評制度，為了提高被考評員工的各方面素質(zhì)，績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)將定期對被考評員工進(jìn)行相關(guān)的知識培訓(xùn)。

（一）績效考評培訓(xùn)的方式：觀看教學(xué)光盤、內(nèi)聘或外聘講師授課、購置相關(guān)書籍自學(xué)等。

（二）績效考評培訓(xùn)結(jié)果的反饋。培訓(xùn)后，績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)將組織受訓(xùn)者以座談研討、試卷問答、演講、撰寫培訓(xùn)總結(jié)等方式進(jìn)行培訓(xùn)的延伸工作，以驗(yàn)證和提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。

第六章 績效考評的溝通管理

第十三條 各級考評者與所屬的被考評者之間必須就績效管理的問題進(jìn)行溝通（每月至少一次，并形成書面的記錄），互相探討增進(jìn)工作績效的方法和更加合理評估績效的措施等。績效管理各機(jī)構(gòu)應(yīng)及時了解被考評員工的心理狀態(tài)，及時匯總績效管理制度實(shí)施過程中存在的問題，及時向績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)反饋日常績效管理方面信息。

第十四條 溝通方式：座談、建議書、電話、問卷調(diào)查和電子郵件等。

第七章 績效考評的改進(jìn)管理

第十五條 公司的績效考評體系以自然年為周期，隨著公司發(fā)展和各崗位或職務(wù)的變動而進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整。

第十六條 績效考評執(zhí)行機(jī)構(gòu)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)應(yīng)定期通過多種方式，對績效考評體系的有效性進(jìn)行調(diào)查，并制定出績效考評改進(jìn)的方案或措施。

第十七條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)每年應(yīng)根據(jù)公司運(yùn)營的實(shí)際情況并結(jié)合績效考評體系的實(shí)施情況，對現(xiàn)行的績效考評系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，使之更加完善、實(shí)用、有效。

第八章 績效考評的申訴管理

第十八條 如被考評員工對績效考評結(jié)果存在較大異議，可通過溝通、協(xié)商和裁決等方式進(jìn)行申訴解決。申訴程序如下：

（一）如被考評員工對考評結(jié)果存在較大異議，應(yīng)先向所屬考評者提議或溝通解決，考評者應(yīng)于1日內(nèi)向申訴員工反饋有關(guān)考評結(jié)論的信息。

（二）如被考評員工對考評者給予的反饋信息或評估結(jié)論仍存在較大異議，可以書面、電話和面談的方式向績效考評協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)提議或溝通解決，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)應(yīng)于受理申訴當(dāng)日立即開展審評，并于3日內(nèi)向申訴員工反饋審評結(jié)論。

（三）如被考評員工對以上兩級做出的結(jié)論不服，可向績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)提出裁決申請。績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)受理后，于3日內(nèi)向該員工做出績效評估裁決。

第十九條 對績效考評結(jié)果存在異議并提出申訴的員工，必須按照如上程序逐級進(jìn)行申訴，不得越級申訴，否則不予受理。

第二十條 申訴員工在申訴前，應(yīng)先根據(jù)工作中的實(shí)際表現(xiàn)并結(jié)合本崗位職責(zé)的相關(guān)要求，理性、客觀地認(rèn)識評估結(jié)果，不得違背事實(shí)。如申訴員工提出違背事實(shí)的申訴或被裁定屬無理取鬧行為者，績效評估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)將依照績效考評制度的相關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行處罰。

第二十一條 經(jīng)審定和議后，如考評者的績效評估結(jié)論與申訴員工的實(shí)際工作表現(xiàn)確實(shí)相符，申訴員工應(yīng)接受評估裁決，并在今后的工作中加以改進(jìn)；如考評者的績效評估結(jié)論與申訴員工的實(shí)際工作表現(xiàn)確實(shí)存在較大差距，相關(guān)的績效考評管理機(jī)構(gòu)應(yīng)對申訴員工做出合理的考評結(jié)論，績效評估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)依照績效考評制度的相關(guān)規(guī)定對責(zé)任人進(jìn)行處罰。

第九章 處罰規(guī)定

第二十二條 考評者的考評結(jié)果與被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴(yán)謹(jǐn)所致的，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5分的處罰；屬考評者未秉公進(jìn)行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10分至30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。

第二十三條 被考評者出現(xiàn)無視績效考評結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當(dāng)

月績效評分5分至30分和警告、記過、調(diào)職、降職、留職察看、辭退的處罰。

第十章 其他事項(xiàng)

第二十四條 由于營運(yùn)部的考核管理已實(shí)施多年，且較為完善、系統(tǒng)，所以收費(fèi)員、收費(fèi)班長、監(jiān)控員、票務(wù)員、電工等收費(fèi)基層員工的績效考評內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和相關(guān)的獎懲規(guī)定，參照《營運(yùn)部管理手冊》中的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行，但相關(guān)的規(guī)定和制度需在績效管理領(lǐng)導(dǎo)組審批后報(bào)公司人力資源部備案。

第二十五條 全體員工的績效考評結(jié)果應(yīng)按照如下規(guī)定報(bào)人力資源部備案留察：

（一）月績效考評結(jié)果，各級考評者應(yīng)于每月8日之前報(bào)人力資源部；

（二）半年度績效考評結(jié)果，各級考評者應(yīng)于8月8日前報(bào)人力資源部；

（三）年度績效考評結(jié)果，各級考評者應(yīng)于2月底之前報(bào)人力資源部。

第二篇：績效管理制度

第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，通過主管與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展；并且協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織

1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調(diào)員

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。

3、人力資源課職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1)修訂公司績效管理辦法；2)對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)；3)對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；5)匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。

4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見。績效管理協(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源備案。第二章 績效管理環(huán)節(jié)第四條 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：

1、績效計(jì)劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，制訂個人績效考核指標(biāo)，下發(fā)績效管理相關(guān)表單；

2、績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；

3、績效考核實(shí)施與執(zhí)行；

4、績效溝通；

5、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。第五條目標(biāo)分解

1、公司的總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)為目的；各部門根據(jù)以批準(zhǔn)的計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，提出本部門績效目標(biāo)，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。

2、員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作業(yè)績計(jì)劃中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。第六條績效計(jì)劃直接上級在部門規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源課備案。第七條 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章 績效考核第九條設(shè)計(jì)思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績效考核制度的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的五個維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條 基本原則

1、采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性；

2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績效導(dǎo)向；

3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則；

4、以提高員工績效為導(dǎo)向。

5、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是；

6、定量和定性相結(jié)合，多角度進(jìn)行考核。第十一條 考核對象

1、公司

2、部門

3、員工：包括副總經(jīng)理級以下人員；

4、考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)同級人員考核。第十三條 考核責(zé)任

1、公司原則上實(shí)行兩極考評體制。

2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的KPI指標(biāo)，由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制訂的計(jì)劃來確定，由董事會進(jìn)行考核。第十五條 部門績效效核

1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門的 KPI 源于公司的 KPI，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個維度組織建立各部門的KPI指標(biāo)，并產(chǎn)生對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；各部門的KPI指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重經(jīng)公司經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。

2、制訂工作計(jì)劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標(biāo)，制訂部門目標(biāo)計(jì)劃，提交經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。

3、考核部門的考核由兩部分組成：部門計(jì)劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評，填寫中部門自評部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關(guān)鍵績效指標(biāo)對各部門進(jìn)行評價，并填寫《部門工作業(yè)績計(jì)劃/績效評價表》相關(guān)內(nèi)容；部門周邊績效由其它各部門進(jìn)行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。

4、部門績效分?jǐn)?shù)整合部門績效水平=部門業(yè)績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條 部門經(jīng)理級以上人員績效考核

1、部門經(jīng)理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。

2、年末述職部門經(jīng)理級以上人員于年末在經(jīng)理辦公會上作述職報(bào)告，匯報(bào)本完成的工作重點(diǎn)，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下一的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。

3、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條 B類員工考

核

1、B 類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。

2、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條 C類員工考核考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。績效水平=工作業(yè)績績效*80%+勝任能力*20%第十九條 綜合評定等級

1、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人ABC DEA 類20%40%不限制 不限制不限制總經(jīng)理B 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理C 類10%20%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理“A”、“B”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：

1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。

2、在考核啟動 5 日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計(jì)劃/考核表》相關(guān)內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為這半的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

3、員工自評考核啟動五日內(nèi)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進(jìn)行自我評價，填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。

4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協(xié)調(diào)員要組織相應(yīng)同級及下級考核人提出評價意見，完成相應(yīng)表格。

5、每個季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)，同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求

1、主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；

2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢；

3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計(jì)劃。第二十三條 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：

1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動保持一致）；

2、主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；

3、主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；

4、員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；

5、共同討論并確認(rèn)下個績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而采取的措施；

6、員工向主管提出工作建議或意見；

7、對員工工作做出評估；

8、回顧和討論過去一段時間進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；

9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

10、討論對員工工作的要求或期望；

11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)

12、改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計(jì)劃）

13、雙方討論前一階段個人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；

14、在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；

15、制訂短期和長期個人發(fā)展計(jì)劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。對于績效考核成績?yōu)椤癉”的員工，雙方可通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績效改進(jìn)計(jì)劃》（本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應(yīng)保證與處于“B/A”和“D”的員工進(jìn)行隔級面談。一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬進(jìn)行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效考核結(jié)果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。第六章 制訂個人能力發(fā)展計(jì)劃第二十六條 員工根據(jù)績效考核與反饋結(jié)果，填寫《個人能力發(fā)展計(jì)劃》（詳見附件），并與上級最終確認(rèn)。第七章 結(jié)果運(yùn)用第二十七條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

1、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。考核為“A/B”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“A/B”的員工，列為職務(wù)晉升對象。考核為“D”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為 “D”的員工予以解除勞動關(guān)系。

2、工資等級升降員工的績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整A晉升一級B晉升一級C本年不變，若第二年考核為B或連續(xù)三年為C，晉升一級D本年不變，若第二年仍為D，下將一級E下降一級

3、獎金分配在獎金分配時，不用的考核結(jié)果對應(yīng)不用的考核系數(shù)。

4、培訓(xùn)考核為“A/B”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓(xùn)的對象。考核為“D/E”的員工，由人力資源部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定第二十八條 績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定

1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效進(jìn)行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。

2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；

3、提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個工作日內(nèi)提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

1、提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由

2、申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)副總經(jīng)理處理。

3、申訴處理答復(fù)人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄

1、各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進(jìn)計(jì)劃》等，績效考核周期結(jié)束后，記錄保存在人力資源。

2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

3、各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。

4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實(shí)施本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負(fù)責(zé)解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。第三十六條 培訓(xùn)合同未到期，不得再申請外訓(xùn)。第三十七條 在職人員每提高一個學(xué)歷或職稱時，享受學(xué)歷或職稱津貼 100 元/月，于當(dāng)月工資中發(fā)放（不從培訓(xùn)預(yù)算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓(xùn)人員所參加之培訓(xùn)課程，綜合素質(zhì)和管理技巧明顯提高者，并且獲得結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學(xué)歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調(diào)整其職位。第三十九條 行政部有權(quán)對各類課程的培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。第四十條 培訓(xùn)專員職責(zé)概述

1、負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃，推動、督導(dǎo)與執(zhí)行等管理；

2、根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、部門計(jì)劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的培訓(xùn)計(jì)劃；

3、個人培訓(xùn)記錄的登錄與提供；

4、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)教育及，督導(dǎo)、協(xié)助部門推行車間培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)；

5、《上崗操作證》發(fā)

放；

6、收集外部培訓(xùn)或教育信息，建立培訓(xùn)信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓(xùn)體系的長期、有效運(yùn)行，特針對培訓(xùn)制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓(xùn)資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報(bào)對其進(jìn)行嘉獎，部門負(fù)責(zé)人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓(xùn)均有如期執(zhí)行，則無獎勵也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓(xùn)就直接分到車間，或未安排車間培訓(xùn)就分到班組，或未安排培訓(xùn)就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關(guān)責(zé)任人罰款10元∕次。第四十五條 員工的權(quán)益：對于主管強(qiáng)令冒險作業(yè)，員工為保護(hù)自身的權(quán)益，有權(quán)提出拒絕并到行政部投訴；如因主管強(qiáng)令冒險作業(yè)，令員工發(fā)生工傷事故的一切費(fèi)用由主管負(fù)責(zé)。第四十六條 獎懲制度的執(zhí)行組織和程序統(tǒng)一由行政部執(zhí)行依照正常處罰流程第四十七條 獎懲的執(zhí)行方式和方法獎懲之金額一律從工資中發(fā)放或扣除第四十八條 附則

1、本制度呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，修改亦同。

2、本制度自公布之日起試行。

第三篇：績效管理制度

績效管理制度

第一條通過績效管理持續(xù)不斷提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相

關(guān)政策制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

第二條公司的績效管理包括公司的戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效

分析改進(jìn)、績效結(jié)果等六個方面。

第三條人力資源部是公司績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，企管部是績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其

他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實(shí)施。

第四條企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立；人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)

和績效結(jié)果運(yùn)用。

第五條原則上所用部門的績效考核成績都有KPI考核成績和CPI考核成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100

分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)區(qū)間為0—150分），CPI的基數(shù)是0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-20---0分）。當(dāng)某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0—100分）。

第六條人力資源部根據(jù)各部門季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司季度業(yè)績系數(shù)（企管部根據(jù)公司的實(shí)際可每年組織

確定業(yè)績系數(shù)的計(jì)算方法，確定后在總經(jīng)理辦公會上發(fā)布）和部門的季度業(yè)績考核成績計(jì)算出各部門的績效薪酬。經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績效薪酬和員工個人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的第二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行存留和挪做它用。

第七條根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將公司的績效管理體系分為三個層級：分、子公司的總經(jīng)理和

副總經(jīng)理的績效管理、經(jīng)理（副經(jīng)理）級的中層管理人員的績效管理、其他員工（包括高級工程師）級的績效管理。

第八條根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：分、子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級別的高級

管理人員每年考核一次；各職能部門及經(jīng)理級（含副經(jīng)理）每季度考核一次；其他員工（含高級工程師）每季度考核一次。

第九條KPI考核指標(biāo)的建立：

1、在每年一月底之前，企管部按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門KPI指標(biāo)庫，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為各部門工作的目標(biāo)；

2、每季度開始后10天內(nèi)（1季度除外），各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標(biāo)庫和KPI規(guī)劃識別表建立本部們季度的KPI考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總或總監(jiān)審批同意后交企管部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

3、KPI績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

第十條CPI考核指標(biāo)的建立：

1、CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及公司在進(jìn)行戰(zhàn)

略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。CPI主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成的；

2、每年舊例年年底前，在公司的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，企管部負(fù)責(zé)組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評估和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制訂各部門的CPI；

3、CPI績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。

第十一條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時間設(shè)置如下：考核的要求在下一開始后的20個

工作日內(nèi)結(jié)書束；季度考核的要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。

第十二條 在遵循公開、公平、公正原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。

1、穩(wěn)定原則。公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)

和分配方式基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對的穩(wěn)定性；

2、自主原則。公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，并做為績

效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和考評標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由部門經(jīng)理自主實(shí)行內(nèi)部二級分配；

3、公開原則。各級KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均有目標(biāo)承擔(dān)者

與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利；

4、客觀原則。要做到用事實(shí)說話，對考核者的任何評價都應(yīng)該有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映事實(shí)情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、一偏蓋全、對比序列等現(xiàn)象帶來的誤差；

5、參與原則。被考核者有參與指定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行

自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利；

6、反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出

今后改進(jìn)的方向；

7、過程原則。企管部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信

息是最終考核評價的重要依據(jù)；

8、申訴原則。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI

因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5到10天內(nèi)提出身申訴；

9、激勵原則。各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得；

10、結(jié)果導(dǎo)向原則。堅(jiān)持成果注意的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價，不評價過程。第十三條 高級管理人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核；對部門的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；

對員工的考核有部門經(jīng)理協(xié)助人力資源部進(jìn)行考核，必要時經(jīng)理可以考核責(zé)任委托給人力資源部對

員工進(jìn)行考核。

第十四條 績效與薪酬委員會的構(gòu)成有公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源總監(jiān)和經(jīng)理及部分員

工代表組成。

第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：

1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；

2、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；

3、對績效考核及工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；

4、確定公司高層管理人員的薪酬水平。

第十六條 KPI的制訂過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

第十七條 在制定KPI時應(yīng)充分考慮到現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

第十八條 KPI的制訂與過程調(diào)整，均需要按規(guī)定進(jìn)行審批。

第十九條 KPI的制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應(yīng)在形成的同時制訂季度分解曲

線。

第二十條 三個層級的KPI制訂過程如下：

1、公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂；

2、部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，是公司KPI在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個部門都有KPI；

3、崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都有KPI。第二十一條 KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十二條 KPI的主要評價標(biāo)準(zhǔn)是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。/

第二十三條 專查組的組成。專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)企管部經(jīng)理提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十四條 專查組的職責(zé)。專查組在企管部的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)不定期對各部門進(jìn)行CPI的考核；負(fù)責(zé)CPI指

標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)；負(fù)責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。

第二十五條 在每一個財(cái)政結(jié)束后，公司應(yīng)對副總級以上的公司高級管理人員進(jìn)行業(yè)績評價，評價的緯

度包括兩個重要方面：一個是直屬部門的業(yè)績，另一個是個人的職業(yè)素養(yǎng)。兩部分的加權(quán)總和就

是高級管理人員的業(yè)績。

第二十六條 高級管理人員的績效薪酬根據(jù)事前簽約的風(fēng)險績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的業(yè)績

系數(shù)綜合計(jì)算。

第二十七條 每個季度結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報(bào)所

屬副總審核通過后交企管部。

第二十八條 企管部將匯總的材料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別或會議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，溝通時間一般不低于15分鐘。溝通時總經(jīng)理需要指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取經(jīng)理對

本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經(jīng)理可授權(quán)給人事

行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。

第二十九條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交人力資源部作為部門績效薪酬的依據(jù)。

第三十條對員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核。

第三十一條 副總經(jīng)理級高級管理人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不

計(jì)發(fā)績效薪酬：

1、直屬部門平均業(yè)績低于50分或個人績效考核總分低于60分時，取消績效考核資格；

2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重大、特大事故次數(shù)超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值上午；

3、副總或總監(jiān)本人有嚴(yán)重失職行為的；

4、任職時間少于3個月的；

5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

6、副總在績效考核中弄虛作假的；

7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十二條 經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效薪酬：

1、部門內(nèi)部發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；

2、部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0。3，取消當(dāng)季考核資格；

3、經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上；

4、部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

5、任職時間少于1個月的；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；

8、其它總經(jīng)理認(rèn)定需要取消績效考核資格的。

第三十三條 部門績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季度考核資格：

1、部門內(nèi)出現(xiàn)重大及以上事故的；

2、部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于喔0。3的，取消當(dāng)季度考核資格；

3、部門人員嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十四條 普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格：

1、考核季度內(nèi)因?yàn)楣ぷ魇殻瑖?yán)重影響KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；

2、考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核季度內(nèi)請事假累計(jì)超過10天的員工；

4、考核季度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當(dāng)季度工作時間不滿42個工作日的員工；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、員工個人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

8、其他經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

第三十五條 人力資源部每月按照績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行季度前2個月的預(yù)支（預(yù)支對象包括部門經(jīng)理和普通

員工，高級管理人員除外），季末后按照部門績效考核成績和個人考核成績一次性結(jié)算。多退少

補(bǔ)。

第三十六條 部門季度績效薪酬總額的計(jì)算辦法：除按責(zé)任制結(jié)算外的一般部門季度績效薪酬實(shí)際所得總額=

當(dāng)季度公司業(yè)績系數(shù)×當(dāng)季度部門績效系數(shù)×當(dāng)季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額。

注：

1、公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/1002、部門當(dāng)季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=∑員工季度績效各種工資；

3、部門績效系數(shù)=（KPI得分+CPI得分）/100

第三十七條 經(jīng)理季度績效工資計(jì)算辦法：經(jīng)理季度實(shí)際所得績效工資=當(dāng)季度公司績效系數(shù)×當(dāng)季度部門技

校系數(shù)×經(jīng)理季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資

注：

1、每季度第1、2月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；

2、當(dāng)季度3月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬=3×經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×部門業(yè)績系數(shù)－2×經(jīng)理月度

標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。

第三十八條 員工月績效工資的計(jì)算方法：

1、每季度第1、2月份的員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；

2、每季度第3個月員工績效工資計(jì)算方式為：

員工第3個月績效工資=員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)÷∑（員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)乘績效考核分?jǐn)?shù)）×A

A=（部門獲得的季度薪酬總額）－（第1、2個月已預(yù)支出的績效薪酬總和）

注：

1、員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值；

3、部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實(shí)際參加績效考核的員工個人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額

×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)－第1、2個月已經(jīng)預(yù)支出的績效薪酬總和。

第三十九條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，他的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核這的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第四十條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人獨(dú)立進(jìn)行，時間為15分鐘左右為宜，人力資源部根據(jù)需要可選

擇參加部分部門的績效溝通工作。

第四十一條 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自

評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有理有據(jù)。

第四十二條 績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：

1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

3、為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；

4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理員和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相

互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價，使員工明白自身的優(yōu)勢，不足和弄力方向；

6、使公司能即使準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。

第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理控制

系統(tǒng)及運(yùn)做的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。

第四十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，企管部有權(quán)對該部門考核成績進(jìn)行扣分處理。

第四十五條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動、等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間

所占比例的的工作崗位進(jìn)行考核。

第四十六條 任何員工初汝公司時，本考核制度將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，作到員工人人知曉。

第四十七條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效

性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第四十八條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核本人、主管部門經(jīng)理和

人力資源部、企管部公開，對其他人員一律保密。

第四十九條 本制度的試行、修訂、廢止等均有人力資源部審批。本制度的解釋權(quán)屬人力資源部。

第四篇：績效管理制度

績效管理制度

績效管理制度1

使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關(guān)的績效管理制度。以下是關(guān)于酒店績效管理制度的范本，請參考。

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條解釋

績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

第三條定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的

1、通過績效管理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。

2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強(qiáng)酒店的凝聚力。

第五條基本原則

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)，任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

第六條績效管理依據(jù)

績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者（評估者）

各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。

第八條被管理者（被評估者）

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進(jìn)而享受到酒店的高級待遇。

被管理者（被評估者）有權(quán)力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴。

第九條績效評估方式

績效評估實(shí)行自我評估與直接評估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進(jìn)行全方位的績效評估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績效評估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。

第十條評估的時間

績效評估每月進(jìn)行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評分標(biāo)準(zhǔn)

評分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級和顧客的滿意。

2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）

工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒有不滿意現(xiàn)象。

1分：需改進(jìn)（績效成績在80分以下）

工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。

被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關(guān)說明材料。

辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。

第二章自我評估

第一條解釋

自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。

第二條自我評估的基本原則

自我評估制度進(jìn)行的基本原則：

1、被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)，對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條自我評估的依據(jù)

被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估。

2、制定自我發(fā)展計(jì)劃

被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評估

第一條解釋

主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

第二條主管評估的基本原則

主管評估制度運(yùn)行的具體原則：

1、評估者必須對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進(jìn)行評估。

3、主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評估。

第三條主管評估的依據(jù)

主管評估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評估個人與其它人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

第四條主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，評估者根據(jù)預(yù)先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

第五條評估結(jié)果反饋

直接主管和被評估根據(jù)評比結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達(dá)成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果。

第五章相關(guān)部門的滿意評估

第一條解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。

第二條適用范圍

每一個為其他部門提供服務(wù)的部門，都應(yīng)接受其服務(wù)對象的評估，每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

第三條評估關(guān)系的確定

在進(jìn)行滿意度的評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定，被評估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的.，對該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第四條評估時間和頻率

部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿意度評估的實(shí)施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。

各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。

第六條滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動積極的為接受服務(wù)部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。

4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。

3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

2分：不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。

1分：非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

第六章評估結(jié)果的運(yùn)用

第一條解釋

評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個方面：

1、作出績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

第二條績效改進(jìn)計(jì)劃

各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)，幫助以及必要的培訓(xùn)。

第三條薪資調(diào)整

依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與評估檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案

各部門管理者應(yīng)將員工每次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。

第五條免職

對于績效評估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。

績效管理制度2

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項(xiàng)目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的'考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責(zé)

（1）組長具體職責(zé)如下：

a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為“上一級責(zé)任人”對象簽訂所分管部門的目標(biāo)責(zé)任書。

b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。

c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月“直接上級”對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責(zé)如下：

a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進(jìn)行。

b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的目標(biāo)，審批目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為“上一級責(zé)任人”對象簽訂所分管部門的目標(biāo)責(zé)任書。

c）按程序完成每月作為“直接上級”對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實(shí)施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理

制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項(xiàng)指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設(shè)計(jì)：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：

（1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目。

（2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。

績效管理制度3

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的'事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效管理制度4

一、總則

為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1、當(dāng)月請病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調(diào)到外單位工作的職工；

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

四、考核時限

績效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項(xiàng)占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計(jì)算

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的.考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績效工資計(jì)算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

績效管理制度5

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團(tuán)發(fā)展的作用。

1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。

1.3讓員工認(rèn)識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用范圍

2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過程公開化、制度化;

3.2客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

二、績效管理組織

1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

1) 組長：集團(tuán)總裁

2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;

2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;

3) 就績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;

負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進(jìn)行。

2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組

2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁

2) 副組長：審計(jì)總監(jiān)

3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

2) 根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

5) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

6) 對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進(jìn)行。

3.區(qū)域公司績效工作小組

3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)

2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。

3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);

2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司績效計(jì)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;

3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

4) 對區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

5) 負(fù)責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。

4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實(shí)施工作：

1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價;

3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;

匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報(bào)。

三、考核周期和考核關(guān)系

1.績效考核周期

1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實(shí)行考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;

每年4月、7月、10月、下1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計(jì)劃。

2.2年終考核：

每年1月1～15號對上一集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評價，并最終得到績效考核結(jié)果;

每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效計(jì)劃。

注：實(shí)際工作時間如遇節(jié)假日順延。

3.考核對象與考核關(guān)系

3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和績效的直接考核人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。

四、績效計(jì)劃制定

1.績效計(jì)劃制定

1.1集團(tuán)績效計(jì)劃制定

集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本經(jīng)營管理狀況制定下企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準(zhǔn)的目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

1.2集團(tuán)各區(qū)域公司績效計(jì)劃制定

區(qū)域公司績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計(jì)劃。

關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息。

1.3區(qū)域公司各部門績效計(jì)劃制定

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門績效計(jì)劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司績效目標(biāo)。

區(qū)域公司各部門績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司績效計(jì)劃。

區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責(zé)。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2.季度績效計(jì)劃制定

2.1區(qū)域公司季度績效計(jì)劃制定

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)。

區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

區(qū)域公司績效計(jì)劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計(jì)劃制定

由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計(jì)劃包含內(nèi)容同績效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門績效目標(biāo)。

部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司績效計(jì)劃和季度績效計(jì)劃。

部門績效計(jì)劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責(zé)。

2.3個人季度績效計(jì)劃制定

由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的.有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門績效計(jì)劃。

部門季度績效計(jì)劃。

部門工作計(jì)劃。

所在崗位職責(zé)。

3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

3.1區(qū)域公司的和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得和季度績效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過于容易實(shí)現(xiàn)的;

出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響和績效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;

集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整和季度績效目標(biāo)值的。

3.2 區(qū)域公司各部門和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

3.3集團(tuán)總部各部門和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;

1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達(dá)成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;

1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

2.3每年4月、7月、10月、下1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

1.3個人季度考核流程

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。

部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

2.考核

2.1區(qū)域公司考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的績效評估，報(bào)總裁審批。

2.2部門考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于初前5個工作日內(nèi)完成各部門上績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

2.3個人考核流程

個人考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

2.4考核評分方法

考核評分方法同季度考核。

集團(tuán)副總裁績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均績效得分×25%

集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均績效得分×25%

區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司績效得分×50%

區(qū)域公司部門實(shí)際績效得分=部門績效考核得分

員工績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5考核績效等級評定

考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核后的績效溝通與反饋

3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

員工《職位說明書》;

員工《績效計(jì)劃》;

直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

七、績效結(jié)果應(yīng)用

1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。

1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。

區(qū)域公司實(shí)際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。

部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額

部門實(shí)際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%

部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))

總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員季度可分配獎金=部門實(shí)際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎金

個人實(shí)際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))

1.2獎金兌現(xiàn)方法

區(qū)域公司目標(biāo)獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)獎金總額

區(qū)域公司實(shí)際獎金=區(qū)域公司目標(biāo)獎金×區(qū)域公司績效獎金系數(shù)

區(qū)域公司高管實(shí)際獎金=該高管目標(biāo)獎金×該高管績效獎金系數(shù)

部門目標(biāo)獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)獎金總額

部門實(shí)際獎金=部門目標(biāo)獎金×部門績效獎金系數(shù)×部門獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司績效獎金系數(shù)×20%

部門獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際獎金/∑(部門目標(biāo)獎金×部門績效獎金系數(shù))

總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際獎金=個人目標(biāo)獎金×個人績效獎金系數(shù)×部門獎金調(diào)整系數(shù)

部門其他人員可分配獎金=部門實(shí)際獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際獎金

個人實(shí)際獎金=個人目標(biāo)獎金×個人績效獎金系數(shù)×個人績效獎金調(diào)整系數(shù)

其中：

總監(jiān)及部門經(jīng)理個人績效獎金系數(shù)即為部門績效獎金系數(shù)

個人獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員可分配獎金/∑(個人目標(biāo)獎金×個人績效獎金系數(shù))

2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

2.1員工晉升

績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。

2.2工作調(diào)動

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

2.3解聘

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。

1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;

2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按月度或績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;

1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

2.3在績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

3.績效考核文件查閱權(quán)限

3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

為了解下屬員工歷年績效考核情況;

在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;

2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績效管理制度6

第一條、目的；

為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵約束機(jī)制，充分發(fā)揮各項(xiàng)目現(xiàn)場項(xiàng)目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質(zhì)量與管理水平，落實(shí)公司關(guān)于項(xiàng)目現(xiàn)場各級崗位安全生產(chǎn)職責(zé)，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標(biāo)準(zhǔn)和安全管理要求、安全措施的落實(shí)，激勵各項(xiàng)目施工現(xiàn)場高度重視安全生產(chǎn)，長年做到安全生產(chǎn)無事故，穩(wěn)定安全生產(chǎn)形勢，確保安全管理工作的連續(xù)性，依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，特制定本制度。

第二條、適用范圍

本制度適用于公司在建項(xiàng)目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員，以及各參建單位全體（主要負(fù)責(zé)）人員。

第三條、參考文件（無）

第四條、術(shù)語與定義

1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業(yè)班組級共三級”

2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀(jì)律”

第五條、職責(zé)

1、公司最高管理者或指派管理者代表負(fù)責(zé)組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負(fù)責(zé)安全獎勵資金的落實(shí)。

2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員負(fù)責(zé)違章罰款及異常事件/事故懲處細(xì)則的制訂，并監(jiān)督實(shí)施。

3、公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)建立安全獎懲資金專用帳戶，確保專款專用。

4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員是安全獎懲管理的具體實(shí)施的責(zé)任主體。

第六條、獎懲細(xì)則

1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項(xiàng)目部和個人，公司應(yīng)給于獎勵：

a）認(rèn)真貫徹公司的安全生產(chǎn)方針、規(guī)章、制度，在預(yù)防事故、安全施工過程中做出顯著成績的；

b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；

c）發(fā)生事故時，積極搶救并采取措施防止事故擴(kuò)大，使職工生命和國家財(cái)產(chǎn)免受和減少損失的；

d）在安全技術(shù)、工業(yè)衛(wèi)生方面積極采取先進(jìn)技術(shù)，提出重要建議，有發(fā)明創(chuàng)造或科研成果，成績顯著的；

e）堅(jiān)守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績的；

f）多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表揚(yáng)、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；

g）安全生產(chǎn)基礎(chǔ)工作扎實(shí)，定期召開安全會議、組織安全檢查，嚴(yán)格按各類《作業(yè)指導(dǎo)書》內(nèi)容要求分包單位落實(shí)各項(xiàng)安全防護(hù)措施的；

h）專職安全管理人員嚴(yán)格按公司要求建立各項(xiàng)安全管理臺帳，基礎(chǔ)資料內(nèi)容健全，記錄完整規(guī)范；

i）按照公司要求，現(xiàn)場項(xiàng)目部認(rèn)真開展安全管理工作并認(rèn)真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，項(xiàng)目全過程安全管理工作成績顯著未發(fā)生重傷以上人身傷害事故，公司應(yīng)給予項(xiàng)目部全體人員一定獎勵；

j）按照公司要求，現(xiàn)場項(xiàng)目部認(rèn)真開展安全管理工作，并認(rèn)真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，項(xiàng)目全過程未發(fā)生損失超過一萬元的`設(shè)備事故以及火災(zāi)事故，公司應(yīng)給予項(xiàng)目部全體人員一定的獎勵。

2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項(xiàng)目部和個人，公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員應(yīng)給予處罰：

a）未制訂項(xiàng)目現(xiàn)場安全管理工作規(guī)定，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元。不齊全或不落實(shí)，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款300元、安全工程師罰款200元

b）安全管理網(wǎng)絡(luò)體系不健全，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；

c）月度安全例會未召開，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元。無會議紀(jì)要，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款300元、安全工程師罰款200元；

d）未與分包單位簽訂安全協(xié)議并收繳安全抵押金，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；

e）未建立環(huán)境保護(hù)的目標(biāo)以及現(xiàn)場應(yīng)急預(yù)案，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；

f）未按規(guī)定上報(bào)月度安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)月報(bào)，對安全工程師罰款500元；不及時，罰款300元；不符合要求罰款200元；

g）對分包單位沒有按規(guī)定，進(jìn)行“三級安全教育”，對安全工程師罰款500元；不齊全，罰款300元。相關(guān)專業(yè)工程師未配合，預(yù)留教育培訓(xùn)時間，罰款500元；

h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；

i）未按公司規(guī)定目錄設(shè)立安全管理臺帳，對安全工程師罰款400元；不齊全，罰款200元；

j）無危險源及環(huán)境因素分析，并按施工階段下發(fā)給分包單位要求其重點(diǎn)控制，對安全工程師罰款500元；

k）沒有每月組織進(jìn)行一次現(xiàn)場安全、文明施工檢查，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理、安全工程師各罰款600元。檢查無記錄，沒有及時形成閉環(huán)管理，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元；

l）日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為，沒有按規(guī)定進(jìn)行處罰以及無罰款臺帳，并如實(shí)收繳罰款。每發(fā)生一起，對現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。

m）沒有按專業(yè)《施工組織設(shè)計(jì)》、《作業(yè)指導(dǎo)書》中規(guī)定落實(shí)安全防護(hù)措施的。對各專業(yè)工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；

n）重大分項(xiàng)工程或?qū)I(yè)施工方案，未及時組織進(jìn)行安全技術(shù)交底并形成書面交底記錄的。對相關(guān)專業(yè)工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；

o）大型施工腳手架（超過24m），未要求分包單位編制搭設(shè)方案，并按方案驗(yàn)收投入使用的。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)安全工程師、安全工程師各罰款600元；

p）吸收塔反腐施工期間以及內(nèi)部設(shè)施安裝期間，未按公司規(guī)定要求達(dá)標(biāo)管理的。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)安全工程師、安全工程師各處罰600元；

q）大件吊裝作業(yè)沒有要求分包單位編制吊裝方案，并現(xiàn)場監(jiān)督作業(yè)。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)安全工程師、安全工程師各罰款600元；

r）每發(fā)生一起重傷及以上人身傷害事故，根據(jù)事故責(zé)任劃分（直接責(zé)任、間接責(zé)任）處以事故責(zé)任相關(guān)人員300-1500元罰款；

s）每發(fā)生一起設(shè)備、財(cái)產(chǎn)損失超一萬元、火災(zāi)事故損失超一萬元，根據(jù)事故責(zé)任劃分（直接責(zé)任、間接責(zé)任）處以事故責(zé)任相關(guān)人員200-1000元罰款；

t）發(fā)生異常事件或事故，未按“四不放過”原則進(jìn)行處理，每項(xiàng)處以現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)安全工程師、安全工程師各300元；

u）對項(xiàng)目現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件、未遂事故、事故遲報(bào)、瞞報(bào)每發(fā)生一次，處相關(guān)責(zé)任者500元；

v）對項(xiàng)目負(fù)有管理責(zé)任的相關(guān)人員，承擔(dān)相關(guān)管理責(zé)任及接受相應(yīng)處罰。

w）由于事故責(zé)任者的行為已構(gòu)成犯罪的，公司按法律規(guī)定移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3. 獎勵實(shí)行精神獎勵和物資獎勵相結(jié)合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽(yù)稱號等。并且結(jié)合公司全年的績效考核和項(xiàng)目獎的分配。

4. 公司及項(xiàng)目管理部應(yīng)從每個項(xiàng)目造價中預(yù)留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項(xiàng)目中期以及項(xiàng)目結(jié)束的獎金），由公司財(cái)務(wù)部建賬，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員直接控制使用。

5. 公司應(yīng)建立 “安全風(fēng)險、監(jiān)督制約、教育激勵”三項(xiàng)機(jī)制；實(shí)行 “項(xiàng)目全員安全風(fēng)險抵押金”辦法，強(qiáng)化個人安全風(fēng)險意識。

6. 違章與事故罰款應(yīng)納入安全獎金專戶，不得挪作他用。

7. 安全施工具有一票否決權(quán)。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人，取消當(dāng)年參加有關(guān)評優(yōu)、評先進(jìn)活動或獲得其他榮譽(yù)稱號的資格。相關(guān)責(zé)任分包單位取消下次項(xiàng)目招投標(biāo)資格。

8. 對各施工現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件以及人身、機(jī)械設(shè)備等事故或其他事故隱瞞不報(bào)，或歪曲、掩蓋事實(shí)真相，一經(jīng)查證落實(shí)，將給予現(xiàn)場負(fù)責(zé)人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟(jì)處罰。

績效管理制度7

第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的.工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績效管理制度8

安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo)，在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達(dá)到的效果。安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，評價其績效問題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)作出客觀、公正的評價，不能因?yàn)槌隽艘黄鹑松韨κ鹿拾寻踩芾砉ぷ魅糠穸ǖ簟Ｔ斐扇松韨κ鹿实脑蚴嵌喾矫娴模缫蛟O(shè)備缺陷、維護(hù)不善帶病運(yùn)行導(dǎo)致事故，或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理，以及操作控制不穩(wěn)定等，或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗(yàn)、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析，查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應(yīng)從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標(biāo)與其它方面的不同，一般的評比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好，而安全管理績效指標(biāo)是以數(shù)字小為好，如事故為“零”，違章紀(jì)人數(shù)為“零”等。因此對評比指標(biāo)要有深刻的認(rèn)識，知道每一項(xiàng)工作如何考核、如何評比、如何制定指標(biāo)等，否則搞評比工作會適得其反達(dá)不到預(yù)期的效果。

1、評價安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況

安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細(xì)規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認(rèn)真履行安全職責(zé)，明確各自的安全權(quán)利與義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)全員參與安全管理，充分認(rèn)識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關(guān)系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責(zé)任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權(quán)限，你說他一點(diǎn)責(zé)任也沒有是說不過去的，起碼也得負(fù)點(diǎn)管理責(zé)任吧，比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應(yīng)先認(rèn)真檢查各部門、各員工是否認(rèn)真履行各自的安全職責(zé)。

2、評價各職能部門是否按要求建立了各項(xiàng)安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等

制度齊全是管理的基礎(chǔ)，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規(guī)定哪些事可做又如何去做，要達(dá)到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。

3、評價各項(xiàng)制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況

安全管理工作最重要的是督促落實(shí)各項(xiàng)制度、規(guī)程。制度是長期生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的結(jié)晶，有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度，才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。

評價基礎(chǔ)管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò)，是否建立各項(xiàng)安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效果，甚至有人認(rèn)為可做可不做，因此，基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項(xiàng)工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起，才會取得預(yù)期的效果。

4、評價死亡事故人數(shù)

事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo)，但現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的。可我們得面對現(xiàn)實(shí)。既然事已發(fā)生，就得認(rèn)真地去調(diào)查分析事故原因，確定事故性質(zhì)，落實(shí)事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準(zhǔn)了，如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故，那得納入評比考核，如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡，那就不應(yīng)該考核。

5、評價重傷事故受傷人數(shù)

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受重傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。

6、評價輕傷事故受傷人數(shù)

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受輕傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。

7、評價事故頻次

如果事故接連不斷地發(fā)生，說明安全管理有問題，值得認(rèn)真思考。

8、評價事故經(jīng)濟(jì)損失情況

一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴(yán)重，反之亦然。

9、評價違章違紀(jì)人數(shù)

在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的人數(shù)越少，則說明員工的安全意識增強(qiáng)，自覺遵章守紀(jì)，嚴(yán)格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應(yīng)從管理上找原因。

10、評價社會效益

人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負(fù)擔(dān)，無意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。

11、設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經(jīng)濟(jì)損失是相當(dāng)之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應(yīng)認(rèn)真分析，查找事故原因，確定事故性質(zhì)，分析事故責(zé)任，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

因此，組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對安全管理績效進(jìn)行評審，總結(jié)一段時期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進(jìn)的方針、目標(biāo)等，為下步工作打下基礎(chǔ)。

績效管理制度9

1.0 目的

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

2.0 適用范圍

適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

3.0 職責(zé)

3.1安全處消防管理中心班組長負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。

3.2安全處、消防管理中心主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

3.4公司分管經(jīng)理(主管)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的月檢工作。

4.0程序要點(diǎn)

4.1安全處員工的工作標(biāo)準(zhǔn)

4.1.1固定崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.2巡邏崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求進(jìn)行交接班。

4.1.4停車場安全員(車管員)每日當(dāng)值工作必須符合安全處《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.5當(dāng)廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責(zé)。

4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)在使用警用器械、機(jī)動車時應(yīng)嚴(yán)格遵守安全處《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。

4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求。培訓(xùn)合格后上崗。

4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴(yán)格按安全處的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.2消防員的工作標(biāo)準(zhǔn)

4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當(dāng)值工作應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行工作。

4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機(jī)動車使用、保養(yǎng)、維修標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)要求。

4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習(xí)時應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓(xùn),達(dá)到《消防培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)》的要求。

4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當(dāng)符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.7消防管理中心員工當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴(yán)格按照《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行競爭。

4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行所有消防管理中心標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的各項(xiàng)要求。

4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行作業(yè)外,還需嚴(yán)格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

4.3考評評分結(jié)構(gòu)

4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分20分);

b) 交班質(zhì)量(滿分10分);

c) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

d) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

f) 服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);

g) 執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

h) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分30分);

b) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

d) 工具設(shè)備使用/運(yùn)行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);

e) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

f) 執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

g) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

b) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c) 自身工作技能(滿分10分);

d) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工作效果(滿分10分);

f) 工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);

g) 處事公正性質(zhì)量(滿分10分);

h) 遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

i) 團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);

j) 道德水準(zhǔn)(滿分10分);

4.4績效考評扣分細(xì)則

4.4.1安全員考評扣分細(xì)則:

a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細(xì)則:--'固定崗安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《封閉廣場物品、人員出入標(biāo)準(zhǔn)

作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般不違規(guī)扣減該象評分1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴(yán)重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分。扣完為止;--'治安應(yīng)急分隊(duì)巡邏安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減該項(xiàng)1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的;每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項(xiàng)6-20分。扣完為止;

b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的每次檢查發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī) 扣減'交接班質(zhì)量'項(xiàng)目5-10分。扣完為止;

c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-10分。扣完為止;

d) 安全員內(nèi)務(wù)不符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不量后果的,視情況對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的`,視情況扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目4-10分。扣完;

g) 安全員必須按《安全處員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

h) 安全員當(dāng)值時違反《物業(yè)部員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達(dá)不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-20分。扣完為止;

i) 安全員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴(yán)格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

4.4.2消防員扣分細(xì)則

a) 崗位工作質(zhì)量扣分細(xì)則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當(dāng)值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運(yùn)行管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警/火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目6-20分。扣完為止;

b) 消防員不按《消防培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》參加和進(jìn)行消防培訓(xùn)或達(dá)不到培訓(xùn)要求,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-10分。扣完為止;

c) 消防員違反《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》達(dá)不到內(nèi)務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

e) 消防員當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-20分。扣完為止;

f) 消防員除應(yīng)本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時應(yīng)嚴(yán)格按公司其他相關(guān)規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1分.嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細(xì)則:

a) 嚴(yán)格按安全處、消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中的規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監(jiān)控/檢查工作,每項(xiàng)檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-10分。同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素。屬培訓(xùn)未達(dá)標(biāo)造成的,在檢查表'培訓(xùn)欄目'內(nèi)同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表'責(zé)任心'欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬團(tuán)結(jié)不力、配合不暢造成的,在'團(tuán)結(jié)配合'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬道德水準(zhǔn)有失造成的,在'道德水準(zhǔn)'欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項(xiàng)違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分。直至對應(yīng)項(xiàng)目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);

b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達(dá)不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達(dá)不到各個相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-10分并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分,嚴(yán)重的扣減3-10分);

d) 不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),視程度在'相關(guān)規(guī)程'欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,

視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般程度扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)。或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn))造成的輕微程度不合格。嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進(jìn)行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

4.5扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部

5.0記錄

5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

6.0相關(guān)支持文件

6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.2《安全處所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.3《公司所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

績效管理制度10

農(nóng)墾實(shí)驗(yàn)中學(xué)績效工資分配方案

為更好貫徹落實(shí)國家及兩級農(nóng)墾局關(guān)于中小學(xué)實(shí)施績效工資的要求，充分調(diào)動廣大教職工積極性，特制定本方案。

一、基本原則

符合國家及兩級農(nóng)墾局關(guān)于中小學(xué)實(shí)施績效工資的規(guī)定，核定標(biāo)準(zhǔn)工作量，堅(jiān)持按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得，體現(xiàn)教師主體地位。

二、實(shí)施對象及時間

實(shí)施對象：學(xué)校編制內(nèi)正式職工。實(shí)施時間：20xx年 4 月 26 日起。

三、教師個人每周標(biāo)準(zhǔn)工作量

1、專職教師系列周課時：語文、數(shù)學(xué)、英語10節(jié)，物理、化學(xué)、生物、政治、歷史、地理及專業(yè)班美術(shù)、音樂12節(jié)，非專業(yè)特色班的圖音體14節(jié)，計(jì)算機(jī)、心理、勞技每周16節(jié)。

2、行政兼課系列周課時：正校級2節(jié)，副校級3節(jié)，正科5節(jié)，副科6節(jié)，其它屬教師系列的行政人員7節(jié)。(語、數(shù)、英相應(yīng)減1節(jié))

四、績效工資的發(fā)放方法

1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資按所聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)確定，占績效工資總量的70%，在教職工本人當(dāng)月出滿勤(每年高考結(jié)束后，高三級教師工作按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)、教育教學(xué)工作不出現(xiàn)安全事故的前提下，按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30% 。

2、教師績效工資獎勵部分發(fā)放方法。教師課時獎勵工資每月由教導(dǎo)處、年級組織教學(xué)質(zhì)量測評，班主任、級長補(bǔ)貼由德育處組織考核，教研組長、備課組長由教導(dǎo)處、年級長組織考核。考核測評在稱職以上按如下規(guī)定發(fā)放：語、數(shù)、英每節(jié)5元，物、化、生、政、史、地及專業(yè)班的專業(yè)課美術(shù)、音樂、體育每節(jié)4.17元。非專業(yè)特色班的圖、音、體每節(jié)3.57元，全校信息、心理、勞技每節(jié)3.13元。超課時是相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的5倍。早、晚讀每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任學(xué)生管理經(jīng)費(fèi)，每月按每生 8 .5元計(jì)(其中1元作為雙優(yōu)班評比經(jīng)費(fèi))。年級長、副年級長以所在年級班主任最高津貼為基數(shù)分別增加200元、100元，教研組長、普通類語數(shù)英備課組長每月基礎(chǔ)補(bǔ)貼100元，其他備課組長每月基礎(chǔ)補(bǔ)貼80元。備課組一周內(nèi)至少開展集體備課、集體評課、公開課、組內(nèi)活動或會議之一(每次40分鐘以上)，則給語數(shù)英備課組長當(dāng)周補(bǔ)貼15元，給其他備課組長當(dāng)周補(bǔ)貼10元，教研組、備課組活動以全組教師簽名為依據(jù)，當(dāng)月內(nèi)教研組、備課組沒有開展集體備課、集體評課、公開課、組內(nèi)活動或會議之一者，則倒扣教研組長或備課組長40元。早晚讀、晚修、備課組活動由年級安排檢查，正課、教研組活動由教導(dǎo)處安排檢查，凡發(fā)現(xiàn)虛報(bào)假報(bào)或不檢查，則每次扣檢查人40元。

3、行政人員績效工資獎勵部分發(fā)放方法。

【教師當(dāng)月課時獎(不含早晚讀、晚坐班，教師超課時按3倍計(jì))+正副年級長、班主任當(dāng)月補(bǔ)貼(班主任補(bǔ)貼按每生5.5元計(jì))+教研組長備課組長當(dāng)月補(bǔ)貼】÷當(dāng)月任課教師總數(shù)=當(dāng)月教師績效工資平均數(shù)

行政人員，以當(dāng)月教師績效工資平均數(shù)為基數(shù)，稱職以上各崗位獎勵部分按如下系數(shù)發(fā)放：正校級 2 ;副校級 1.6 ;正科級1.2;副科級1.0;一般干部 0.8 ;技術(shù)工人崗位 0.7;普通工人崗位 0.5 。(兼課的行政人員相應(yīng)增加0.1系數(shù))

4、所有教職工考核基本稱職、不稱職，其績效工資獎勵部分分別按稱職的'60%、30%發(fā)放。(下一學(xué)期扣除)

五、其它事項(xiàng)

1、周課時在9節(jié)以上的教師每周至少下班輔導(dǎo)2個晚修。

2、高三級語、數(shù)、英、理、化、生、政、史、地及專業(yè)班的專業(yè)課美術(shù)、音樂、體育每節(jié)按1：1.2計(jì)算課時，教學(xué)班學(xué)生人數(shù)在57至70人，授課教師每節(jié)課按 1.05的系數(shù)計(jì)算課時，71至90人，授課教師每節(jié)按 1.1的系數(shù)計(jì)算課時，教學(xué)班學(xué)生人數(shù)在40人以下的，授課教師每節(jié)按 0.95的系數(shù)計(jì)算課時。語、數(shù)、英、理、化、生、政、史、地等科目跨年級上課，每周給任課教師補(bǔ)15元。教師期中期末月考命題每次 30元;評卷、監(jiān)考工作給予適當(dāng)報(bào)酬。

3、藝術(shù)班班主任學(xué)生管理經(jīng)費(fèi)，最低不少于按班額46人計(jì)，重點(diǎn)班、補(bǔ)習(xí)班班主任學(xué)生管理經(jīng)費(fèi)，最低不少于按班額56人計(jì)。

六、有關(guān)規(guī)定

(一)工作人員凡未完成規(guī)定工作任務(wù)或考核不稱職、因犯錯誤考核不評定等次的、受行政記過和黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分的，處分期間獎勵性績效工資停發(fā)，基礎(chǔ)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;停職審查期間，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資停發(fā)，待作出結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定辦理;受到刑事處罰的，處罰期間或取保候?qū)徠陂g只發(fā)生活費(fèi)，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資停發(fā)。

(二)教職工病假(住院除外)、事假，按比例扣發(fā)績效工資(含基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分)，扣發(fā)部分=該教職工當(dāng)月每天平均績效工資*請假天數(shù)，教職工當(dāng)月每天平均績效工資=該教職工當(dāng)月滿勤績效工資÷21.5天。教職工曠課，按每節(jié)50元扣除，教職工曠工，按病事假相應(yīng)扣發(fā)績效工資部分5倍扣除。未經(jīng)請假批準(zhǔn)擅自不監(jiān)考、巡考者，每科扣50元。

(三)教職工基礎(chǔ)性績效工資按學(xué)校崗位設(shè)置時本人崗位工資的職級領(lǐng)取，基礎(chǔ)性績效工資隨職務(wù)變動而變動，增加或減少績效工資均從職稱(職級)變動的下個月起執(zhí)行。

(四)職工婚假,其基礎(chǔ)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不發(fā)獎勵性績效工資;符合計(jì)劃生育條例規(guī)定的職工產(chǎn)假、陪產(chǎn)假,其基礎(chǔ)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，獎勵性績效工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工作量發(fā)放(不含早晚讀、晚坐班、班主任津貼);休假超出法定天數(shù)的，基礎(chǔ)性部分按病假、事假相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，獎勵性績效工資停發(fā)。違反人口計(jì)劃生育條例的人員，處分期間基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資不予發(fā)放。

七、本方案經(jīng)學(xué)校第二屆第一次教代會通過后，從20xx年 4月 26日起執(zhí)行，本方案由學(xué)校績效工資分配方案工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績效管理制度11

當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進(jìn)行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實(shí)際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

一、醫(yī)院績效工資管理問題分析

（一）管理層對績效工資問題不重視

就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運(yùn)行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實(shí)質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實(shí)現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。

（二）績效考核、工資制度不完善

就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認(rèn)識到績效評價的重要性。因?yàn)閷τ诳冃Ч芾砉ぷ髡J(rèn)識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。

（三）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足

在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。

（四）缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制

缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機(jī)制。由于績效考核中并未有完善的反饋機(jī)制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進(jìn)行糾正，影響到考核工作開展的`價值。

二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策

（一）強(qiáng)化管理層重視

醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟(jì)、社會效益的實(shí)現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進(jìn)行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實(shí)處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。

（二）績效考核實(shí)現(xiàn)公平合理

績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。

（三）增強(qiáng)考評人員的專業(yè)水平

增強(qiáng)考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強(qiáng)化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實(shí)性和有效性。最后，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

（四）建立績效反饋機(jī)制

建立績效反饋機(jī)制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機(jī)制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計(jì)算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進(jìn)行平臺反饋。

三、結(jié)束語

績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點(diǎn)，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作。基于本文研究內(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機(jī)制、強(qiáng)化考核人員專業(yè)水平、強(qiáng)化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。

績效管理制度12

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的'待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項(xiàng)獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項(xiàng)獎勵基本同清非壓戶專項(xiàng)獎勵、攬儲專項(xiàng)獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績效管理制度13

近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。

（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的'規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時間節(jié)點(diǎn)，可將績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

績效管理制度14

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)安排；

（五）先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項(xiàng)目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

（三）考核于每年元月25日前完成上考核，考核指標(biāo)主要來源于戰(zhàn)略規(guī)劃；

（四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）考核工具有兩種，即公司高層管理人員的績效考核表格+能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+能力考核表格；

（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

考核順序?yàn)橄茸晕以u分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力

（七）知識學(xué)習(xí)能力

一般人員能力考核指標(biāo)：

（一）溝通理解能力

（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學(xué)習(xí)能力

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

（五）有時限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實(shí)施流程

考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；

（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。

第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章考核

第二十七條考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

下一計(jì)劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

第二十九條個人考核

（一）個人綜合考核

績效考核作為計(jì)算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合能力考評，得出績效考核綜合得分。

綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加考核，考核結(jié)果視為良。

第三十條個人考核方法

個人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的`權(quán)重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：

個人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%

參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。考核評定于每元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人考核結(jié)果的用途

個人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報(bào)直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓(xùn)

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標(biāo)類型

高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半、為主

（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

（二）考核

1.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

5.考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

6.考核具體計(jì)算公式如下：

高管人員考核得分＝績效考核表得分×80%+能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

8.考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、為主；

3.每年12月10日前董事會制定下戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書；

4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；

7.競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行排名獎懲措施；

8.競爭力排名與績效考核并行。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

第三十八條考核指標(biāo)類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

（一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；以月度考核的平均分為主，兼顧能力測評。

第四十條考核方法

月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標(biāo)類型

基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與能力考核結(jié)果一同構(gòu)成綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對月度、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績效管理制度15

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，集團(tuán)要求進(jìn)一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

一、管理方案

根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意義：

為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動各項(xiàng)工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：

1、依實(shí)修正，與時俱進(jìn)。

2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

7、搞好勞動紀(jì)律

四、本方案內(nèi)容設(shè)置：

1、工藝指標(biāo)

2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分)。

五、本方案考核辦法：

(一)在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：

1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評。

(1)建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見附表。

(2)安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認(rèn)定，報(bào)公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的)，本月的班組安全考評分?jǐn)?shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。

(3)勞動紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他”項(xiàng)中進(jìn)行折扣。

(4)廠部及各科室下發(fā)的通報(bào)中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報(bào)，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時，考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。

(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實(shí)行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個單項(xiàng)的考評分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。

(6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。

(7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的依據(jù)。

(8)考核評比單位：東廠四個班組。

(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

(10)車間具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

(11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

2、獎金分配計(jì)算：

(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計(jì)獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。

(2)工段長、車間統(tǒng)計(jì)只參與車間考核，不參與班組考核。

工段長、車間統(tǒng)計(jì)月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和.

3、各級人員的崗位系數(shù)：

具體參見政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!

4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細(xì)表》上報(bào)車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報(bào)廠部。

(二)在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：

1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。

2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。

3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進(jìn)個人的依據(jù)。

4、考核評比單位：每個班組所有職工。

5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

6、班組具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日常考核一起進(jìn)入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實(shí)得分。

個人績效考核實(shí)得分=(個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分) ×個人崗位系數(shù)

9、個人績效獎金的計(jì)算

班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和.

班組實(shí)得獎金(不含班長)

個人績效獎金= ×個人的績效考核實(shí)得分

班組對個人的績效考核實(shí)得分之和(不含班長)

10、其他：

(1)班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。

(2)班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。

(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細(xì)表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報(bào)車間。

(4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人(指班長或代班長)進(jìn)行考核，考核方法為：該項(xiàng)考核的3～4倍。

(5)班組員工反映問題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴(yán)者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。

(6)勞動紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

(7)對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng)，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。

第五篇：預(yù)算績效管理制度

財(cái)政預(yù)算績效管理制度（試行）

第一章 總則

為確保各部門、單位及項(xiàng)目的工作目標(biāo)與全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，在全縣范圍內(nèi)形成以績效為導(dǎo)向的財(cái)政資金管理機(jī)制，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系并全面正確實(shí)施，特制定本制度。

1.1績效管理釋義

第一條 績效管理是對全縣整體績效、部門績效、單位績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、分析以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程。績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效分析、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理過程，既是對部門、單位及決策者者的檢驗(yàn)過程，還是對全縣戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。

1.2績效管理的意義

第二條 績效管理意義：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中，決策者和執(zhí)行者全部參與進(jìn)來，各級領(lǐng)導(dǎo)和群眾通過溝通的方式，將全縣的戰(zhàn)略、各部門、單位及領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的方式和手段以及各種績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，各部門之間、上下級之間通過協(xié)作、協(xié)調(diào)，為解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與群眾一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三條 績效管理目的

1.本制度旨在加強(qiáng)對全縣各部門、單位績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理制度，保證和促進(jìn)全縣各部門績 效考核工作的順利進(jìn)行。績效管理的目的是既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動全縣績效的整體改進(jìn)。通過績效評估、績效分析，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進(jìn)措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動全縣整體績效的迅速提高。

2.本制度旨在建立全縣統(tǒng)一的績效管理體系。通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可以充分反映各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與財(cái)政資金的撥付掛鉤。同時，績效考核的結(jié)果可以為干部職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)各部門、各單位的工作積極性和創(chuàng)造性，各級公職人員工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)全縣整體業(yè)績水平的提高。

第四條 績效管理結(jié)果的運(yùn)用

1.了解各部門、各單位及各級公務(wù)員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2.提高各級干部、群眾對單位管理制度的滿意度 3.指導(dǎo)全縣合理的配置財(cái)力資源

4.為干部的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 5.為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.3績效管理的定位與目標(biāo)

第五條 績效管理的定位

預(yù)算績效管理是指為優(yōu)化財(cái)政資源配置和提升公共服務(wù)水平，運(yùn)用績效理念和方法，將績效目標(biāo)編制、運(yùn)行跟蹤、績效評價、結(jié)果應(yīng)用等融入 預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，實(shí)現(xiàn)“預(yù)算編制有目標(biāo)，預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控，預(yù)算完成有評價，評價結(jié)果有反饋，反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算管理模式。

第六條 績效考核的基本目標(biāo)

1.通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證全縣整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市 場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。

2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā) 展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人 力資源管理體制。

4.在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

5.通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。

第七條、績效考核的考評范圍

根據(jù)縣委、政府研究決定，對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群綜合部門、經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門、管理服務(wù)部門等預(yù)算績效管理工作，納入2015預(yù)算績效管理工作考核，具體單位為：

第一組 鄉(xiāng)鎮(zhèn)（11個）

迭部縣電尕鎮(zhèn)、益哇鄉(xiāng)、卡壩鄉(xiāng)、達(dá)拉鄉(xiāng)、尼奧鄉(xiāng)、旺藏鄉(xiāng)、阿夏鄉(xiāng)、多兒鄉(xiāng)、桑壩鄉(xiāng)、臘子鄉(xiāng)、洛大鄉(xiāng)。

第二組 黨群綜合部門（20個）縣委辦（含相關(guān)辦公室）、人大機(jī)關(guān)、政府辦、紀(jì)委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、政法委、編辦、信訪局、老干局、工會、團(tuán)委、婦聯(lián)、科協(xié)、文聯(lián)、工商聯(lián)、殘聯(lián)、黨校、檔案局（館）。

第三組 經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門（14個）

經(jīng)信局、發(fā)改局、科技局、住建局、糧食局、財(cái)政局、交通運(yùn)輸局、農(nóng)牧局、水利局、林業(yè)局、商務(wù)局、供銷社、招商局、國土資源局。

第四組 管理服務(wù)部門（21個）

法院、檢察院、公安局、人社局、衛(wèi)計(jì)局、司法局、審計(jì)局、環(huán)保局、文化廣電旅游局、統(tǒng)計(jì)局、教育局、民政局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心（含公共資源交易管理中心）、物價局、體育局、扶貧辦、城管行政執(zhí)法局、藥監(jiān)局、廣部電視臺、公積金管理中心。

第二章 績效考核體系

2.1績效考核體系綜述

第八條 績效考核體系定義

1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組 成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價各部門、單位工作狀況，是進(jìn)行考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；

2.考核指標(biāo)是能夠反映各部門、單位工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基 本單位。

2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu)

績效考核體系強(qiáng)調(diào)各部門、單位績效與組織績效的統(tǒng)一性。第九條 績效考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息 來源、指標(biāo)得分和備注八項(xiàng)組成。

第十條 選出最重要的5-8項(xiàng)工作作為衡量工作績效的指標(biāo)。第十一條 各部門、單位暫定為考核。

第十二條 權(quán)重：根據(jù)組成某部門、單位的5-8個業(yè)績考核指標(biāo)對部門、單位業(yè)績影響的大小確定它們 各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使部門、單位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。

第十三條 指標(biāo)定義：對選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給予定義和說明。第十四條 評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。

第十五條 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門。

第十六條 選擇評價指標(biāo)的原則

1.少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出部門單位工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使 考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益

2.細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的 清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定

3.界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 2.3績效考核體系內(nèi)容

第十七條 績效考核是對部門、單位當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是相對公司部門、單位工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。

第十八條 財(cái)政預(yù)算績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，部 門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效指標(biāo)的分解和細(xì)化。以建立對部門目標(biāo)及全縣目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的有力支撐。

第十九條 員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成說明：

1.考核項(xiàng)目的選擇：部門、單位財(cái)政預(yù)算績效管理表中的考核項(xiàng)目秉承績效管理的核心精神。

2.員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成表： 【月度考核】

考評 周期

指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注 績效指標(biāo) 月度

績效指標(biāo) 見附表 50% 50

1、勞動紀(jì)律指標(biāo)見“勞動紀(jì)律指標(biāo)扣分

項(xiàng)”

2、指標(biāo)值由考核人與

被考核人協(xié)商確定 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 勞動紀(jì)律指標(biāo) 輔助指標(biāo)（加分項(xiàng)）輔助指標(biāo)（扣分項(xiàng)）

標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分 【季度考核】 考評 周期 指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注

季度崗位 評價指標(biāo) 季度

態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 注：季度績效綜合分=（∑月度績效考核分 /3）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考核 分×30%）季度 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 績效指標(biāo) 季度 績效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分 【考核】 考評 周期

指標(biāo) 指標(biāo)值 權(quán)重 分值 備注

第 6 頁

年終崗位 評價指標(biāo)

態(tài)度指標(biāo) 見附表 20% 20 與年終績效工資、年

度調(diào)薪、崗位晉升等 直接相關(guān)

（注：績效綜合分=（∑季度績效考核分/4）×50%＋態(tài)度考核分×20%＋能力考

核分×30%） 能力指標(biāo) 見附表 30% 30 績效指標(biāo) 績效指標(biāo) 50% 50 標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì) 100分

3.考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同 階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。

4.考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有 可能超過100分（最高120分，低于60分以0分計(jì)）

2.4確定考核體系時的其他注意事項(xiàng) 第二十三條 確定考核指標(biāo)值 1.確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。

2.確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。

3.確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式 獲得。4.指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。5.每年年初由公司決策層依據(jù)公司總體經(jīng)營狀況確定公司當(dāng)總體績效系數(shù)（一般在1.2-0.9之間），各部門年終考核加權(quán)平均值不得高于此系數(shù)。第二十四條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。2.考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。第二十五條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重

1.關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，其他指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2.重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3.量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。

第二十六條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：

1.如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。

2.如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo) 進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見（考核人應(yīng)制訂該員工的新崗位的考核指標(biāo)）。

第二十七條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。

第三章 績效管理流程及實(shí)施 3.1績效考核的時間及流程

第二十八條 績效考核的時間

1、月度考核定于每月25日啟動，30日前完成。考 核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

2、季度考核定于每季度最后一周啟動，當(dāng)月30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；

3、考核定于每年12月25日啟動，當(dāng)月30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù).第二十九條 績效考核流程：具體詳細(xì)流程表詳見《績效管理細(xì)則》

3.2績效管理評估

第三十條 考核人對被考核人各項(xiàng)指標(biāo)的評估要公正、公平，對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，否則發(fā)現(xiàn)一處視情況扣1-5分。

第三十一條 對于績效考核表中的加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，公司決策層有權(quán)進(jìn)行抽查并要求考核 人提交相關(guān)數(shù)據(jù)和資料等。

第三十二條 5人以上的部門，在績效評估結(jié)果中 “績效考核分100分及以上”的人數(shù)比例應(yīng)不高于部門人數(shù)的10%。

第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4.1崗位績效工資的發(fā)放

第三十三條 崗位績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×上 績效考核分（百分比）

第三十四條 績效考核分超過100分按實(shí)際分計(jì)算，低于60分按0分計(jì)算

1.崗位績效工資 2.上績效考核分

3.本實(shí)際崗位績效工資計(jì)算公式 4.100分及以上

5.崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2 6.7.第 8 頁

8.80—99分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.1 70—79分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.0 60—69分 崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×0.8 60分以下

9.崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×0 第三十五條 績效工資在考核結(jié)束之后，根據(jù)綜合考核分?jǐn)?shù)計(jì)算分配一次發(fā)放。

第三十六條 合同期內(nèi)單方違約者不享受年終績效工資。

4.2職位績效工資的調(diào)整

第三十七條 綜合考核分100分及以上者，將下一的績效工資上浮二級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。第三十八條 綜合考核分80--99分者，將下一的績效工資上浮一級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。

第三十九條 綜合考核分低于60分者，將下一的績效工資下調(diào)一級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。

4.3職位調(diào)整 第四十條 職位晉升

綜合考核分?jǐn)?shù)80--100分以上可作為公司提升員工職位的重要參考依據(jù)。

第四十一條 換崗或者辭退

績效考核分連續(xù)兩個季度考核期低于60分的員工，公司給予3個月的留用成長期或換崗、辭退。

第四十二條 職位增減

辦公室根據(jù)績效管理數(shù)據(jù)資料，分析各崗位飽和度情況，為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

4.4員工培訓(xùn)

第四十三條 員工培訓(xùn)

辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果形成分析報(bào)告，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)公司決策層審批。第五章 績效管理制度修訂 第四十四條 修訂議案的提出

任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向辦公室提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給辦公室。

第四十五條 修訂議案的受理

辦公室負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管并審核，確認(rèn)需要修改時，在考核時提交公司決策層審議。

第六章 績效考核申訴 6.1申訴條件 第四十六條 申訴條件

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,應(yīng)先與考核人溝通，溝通無效后，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向公司決策層申訴。

6.2申訴形式

第四十七條 申訴形式

1.公司決策層授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。

2.員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6.3申訴處理 第四十八條 申訴處理 1.辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。

2.因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的 績效考核流程重新進(jìn)行考核。

3.因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，辦公室應(yīng)會同考核人進(jìn)行溝通解決 問題，如溝通無法解決問題，則辦公室須向公司決策層匯報(bào)有關(guān)情況，由公司決策層進(jìn)行處理。

4.因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由公司決策層決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

6.4申訴反饋

第四十九條 申訴反饋：辦公室在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審考核結(jié)果。

第七章 績效考核文件使用與保存 7.1績效考核文件保存方法與期限 第五十條 績效考核文件保存方法

1.由辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以書面和電子文檔形式存檔，在聘員 工考核結(jié)果原則上保存 三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。

2.在每次績效考核完成后15天內(nèi)，辦公室應(yīng)將所有參加考核的員工的績效考核資料收集整理歸檔。

3.各部門留存的員工績效考核表等相關(guān)資料由各部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一整理保存。

7.2績效考核文件查閱權(quán)限

第五十一條 績效考核文件查閱權(quán)限

1.為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩 種。

2.公司決策層有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。

3.分管副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。

4.辦公室負(fù)責(zé)人在公司決策層授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。

5.為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資