第一篇：績效考核學習心得

績效考核學習心得

最近幾年在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或在推廣中起不到應有的效果呢？我百思不得其解。

有幸，我們總公司領導請來了專業的企業管理講師曾文教授，給公司相關人員進行了績效管理實戰培訓，更有幸的是我也參加了，聽得很認真，學得也不少，對以前的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。

首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括車公司、科室及站）沒有專門的考核部門，平時只是聯合考核或各職能科室單獨考核后上報相關數據，大家都知道我公司雖然較大，部門眾多，但經營種類單一（運輸），各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思

想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕徇私舞弊好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀點，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力，也不可能形成強有力的領導力，執行力是企業

發展的動力，領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現，領導力需要執行力來證明，只有領導力和執行力都具備了才能造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。

好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責任重大，不吐不快，盡請諒解！

感觸人：曹軍

2011年5月26日

第二篇：績效考核學習心得

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。

二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。

為什么要搞績效考核？ 績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。

6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

關鍵環節：

1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構建公司績效管理體系

2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

5、監督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

第三篇：績效考核標準學習心得

關于《績效考核標準》學習體會

我利用閑暇時間進行了有關《教師績效考核標準》的認真閱讀與學習，經過仔細的研讀，發現此次績效考核標準的出臺，為的是激發作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專注與投入，相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航，可以說是國家一次重視教育很顯著的表現。

首先，我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前，試行辦法中更多體現的是統一性、公平性、準確性、實用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實實工作，安安心心生活，用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上，為祖國的將來源源不斷輸送新鮮的血液。

按照標準分為三個等級：優秀、合格、和不合格。在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針，自覺遵守法律法規，履行教師職責權利；我能夠完成政治任務的學習同時，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時刻做到知榮明恥，為人師表，嚴于律己。

在校期間能做到衣著得體，語言規范，舉止文明，從不做一些傷害學生的動作，語言上從不侮辱學生及其家人的人格。關心集體，團結協作，尊重同事。在面對處理個人與他人、集體利益問題時，能夠擺清關系，以學校集體利益為先。能做到關愛學生，尊重學生人格，平等公正對待每一個學生，對學生嚴慈相濟，做學生良師益友。保護學生安全，關心學生健康，維護教育教學秩序，維護學生權益。在加強學生上下學安全的工作中，能夠積極服從學校安排站好每一次崗，放學時嚴查每一位不熟悉家長的接送資格，力求學生在學校期間的安全。

在工作上愛崗敬業，忠誠于人民教育事業，甘為人梯，樂于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業心和進取心對待每一天的工作，但是客觀的講，有時因為心理和身體上的變化并未高度持有，這點我還需繼續努力做到。平日的備課中我對照教材指導，反復研讀課文，并且虛心與組內老師討論相關的教學重難點及教學方法，力求在面對學生時讓學生度過人生中有意義的40分鐘，做到心中有課，眼中有學生，手中有板書，口中有牽引的問題。批改作業及輔導學生是課余時較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時間抓一些學困生的作業指導，但是對于其他學生的指導就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認真思考，有指向的轉移一部分注意力，把教學指導時間公平的分配好，把眼光放得再遠些，畢竟受教育的權利每個人都是均等的，不能只是一味的去關注學困生，關注班級分數。

這些年我的教學能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書本上獲得的，更多的是實踐與學習，我利用閑暇時間從書本上獲得的知識與方法，若沒有在工作中的實踐，那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經歷過作為一名教師的洗練，真正站上講臺，真正的從一次次失敗中吸取教訓，才能不斷的總結經驗與反思。此外，經過一學年的外出聽課以及在聽課和準備公開課的過程中我在慢慢轉變著。而我的學生觀也在進一步轉變——從“我講、學生聽”向“學生是主體、我來引導”的方向在轉變。給夠學生時間，引導學生去主動探索，主動思考。老師不可以灌輸知識和技能，更不能像我原來那樣一著急就把答案都說出來了。我發現，得讓學生自己充分地說，動手充分地做，主動參與其中，成為主角，學習快活極了。老師給孩子領路，流出自由的空間由孩子主動探索。比如：在教授新課時，以往是老師提問，學生思考，這樣往往是由學習主動性的孩子跟著思考，而那些平日中主動性不強的孩子，就只是等待著別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學生就索性東張西望或是發呆，沒有進入課堂中。后來，參考的老教師的經驗，開始讓學生在預習時就在樹旁進行一些簡單的批注，既帶動了有效預習，也讓我更加清楚地了解到學生存疑、質疑的地方，這樣就使我教學更加的有的放矢，行之有效了。

憑著勇敢拼搏的精神，我相信一定會取得更大進步的。

我將繼續向老師們學習，充分汲取寶貴的經驗，學習靈活有效的方法，在教育教學實效性上下苦功夫。

第四篇：績效考核推進與實施學習心得

績效考核推進與實施學習心得 1.從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1.績效考核目的遠非針對工資獎金，僅此成本太高。如果能夠借此提升企業的人力資源能力，才有價值。2.都說縮短考核周期很重要，課程給出了具體理由。這樣做有利于避免考核中最常見的謬誤，大半年都表現優秀的員工，由于年底失誤而被全盤否定。反之亦然，渾渾噩噩大半年，年底突然轉變，最終被視為優秀。上述結果會誤導員工，進而破壞組織秩序。3.關于績效面談。針對績效而非個性很重要。人的性格千差萬別，不能拿來比較。應著眼于未來，而不該糾纏于過去，只有這樣才能起到激勵員工的效果。

2.通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

讓下級主管知道縮短考核周期的道理，他們就會有動力去實施逐月對員工的考核。

3.您感覺課程還可以從哪些方面優化？

有理論，有實際；理論又能聯系實際。

第五篇：服務行業績效考核學習心得之二專題

服務行業績效考核學習心得之二

這一講學習了服務行業績效考核系列講座的第三、第四部分，通過學習體會到主要內容有以下幾點：

一是績效考核能夠幫助企業實現計劃目標，通過績效考核提高行業的職能水平、提高企業的人員素質，使企業的管理規范化；服務行業的管理重點在人，企業員工是此項工作的主要參與者。

二是做好績效管理工作必須做到：要把它作為崗位業務重點來認真做，；要維護績效考核的公平性和嚴肅性；要不斷地進行完善；要及時準確地傳遞公司意圖。

三是做到以積極主動的態度配合完成績效考核工作，要讓全體員工都清晰的了解和參與到績效考核工作中來。

公共服務部 田寶慶2014.3.5.