第一篇：4廣告公司薪酬考核管理辦法（寫寫幫整理）

4A廣告公司薪酬考核管理辦法

一、總則

為實現公司總體營銷戰略目標，完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標，提高企業管理水平，促進管理進步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動性，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法根據報社和公司相關管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。

三、制定原則

本辦法的制定原則：

1、效率優先原則：效率優先就是根據考核對象的工作業績（主要來自部門分派的工作量和業務量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過程中的表現，客戶維護、內部協作等內容的部門考評情況。

2、兼顧公平原則：所有考核對象和負責執行考核的人員和標準，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對考核結果有權利進行橫向比較和適當調整。

3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業務人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。

4、綜合考評原則：綜合考評主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負責同志參與的重大或年度最終考評項目的綜合考評，考評小組的意見形成以后，報經理辦公會議討論決定最終考核結果。

四、薪酬模式

總收入＝崗位工資 + 績效獎金+ 加班費+ 津貼補貼。

實際收入＝總收入-扣除項目。

業務人員績效獎金＝月度銷售考核獎金 + 年終考核獎金。

管理人員績效獎金＝月度管理考核獎金 + 年終考核獎金。

公司員工獲得的單項獎勵理論上包括在績效獎金里面，但考核時根據項目考核管理辦法執行；項目單項列支的計入項目成本，部門考核列支的計入部門成本，并按規定計算工資總額。

津貼補貼：車輛補貼、話費補貼、差旅補貼等。

扣除項目：個人所得稅、社保和住房公積金個人支付部分、以及其他應扣款項等等。

說明：

崗位工資：根據公司規定核定的各崗位的基本工資標準發放的工資。

績效獎金：業務員或業務部門銷售業績完成一定額度、或管理部門管理達到一定標準或完成月度工作任務，為獎勵員工辛勤努力工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度考核獎金和年度考核獎金。

加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作或任務，或利用國家法定或公休時間完成工作任務的報酬。

津貼補貼：是指公司對某些崗位和人員在工作過程中所產生的費用給予一定補助的費用。

設置原則：績效獎金高于崗位工資（一線人員），公司通過高獎金的形式鼓勵工作人員提高工作積極性，增加廣告業務量，讓廣告銷售業績突出者實現高獎金高收入；除津貼補貼外，其他各項收入根據規定全部納入工資管理。

五、崗位工資

崗位工資說明

崗位工資是公司業務人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。

崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數和崗位工資的設置參照公司2007年體制改革辦法執行。

崗位工資管理辦法

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關辦法，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，首次確定崗位（新進或新聘用的員工）按同類崗位系數的0.8-0.9執行。

崗位工資調整：根據公司經營效益，經經理辦公會議批準可以對崗位工資進行調整。原則上，每年年初進行崗位工資的考核和調整。年度考核終了，調整等級；對于崗位變動的，根據“晉升增薪、降級減薪”的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整執行。

六、績效獎金

績效獎金公式

績效獎金是公司業務人員和管理人員的主要收入來源，它是公司工作人員的重點收入，是工作人員完成工作任務、取得工作預期效果或付出超額勞動的合理報酬。計算公式：績效獎金＝部門月度考核獎金＋年度考核獎金。

部門月度考核獎金＝部門根據月度業務人員或管理人員業績完成情況而考核的獎金；月度考核簡化為部門根據業務人員當月業務量的完成情況，根據公司業務獎金計算辦法而計算所得的獎金。

年度考核獎金=部門根據工作人員年度內業績完成情況，通過一定程序，經過公開、公正、公平的考核原則，并經過公司年終考核小組評定、經理辦公會議討論審定，總經理批準發放的年度考核獎金。

部門考核員工年度獎金，原則上必須按照以下要求和步驟進行：

1.部門要制定詳細的年度考核細則；要側重拓展新業務，要以業績為主要考核因素的原則；要體現多勞多得，效率優先的原則；要體現考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則；要有風險和全局的概念，要有以豐補歉、留有余地的原則。

2.部門對業務人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發布、廣告到款、策劃活動和市場拓展情況，以及平時表現得分情況；為體現公平原則，另加公司或部門內部民主測評、部門或公司領導民主評議得分等。

3.各部門根據年度經營業績完成情況，確定部門年度可發獎金總額，根據員工年度考評結果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發獎金總額除以考核總分值，獲得部門業務人員年度獎金分配系數，以該分配系數（元/分）乘以業務人員的個人考核得分得到業務人員年度考核獎金。管理人員的考核可以參照執行。

七、績效獎金考核和考核指標建議分值

考核的種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由各中心部根據公司或部門考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業務或管理工作的考核成績匯集整理，于每月10日前報公司財務部門核實。對連續3次（或3個月）考核不達標者實施辭退或待崗處理。

年度考核：由各中心部根據公司規定的年度考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則，依照會計年度從1月1日起至12月31日止，將業務員年度廣告業務（廣告發布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會展策劃到款和創利情況、內部考核情況）的考核成績匯集整理，于次年20日前報公司財務部門核實；財務部門根據各部門提供的部門和業務人員年度考核資料，會同公司綜合管理部審核通過，提交公司經理辦公會議討論，公司總經理批準。

考核指標建議分值：指標總分值為100分（任務超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定），其中業務量指標（廣告發布和廣告到款）占50%，策劃活動和市場拓展情況指標（不含會展策劃網絡部）占20%，管理指標（廣告應收款等）占10%，平時表現（部門協作、勞動紀律）占5%，職工民主測評占5%，部門負責人測評占10%。

各部門由于業務總量的不同，建議考核的指標有適當的分別。

會展策劃網絡部的考核根據公司2008年3月份制定的考核暫行辦法執行。

八、考核成績的計算

月度計算

結合公司工作實際，由各中心部根據公司或部門考核程序、辦法及標準，將上月度廣告業務或管理工作可以以簡化形式來進行考核和計算。

年度計算

年度計算引進考核指標及格線概念，考核指標及格線為各單項考核指標的總量×60%。

當各考核指標均達及格時，考核成績＝（業務指標完成率×50%＋策劃活動和市場拓展情況指標完成率 ×20% +管理指標 ×10% +平時表現×5%+職工民主測評×5%+部門負責人測評×10%）。

如有考核指標不及格的，則該項目考核成績不計算不及格的得分；如有兩項以上（含兩項）考核成績不及格的，當年考核成績為零。

部門年度可分配獎金除以部門內所有考核成績總和，得出考核系數。

職工年度可發獎金，等于考核系數×年度職工考核成績。考核成績為零的職工不發年度獎金。

九、考核管理及辦法

特別說明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對月度三次以上考核不合格者，部門負責人有調整崗位或辭退提議權，經理辦公會議對月度三次以上考核不合格者，可以根據報社和公司有關規定決定是否解除聘用合同。

考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作解聘處理。

申訴與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平或考核結果失實，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并在一定的時間內給反映者以明確合理的答復。

十、津貼補貼

津貼補貼說明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補貼（機票費、往返車費和住宿費用不在此計算范圍），具體參見報社相應的管理辦法執行。

車輛和話費補貼根據公司相關管理辦法執行。

公司員工根據規定報銷的各項津貼補貼，不計入工資總額。

十一、薪酬計發依據和獎金發放標準

薪酬計發依據

崗位工資：主要以2007年公司體制改革方案的規定執行。

績效獎金：主要以本管理辦法的相關規定作為依據計算和執行。

津貼補貼：主要以報社和公司相關管理辦法為依據執行。

績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給公司財務部門，由財務部門核實、計算后，經各業務部門負責人審批后，經財務審批程序審批后，再到財務部門核算和發放薪資。

計算周期：獎金計算周期為從上月1日到上月月底。

崗位工資和績效獎金：按照報社統一規定，每月16日發放當月工資和上月績效獎金。

津貼補貼：按公司規定實行報銷處理，不按月發放各類津貼補貼。

月度獎金發放標準

月度發放標準：月度發放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）×90%。發放標準說明：各個部門可以根據當月應發獎金，每月計提10%的績效獎金作為部門年終管理獎，年終管理獎的發放由各中心部負責人提出方案，報公司經理辦公（擴大）會議審核批準后實施。

十二、薪酬調整及異常處理

薪酬調整及異常情況的一些規定：

公司新進人員：根據報社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%”。

離職員工：根據報社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%-扣款額”。

試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審核批準后，享受轉正后薪酬標準。

崗位異動：根據公司綜合管理部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。職位晉升：根據公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個月，開始實行新的薪酬發放標準。

其他情況：特殊情況，需個別調整崗位工資的，經公司總經理書面批準后予以調整。

十三、薪酬計發辦法

金額尾數進位辦法：工資和獎金計算時，如出現有未達到元以下尾數產生的，一律計算到元為單位。

發薪異常情況說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資和獎金時，財務部門提前2天公告，并公告變更后的發放日期。

薪酬領取辦法：由本人持身份證到財務部門辦理工資開卡手續，財務部門根據發放金額打入各人的工資卡內，各部門指定人員分發工資條。

十四、附則

本管理辦法由財務管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經理辦公會議討論，公司發文頒布實施，各中心部負責執行，傳媒二部負責解釋。

本管理辦法經公司總經理批準后生效，于2008年1月1日起施行；自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關規定、條文同時廢止。本管理辦法有與國家相關規定相抵觸的，以國家相關規定為準。

第二篇：廣告公司薪酬考核管理辦法

廣告公司薪酬考察評定管理辦法

一、總則

為實現公司總體營銷戰略目標，完成報社下達的全年廣告和利潤考察評定指標，提高企業管理水平，促進管理進步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考察評定管理模式，充分發揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動性，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法根據報社和公司相關管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。

三、制定原則

本辦法的制定原則：

1、效率優先原則：效率優先就是根據考察評定對象的工作業績（主要來自部門分派的工作量和業務量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過程中的表現，客戶維護、內部協作等內容的部門考評情況。

2、兼顧公平原則：所有考察評定對象和負責執行考察評定的人員和標準，兼顧公平、公正、公開的原則，考察評定小組對考察評定結果有權利進行橫向比較和適當調整。

3、一線傾斜原則：本考察評定辦法始終面向一線業務人員傾斜，考察評定傾斜，分配傾斜。

4、綜合考評原則：綜合考評主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負責同志參與的重大或最終考評項目的綜合考評，考評小組的意見形成以后，報經理辦公會議討論決定最終考察評定結果。

四、薪酬模式

總收入＝崗位工資 + 績效獎金+ 加班費+ 津貼補貼。實際收入＝總收入-扣除項目。

業務人員績效獎金＝月度銷售考察評定獎金 + 年終考察評定獎金。管理人員績效獎金＝月度管理考察評定獎金 + 年終考察評定獎金。公司員工獲得的單項獎勵理論上包括在績效獎金里面，但考察評定時根據項目考察評定管理辦法執行；項目單項列支的計入項目成本，部門考察評定列支的計入部門成本，并按規定計算工資總額。

津貼補貼：車輛補貼、話費補貼、差旅補貼等。

扣除項目：個人所得稅、社保和住房公積金個人支付部分、以及其他應扣款項等等。

說明：

崗位工資：根據公司規定核定的各崗位的基本工資標準發放的工資。績效獎金：業務員或業務部門銷售業績完成一定額度、或管理部門管理達到一定標準或完成月度工作任務，為獎勵員工辛勤努力工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度考察評定獎金和考察評定獎金。加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作或任務，或利用國家法定或公休時間完成工作任務的報酬。

津貼補貼：是指公司對某些崗位和人員在工作過程中所產生的費用給予一定補助的費用。

設置原則：績效獎金高于崗位工資（一線人員），公司通過高獎金的形式鼓勵工作人員提高工作積極性，增加廣告業務量，讓廣告銷售業績突出者實現高獎金高收入；除津貼補貼外，其他各項收入根據規定全部納入工資管理。

五、崗位工資 崗位工資說明

崗位工資是公司業務人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。

崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數和崗位工資的設置參照公司2007年體制改革辦法執行。崗位工資管理辦法

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關辦法，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，首次確定崗位（新進或新聘用的員工）按同類崗位系數的0.8-0.9執行。

崗位工資調整：根據公司經營效益，經經理辦公會議批準可以對崗位工資進行調整。原則上，每年年初進行崗位工資的考察評定和調整。考察評定終了，調整等級；對于崗位變動的，根據“晉升增薪、降級減薪”的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整執行。

六、績效獎金

績效獎金公式

績效獎金是公司業務人員和管理人員的主要收入來源，它是公司工作人員的重點收入，是工作人員完成工作任務、取得工作預期效果或付出超額勞動的合理報酬。計算公式：績效獎金＝部門月度考察評定獎金＋考察評定獎金。

部門月度考察評定獎金＝部門根據月度業務人員或管理人員業績完成情況而考察評定的獎金；月度考察評定簡化為部門根據業務人員當月業務量的完成情況，根據公司業務獎金計算辦法而計算所得的獎金。

考察評定獎金=部門根據工作人員內業績完成情況，通過一定程序，經過公開、公正、公平的考察評定原則，并經過公司年終考察評定小組評定、經理辦公會議討論審定，總經理批準發放的考察評定獎金。

部門考察評定員工獎金，原則上必須按照以下要求和步驟進行： 1.部門要制定詳細的考察評定細則；要側重拓展新業務，要以業績為主要考察評定因素的原則；要體現多勞多得，效率優先的原則；要體現考察評定和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則；要有風險和全局的概念，要有以豐補歉、留有余地的原則。

2.部門對業務人員的考察評定可以制定合理的考察評定分值，比如廣告發布、廣告到款、策劃活動和市場拓展情況，以及平時表現得分情況；為體現公平原則，另加公司或部門內部民主測評、部門或公司領導民主評議得分等。3.各部門根據經營業績完成情況，確定部門可發獎金總額，根據員工考評結果獲得員工考察評定總分值，并以部門可發獎金總額除以考察評定總分值，獲得部門業務人員獎金分配系數，以該分配系數（元/分）乘以業

務人員的個人考察評定得分得到業務人員考察評定獎金。管理人員的考察評定可以參照執行。

七、績效獎金考察評定和考察評定指標建議分值

考察評定的種類：績效獎金的考察評定分月度考察評定及考察評定兩種方式。

月度考察評定：由各中心部根據公司或部門考察評定程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業務或管理工作的考察評定成績匯集整理，于每月10日前報公司財務部門核實。對連續3次（或3個月）考察評定不達標者實施辭退或待崗處理。

考察評定：由各中心部根據公司規定的考察評定程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則，依照會計從1月1日起至12月31日止，將業務員廣告業務（廣告發布和到款情況、廣告欠款情況）或管理工作（會展策劃到款和創利情況、內部考察評定情況）的考察評定成績匯集整理，于次年20日前報公司財務部門核實；財務部門根據各部門提供的部門和業務人員考察評定資料，會同公司綜合管理部審核通過，提交公司經理辦公會議討論，公司總經理批準。

考察評定指標建議分值：指標總分值為100分（任務超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定），其中業務量指標（廣告發布和廣告到款）占50%，策劃活動和市場拓展情況指標（不含會展策劃網絡部）占20%，管理指標（廣告應收款等）占10%，平時表現（部門協作、勞動紀律）占5%，職工民主測評占5%，部門負責人測評占10%。

各部門由于業務總量的不同，建議考察評定的指標有適當的分別。

會展策劃網絡部的考察評定根據公司2008年3月份制定的考察評定暫行辦法執行。

八、考察評定成績的計算 月度計算

結合公司工作實際，由各中心部根據公司或部門考察評定程序、辦法及標準，將上月度廣告業務或管理工作可以以簡化形式來進行考察評定和計算。計算

計算引進考察評定指標及格線概念，考察評定指標及格線為各單項考察評定指標的總量×60%。

當各考察評定指標均達及格時，考察評定成績＝（業務指標完成率×50%＋策劃活動和市場拓展情況指標完成率 ×20% +管理指標 ×10% +平時表現×5%+職工民主測評×5%+部門負責人測評×10%）。如有考察評定指標不及格的，則該項目考察評定成績不計算不及格的得分；如有兩項以上（含兩項）考察評定成績不及格的，當年考察評定成績為零。

部門可分配獎金除以部門內所有考察評定成績總和，得出考察評定系數。職工可發獎金，等于考察評定系數×職工考察評定成績。考察評定成績為零的職工不發獎金。

九、考察評定管理及辦法

特別說明：本考察評定管理辦法適用于由公司考察評定管理的所屬各部門工作人員，對月度三次以上考察評定不合格者，部門負責人有調整崗位或辭退提議權，經理辦公會議對月度三次以上考察評定不合格者，可以根據報社和公司有關規定決定是否解除聘用合同。

考察評定紀律：考察評定人員要本著公正、公平、公開的原則進行考察評定，不得存在做假、舞弊等現象。考察評定過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作解聘處理。

申訴與反饋：如被考察評定者認為考察評定過程有失公平或考察評定結果失實，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并在一定的時間內給反映者以明確合理的答復。

十、津貼補貼

津貼補貼說明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補貼（機票費、往返車費和住宿費用不在此計算范圍），具體參見報社相應的管理辦法執行。車輛和話費補貼根據公司相關管理辦法執行。

公司員工根據規定報銷的各項津貼補貼，不計入工資總額。

十一、薪酬計發依據和獎金發放標準 薪酬計發依據

崗位工資：主要以2007年公司體制改革方案的規定執行。

績效獎金：主要以本管理辦法的相關規定作為依據計算和執行。津貼補貼：主要以報社和公司相關管理辦法為依據執行。

績效計算：依據考察評定程序，每月10日前將上月考察評定成績呈報給公司財務部門，由財務部門核實、計算后，經各業務部門負責人審批后，經財務審批程序審批后，再到財務部門核算和發放薪資。

計算周期：獎金計算周期為從上月1日到上月月底。

崗位工資和績效獎金：按照報社統一規定，每月16日發放當月工資和上月績效獎金。

津貼補貼：按公司規定實行報銷處理，不按月發放各類津貼補貼。月度獎金發放標準 月度發放標準：月度發放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）×90%。發放標準說明：各個部門可以根據當月應發獎金，每月計提10%的績效獎金作為部門年終管理獎，年終管理獎的發放由各中心部負責人提出方案，報公司經理辦公（擴大）會議審核批準后實施。

十二、薪酬調整及異常處理

薪酬調整及異常情況的一些規定：

公司新進人員：根據報社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%”。

離職員工：根據報社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%-扣款額”。試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審核批準后，享受轉正后薪酬標準。

崗位異動：根據公司綜合管理部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

職位晉升：根據公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個月，開始實行新的薪酬發放標準。

其他情況：特殊情況，需個別調整崗位工資的，經公司總經理書面批準后予以調整。

十三、薪酬計發辦法

金額尾數進位辦法：工資和獎金計算時，如出現有未達到元以下尾數產生的，一律計算到元為單位。發薪異常情況說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資和獎金時，財務部門提前2天公告，并公告變更后的發放日期。薪酬領取辦法：由本人持身份證到財務部門辦理工資開卡手續，財務部門根據發放金額打入各人的工資卡內，各部門指定人員分發工資條。

十四、附則

本管理辦法由財務管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經理辦公會議討論，公司發文頒布實施，各中心部負責執行，傳媒二部負責解釋。

本管理辦法經公司總經理批準后生效，于2008年1月1日起施行；自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關規定、條文同時廢止。

本管理辦法有與國家相關規定相抵觸的，以國家相關規定為準。

第三篇：廣告公司薪酬規定

公司薪酬規定

工資構成：指基本工資、效益調節、加班費、業務提成、年終獎、其它收入等。具體如下，一、基本工資：

1、試用期員工12002、轉正之后的普通員工1500部門主管：1800

二、效益調節包括上班遲到、衛生未打掃、以及其他情況的罰款和特殊表現獎金等。

三、加班從18:00以后開始計算，未超過17:00不算加班，加班費8元/小時。

四、業務提成：公司業務中的項目完成后給予員工的提成點在10%-12%之間、由制作部和設計部按勞分配百分比。具體的分配方法根據不同的情況，分為如下幾種情況：

1、項目主要由設計部負責，制作部沒參與任何的工作，那么項目提成全部歸設計部所有，設計部內部根據設計師的工作量的大小由部門主管再進行具體的百分點提成和獎勵的分配。

2、項目主要由設計部負責，但制作部也參與的整個過程中進行了一些輔助性的工作，那么制作部可以得到項目提成中的3-4%，設計部則得到項目提成7-8%。

3、項目前期由設計部設計，后期由制作部完成，所有的工作大家配合共同完成，那么兩個部門可以平均分配整個項目的提成各得5-6%。

4、項目前期由設計部負責設計，但是設計內容不多，后期大部分由制作部完成，那么設計部只得項目提成中的3-4%，制作部則得到項目提成7-8%。

5、項目主要由制作部完成，設計部沒有參與制作和設計的任何工作，那么項目提成全部歸制作部所有，制作部內部根據工作量的大小由部門主管再進行具體的百分點提成和獎勵的分配。

五、年終獎：年終獎是對員工一年時間工作業績的表彰方式。

六、轉正之后的所有員工公司均會辦理社會保險（五險）。

XX有限公司

2011年11月11日

第四篇：薪酬管理辦法

第一章、總 則

1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統一的薪酬制度，由總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制，根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資。

7、下列項目從基本工資中直接扣除：

a)個人所得稅；

b)養老保險中應由個人支付的部分；

c)住房公積金中應由個人支付的部分；

d)工會會費；

e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產生疑義，可以向直接上司或辦公室提出書面申請，行使工資請求權，但自發生日起兩個月內未行使時，則視為放棄。

第二章、工資

一、根據不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。

二、基本工資為薪酬中固定部分，按月發放。

三、在完成當年目標利潤指標后，總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資（含績效工資）總額，并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。

四、崗位劃分標準如下：

（一）行政管理類崗位，具體包括：

1、公司董事長、總經理、副總經理；

2、公司總經理助理、總師；

3、公司財務、辦公室、辦公室等行政管理部門的經理、主任；副經理、副主任；經理助理、行政主管、行政人員；

（二）業務類崗位，具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員；

（三）技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

五、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行；員工從較高級崗位調整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

六、員工因跨部門調整崗位、職務，須經辦公室審核，公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。

七、員工試用期工資=基本工資+崗位工資×60%。

八、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要，在法定節日（含同時執行的假日）加班、值班的，經審批，公司計發加（值）班工資。

2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經審批，公司計發加班工資。

3、部門業務主管（含主管）以上的員工不適用以上關于加（值）班的規定。

第四章、獎 金

1、公司總經理辦公會根據公司考核目標，結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現，負責制定獎金的發放標準；公司辦公室負責具體實施。

2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經公司總經理辦公會審批同意，可計發榮譽獎金。

3、員工試用期不發放獎金。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為：每月十五日支付；獎金在公司上財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、辦公室在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督，對違反本管理辦法的行為有處罰權。

2、辦公室負責員工薪酬發放明細的核定；財務部負責具體薪酬發放事宜。

3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密，辦公室及財務部應切實做好保密工作。

第七章、附 則

本辦法自2011年8月1日起實施，具體實施辦法由公司辦公室負責解釋。

第五篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

第一章總則

第一條為有效利用薪酬杠桿，建立科學合理的薪酬體系，調動員工工作積極性，使公司薪酬體系趨于規范化、系統化，實現吸納人才、促進企業發展的目的，經公司董事會研究討論，特制定本管理辦法。

第二條根據員工工作崗位、業務技能、責任大小等綜合因素確定不同的崗位基本工資標準。

第三條本辦法適用于公司各業務模塊所屬員工薪酬管理，包括工資的計算、發放與考核。

第二章工資結構

第一條公司所屬各部門員工的薪酬管理實行崗位基本工資與績效考核相結合的分配辦法。

第二條崗位基本工資根據員工在具體崗位所需具備的知識技能、資歷、學歷、解決問題的難易程度、承擔的責任大小等內容確定的相對固定的工作報酬。

績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的浮動的工資報酬。公司根據崗位特點、工作業績表現等因素確定員工的績效評估分值與權重，每月底按層級管理進行績效考核并統計分值和對應的系數，核算出績效工資。（考核細則詳見《績效考核方案》）

第三條具體的工資結構為：崗位基本工資+績效工資（即考核工資）+工齡工資（即工齡補貼）+餐補（午餐補助）。其中崗位基本工資、工齡工資、餐補為固定工資部分，績效工資為浮動工資部分。固定工資部分占工資總額的70 %，浮動工資部分占工資總額的30 %。

第四條員工績效工資納入當月績效考核。年末累計當年的績效考核結果，將與下一基本工資的升降浮動掛鉤，作為新一工資升降考核的參考依據之一。

第五條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、考核扣款、代扣社保費等其它費用。

第三章工資審批與考核

第一條員工自到公司上班之日起起薪至退職之日停薪，新到公司員工和離職員工均以當月實際出勤天數計發當月工資。如遇下旬20日以后報到的，即合并至次月20日計發工資。

第二條員工上崗前需進行一周的入職培訓，培訓期間按25元/天的標準發放生活補貼。培訓結束后參加考試，考試合格者（60分，滿分100分）進入實習期；不合格者延長培訓時間，再次考試，仍不合格者，公司將不予錄取，合格者從合格之日起進入實習期。

第二條試用期員工按本崗位基本工資的90%發放，試用期滿后進行轉正考試，考試合格者（80分,滿分100分）按正常轉正日期予以轉正，不合格者延長試用期，再次考試仍不合格者，公司將不予錄用。員工轉正后按員工表現重新核定基本工資標準。

第三條員工在職如遇職務晉升、工作調動或降級降職的，自通知之日起，需重新核定執行新的工資標準等級。

第四條工資等級審批權限：

所有員工工資等級需經用人部門經理提議、公司行政人事部復議核實，報總經理或董事長審批后執行。

部門經理及以上人員工資等級由總經理或董事長核定審批后執行。

第五條公司根據企業經營狀況經過集體協商，可以對員工工資標準進行適當調整。

第六條在當年受到警告以上處分者，次年的工資標準不得參與晉級。

第七條工資考核依據：

工資標準的核定將參考員工業績表現、工作能力、工作態度、崗位特點等因素進行綜合考核。

工齡工資為本企業內就職滿一年以上的員工，每增加一年即發放30元/月的補貼。午餐補助根據各項目的情況確定不同的標準，按員工實際出勤情況核發餐補。物業公司按105元/月（全勤）執行。

第八條關于工資發放考核辦法

（一）工資計算公式：

1、應發工資=基本工資+績效工資+工齡工資+餐補

2、實發工資=應發工資－扣除項目（包括個稅、考勤扣款、考核扣款等）

3、績效工資=績效工資基數總額×績效考核系數（績效考核系數另見《績效考核實施方案》）

（二）加班工資的計發，參考公司績效考核相關條款執行。

（三）遲到、早退考核，參考公司績效考核相關條款執行。

（三）曠工一天，扣罰三天的日全額工資。當月曠工一日以上（含一日）者不享受當月的任何獎勵。全年累計曠工三日以上者，不再享受年終獎金。

第九條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗的員工不享受績效工資。

第四章工資發放流程

第一條公司工資發放采用按月發放的方式，每月20日發放上月工資，支付周期為1個月，遇法定假日順延。員工工資通過銀行轉款至員工個人銀行賬戶。月平均工作日參考國家規定執行。

第二條員工工資花名冊由項目經理造冊、行政人事部復核，報總經理審批后，由財務部直接發放。

第三條員工應對本人工資負保密責任，不得公開談論與工資有關的話題，否則視為違紀。

第四條離職員工須辦理完所有離職手續后方可領取當月工資。

第五條離職員工的績效工資發放：

①當月出勤不滿10天（包括10天）離職的員工，當月無績效獎金。

②當月出勤10天以上離職的員工按照實際出勤天數發放績效工資。

③績效工資的計算公式：

當月所得績效工資=全額績效工資×實際出勤天數/當月滿勤天數×績效系數（當月績效得分的百分比）

第五章附則

第一條本辦法自下發之日起開始實施。

第二條本辦法修訂權歸公司董事會，公司行政人事部負責解釋。