第一篇：人事改革

制定本方案的指導思想是：按照我國干部人事制度改革的總體要求，貫徹和體現注重實績、鼓勵競爭、民主監督、公開監督的原則，以及管人與管事既緊密結合又合理制約的原則，從我國干部管理工作的實際出發，力求于法周嚴，于事簡便，使干部考核工作逐步規范化、制度化，適應干部分類管理的要求。

一、考核目的了解干部的年度工作情況，對干部作出階段性評價，激勵、監督干部忠于職守，奮發進取，開拓創新，并在干群間起到溝通作用。

二、考核對象

縣（市、區）委書記、副書記、常委和縣（市、區）長、副縣（市、區）長。

三、考核形式

實行由上級領導機關負責，同級黨的全體委員會和同級人民代表大會常務委員會參與的考核制。

四、考核內容

被考核者的德、能、勤、績，重點是履行崗位職責的工作情況和實績。

五、考核時間

一般在年末或年初進行。必要時也可安排在本年度召開的縣（市、區）人民代表大會之前進行。

六、考核工作機構的設置及職責

１．地（市、州、盟）設非常設性的考核委員會。考核委員會由地（市、州、盟）委書記或副書記、市（州、盟）人大主任或副主任、專員（市長、州長、盟長）或副專員（副市長、副州長、副盟長）、地（市、州、盟）委組織部長、地（市、州、盟）紀委書記及地（市、州、盟）的人事、監察、審計等部門的負責人組成。

考核委員會負責制定考核計劃，擬定考核標準，監督考核程序，協調考核工作，向所屬各縣（市、區）派出考核工作組，審核考核結果，接受申訴。

２．地（市、州、盟）委組織部按干部管理權限作為考核委員會的辦事機構，處理考核工作的日常事務。

３．考核工作組具體實施考核。

４．考核中，可吸收縣（市、區）委組織部做部分具體工作。

七、考核工作程序

１．準備。通知被考核者準備個人述職提綱，填寫《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核表》。由專業部門填寫該縣（市、區）《社會經濟文化主要指標實現情況統計表》。２．述職。張榜公布該縣（市、區）《社會經濟文化主要指標實現情況統計表》。被考核者向各自的選舉任命機構和上級領導作個人述職，同時，回答與會人員提出的問題。述職基本采取黨政分開的形式進行。

縣（市、區）委書記、縣（市、區）長的述職，參加范圍是：縣（市、區）委委員、紀委常委、政協正副主席、黨委職能部門負責人、群眾團體負責人和縣（市、區）人大常委、檢察院檢察長、法院院長、政府組成人員及鄉鎮、街道黨政領導和部分本屆黨代會、本屆人

代會代表。

縣（市、區）委副書記、常委的述職，參加范圍是：縣（市、區）委委員、紀委常委、政協正副主席、黨委職能部門負責人、群眾團體負責人、鄉鎮、街道黨委領導和部分本屆黨代會代表。

副縣（市、區）長的述職，參加范圍是：縣（市、區）人大常委委員、檢察院檢察長、法院院長、政府組成人員、鄉鎮、街道行政領導和部分本屆人代會代表。

３．民主評議。對縣（市、區）黨政領導干部進行民主評議，參加范圍與聽取述職的范圍相同。評議以填寫《干部年度工作評價表》和分組會議方式進行。評議結果記入《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核表》。

在評議期間，考核工作組應與被考核者談話。

４．整體考評。為了更加準確、客觀地評價被考核者年度工作，考核工作組應組織有關人員對縣（市、區）委、政府領導班子進行整體考評。整體考評可與對干部的民主評議結合在一起進行。

５．綜合匯總。考核工作組根據需要做補充性考察，匯總各方面的考評信息，提出考核意見。

６．反饋。考核工作組向縣（市、區）委和政府反饋整體考評意見。考核工作組向被考核者反饋對本人的考核意見，被考核者對考核意見如有異議，可進行說明或提出申訴。考核工作組向全體參加民主評議的人員通報整體考評意見和對被考核者個人的民主評議情況。縣（市、區）黨政領導班子向全體參加民主評議的人員表態。

７．總結。考核工作組將考核意見記入《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核表》。被考核者簽署意見。

考核工作組總結考核工作。

縣（市、區）委和政府領導班子研究整改措施。

８．復核。考核工作組向考核委員會匯報考核工作的情況和結果。考核委員會審核考核結果，審核意見記入《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核表》。

八、考核結果的使用

考核委員會將考核結果分別向縣（市、區）黨的全體委員會和縣（市、區）人大常委會通報。按干部管理權限移交考核材料。《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核表》存入本人檔案。考核結果作為組織對干部實行獎懲、升降、調整、培訓的重要依據。

第二篇：人事改革

文水縣鄉鎮衛生院人事制度改革實施方案

（人事局、衛生局）

為進一步增強我縣鄉鎮衛生院的生機與活力，加快全縣基層衛生事業發展，全面落實《山西省基層醫療機構人事制度改革意見》，實現為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務的醫改總體目標，結合我縣實際，制定本方案。

一、指導思想、核心內容

1、指導思想：以優化基層醫療機構人才資源配置、提高衛生服務質量為核心，以推行人員聘用制度、崗位管理制度、深化內部分配制度改革為重點，引入競爭機制，激發內在活力，增強自我發展能力，為加快推進全縣基層醫療衛生事業改革發展提供組織保證和人才支持。

2、核心內容：人事制度改革是要建立因事設崗、競聘上崗、全員聘用的科學用人機制。

具體改革內容包括：針對鄉鎮衛生院的崗位特點和實際工作需要，在核定的編制內，合理確定崗位構成比例；競聘上崗，全員聘用，合同管理，打破身份界限，實行定編、定崗、定人的管理制度；通過多種方式妥善安置分流人員。

二、人事制度改革的具體實施步驟

人事制度改革主要分為重新核定人員編制、選聘院長、清理清退人員、科學設置崗位、組織競聘上崗、人員分流安置六個步驟。

（一）重新核定人員編制

鄉鎮衛生院為基層公益性醫療衛生事業單位，財政撥款事業編制，按照《山西省鄉鎮衛生院機構編制的調整意見》，其編制數量按照以鄉鎮、戶籍人口的千分之一點二為上限核定,全縣鄉鎮衛生院編制總數為536人，遵循以縣為單位總量控制、集中管理、統籌使用的原則，已對各鄉鎮衛生院逐一進行核編，現有人員447人，從事公共衛生服務和公共衛生管理的人員不低于編制總額的40%，從事基本醫療衛生服務的人員一般為60%，衛生專業技術人員編制不低于編制總額的85%,核定的編制作為鄉鎮衛生院聘用人員和核撥經費的依據。

鄉鎮衛生院院長職數：6—15名職工為1—2名，16—50名職工為2—3名，50—100名職工為3—4名。

（二）實行院長負責制和任期目標責任制

1、完善領導干部選拔任用制度。依據公開、公平、競爭、擇優的原則，采取委任、聘任、選任、考任和競爭上崗等辦法公開選聘鄉鎮衛生院院長，并嚴格按照有關規定的程序和要求選拔任用。健全職工代表大會制度，依靠職代會實行民主管理和民主監督，建立有效的監督保障機制；建立完善院長任期制，在同一單位任期原則上不超過兩屆，每屆任期一般為三至五年。

2、建立和完善任期目標責任制。實行院長負責制，明確院長責、權、利。院長實行任期責任目標，并對任期目標完成情況進行考核。考核結果作為對鄉鎮衛生院領導人員任用、獎懲的依據。嚴格執行聘期屆滿和離任審計制度。

（三）清理清退人員

各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站對本單位的工作人員進行統計和清理。在摸清人員底數的基礎上，對不屬于本次醫改規定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍的人員逐人登記造冊，自行清理、清退。

（四）科學設置崗位

鄉鎮衛生院的崗位按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別進行科學合理設置。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位。醫藥衛生類專業技術崗位不低于總崗位數的80%。鄉鎮衛生院依據核定的編制和職責任務，制定崗位設置實施方案及各類型、各等級崗位任職條件、職責要求和崗位說明書，經縣衛生局審核后，按規定報縣人事局審批。

（五）組織競聘上崗

1、明確參加競聘的對象范圍。2010年12月31日前進入鄉鎮衛生院的正式人員（含在崗的小集體）可參加定崗競聘。競聘對象實行資格準入制度，醫生崗位不具備執業助理醫師以上執業資格、護理崗位不具備護士執業資格、醫技崗位不具備中專以上學歷或初級以上職稱的人員不得參與競聘。

2、填寫競崗申請書。鄉鎮衛生院參加競聘上崗的人員，按規定要求填寫競聘上崗申請書。

3、競聘人員的審核與確認。鄉鎮衛生院按照參與競聘對象范圍的要求，對鄉鎮衛生院提出競崗申請的人員逐一初審，重

點審核原始材料包括參加工作時間、學歷、職稱、聘任時間等內容，將初審意見報縣衛生局確認，對提出申請且符合競聘上崗條件的人員出具資格審定結論意見，競聘人員據此參加競聘上崗。

4、組織人員競聘上崗。各基層醫療機構制定本單位的競聘上崗實施方案，在縣衛生局會同縣人事局、監察局等部門的監督指導下，按照縣人事局核準的《鄉鎮衛生院崗位設置核準表》，采取多種方式，組織鄉鎮衛生院人員競聘上崗。實行按崗聘用，合同管理，定期考核，優勝劣汰，能上能下，能進能出。

5、對擬上崗人員進行公示。擬上崗人員公示時間為1周，若在公示期內接到群眾舉報的，隨時復核，舉報屬實的，取消其上崗資格。公示無異議的，競聘結果報縣衛生局、人事局審核確認。

6、在規定范圍內進行統籌調劑。未聘專業技術人員，縣衛生局會同人事局、編辦組織在有空缺編制的鄉鎮衛生院內進行二次競聘，也可在本單位高職低聘、轉崗聘用。

7、簽訂聘用合同。競聘上崗后，鄉鎮衛生院法定代表人或者其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，聘用期為3年。聘用合同由人事局提供規范文本

今后鄉鎮衛生院崗位空缺需補充工作人員，必須按規定要求在縣編辦核定的編制內和縣人事局核準的崗位設置方案和招聘計劃內，面向社會公開招聘，通過公開考試、考核，擇優聘用。對鄉鎮衛生院（分院）新進臨時人員實行人事代理制

度，其人事關系和檔案交由縣人才交流中心負責管理。

8、加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。認真執行《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》，鄉鎮衛生院要按照考核標準，從德、能、勤、績、廉等方面，做好平時考核和考核，重點考核工作實績，并把考核結果作為續聘、解聘及確定報酬和獎懲等的依據。

（六）安置分流人員

對象。一是2010年12月31日前進入鄉鎮衛生院定崗競聘中未能聘的正式職工（含小集體工作人員）

措施。

1、系統內挖掘崗位再就業，未聘人員中的專業技術人員可由人事、衛生主管部門視情在本縣衛生系統內集中所有空缺崗位和其他新增崗位，統一組織分流人員進行再次競聘上崗。

2、內部退養，截至2011年12月31日工作年限滿30年或距法定退休年齡5年以內且工作年限滿20年的分流人員，本人自愿可以辦理內部退養。內部退養人員待遇可以參照事業單位退休改革政策時按相關規定執行，內部退養手續由衛生局辦理，到齡再辦退休手續。符合病退條件的可辦理病退。

3、自主創業，分流人員與單位解除人事關系后，一次性發給相當于本人3年原基本工資的補償金，另按本人連續工齡計算，每1年工齡加發本人解除人事關系前1年月原基本工資的補償金。

4、分流人員過渡安置。分流過渡期為三年。分流人員按以

下規定發放生活補貼：第一年按原基本工資與在職同條件受聘人員基礎性績效工資之和的80%計發；第二年，按當地最低工資標準與在職同條件受聘人員基礎性績效工資之和的80%計發；第三年起按當政府規定的最低生活保障標準計發，直至找到新的工作崗位。

分流人員必須在批準之日起一個月內辦結手續。過渡期內分流人員重新在事業單位或國有企業就業的，按事業單位人員辦理調動手續，檔案工資按在職人員的有關規定核定。

三、加強基層醫療機構機構人才隊伍建設

1、對鄉鎮衛生院衛生技術人員進行業務知識和技能培訓，改變有學歷無能力的狀態，規范到上級醫院進修學習，加強全科醫師和全科護士培訓，加大繼續教育工作力度，確保繼續教育課時，縣財政要安排鄉鎮衛生院人才培訓經費。

2、建立對口支援制度，縣醫院、中醫院要從人才、技術等方面加強對鄉鎮衛生院的支援，縣醫院具有中、高級職稱的專業技術人員要與鄉鎮衛生院人員統成一對一或一對多的幫扶對子，并建立每年定期到鄉鎮衛生院服務三個月的制度，這項工作要從晉升或續聘中、高級職稱時嚴格把關。

3、嘗試醫師多點執業制度，主要是鼓勵縣級醫療機構優秀人才，到鄉鎮衛生院或村衛生室兼職，最多兩點執業，方便群眾就近享受縣級醫生診治，為緩解看病難看病貴問題。

四、改革分配制度，實施績效考核

對鄉鎮衛生院的績效考核，按照《文水縣基層醫療機構績

效考核實施方案》執行，并認真實施績效工資制度。縣衛生局負責對轄區內的鄉鎮衛生院進行考核并指導監督鄉鎮衛生院對其工作人員進行考核。鄉鎮衛生院的考核結果作為政府補助依據。考核合格的，政府按照與我縣事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定；不合格的，政府按照考核結果核減財政補助。鄉鎮衛生院對工作人員的考核結果，作為其考核周期（每周期為半年）崗位績效工資分配的主要依據和其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

五、逐步實行衛生行業人員從業準入制度

嚴格執行執業資格證書制度。實行衛生專業技術人員從業準入制，非衛生專業技術人員不得從事鄉鎮衛生院衛生專業技術工作。已經實行執業資格證書制度的專業，未經依法取得執業資格證書的人員，不得參加鄉鎮衛生院相應專業崗位的競聘。

六、工作要求

基層醫療機構人事制度改革涉及面廣，政策性強，是一項復雜的工作，關系到廣大醫療衛生人員的切身利益，關系到人民群眾的醫療衛生服務需求，也事關我縣農村衛生事業的健康發展。為確保全縣鄉鎮衛生院人事分配制度改革順利進行，縣政府成立由陳蘭生副縣長任組長，發改局、縣編辦、人事局、財政局、衛生局、勞動局、監察局等部門負責人為成員的鄉鎮衛生院人事制度改革領導組，領導組辦公室設在縣人事局，辦公室主任由裴建林同志兼任。各有關部門要高度重視，密切配合，加強宏觀指導，把推行鄉鎮衛生院人事制度改革作為加強

農村衛生工作和深化醫藥衛生體制改革的突破口，要經常分析研究改革的進展情況，及時解決改革中存在的具體問題確保全縣鄉鎮衛生院人事制度改革穩步推進。

主題詞：轉發 鄉鎮衛生院 人事制度 改革方案 通知 抄 送：縣委辦、人大辦、政協辦 文水縣人民政府辦公室 2011年7月21日印發

第三篇：人事改革總結

巴州鎮教育體制改革

工作情況匯報

為了深化教育體制改革改革，完善學校內部管理機制，提高學校辦學水平。今年上半年巴州鎮中心學校根據《民和縣進一步深化農村義務教育體制改革的實施方案》的安排部署，堅持即定的指導思想和總體目標，方法步驟，認真組織實施，順利完成了教育體制改革的工作。下面我將作一簡要匯報，不妥之處，請批評指正：

一、主要做法及成效

1、加大學習宣傳力度，統一教職工的思想認識。為了統一教職工的思想，使他們深入了解改革的重要意義，從而關心改革，理解支持和積極投入于改革。競聘工作伊始，鎮中心學校工作領導小組組織全體教師召開了動員大會，組織學習了《民和縣深化教育體制改革文件資料匯編》，層層動員，廣泛宣傳，從而統一了教職工的思想認識，了解掌握了競聘制的精神實質，激發了參與競聘工作的積極性，增強了承受教育改革的心理承受能力，為改革的順利進行奠定了良好的思想基礎。

2、成立領導小組，加強對競聘工作的組織領導。教育人事改革是一項系統工程，尤其自聯合鄉整體并入巴州鎮以來，巴州中心學校歸管理的面廣量大，任務艱巨，為保證競爭上崗擇優聘用工作順利實施，鎮中心學校成立領導小組和矛盾爭議調解領導小

組，以加強對整個人事改革工作的組織領導，有效化解、調處矛盾爭議，保證各項工作的有序有效進行。同時，在全面認真研究目前各學校人員結構，崗位設置、教職工工作量、內部分配等基本情況的基礎上，制定出臺了《實施方案》，對本次競爭上崗工作進行了周密部署、精心組織，然后召開教職工大會，經提交討論通過后，報教育局競聘工作領導小組的審核批準后實施，做到了目標明確、思路清晰，措施得力可行。

3、精心組織，認真實施競爭上崗擇優聘用工作。為了合理配置教師資源，均衡山區與河道的師資力量，優化教師配置結構，鎮競爭上崗工作領導小組在認真調研，結合實際，著眼巴州鎮長遠發展的工作思路下，依據縣教育局〈關于農村綜合改革教育人事和分配制度改革實施方案〉中規定的崗位設置，編制核定標準，根據全鎮各學校的學生人數、教師人員結構、崗位，編制等情況，制定出臺了我鎮的崗位設置與編制核定方案，然后印發給各學校。各學校依據核定的崗位和編制，拿出本校的實施方案，在對教職工作德、能、勤、績、綜合考核的基礎上擇優聘用、競爭上崗。在實行競爭，擇優聘用時，各校都堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，協議管理”的原則，在制定實施方案，考核聘任辦法時全員參與，民主討論，集思廣益，充分保證了廣大教職工的知情權、參與權，做到了競聘政策公開，方案公開，崗位公開，考核分數公開，競聘結果公開，同時還堅持了學校與教職工“平等自愿、協調一致”的原則，實行雙向選擇，維護了教職工的合法權益，同時在競聘時注重了擇優聘用的原則，競聘以德、能、勤、績，全面考核為依據，杜絕了聘用工作中徇私舞弊，拉關系、走后門等不正之風，做到了客觀公正，公平合理。所以競聘工作順利完成，沒有發生矛盾爭議等現象。

4、堅持政策原則，合理分流落聘人員。本次競聘工作，涉及教師個人切身利益，處理不好，既影響整個教育人事改革工作，不影響教學工作，所以在工作中，鎮中心學校領導小組事事處處關注各學校的競聘工作，從各個方面進行協調指導，保證貫徹上級指示的準確到位，保證人事改革的順利實施，對申請提前退休的人員認真甄別、嚴格把關，不搞“一刀切”，對年老體弱、因病傷殘的教職工予以照顧，優待聘用，對各校落聘人員，加強思想教育工作，疏通思想，化解矛盾，減少隔閡，實行“順向分流”。因巴州鎮整體存在缺編，我們對河道學校落選聘人員在全鎮范圍內調劑，合理安排上崗，不存在上交教育局的情況。

5、合理設置內設機構，按“精干、高效”的原則選拔任用中層干部。中層干部是學校教學管理中堅力量，一方面是學校管理中的有力組織者，還是帶領全校教師提高教學質量。和水平的核心骨干力量，對中層領導干部的選拔任用意義非常重大。所以中層學校人事改革工作領導小組非常重視此項工作，堅持既定的指導思想和原則，制定切實可行的實施方案，認真確定競爭職位、范圍，堅持現定的方法步驟和工作程序，通過動員報名、資格審查、民主測評，組織考察、民主選舉，正式聘用等一系列程序。

為巴州中心學校，下馬家學校，聯合學校、選拔任用了德才兼備，德、能、勤、績突出，群眾公認，領導信任，富有實干精神，愛崗敬業、無私奉獻的品質的中層干部脫穎而出，選拔到了教導主任，副主任總務主任的崗位上，為各校的發展注入了活力。

二、取得的經驗

1、學習教育動員宣傳，廣泛參與是基礎。本次教育人事改革牽扯到教師聘用上崗，兌現績工資等切身利益，面廣量大，任務艱巨，問題嚴峻，處理不好反面影響不小，所以在工作前讓廣大教師學習了解人事改革的政策性文件十分有必要。通過學習政策文件，才能統一思想，提高認識，把握改革的意義，領會精神，實質，明確改革的方向，正確對待人事改革的喜與悲，才能提高參與改革的熱情與主動性，才能調動工作的積極性與創造性。

2、加強領導，認真組織是保障。改革面臨任務的艱巨，矛盾的復雜，所以只有加強組織領導，才能保證落實上級政策文件，準確到位不走樣，才能保證競聘上崗工作有序有效開展。才能理順各種關系，化解矛盾，調處問題，協調引導、總結經驗，典型引路，保證人事改革的穩步發展，保證改革沿正確的方向前進。

3、周密部署，精心組織是保證。本次教育人事改革，從崗位設置、編制核定，內設機構確定、領導職數確定，無異是教育人事改革的一項關鍵任務。為此，精心組織，周密部署，認真實施是關鍵，尤其是要堅持現定的方案，把握上級下發文件精神，堅持現定的原則，做到合理規劃，因地制宜，積極穩妥地進行。同

時也要保證選人、用人的客觀公正、平等擇優原則，采取行之有效的措施，增強改革的針對性、實施性和可操作性。按照階段目標任務，有計劃、有步驟、有目標、有重點進行推進工作，做到穩中求進，進中有序。

4、嚴格執行工作紀律，規范、公正是關鍵。本次競爭上崗擇優聘用工作是一項綜合性、全局性、政策性很強的工作。在推進改革的過程中，嚴格各項工作紀律，嚴格規范操作程序。堅持公開、公正、公平的原則，嚴格按政策辦事，做到堅持標準不走樣，嚴格程序不變通，特別是在競聘上崗和中層干部競爭上崗中，實行全程陽光操作，做到嚴格透明、做到政策、方案、過程、結果的四公開。對落聘人員注重思想工作，引導他們正確認識和對待改革所面臨的嚴峻問題，引導他們識大體、顧大局，自覺服從組織安排，正確對待個人去留，堅持做到以人為本，統籌兼顧的方針，保證了改革的穩定有序。

三、存在的問題與不足

1、本次教育改革，旨在優化組合教師結構，合理配置教師資源，然而巴州中心學校由于聯合并入后，山區老師缺編，結構不合理，個別學校受自然、歷史因素制約，學生人數少，辦學規模小，形不成規模辦學，提高不了效益，浪費了教師人力資源，無法按縣上的統一標準確定崗位、配置老師。

2、中小學人事改革，實行競爭上崗，首先應該從選拔任用各校校長職務開始，然而由于巴州鎮所轄地域廣闊，整體辦學規

模小而落后，不可能在短時間內競爭上崗，對后備年輕有為教師的培養選拔是一項系統工程，不能一蹴而就，需循序漸進進行，所以我們只從巴州、下馬家、聯合三所一貫制學校開始實行中層干部的競爭上崗，沒能形成整體帶動，全面推進的效能。

3、實行教師績效工資，有利于激勵、調動廣大教師的工作積極性，形成按勞分配，多勞多得，優質有配，效率優先，兼顧公平的競爭機制，然后具體操作中缺乏行之有效的辦法和措施，尤其對從事腦力勞動的效益，在加上教師的特殊性，一時很難有一個既定性有定量的標準，所以，運行起來，會有許多刺手的問題。

四、今后努力的方向

1、深入貫徹全縣農村綜合改革教育人事和分配制度改革精神，遵循教育規律，遵守法律法規，積極探索教育人事改革的途徑和方法，勇于創新，及時總結和鞏固改革成果，建立健全教育人事管理的制度與規范，形成長效機制。

2、加強對各學校的編制管理，規范各學校的機構和崗位設置，制定行之有效的教師績效工資發放辦法，規范學校領導體制，繼續推行競爭上崗、擇優聘用制，合理調配、科學布局、優化教師隊伍結構，加強管理，全面推進教育的改革和發展。

二○○七年十二月四日

第四篇：學校人事改革工作總結

學校人事制度改革總結

為深化中等職業學校人事制度改革，加強學校環節干部 隊伍建設，提高學校教職工隊伍整體素質和工作水平，促進學校改革和發展，根據內政字[2003]229號《關于進一步加快事業單位人事制度改革的意見》和呼機編發[2005]7號文件要求，結合學校實際情況，呼倫貝爾工業學校2006年上半年進行了學校人事制度改革工作。現總結如下：

一、加強領導，統籌規劃

學校黨委高度重視，成立呼倫貝爾工業學校人事制度改革領導小組，下設辦公室，負責具體工作。學校人事制度改革是政策性很強的一項工作，涉及每個人的切身利益。工業學校在人事制度改革過程中，充分發揮學校黨組織的政治核心作用，做好深入細致的思想政治工作，改革方案多種途徑征求意見。在改革過程中及時總結經驗，對出現的矛盾和問題認真對待，切實處理好了改革、發展、穩定的關系，保證學校人事制度改革工作順利進行。

工業學校人事制度改革的總體目標是：以全面提高教師隊伍整體素質為中心，以體制創新、改革發展為動力，以結構性調整、用人制度改革和骨干教師培養為重點，實現教師隊伍建設的兩大轉變：即從以數量為主的發展向注重教師整體素質提高的轉變，從教師資源的合理配置，形成一支素質優良、結構合理、富有活力的教師隊伍。

二、指導思想明確，工作科學、規范

工業學校的人事制度改革始終以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為理論指導，不斷深化學校人事改革。通過聘用制度的全面實施，建立和完善了符合學校特點、又能夠充分調動廣大教職工工作積極性和創造性的人事管理制度，為全面提高學校教育教學質量和辦學效益奠定了堅實基礎。

學校的人事制度改革方案經過廣泛的討論、征求意見后，經學校人事制度改革領導小組討論，在經校務會通過，最后報市人事局和市經委批準實施。

三、狠抓落實，穩步實施

首先，按照公開平等、擇優和德才兼備、注重實績的原則，把那些具有較高的政治素質和思想修養、能認真學習和貫徹馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，自覺執行黨的方針、路線和政策，遵紀守法、廉潔自律、辦事公道，有較強的敬業精神和工作能力，熱愛教育事業，具有求真務實、開拓創新的精神，能夠將自身的進步融入到學校的發展之中，具有一定的組織和管理能力，以及相應崗位要求的專業知識和技能，身體健康、年齡符合要求的同志選拔到環節干部的崗位。共有28名同志經過公開報名、資格審查、競聘演講、民主推薦，測評、組織考核、集體研究等程序走上環節干部崗位。

其次，進行了全員聘用工作。教職工的全員聘用工作是 在環節干部競聘上崗的基礎上，在核定的編制數內進行的。教職工全員聘用實行二級聘任，由分管校長和各科室負責人根據競聘條件和崗位要求，結合教職工演講、測評、考核情況提出擬聘人選，學校教職工全員聘用工作領導小組研究確定聘用人選，各分管副校長與被聘用人簽訂聘書。

教職工的全員聘用工作是按照“按需設崗、公開聘用、平等競爭、擇優上崗、嚴格考核、”原則進行的。通過對教師的職業道德、教育思想、教育教學質量進行評價，考核結果作為教師職務聘任的重要依據。實現人員能進能出和多勞多得、效率優先、兼顧公平的分配激勵機制。

四、通過人事制度改革，搞活了機制，合理配置了資源

通過全員聘用工作，一方面，使學校緊緊圍繞呼倫貝爾市教育發展的戰略目標，大力加強了教師隊伍建設，合理配置了教育人才資源，使學校教師隊伍整體素質有了較大提高。通過調整、優化教職工隊伍的結構，使人才資源得到了合理配置。廣大教師在提高政治思想素質和職業道德水準的同時，以德治教，教書育人。使教師在教學實踐中能夠更好的樹立正確的教育觀、學生觀、質量觀及終身學習觀念。教師教育教學工作的創造性、主動性不斷增強，熟練運用現代教育技術，實施素質教育的能力明顯提高。另一方面，有效促進了學校對骨干教師和學科帶頭人選拔、培養、考核的力 度。在人事制度改革的基礎上，學校建立了人才培養競爭機制，出臺相關政策，鼓勵教師進修，通過在職培訓、脫產進修、自學考試等多種途徑提高教師的學歷層次，加速培養一批能夠領導本學科領域達到一定水平的優秀中青年學術帶頭人和學術骨干，促進了廣大教師樹立終身學習理念，提高了教師專業化水平。根據學科前沿最新發展動態以及市場需求，建立適合中等職業教育自主調整、不斷更新專業知識和專業設置的機制，不斷增強教師的綜合適應能力。

建立具有生機與活力的人事管理機制，有效地調動教師工作的積極性，加大師德建設力度，不斷提高教師的職業道德水平。使師德教育經常化、制度化。使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強事業心、責任感和敬業精神，教書育人，為人師表。

第五篇：人事改革

一、高校人事制度改革的進程

1978年我國實行改革開放政策以來，高等教育從恢復重建開始，逐步走上深化改革、穩步發展、建設有中國特色的社會主義高等教育體系之路。30年來，高校內部管理體制改革伴隨著社會變革不斷走向深化，作為其重要內容的人事制度改革，圍繞用人制度改革和分配制度改革取得了不少成績，促進了高等教育的發展。高校人事制度改革大致經歷了五個階段：

（一）恢復重建階段（1978年—1984年）

十一屆三中全會以后，經過指導思想的撥亂反正，黨中央對教育工作做出了一系列新的論斷和決策，教育事業得到了恢復，開始走上蓬勃發展的道路。1977年10月12日國務院批轉教育部《關于1977年高等學校招生工作的意見》及《關于高等學校招收研究生的意見》，高等學校恢復招生。1981年6月12日國務院公布《中華人民共和國學位條例暫行實施辦法》，1982年9月1日中共十二大第一次把教育列為經濟發展的戰略重點之一。

此階段，由于剛剛改革開放，學校的內部管理正在逐步走上規范的道路，學校工作重點在恢復教學秩序、大力開展科學研究，滿足辦學的需要，相應地人事工作的重心主要集中在恢復、重建遭到重創的教師隊伍，高校人事制度尚不具備改革特征。

（二）探索改革階段（1985年—1992年）

1985年5月黨中央、國務院召開了改革開放以來的第一次全國教育工作會議，5月27日中共中央發表《關于教育體制改革的決定》，拉開教育體制改革的序幕，吹響高校內部管理改革的號角。決定中明確指出：“面對著世界范圍的新技術革命正在興起的形勢，我國教育事業的落后和教育體制的弊端就更加突出了……改革管理體制，在加強宏觀管理的同時，堅決實行簡政放權，擴大學校的辦學自主權；調整教育結構，相應地改革勞動人事制度。”1986年1月全國職改工作會議召開，會議正式決定改革過去的職稱評定制度，實行專業技術職務聘任制。

此階段，高校人事制度改革是以《關于教育體制改革的決定》作為推動力，以職稱制度改革為特征，從聘任制度改革的角度出發，推進用人制度改革。由于改革剛剛起步，加上種種因素影響，改革很難達到預定的目標。

（三）重點突破階段（1993年—1998年）

1993年2月，原國家教委頒布《關于普通高校內部管理體制改革的意見》，時隔不久，中共中央、國務院印發《中國教育改革和發展綱要》，明確提出要“積極推進以人事制度與分配制度為重點的改革”。同年10月《中華人民共和國教師法》頒布。黨中央、國務院決定自1993年10月1日起開始實施對機關、事業單位的工資制度改革。在這次改革中，機關和事業單位的工資制度實現了分離。1995年3月《中華人民共和國教育法》頒布，同年5月國務院辦公廳轉發國家教委《關于深化高等教育體制改革的若干意見》。1998年8月29日九屆全國人大常委會第四次會議通過了《中華人民共和國高等教育法》。

此階段，高校內部管理體制改革引起社會普遍關注，國家通過立法，進一步推進現代大學制度建設，同時要求高校要大力推進改革。由此掀起高校人事改革的第一輪熱潮，其實際進展主要體現相關法律的出臺，具體表現在工資改革與聘任制度改革方面，為后續改革打下良好基礎。

（四）深化改革階段（1999年—2005年）

1999年1月13日批轉國務院《面向21世紀教育振興行動計劃》，提出，“積極穩步發展高等教育，高等教育入學率達到11％左右；到2010年，高等教育規模有較大擴展，入學率接近15％”。自此我國的高等教育進入了一個新的發展階段，從精英教育向大眾化教育轉變。同年5月，教育部在上海召開了全國高校內部管理體制改革座談會，并頒布了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》（教人[1999]16號），從而拉開了中國高校新一輪內部分配制度改革的序幕，掀起新一輪高校改革浪潮。2002年國務院辦公廳轉發《人事部關于在事業單位試行聘用制度意見的通知》，大力推進用人制度改革。

此階段，改革在國家政策的關照下，高校全方位加大人事制度改革。北京大學、清華大學加強師資隊伍建設，加大對教師的激勵力度，率先實施校內崗位津貼制度改善教師待遇，引起社會強烈關注，高校改革的廣度和深度達到前所未有的程度。

（五）全面推進階段（2006年--至今）

在高校推行人員聘用改革的基礎上，2006年7月，人事部出臺關于《事業單位崗位設臵管理的試行辦法》，同年10月經黨中央、國

務院批準，人事部、財政部、教育部聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，由此拉開新一輪人事制度的改革大幕。由于此改革方案，涉及到大學用人和分配的敏感和核心問題，特別是為進一步調動專業技術人員的積極性，進行崗位分級聘任。高校面對改革的新形勢，紛紛在實施的同時，根據各自的實際情況，采取配套改革措施，力爭在改革上有所推進，達到預期目標。

此階段，對高校的人事制度改革有比較完善的制度設臵，強調高校的崗位設臵管理與與聘用制度改革結合起來，與用人機制轉換結合起來，與高校工作人員收入分配制度改革結合起來，有利于激發高校的活力，調動教職工的積極性。目前高校改革正在不斷向前推進。