第一篇：事業單位人事改革

國務院法制辦公室近日公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》，向社會各界征求意見。其中，關于事業單位新進人員應當公開招聘等內容，在近期事業單位招聘問題頻出的背景之下，尤其引人關注。

實際上，全國事業單位2010年已基本確立了聘用制度，但各種“招聘門”卻從未關上。近期，江蘇泗陽事業單位的招考中，一個職位的筆試成績前4名座位連號。雖然該縣招聘小組稱3名考生舞弊取消成績，卻難以抹去招聘黑幕的質疑陰影。而從河北社科院招聘“一把手”女兒，到河南省農村信用社23歲職工子女擁有41年工齡再到廣東省直屬監獄單位的面試名單下寫滿領導備注，類似例子不斷曝光于媒體。

按照相關精神，事業單位公開招聘要堅持“政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合”?，F行的《事業單位公開招聘人員暫行規定》中，也明確招聘需在相關人事行政部門備案，但招聘計劃、考試內容、招聘方式等，都由用人單位自行制定。事業單位性質多樣，管理形式也很復雜，崗位要求更是各不相同，這樣的規定充分考慮了事業單位的實際情況，有一定的合理性。

然而，在招聘計劃自己制定、招聘考試自行組織的情況下，缺少統一的部署、監督和管理，讓招聘有很大的“操作空間”，權力難免趁虛而入。更何況，事業單位各方面的改革也正在進行之中，這樣的“轉型期”，更容易出現問題。福建屏南一事業單位招聘要“國外學士學位、國際會計專業”等，三亞社保局局長之女考前獲知答案得到99分，這些，都可謂事業單位招聘“自行”行出來的典型案例。

招聘只是事業單位人事管理的一個方面。其他如勞動合同的訂立和終止、工作人員的培訓和考核、工資福利和社會保險的內容等，問題同樣不少。更重要的是，如何把相關規定落到實處，真正把好“入口關”、“使用關”和“分配關”，還需更多努力。

分類改革是事業單位改革的總體思路，分步推進也是改革的一個基本路徑。人事管理制度的改革，可以說正承擔著事業單位改革試驗田的功用。從廣東事業單位新進人員要實行公開招聘，到中小學校率先進行的績效工資改革，再到北京事業單位改革凍結編制，人事改革都是事業單位改革的“頭炮”。

此次公開征求意見的《事業單位人事管理條例》，無論是“新進人員公開招聘”，還是關于聘用合同、工資福利的相關規定，都只是系統化、規范化的“重申”。這種對人事管理的高度重視，也正折射出將事業單位改革進行到底的決心。說到底，單位是由人組成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了單位。

事業單位人事制度改革，是事業單位改革的一個必然組成部分。在某種程度上說，這一改革出現的問題，也是事業單位整體改革中可能面臨的困境?！耙还芫退?，一放就亂”的情況，在事業單位人事管理上存在明顯，在事業單位的管理和改革上同樣如此。如何處理好事業單位改革和管理中“個性”與“共性”的問題，人事管理改革具有一定的代表性。《事業單位人事管理條例》或許不能成為這一領域改革的重要突破口，但在發展深水區，改革的進程不正是這樣一小步一小步推進的嗎？

第二篇：中國深化事業單位人事改革

中國深化事業單位人事改革、將實行競聘上崗

2012年04月16日14:57

中新網4月16日電 中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見16日發布。意見要求深化事業單位人事制度改革。對不同類型事業單位實行分類人事管理，依據編制管理辦法分類設崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

意見提出，要以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。加快推進職稱制度改革。對不同類型事業單位實行分類人事管理，依據編制管理辦法分類設崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。意見提出，深化收入分配制度改革。以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。結合規范事業單位津貼補貼實施績效工資，進一步做好義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作；對其他事業單位按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進的原則，實施績效工資。各地區各部門要根據改革進程，探索對不同類型事業單位實行不同的績效工資管理辦法，分步實施到位。完善事業單位工資正常調整機制。

意見提出，推進社會保險制度改革。完善事業單位及其工作人員參加基本養老、基本醫療、失業、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系。事業單位工作人員基本養老保險實行社會統籌和個人賬戶相結合，養老保險費由單位和個人共同負擔，個人繳費全部記入個人賬戶。養老保險基金單獨建賬，實行省級統籌，基本養老金實行社會化發放。實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員，妥善保證其養老待遇水平平穩過渡、合理銜接，保持國家規定的待遇水平不降低。建立事業單位工作人員職業年金制度。統籌考慮企業、事業單位、機關離退休人員養老待遇水平。

第三篇：事業單位人事改革蹣跚中破冰

事業單位人事改革蹣跚中破冰

作者： 劉騰 | 發表時間：2014.07.07

刊發于總2067期《中國經營報》[封面故事]版

今年5月中旬由國務院頒布的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）規定，該《條例》今年7月1日起正式實施。這被外界看作是事業單位人事制度改革正式實施的節點。對于《條例》的出臺，人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，《條例》是我國事業單位人事管理的第一部專門法規，標志著我國事業單位人事管理進入了法制化的新階段。有業內人士稱，在《條例》出臺背后，對有關內容的制定經歷了超過10年的商討和博弈，而《條例》頒布只不過是國家事業單位人事制度改革的一個步驟，其他環節一步步施行還需要經過漫長的過程。

十年改革

“實際上，對事業單位人事制度管理政策制定影響最早的文件是中央辦公廳2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》。”中國人事科學院事業單位人事管理研究室主任李建鐘回憶。

2000年6月經中央辦公廳發布的《深化干部人事制度改革綱要》對黨政機關、國有企業和事業單位干部的人事制度改革提出了目標和要求。在事業單位人事制度改革方面，提出推行聘用制度、建立和推行崗位管理制度、改革事業單位的收入分配制度以及建設高素質的專業技術人才隊伍等要求。

2002年，國務院頒發了《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》（國辦發〔2002〕35號）（以下簡稱《意見》），并于2003年開始實施，這被認為是出臺此次《條例》的基礎。而經過10多年的商討，《條例》對《意見》的有關規定給以了細化和明確，成為未來事業單位人事制度改革的法律依據。

“在我看來，《條例》在《意見》基礎上推進最明顯的一個地方，就是規定事業單位人員除特別情況外，必須簽訂聘用合同?！敝袊嗣翊髮W勞動人事學院勞動關系教研室主任李麗林分析，“這意味著事業單位聘用制從2002年以來的試行變成了正式實施。”《條例》第八條規定，“事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外”。

李麗林認為，《條例》的出臺，意味著今后事業單位解決人事招聘的基礎是聘任制?！斑@個法規體現了事業單位人事制度改革的總思路，不過，這只是改革中的一個步驟，未來的環節還很多，時間也可能很漫長。”

從部門規章上升到政策法規

不過，李建鐘認為《條例》的出臺有突破性的意義，其突破性就在于第一次對事業單位的人事管理制定了行政法規，使事業單位人事管理從此有了法律依據。

“2002年的《意見》，只是國務院轉發的來自當時人事部的一個文件，只能算是一個部門規章?！崩罱ㄧ娬f，“此后長達10多年的過程中，對涉及100多萬個事業單位，超過3000萬事業單位工作人員的管理，只依據一個政策性文件，顯然是有欠缺的?！?/p>

根據國家人力資源和社會保障部通報的數字，國內事業單位逾111萬家，編制人員超過3153萬名。

李建鐘介紹，我國的法律有三個層次，分別是由全國人民代表大會以及人民代表大會常務委員會制定的法律、由國務院制定的行政法規、由國務院各部門制定的部門規章或由地方政府制定的規章。

雖然事業單位是我國憲法規定的6類社會組織之一，也是我國民法通則規定的4類法人之一，但是工作人員身份、權利卻一直沒有足夠的法律保障和依據。

因為沒有相應的法律依據，大量涉及事業單位的糾紛不好處理。李建鐘舉例，一位在一所大學工作的人士因為違反大學規定而被開除，如果他對大學的處罰不服，糾紛處理就很難。

如果這位人士找勞動仲裁機構仲裁，勞動仲裁機構會以其單位屬事業單位不屬于自己管轄而拒絕，如果這位人士向法院提起訴訟，法院也因無法定性而感到棘手。

“無論是民事訴訟還是行政訴訟都不好受理，因為大學不是國家行政機關，不能按照行政訴訟受理，但也不好按照民事訴訟管理，因為大學是事業單位。”

李建鐘認為，企業人員有《勞動法》、公務員有《公務員法》管理，但是10多年時間里，對于事業單位編制人員尚沒有高于部門規章的法規來管理：“這次《條例》的出臺，讓事業單位編制人員有了第一部行政法規，便于保障他們的權利?！?/p>

聘用制有所突破

這次《條例》實施，對事業單位員工實行聘用制被社會各界看做一個亮點。不過事業單位聘用制改革實際上多年前就已經開始了。

“說3000多萬事業單位工作人員統一簽訂聘用合同，這種說法是不準確的?！崩罱ㄧ娬f，“對事業單位人員的聘用制改革從2003年開始，早就一點一點實施了，在《條例》實施之前，90%的事業單位編制人員已經簽訂了聘用合同。”

國家科研最高研究機構中國科學院，也早已開始要求員工簽訂聘用制合同。中國科學院科技政策與管理科學所管理創新與評估研究中心主任李曉軒介紹，從本世紀初甚至更早，中國科學院系統就開始和研究人員以及行政管理人員簽訂聘用合同，目前絕大多數員工早已簽過聘用合同。

“人員競聘上崗可以讓科研單位更有效率、更有活力，但是，整個科研界并不只有科學院系統?！崩顣攒幷f，“各個高校組成的教育系統更為龐大，同為事業單位的教育系統很多并沒有完全推廣聘任制，僅科學院體系采用聘任制并不能改變科研體系效率低的現狀。”中科院系統下有100多所研究所，但是全國的高校超過1000所，而且一所高校的人員、規模遠非一所研究所可比，如果國內教育系統人事制度改革不完全啟動，想讓科研人員充分流動起來，讓科技人才更快脫穎而出就顯得很難。

不過，這次《條例》的出臺讓事業單位人員聘用制的模式更為清晰。

“《條例》中關于事業單位員工連續曠工超過15個工作日，或者一年累計曠工30個工作日，事業單位可以解聘的規定不算新規定，《意見》也有規定，甚至比這個還嚴格，要求分別是10個工作日和20個工作日?！崩罱ㄧ姳硎荆谒磥恚稐l例》相對于《意見》的改動主要在聘用期限和員工提出辭職的期限上。

在2002年出臺、2003年實施的《意見》中，規定聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同，短期合同一般都在3年以下?！耙酝炗喌钠赣煤贤话愣荚?年以下，現在改為簽訂3年以上的聘用合同，是為了保證事業單位人員的穩定，給事業單位工作人員一個更好的工作環境，這是對事業單位工作人員規定一個特殊的地方，為企業員工制定的《勞動法》就沒有類似規定?！崩罱ㄧ娊忉?。

另一個在員工聘用制上重要的改變，李建鐘認為是第17條，員工欲辭聘可以提前30天書面通知事業單位，比以前的要求6個月大大縮短。

“無論是《意見》還是2011年12月的《條例》征求意見稿上，都是將員工辭聘期限定為6個月，也就是說，事業單位員工辭職必須與單位協商一致，單位不同意的，需要等6個月后再次提出。”

由于《勞動法》對企業員工、《公務員法》對公務員都規定提出辭職期限為30天，這就讓事業單位員工辭聘6個月的規定顯得不合理。李建鐘認為，為了和企業員工、公務員保持一致，《條例》將期限縮短為30天。

李建鐘認為，根據《條例》聘用制的相關規定，未來對于事業單位員工將嚴格考核制度，也將嚴格考勤制度，由此帶來進一步細化的問題。

“今后可能會進一步制定細化的法規，對停薪留職、保留檔案等現象進行規范，這些不規范的現象將有可能減少或者消除，另外，關于合同管理、申訴和獎勵的配套政策也會出臺?！?解決重大爭議的新提法

3000多萬事業單位在編員工中，最大部分是教育單位員工?！敖逃聵I單位員工在其中所占比例應該超過50%，其次是衛生和文化，文化事業單位的改制正在進行?！崩罱ㄧ娬f。查閱國家統計局2012年的統計年鑒，可以看到教育業國有單位就業人員為1567萬人。而衛生方面的事業單位編制人員居于第二。在中國統計年鑒2013年版上，可以看到當年衛生技術人員人數為718萬人，其中執業醫師和執業助理醫師279萬人，注冊護士278萬人。《條例》第35條規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。

“這也不是新規定，事業單位員工上社保也早就開始了，并不是一些媒體所說的現在才開始需要上社保。”人力資源和社會保障部一位人士稱，他表示，在大多教育以及科研單位，參加社保的應繳金額早都已經列在員工的工資單上了。

“我覺得，《條例》的一個重大突破，還在于解決人事爭議糾紛方面有所創新?！崩罱ㄧ娬f。

根據《條例》第38條規定，“事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴”。

李建鐘認為，這實際上是賦予了事業單位工作人員申訴權。他介紹，從2003年事業單位推行改革以來，很多人原本以為通過人事仲裁可以解決員工與事業單位的所有爭議，但實際上事業單位作為公共服務機構，其內容、管理的一些特殊性，有的爭議很難靠仲裁解決，因而提出了申訴的解決辦法。

國家對申訴有相關規定。事業單位員工如果對單位的處分表示不服的，可以先請原單位復核，如果對復核仍然不服，可以向主管部門提出申訴。

“這樣仲裁和申訴成為解決重大爭議的并行解決辦法?！崩罱ㄧ娫u價，“這符合《條例》所說的目標，對事業單位員工進行規范管理，以保護員工的利益?！?/p>

第四篇：事業單位人力資源人事績效考核改革研究

事業單位人力資源人事績效考核改革研究

摘要：事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮，工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現增進社會公益與績效導向的雙贏。

關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革

事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

一、我國事業單位人事績效考核的現狀

（一）績效評估體系忽視環境因素的影響。

績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。

二、事業單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。

改革開放以前，我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位的運行模式也深受影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節。

（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。

事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉

升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。

事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端?？旖莘奖?，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。

三、我國事業單位人事績效考核改革的對策

（一）改善考核辦法，明確考核標準

機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現，并使其與收入掛鉤。因此，機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內容。其次，要明確考核標準。

（二）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>

現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結果相關的激勵機制

科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。

績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。

參考文獻：

[1]謝冰.探討事業單位績效評估.[J].國計民生.2010.[2]謝冰.提高公共管理的績效評估能力.湖北日報.[N].2006.[3]黃巍巍、張毅斌譯.菲利斯·明德爾著.領導者溝通技巧.[M].電子工業出版社.2007.[4]丁云.機關事業單位績效考核存在的問題及對策研究.[J]管理世界科協論壇.2007.

第五篇：學習事業單位人事改革制度心得體會

學習事業單位人事管理條例心得體會

王朝敏

最近學習了事業單位人事管理條例，我事業單位人事制度改革這內容頗有感觸，從中了解了許多關于事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務，基本思路及它的主要內容。

現將我的學習心得體會總結如下：事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對改善體制環境，推進人才戰略，激發人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。通過近幾年的努力，我市事業單位人事制度改革初步完成了破舊立新的任務，新的人事治理機制框架基本建立，但改革還是初級的、淺層次的。從總體上講，需要全面深化，進一步完善。

一、要在提高思想熟悉上進一步深化。

要進一步深化對改革重要性、緊迫性的熟悉。改革對于解決傳統人事治理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒熟悉，要有強烈的責任感。還要充分熟悉改革的著力點不是削減人員，而是理順人事治理關系，激發人事治理活力。改革使單位能夠有更大的用人自主權，使個人有更大的擇業自主權，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事治理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

二、要在加強崗位治理上進一步深化。

簽訂聘用合同和加強崗位治理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位治理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位治理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事治理的必然要求，由身份治理變為崗位治理是改革的一個核心內容。加強崗位治理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事治理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的要害環節，也是事業單位規范人事治理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息發布、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活內部分配上進一步深化。要在繼續擴大分配制度改革面上下功夫。除了參照公務員治理的事業單位外，要力爭全市所有事業單位都要啟動分配制度改革。在此基礎上，注重培育一批具有較強示范效應的改革典型，指導和促進改革的深入開展。要在搞活分配的形式上下功夫。在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，有條件的事業單位可實行生產要素參與分配的方法，鼓勵探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范圍內，進一步拉開收入差距，對一些要害或非凡崗位、重點學科、重點領域的

六、要在完善配套工作上進一步深化。要加強人事計劃宏觀管理。在擴大用人單位自主權的同時，相應加強人事宏觀監管調控工作。建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。要加強人事爭議調解與仲裁工作。注意培養相關的專業人員，收集整理相關案例，組建人事爭議調解員和仲裁員隊伍，學習和熟悉人事爭議調解與仲裁的相關政策和業務知識，積極開展人事爭議調解與仲裁工作。

我對事業單位人事制度改革的幾點思考如下：

編制管理是國家對事業單位管理的重要手段，有學者認為：事業單位的第一特征就是事業編制。但在事業單位人事制度改革的進程中，卻出現了一些耐人尋味的現象：一方面國家近年來下達的人事制度改革文件中基本不提“事業編制”另一方面，事業單位越來越多地出現了所謂的“不占編人員” 編制、人事制度和事業單位人事制度改革究竟有著什么樣的互動關系？本文擬結合“十二五”人力資源和社會保障事業發展規劃從編制和人事制度角度就進一步推進事業單位人事制度改革進行一點粗淺探討。事業單位人事制度改革的當務之急：盡早關閉新進人員進入占編人員管理體制的通道，當前事業編制根據工作人員的工資和活動經費由國家事業費負擔的比例分為財政補貼和經費自理兩種(原分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種，后調整為兩種)3 這種分類主要是按照事業單位收入狀況和贏利能力劃分的。從現階段事業單位來看，不同類型事業編制本質上沒有區別，即使國家不撥人員經費，也有比較穩定的收入來源保障，從根本上都是國家供養。占用事業編制，對個人來說意味著國家干部身份，可以享受國家規定的事業單位人員工資、福利、住房及養老等待遇，其中最主要的是行政級別和干部保障制度。這構成了占編人員和不占編人員的主要區別：占編人員嚴格對應行政級別，按級別享受工資、住房、醫療和養老等待遇，實行干部保障制度，是終身制；不占編人員按合同用人，按崗位取酬，按規定繳納社會保險，實行社會保障，是合同制。用一句經濟學術語，國家或單位對占編人員承擔的是“無限責任”；對不占編人員承擔的是“有限責任”占用事業編制，還代表著計劃經濟體制下事業單位長期以來實行的“大一統”干部管理制度，其特征是高度集中統一和嚴格的層級管理。這種體制的改革勢在必行。中組部、原人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中明確提出：改革就是要破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度，這樣的思路是符合經濟和社會發展要求的。基于這樣的思路，如果繼續增加占編人員，實際上是對干部身份終身制的一種加固，偏離了改革的即定方向和思路。因此，改革的當務之急就是不再增加占編人員，盡早關閉新進人員進入原有干部管理體制的通道；對所有新進人員實行聘用制度，納入社會保障體系。這種制度安排將會有利于推進事業單位人事制度改革，降低人事制度改革的阻力和成本。事業單位人事制度改革的現實選擇：對占編人員和不占編人員在人事管理上求同存異，面對目前事業單位占編人員和不占編人員兩種身份、兩種管理制度并存的實際情況，在人事管理上求同存異是改革的現實選擇。處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。