第一篇：淺析我國人事行政管理弊端與改革

目錄 淺析我國人事行政管理弊端與改革

【摘要】 人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。但隨著我國政治、經濟形勢發生了巨大的變化，社會主義建設事業的深入發展，傳統的干部人事制度顯然已經不能適應新形勢以及今后的發展趨勢，其不足之處已明顯地暴露出來。本文闡述了我國傳統人事行政的弊端，并借鑒西方先進的人事管理制度，提出了我國人事行政改革的幾點措施。

【關鍵詞】 政府部門 人事行政管理 弊端 改革

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國家行政人員或公務員為主要對象的一系列管理理論、法規、制度、政策、措施的總和，是國家行政機關對其工作人員依法管理的一系列活動。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關系的調整，屬于人事總體規劃，具有法律性質和運籌帷幄的戰略意義。而政府的一切行政管理活動，都要通過人的活動來實現，因此，人事行政是國家行政管理的重要內容之一，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。人事行政在現代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學者認為，人事問題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎”。因為行政管理是通過行政法令自上而下地、強制性地進行的管理活動。國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強制性，逃脫社會和人民的監督，高高在上、官僚主義，甚至弄權瀆職、以權謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設擺在十分重要的位置。中共中央、國務院在《關于中央黨政機關干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！刹筷犖榈乃刭|如何，能否適應總任務的要求，關系到社會主義事業的成敗，關系到黨和國家的盛衰興亡?！?/p>

黨的十七大報告特別指出：“要加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體

制，健全部門間協調配合機制，精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊，職能交叉，政出多門等問題?！卑础笆叽缶瘛钡囊笸菩写蟛恐聘母?，是完善社會主義市場經濟體制與深化社會管理體制改革的需要，是推進政治體制改革使之與經濟體制改革相適應和協調的根本舉措，對于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。從某種意義上說，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國家和民族的重要性?！盀檎ㄔ诘萌?。”因此，現代國家政府無不竭盡全力試圖構建行之有效的國家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機和活力的人事行政政策。政府部門人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對“人”和“事”進行科學的管理與協調。當今我國的政府部門人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

二、現今我國人事行政管理方面存在的弊端

概括的說當今我國人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門職能重疊，協調難度大，工作效率低；選入視野不夠寬，用人機制不夠活，優秀人才脫穎而出的環境還沒有普遍形成；對企業領導人員的監督機制和激勵機制還不健全、不配套。具體表現在以下方面。

1、機制不健全

（1）選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，公開、平等、競爭、擇優的原則還有待于進一步深化。

（2）競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創造性的發揮。

（3）績效考核機制不科學，績效管理缺乏系統性。主要表現是：第一，缺乏系統的績

效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；第二，沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節；第三，績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差；第四，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋；第五，績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統性的支撐，造成績效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績效考評也流于形式。

2、管理觀念滯后

（1）效益觀念不強。表現為政府部門領導者的現代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優勢得不到充分發揮。

（2）法治觀念淡薄。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統封建主義和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優秀人才不能充分發揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

3、體制不完善

（1）管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業務指導和監督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協作關系也不夠通暢。

（2）法規體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現新問題需要解決，并且缺少相關配套法規的延伸、補充或解釋。

（3）職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是

分類過于簡單、籠統、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業技術類公務員沒有區分。

三、我國人事行政管理的幾點改進措施

作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。西方國家，如英國、美國，其政府部門為適應經濟變革進行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規模、重塑政府的組織機構、開辟為公眾服務的新途徑等。但每次改革運動都是由文官制度的改革開始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓等方面成效十分突出，而且正在成為一個世界范圍內的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意叉的課題。作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。具體來說，我國近年來的人事行政改革主要有以下幾個措施。

1、全面改革干部人事制度

現有的國家工作干部可分為：中國共產黨各級組織的領導人員和工作人員；國家行政機關的領導人員和工作人員；國家權力機關、審判機關和檢察機關的領導人員和工作人員；群眾團體的領導人員和工作人員；企事業單位的管理人員等。這樣一種對國家干部隊伍的合理分解，為建立對不同類型工作人員的各具特色的認識管理制度提供分類基礎，不僅對提高國家行政機關的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對人事行政的全面改革將有重大的示范作用。

2、建立國家公務員制度

近年來，我國人事行政改革中最重要的一項成就是建立了國家公務員制度。所謂公務員制度，是指對行使國家權力、執行國家行政公務的人員進行分類、考試、錄用、考核、培訓、升降、調動、獎懲、工資、福利、退休等環節管理的規范體系。并建立一系列有關公務員制度的法律規范。

3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉變

新形勢的發展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統的單一模式，在職位分類體系基

礎之上實行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規劃。在微觀上，注重每個部門內部人員測評和人員甄選、人力資源的開發、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本—收益分析機制，講究交易成本觀念，內部協調管理成本要控制在適當范圍內，真正建立精干高效的政府。

政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經濟的發展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規，摒除長官意志的隨意性，形成規范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。

總之，人事行政改革是一個龐大的、艱巨復雜的系統工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進一步的完善，但是只有通過人事行政在制度、管理方式上的漸進改革，創造人才合理利用的良性流動機制，才能激發公務員的積極性、主動性和創造性，最大限度地提高行政工作效率。

【參考文獻】

段華洽：我國公共部門人力資源管理研究的幾個問題[J].中國人力資源開發，2005（11）.羅瑋來、陳娥：政府部門人力資源管理現狀與創新[J].邊疆經濟與文化，2006（4）.譚順清、李田香：我國政府部門人力資源管理發展方向思考[J].經濟與社會發展，2009.吳博、趙昆生：人事管理理論與實務[M].重慶大學出版社，2002.唐晶晶：公共部門人力資源管理與開發研究[J].新視角，2005（2）.[6] 趙曼編：人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002.

第二篇：淺析我國人事行政管理弊端與改革 論文

【摘要】人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。但隨著我國政治、經濟形勢發生了巨大的變化，社會主義建設事業的深入發展，傳統的干部人事制度顯然已經不能適應新形勢以及今后的發展趨勢，其不足之處已明顯地暴露出來。本文闡述了我國傳統人事行政的弊端，并借鑒西方先進的人事管理制度，提出了我國人事行政改革的幾點措施。

【關鍵詞】政府部門人事行政管理弊端改革

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國家行政人員或公務員為主要對象的一系列管理理論、法規、制度、政策、措施的總和，是國家行政機關對其工作人員依法管理的一系列活動。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關系的調整，屬于人事總體規劃，具有法律性質和運籌帷幄的戰略意義。而政府的一切行政管理活動，都要通過人的活動來實現，因此，人事行政是國家行政管理的重要內容之一，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。人事行政在現代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學者認為，人事問題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎”。因為行政管理是通過行政法令自上而下地、強制性地進行的管理活動。國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強制性，逃脫社會和人民的監督，高高在上、官僚主義，甚至弄權瀆職、以權謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設擺在十分重要的位置。中共中央、國務院在《關于中央黨政機關干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。……干部隊伍的素質如何，能否適應總任務的要求，關系到社會主義事業的成敗，關系到黨和國家的盛衰興亡?！?/p>

黨的十七大報告特別指出：“要加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制，精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊，職能交叉，政出多門等問題?！卑础笆叽缶瘛钡囊笸菩写蟛恐聘母?，是完善社會主義市場經濟體制與深化社會管理體制改革的需要，是推進政治體制改革使之與經濟體制改革相適應和協調的根本舉措，對于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國家行政管理的重要內容之一，人事行政的好壞直接關系到政府工作的成敗以及國家命運的興衰。從某種意義上說，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國家和民族的重要性?！盀檎?，唯在得人。”因此，現代國家政府無不竭盡全力試圖構建行之有效的國家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機和活力的人事行政政策。政府部門人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對“人”和“事”進行科學的管理與協調。當今我國的政府部門人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。

二、現今我國人事行政管理方面存在的弊端

概括的說當今我國人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門職能重疊，協調難度大，工作效率低；選入視野不夠寬，用人機制不夠活，優秀人才脫穎而出的環境還沒有普遍形成；對企業領導人員的監督機制和激勵機制還不健全、不配套。具體表現在以下方面。

1、機制不健全

（1）選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F象，公開、平等、競爭、擇優的原則還有待于進一步深化。

（2）競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創造性的發揮。

（3）績效考核機制不科學，績效管理缺乏系統性。主要表現是：第一，缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；第二，沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節；第三，績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差；第四，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋；第五，績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統性的支撐，造成績效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績效考評也流于形式。

2、管理觀念滯后

（1）效益觀念不強。表現為政府部門領導者的現代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優勢得不到充分發揮。

（2）法治觀念淡薄。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統封建專制和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優秀人才不能充分發揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

3、體制不完善

（1）管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業務指導和監督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協作關系也不夠通暢。

（2）法規體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現新問題需要解決，并且缺少相關配套法規的延伸、補充或解釋。

（3）職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業技術類公務員沒有區分。

三、我國人事行政管理的幾點改進措施

作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。西方國家，如英國、美國，其政府部門為適應經濟變革進行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規模、重塑政府的組織機構、開辟為公眾服務的新途徑等。但每次改革運動都是由文官制度的改革開始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓等方面成效十分突出，而且正在成為一個世界范圍內的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意叉的課題。作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進行以市場化為取向的行政改革。具體來說，我國近年來的人事行政改革主要有以下幾個措施。

1、全面改革干部人事制度

現有的國家工作干部可分為：中國共產黨各級組織的領導人員和工作人員；國家行政機關的領導人員和工作人員；國家權力機關、審判機關和檢察機關的領導人員和工作人員；群眾團體的領導人員和工作人員；企事業單位的管理人員等。這樣一種對國家干部隊伍的合理分解，為建立對不同類型工作人員的各具特色的認識管理制度提供分類基礎，不僅對提高國

家行政機關的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對人事行政的全面改革將有重大的示范作用。

2、建立國家公務員制度

近年來，我國人事行政改革中最重要的一項成就是建立了國家公務員制度。所謂公務員制度，是指對行使國家權力、執行國家行政公務的人員進行分類、考試、錄用、考核、培訓、升降、調動、獎懲、工資、福利、退休等環節管理的規范體系。并建立一系列有關公務員制度的法律規范。

3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉變

新形勢的發展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統的單一模式，在職位分類體系基礎之上實行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規劃。在微觀上，注重每個部門內部人員測評和人員甄選、人力資源的開發、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本—收益分析機制，講究交易成本觀念，內部協調管理成本要控制在適當范圍內，真正建立精干高效的政府。

政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經濟的發展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規，摒除長官意志的隨意性，形成規范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。

總之，人事行政改革是一個龐大的、艱巨復雜的系統工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進一步的完善，但是只有通過人事行政在制度、管理方式上的漸進改革，創造人才合理利用的良性流動機制，才能激發公務員的積極性、主動性和創造性，最大限度地提高行政工作效率。

【參考文獻】

[1] 段華洽：我國公共部門人力資源管理研究的幾個問題[J].中國人力資源開發，200

5（11）.中國論文聯盟www.tmdps.cn

[2] 羅瑋來、陳娥：政府部門人力資源管理現狀與創新[J].邊疆經濟與文化，2006（4）.[3] 譚順清、李田香：我國政府部門人力資源管理發展方向思考[J].經濟與社會發展，2009.[4] 吳博、趙昆生：人事管理理論與實務[M].重慶大學出版社，2002.[5] 唐晶晶：公共部門人力資源管理與開發研究[J].新視角，2005（2）.[6] 趙曼編：人力資源開發與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2002.

第三篇：我國行政許可制度的弊端及其改革

我國行政許可制度的弊端及其改革(1)當前，從地方到中央都在積極推行行政審批制度（行政法稱行政許可制度。以下稱行政許可制度或行政許可與審批制度）的改革。配合這一改革進程，擬就我國行政許可制度存在的弊端與改革問題談一些看法，供有關部門參考。

一、我國行政許可制度的弊端

行政許可，是指行政機關根據行政相對人的申請，有條件的解除禁止，賦予個人或者組織從事某種活動的具體行政行為。有關行政許可的條件、申請程序和對許可使用的監管規則構成行政許可制度。行政許可制度是世界各國政府行之多年的宏觀管理手段之一，幾乎在行政管理的每一個領域被廣泛應用。

行政許可制度是一把雙刃劍，其功能既有積極的一面也有消極的一面。如果設置、運用不當，就有弊端。我國大量采用行政許可這種管制手段是在20世紀80年代之后，由于市場經濟機制還處在形成之中，政府管理觀念、制度仍處在轉變、改革和適應的過程中，加上目前我國還沒有一部統一的行政許可法。因此，我國的行政許可制度還存在不少弊端。

（一）許可適用范圍太廣。據統計，在我國，中央政府的規范性文件涉及的許可、審批近850項，地方省市級規范性文件涉及的有500至1500項。這樣，在一些省級（含自治區、直轄市）行政區域內實施的許可審批項目最少在1300項左右，最多的省份超過2300項，這些項目分布在每一個行政管理領域。如此多的管制窒息了社會成員的創造性和活力。而在西方發達國家，許可之類的管制制度使用的范圍較狹窄，通常主要用于對社會事務的管理，而很少用于對經濟的管理。即使用于管理生產經營活動，大多也與公眾的生活與健康有關。

（二）部分許可設置不當。國家設立許可制度的目的是為了對某些社會事務或經濟活動進行管制或規范，防止人們因自由從事有關事務或活動損害公共利益或他人利益，保障社會和經濟健康發展。然而，某些部門設置某些許可或審批的動機或目的并非出于管理需要，而是為了設卡收費，增加本單位收入。這背離了國家建立行政許可或審批制度的初衷。而西方發達國家建立政府管制僅僅是為了彌補市場本身的缺陷，而不是取代市場的作用，更不是出于財政的目的。

（三）重復交叉設置。由于行政機關職能交叉重疊普遍存在，同一事務多個機關都有管轄權，而管的方法就是設置許可或者審批。這樣，必然存在對類似事項重復交叉設置許可審批的現象。重復設置許可不僅使生產經營者不堪重負，也增加行政成本。

（四）我國的許可審批程序僵化而且復雜，這也是各種許可審批的程序的共性：要求提供一些并非必要的材料、經過許多并非必要的關卡、耗費過多的時間。這使相對人把大量的時間和精力浪費在毫無效率的行政程序中。比較而言，西方主要發達國家的許可程序就較為靈活，具有便捷、高效的特點。例如，無論在美國哪一州，注冊公司的程序都極為簡單，只要出示必要的文件，繳納幾百美元的注冊費（基本上沒有注冊資本的要求），在州務卿那里登記，注冊公司的程序就完成了。

（五）收繳過高。由于稅外收入是我國政府財政收入的主要來源之一（據統計全國1996年的財政收入中，稅外收入占了一半左右），其中相當大一部分是行政收費。因此，不僅所有許可審批都收費，而且相當高。許可收費超過成本，公共管理也就變成了有償行為了。比較而言，在西方發達國家，有不少許可是免費的。即使收取費用也只是收取工本費。

（六）監管不當。大多數行政主管部門主要是通過所謂年審制度來監管許可證的使用，絕大多數年審也是收費的。而西方發達國家基本上不存在這樣的年審制度。對許可證使用的監控是通過平時的管理來實現的。實際上，采用年審制度監督許可證的使用對絕大多數許可證來說是不恰當的，也是不必要的。年審最突出的負面作用是增加行政成本，降低相對人生產經營效率而提高其成本，從而最終削弱他們在市場上的競爭力。

二、改革行政許可制度的必要性

上述問題已經嚴重地阻礙了我國社會和經濟的進一步發展，如果這些問題繼續存在，社會的持續進步和經濟的持續增長必然受阻，政府也將難以應對中國加入世界貿易組織之后形勢的發展。因此，改革我國的行政許可與審批制度，從更大范圍來說改革政府管理制度已刻不容緩。

（一）改革許可制度，放松管制，是經濟發展的要求。20世紀80年代以來，為了解決長期困擾人們的經濟增長緩慢問題，在西方主要發達國家出現了改革和放松政府管制的趨勢。英國從撒切爾政府開始就拋棄了過去一貫奉行的國家干預政策，采用私有化、分權、放松管制、競爭機制、企業精神等所謂新的“自由市場經濟”和非官僚化制度來促進經濟發展。在美國，解除政府對經濟的過度管制一直是80年代里根政府8年執政的熱門話題；90年代，克林頓政府亦宣稱，“大政府的時代已經結束”，政府的管理模式正由過去的強制管制朝著市場自律的方式發展。90年代以后，日本的泡沫經濟開始崩潰，為應對嚴峻的局面，日本政府也開始了大規模的改革，其中最重要的措施之一就是放棄規制（管制）、保護模式的體制，構筑充滿創造性和活力的健全的競爭社會。我國的情況雖與西方國家不完全相同，經濟持續高增長，但如果不對過度的不適當的政府管制盡快加以改革，也難以保證經濟長期健康發展。

（二）改革許可制度是改善投資環境的需要。創造良好的投資環境，吸引更多的人到本地投資，這幾乎是從中央到地方各級政府多年來一貫的承諾，良好投資環境所包括的因素很多，但最重要的有三項，即良好健全的法律法規、廉潔高效的政府運作和公正透明的司法制度。其中，一個很少或沒有貪污且辦事富有效率的政府具有特別重要的意義，改革許可審批制度，放棄不必要的管制，建立便捷透明的管制程序有助于建立廉潔高效的政府，從而真正給投資者信心。

（三）改革行政許可制度，適應世界貿易組織規則的要求。中國加入世界貿易組織以后，中央政府和地方政府管制國內貿易的行為（實際上遠不止管理貿易的行為，可能包括政府管理模式和具體方法）均要受到世貿組織規則約束。在復雜的世貿組織規則中，無歧視的貿易、促進公平競爭、貿易政策法規透明度等基本原則，進口許可證協議、與貿易有關的投資措施協議中有關引進外資審批的規則等都與行政許可審批制度直接相關。這些規則對我國政府均具有直接的約束力。此外，各國普遍遵守的國際慣例以及發達國家的通行做法或經驗，我們也應當遵守或者借鑒。

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第四篇：我國鄉(鎮)行政管理的現狀與改革研究

內容摘要

鄉鎮行政是我國農村基層政權組織，是國家行政管理體制中的一個重要組成部分，是黨和國家各項工作的落腳點，是農村建設的直接領導者和管理者，是把廣大人民群眾的意志和要求傳輸到國家政權組織中去的第一道入口。隨著經濟全球化、世界一體化的不斷深入，世界各國的經濟技術、文化不斷地相互融合，各國政府為在全球化過程中趨利避害，都面臨著適應新形勢、調整政府職能的挑戰。隨著我國加入WTO，我國政府的行政管理體制和機制也進行了一系列的改革。鄉鎮政府作為國家政權的末梢，也應該以此為契機，全面深化行政體制改革。中國幅員廣闊，具有廣大的農村，農村的基礎設施建設、社會公益事業、農村的社會穩定以及國家對農業、農村和農民的扶持政策的落實，都離不開鄉鎮政府。農村需要一個行政管理科學化的鄉鎮政府來服務、協調和管理，以確保農村經濟社會健康、快速發展。在現實生活中，鄉鎮政府雖然在農村經濟社會發展中發揮了巨大的作用，但是，由于種種原因，鄉鎮政府的行政管理存在許多問題。這些問題的存在，不僅影響了農村經濟發展，一定程度上也損害了黨和政府的形象。鄉鎮有自己的特點，也有不如人意的現狀，也還有目標一致的改革呼聲，但改革是為了什么？如何改變？如何改變才能走出傳統改革的誤區，回歸鄉鎮本來的功能。

關鍵詞：鄉鎮

行政管理

改革

目 錄

一、我國鄉鎮政府行政管理的現存問題............................................................2

（一）黨政分設問題值得重新審視...................................................................2

（二）干部任用體制亟待規范..........................................................................2

（三）財政體制不健全.....................................................................................3

（四）鎮政府職能的“越位”和“缺位”....................................錯誤！未定義書簽。

（五）管理人員素質不高...................................................錯誤！未定義書簽。

二、我國鄉(鎮)行政管理的改革方法...................................錯誤！未定義書簽。

三、結論............................................................................錯誤！未定義書簽。

我國鄉(鎮)行政管理的現狀與改革研究

一、我國鄉鎮政府行政管理的現存問題

鄉鎮政府行政管理在實際工作中，存在許多問題，這些問題的存在降低了行政效率，難以適應市場經濟發展需要，一定程度上也影響了黨和政府的形象，使“三農”問題突出。依據行政管理學的理論，對鄉鎮政府管理的問題進行剖析，擬提出改進辦法，使鄉鎮政府管理科學化和規范化。

（一）黨政分設問題值得重新審視

鄉鎮政府普遍設立黨委和政府機構兩套班子。原則上黨委是領導和決策機構，鎮黨委書記主持全面工作，是第一負責人；政府側重負責抓經濟工作，鎮長是法人代表。這種黨政分設的體制，在實際工作中導致工作責任與管理權力不協調，是鄉鎮政府難以提高行政效率的一個重要原因。抓經濟工作是鄉鎮政府的核心目標，但實現這一目標的責任和權力不明確。公認書記是一把手，也就是書記是組織的第一責任人，那么書記在主持全面工作的同時，應該把經濟工作做為工作重點。然而，鎮長是鄉鎮政府的法人代表，側重抓經濟工作，并主管財政和管理一切經濟活動。這樣就形成了一種窘境。組織的負責人不主抓組織的核心任務，向上級匯報時卻重點匯報經濟工作，而作為非第一責任人的鎮長卻要負責組織目標的落實，同時又擁有落實目標的財政支配權、人力、物力的使用權。書記責任大而無財權，鎮長責任小卻擁有財權、事權和經濟工作指揮權。責權的模糊，導致書記、鎮長之間的關系就好像婆媳之間關系一樣，永遠也不會像母女之間那樣親密，這種矛盾斗爭貫穿于整個鄉鎮工作。

鄉鎮組織擁有黨委和政府兩套班子，原則上是按照所設計的結構進行層級指揮和管理，但在實際工作中，常出現組織指揮上的不協調。兩套班子就有兩套相對獨立的指揮系統，就政府系統而言，鎮長指揮各副鎮長，副鎮長再落實各科室，層次明確，上傳下達。經濟工作主要由該系統來計劃、組織、指揮和協調。如果鎮長不向書記匯報，副鎮長也不便于向書記匯報工作，則書記對經濟工作只能一知半解，卻要負全責；黨委工作自成系統，主要是人事權。書記、副書記通過機關支部對機關科及科以下的工作人員以及各村支部班子進行考核，做出人事變動決定。這種決定通常都不和行政系統溝通，因為那是他們的工作陣地，不能輕易退出。按理考核工作是以業績為依據，而業績的好壞行政指揮系統最有發言權，然而，行政系統參與過多，就使黨委系統的指揮權威受到威脅。這樣，行政指揮系統和黨委系統基本彼此分立，從而導致整個鄉鎮最終的指揮上的不協調，信息不能共享，組織形不成合力，進而影響最終目標的實現和效率的提高。

（二）干部任用體制亟待規范

鄉鎮政府的副職以上干部均為縣管干部，也就是他們的任命、調動、提拔都由組織部門考核確定。原則上，鎮長、副鎮長都是由鄉鎮人大選舉產生，其候選人由縣級組織部門提名 3 推薦。在實際工作中，上級組織部門推薦的干部，鄉鎮人大一律通過，約定俗成。鄉鎮人大都知道，上級組織部門提名的候選人就是任命，人大只不過在履行程序，使之合法化而已。這樣，鄉鎮書記、鎮長及其副鎮長的任用既然是由上級黨委任命的，那么鄉鎮政府的干部只有對上級黨委負責，他們的升遷和鄉鎮沒有特別大的關聯。這種干部管理體制產生了很多的問題。一方面鄉鎮長要對上級負責，上級政府安排的工作不管對與錯，不管與鄉鎮利益是否有沖突，都應該辦好。因為完成上級部門安排工作，才能體現政績，體現工作能力和水平，才能為今后升遷創造條件，才能被上級政府認同；另一方面，對鄉鎮工作責任感不強。因為是上級政府任命的，任職時問也有一定之規，所以可以搞短期行為；可以極大地發揮自己的權力；可以無視民主；可以有點腐敗；可以帶點專斷，可以交點朋友；可以某些私利。同樣是被任命的干部，為什么獨對鄉鎮干部如此挑剔和苛求呢?因為鄉鎮主要領導發揮權力的空間較大，他們有著與他們責任不相匹配的權力。

（三）財政體制不健全

鄉鎮政府的財政獨立，縣級政府對鄉鎮政府核定基數，確定增幅，遞增上解，超收分成。這種財政體制給鄉鎮支配財政收入留有很大的空間。鄉鎮政府目前也是吃飯的財政，也就是收入僅僅能維持剛性支出。其財政收入來源主要靠工業稅收，約占70％以上。其次由房地產、建筑、運輸、商業、農業來彌補，農業稅占有很小的份額。約有5％(經濟欠發達地區例外)。鄉鎮政府的財政支出大部分在教育支出上，約占70％以上，其次有衛生支出、農業支出、科技費用支出等。在經濟較發達的地區，當年的財政收入除工資、教育等剛性支出外總有些資金盈余，這些資金的支出由鎮政府按輕重緩急來安排?？砂囿w現出政府的權力。此外，鄉鎮政府還有一些預算外收入，這些收入包括國家、省、市、區的支農方面的撥款，項目扶持資金以及鄉鎮自身靠自然資源開發獲得的收入，(靠海鄉鎮的海上養殖和海底珍品養

第五篇：我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路

張黎陽：我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路

重要主體之一的事業單位具有著重要的建設社會主義的職能，如何更好地完成社會職能是其改革轉型過程中首先要考慮的問題。而人事管理制度對于人才相對集中的事業單位具有關鍵性的作用，所以有必要深入分析當代我國事業單位人事管理的發展現狀及存在的問題，從完善內部制度運行和外部制度支持兩個方面提出改革思路。

事業單位是我國建設社會主義進程中不可或缺的主力之一，在科教文衛各個領域都承擔著重要的社會責任，所以完善事業單位體制轉型具有重要的現實意義。我國事業單位聚集著大量的專業技術人才，優質的人事管理制度決定了事業單位的發展，對推動全社會發展同樣具有重要的意義。

一、我國事業單位人事管理制度的發展歷程

（一）事業單位人事管理制度相關概念的界定

關于事業單位概念的界定是隨著宏觀環境的變化而變化的。最早的界定來自于1963年7月《國務院關于編制管理的暫行規定》，該規定認為：“凡是為國家創造或改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，經費由國家事業費內開支的單位均為事業編制?！彪S著社會發展尤其是提出建立市場經濟體制后，國家對于事業單位的定義也發生了較為明顯的變化。依據《事業單位登記管理暫行條例》的解釋，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有以下四個特征：一是依法設立，二是從事公益服務，三是不以營利為目的，四是社會組織。

事業單位與企業組織和政府組織的最根本的區別就在于提供的公共物品與公共服務時組織的自愿性，事業單位提供公共物品和公共服務的自愿性介于政府組織和企業組織之間，政府組織提供公共物品和公共服務依靠的是強制力而無關乎自愿或者不自愿，而企業則在提供公共物品和公共服務過程中的自愿性最強。

人事管理制度，即通常所稱的人事制度，是指對人事進行管理的規則或制度。具體而言，對人事制度概念大致可以作如下界定，即在組織人事管理活動領域，圍繞如何協調人事關系而形成的，具有普遍意義的，比較穩定和正式的行為規范和行為準則，包括人事管理體制和具體的規章制度兩個方面。人事制度同樣有廣義和狹義之分，二者的區別就在于人事管理制度設立主體的不同，廣義的人事制度設立主體包括公共部門、私營部門和非營利組織等所有組織，而狹義的人事制度主體僅指公共部門。

（二）我國事業單位人事管理制度的發展歷程

我國事業單位人事管理制度的發展歷程首先可以分為兩個大的階段，第一階段是傳統人事管理階段，第二階段是事業單位人事制度改革階段。

第一階段，傳統人事管理階段。事業單位人事管理制度由于其產生于計劃經濟體制下的傳統干部人事制度范疇，此階段的事業單位人事管理制度與機關人事管理制度密切相關，在管理方式和管理理念上都受到機關人事管理的深刻影響。主要特點表現為：人事管理活動具有濃厚的行政化色彩；人事管理缺乏科學分類，不同類型的事業單位以及單位內不同崗位的工作人員都被統稱為國家干部。這一階段，在行政事業一體化的事業管理體制下，事業單位的目標、經費、崗位設臵等都由行政主管部門掌控，事業單位缺乏用人自主權。事業單位受到傳統人事管理制度的種種制約，致使其實現的社會職能與社會發展對其應當承擔的職能要求之間產生較大差距，促進事業單位人事管理制度向更加科學有效的方向轉變。

第二階段，事業單位人事管理制度的改革階段。隨著1993年《國家公務員暫行條例》的頒布實施以及黨的十三大后企業全面推行聘用制度，公務員的人事管理以及企業干部的人事管理逐漸從傳統干部人事制度框架中分離出來，至此相對獨立的事業單位人事管理制度得以初步形成。相對獨立的事業單位人事管理制度初步形成后，我國事業單位人事管理制度即進入到初步探索階段。在初步探索階段采取的改革措施包括實行事業單位工資制度、建立和推行職員制等。隨著我國社會主義市場經濟體制的初步建立，事業單位人事制度改革也進入了全面啟動階段，即圍繞實施科教興國戰略，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，特別是有利于人才成長的用人機制和分配制度。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善以及各項改革的深入，在前一階段人事制度改革經驗積累的基礎上，國家進一步推進事業單位人事管理改革，以崗位設臵管理作為突破口，并將其作為事業單位人事分類管理框架構建的基礎，進一步提高了事業單位人事管理的效能和科學化水平。

二、我國事業單位人事管理制度現狀分析

（一）我國事業單位人事管理制度改革成果

我國事業單位人事管理制度改革已經取得了階段性成果。針對傳統人事管理制度大一統機制運作下造成的種種問題，改革后的人事管理制度通過采取業余兼職、人才交流、人員自主擇業等措施，改變了傳統的干部“能上不能下”的升遷剛性和人員“能進不能出”的鐵飯碗式的保障體制，形成了具有生機和活力的用人機制，并且逐步建立了事業單位人事制度的相關政策法規。近年來，從國家到地方為了推進事業單位人事制度改革，先后制定出臺了一系列事業單位人事管理制度的政策規定。目前，事業單位人事管理制度的主干環節中的政策規定主要包括：《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005年）、《事業單位崗位設臵管理試行辦法》（2006年）、《事業單位崗位設臵管理試行辦法）實施意見》（2006年）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年）、《事業單位工作人員收入分?配制度改革實施辦法》（2006年）、《事業單位養老保險制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成績的同時，我國事業單位人事管理制度仍然存在一定的不足，還須進一步完善和推進。因為高素質的人力資源是組織發展的重要前提，現代組織之間的競爭將越來越演變為組織中人的競爭，與人力資源相關的各項制度則是組織的基礎性制度。尤其是對事業單位這樣一個專業技術人員密集的組織而言，人事制度的供給更是構成了其組織變革與機制創新的重要源泉。

（二）當前我國事業單位人事管理制度存在的問題

為了更好地完善我國事業單位人事管理制度就要找到改革的突破口，而發現人事管理制度現存的問題并分析出問題產生的原因，正是改革的突破點所在。我國事業單位人事管理制度存在的問題可以歸納為以下方面：

一是人事制度改革措施在實施過程中出現偏差。事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中不可避免地出現偏差甚至倒退，例如在實行“崗位管理”制度時，由于對于崗位設臵認識不到位，在崗位分析過程中缺少科學依據，造成了“崗位管理”在實際操作中恢復到了以“實際身份”進行管理的狀態。在“編制管理”過程中，出現了編制總量增長幅度和公共服務發展的規模不匹配、編制缺乏動態調整機制、大量編外人員基本權益得不到保證等問題。以績效工資為代表的績效管理實施舉步維艱，沒能充分發揮績效管理提高管理效率的功能。

二是事業單位人事法規體系不健全。公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。新中國成立以來特別是改革開放以來，我國公共人事管理立法進程不斷加快，初步形成了較為完善的人事法規體系。目前，我國行政機關有《公務員法》，企業有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。以上種種問題的出現阻礙了我國事業單位人事管理制度向前推進。究其原因是由于政府制度供給不足，因為我國仍然處于“強政府——弱社會”的階段，依靠國家政策支持推進事業單位人事制度改革是現階段的優先選擇。

三是國家對于事業單位性質定位不夠清晰。由于事業單位性質定位不清晰，造成了事業單位功能劃分也不夠清晰細致。組織性質定位的模糊造成事業單位人事管理制度設臵困難，特別是人事管理部門的權責不能夠得到明確的界定，人事管理部門缺乏獨立性，對于各類事業單位運行機制不能給予明確的規定和詳細的操作細則，分類管理就不能很好地推行。

四是國家對于事業單位人事制度變遷進程中的推動力不足。事業單位人事制度改革的若干配套環節，如社會保障制度改革、人事制度法律法規建設等領域，也都普遍存在政府推動力不足的問題?？傊?，政府在人事制度創新過程中的缺位顯然削弱了事業單位人事制度的自主創新能力，不利于事業單位改革進程的整體推進。

三、我國事業單位人事管理制度改革思路

（一）強化事業單位人事管理活動的自主權

首先，要進一步完善聘用制與崗位管理。聘用制保證制度的公平性。保證“新人”和“老人”具有同等的待遇，特別是要充分調動“新人”在工作中的積極性，通過培訓、競爭上崗等方式為新人創造充分的機會發揮才能，盡快擺脫傳統遺留下來的以身份來定待遇的管理方式。

其次，下放崗位管理權限，實施嚴格意義上的科學合理的崗位管理。在這里要強調的是對事業單位不同崗位類型工作人員采取差異性的人事管理方式。不同類型事業單位的人事管理制度安排應由所差異。對于行政支持類事業單位，應當借鑒公務員人事管理辦法進行管理。對于社會公益類事業單位，重點是能夠借鑒社會非營利組織的管理方式，構建能夠充分發揮組織能動性的管理方式，完善和建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；適度借鑒和導入先進的人力資源管理理念和技術方法，建立充滿活力的人事制度。對于生產經營類事業單位，應堅持市場化的改革取向，甚至可以基本實行企業化管理，參照現代企業機制進行運作，采用企業人力資源管理的制度模式，以便其更好地適應市場運行規則。

（二）淡化編制管理，完善績效管理體系

特別是隨著現代市場經濟的完善，更應當淡化編制管理而轉向對經費的管理，結合聘用制度的推行，將更多的資金投向能夠提高工作效果的方面，要在事業單位目標綜合考核指標體系中，設臵事業單位財政性資金使用效益的考核指標，對財政性資金使用效益高的單位予以獎勵，即適當追加工資總量，財對政性資金使用效益低的單位，要予以制約，核減其工資總量。借鑒人力資源管理的理念和技術方法，特別是要以提高事業單位績效考核為目標，建立戰略薪酬體系和會計職業道德評價體系以及績效管理體系。

（三）加強事業單位人事制度改革的立法工作

一方面應當建立起系統的約束事業單位人事管理制度的法律體系，保證人事管理工作的法治化；另一方面，在分類管理的基礎上制定針對不同類型的事業單位人事管理制度的操作細則，使得法律制度更具有針對性和指導性。

事業單位人事管理制度的改革是伴隨著市場經濟體制的建立、完善和發展而不斷向前推進的，雖然改革取得了一定的成績，相較于傳統人事管理制度已經建立起了一套更為科學合理的制度，但是由于各種制度法律等環境因素的影響使得人事制度在實際運作中存在很多問題。人事管理制度的完善對我國事業單位更好地適應經濟社會的發展要求具有重要的影響作用，尤其在當今“以人為本”以及“科教興國戰略”的背景下，人事管理制度改革的意義就更加不同以往。

（作者單位：中國傳媒大學）

來源：《中外企業家》2011年7期