第一篇：我市創新機制立體式考察干部經驗材料

為解決干部考察工作中考察重點針對性不強、考察范圍不夠廣泛、工作實績考察把握不夠客觀準確、考察材料“千人一面”等問題。XX年我市在市直二層班子任期考察和鄉鎮（街道）班子屆中考察工作中，創新干部考察機制，實行“五三三”制立體式考察干部，即把握好考察預告、個別談話、征求意見、實地調查了解、政績聯合會審等“五個環節”，并將干部考察工作延伸到基層干部群眾和服務對象，在民主測評、民主評議中實行“三票評議”，在工作實績考察中實行“三項考評”，提高了干部考察結果的準確性、客觀性，得到了廣大干部群眾的好評，也為市委選準人、用好人提供了重要依據。

一、把握“五個環節”

我們在干部考察工作中嚴格按照《條例》規定的有關程序進行，注重把握好“五個環節”，確保干部考察工作的客觀公正。一是考察預告。在預告內容上，除預告規定的內容外，新增加了參加“三票評議”的對象和“三項考評”的相關內容，使參與對象在考察前對干部考察的內容和操作程序心中有數；在預告范圍上，不僅在被考察單位進行預告，而且在參加“三票評議”的人員特別是企業主所在單位進行預告，真正落實干部群眾的知情權和參與權。二是個別談話。在談話對象的確定上，由干部考察組主動選擇，注重廣泛性與代表性相結合，確保一定的談話面，力求使個別談話能收集到客觀真實的干部現實表現信息；在談話內容上，重點是了解被考察對象的德、能、勤、績、廉等情況，突出干部考察方案所界定的工作實績，對在測評、評議中反映較優秀和較差的干部，在談話中重點了解；在談話方式上，注重引導交流，變審問式為談心式、變我問你答的機械談話為共同探討的互動談話，努力引起談話對象的共鳴，消除談話對象的各種顧慮。三是征求意見。在征求意見的范圍上，主動征求可能影響干部任用的相關工作部門和分管、掛鉤、聯系的處級領導及被考察人員的服務對象的意見。在征求意見的形式上，根據被征求對象的不同采取不同的形式，征求處級領導意見以口頭的形式、征求業務主管部門和業務雙重管理部門的意見以分發（函寄）征求意見函的形式、征求服務對象的意見以召開座談會形式進行。四是實地調查了解。對考察中所了解到的干部工作實績，通過到項目或企業的所在地進行實地察看，訪問項目工作的進展情況及企業的生產經營情況，向項目或企業所在地的群眾進行深入了解，與述職報告和談話了解的情況進行印證和核實，并加以分析，分清顯績與潛績。五是政績聯合會審。組織干部政績聯合會審工作領導小組成員對鄉鎮（街道）、部門領導班子、領導干部的述職報告（或工作總結）中反映政績的有關數字及落實上級的工作部署、黨的建設、精神文明、計生綜治、經濟與社會發展、財政收入、重大決策等工作進行共同審核、甄別。在政績會審的過程中有16名領導干部的工作總結（或述職報告）因與實際不符而被退回。

二、“三票評議”干部

在民主測評、民主評議中，我們進一步擴大范圍，實行“三票評議”干部，即由基層干部群眾、上級領導和有關部門、服務對象等三種群體的人員通過填寫民主測評表、民主評議表對干部作出定性測評和書面評價。通過實行“三票評議”干部，讓各層次、各群體的干部群眾都來評判領導班子及領導干部的優與劣、好與壞，真正落實了群眾的參與權與選擇權，收到了比較好的效果。一是基層干部群眾評。市直部門由機關全體干部職工、老干部代表、下屬單位負責人；鄉鎮（街道）由本鄉鎮（街道）機關全體干部職工、所站負責人、村居（社區）主干、老干部代表、轄區內的省、龍巖市、__市人大代表及政協委員等，分別對本部門、www.tmdps.cn鄉鎮（街道）的領導班子及領導干部進行民主測評、民主評議。二是上級領導、有關部門評。由處級領導和市委效能監督委員會成員（市委委員）對鄉鎮（街道）黨政正職和市直正科級單位的黨政正職進行民主測評、民主評議。鄉鎮（街道）的班子成員根據分工情況分別由分管或聯系掛鉤的市領導和相關市直部門的領導和科室負責人進行民主測評、民主評議。三是服務對象評。組織市委確定作為效能建設聯系點的35家“規模以上”企業負責人以座談會和書面相結合的形式集中對市直19個經濟工作部門和4個經濟服務管理部門的黨政正職進行民主測評、民主評議并征求意見。在實行“三票評議”干部過程中，我市共有4000多名基層干部群眾、31名處級領導干部及市委效能監督委員會成員、200多名部門領導及業務科室負責人、35名企業負責人參加了民主測評、民主評議，共收到評議意見1300多條，較全面、準確地反映了領導干部的現實表現。

三、“三項考評”實績

為實出考察重點，更加全面準確地了解干部的工作實績，在工作實績的考察中，我們重點考評經濟與社會發展目標管理、機關效能建設、計生綜治等三項工作，各考察組認真對照市委、市政府及相關部門制定下發的文件規定的考評指標，通過從有關部門收集該三項工作的相關數據、資料，結合個別談話了解和實地考察了解的情況，相互印證、互為補充，客觀公正、實事求是地認定被考察對象的工作實績，并匯總由市委干部政績聯合會審工作領導小組成員進行綜合會審認定。在實行“三項考評”、政績會審過程中，有3個鄉鎮的主要領導和分管領導因計生工作被黃牌警告或單列管理而被取消評優資格，2個市

直部門的主要領導因綜治工作被通報或黃牌警告也取消評優資格。為了更好地在實踐中考察干部，做到憑實績使用干部，近期我市公開選拔了16名干部，外派到經濟發達地區從事招商引資工作一年，期間保留原職務、享受原職級待遇。期滿經組織考察后，根據現實表現和工作實績安排相應的工作崗位。凡表現突出、能力較強、工作實績明顯的給予研究使用；表現平平、工作實績一般的，按原職級做相應的安排。

四、運用考察結果

把握“五個環節”、“三票評議”干部、“三項考評”實績立體式考察干部所得出的考察結果為加強領導班子建設提供了堅實的基礎。因此，我們十分注重考察結果的應用，不斷提高干部考察的權威性，一方面，我們將考察情況及時向被考察單位及個人進行反饋，肯定成績，指出缺點和不足。要求被考察單位適時召開民主生活會，開展批評與自我批評，并針對存在的問題，制定、落實整改措施。另一方面，在制定干部調配原則時明確規定要把這次市直二層班子任期考察和鄉鎮（街道）班子屆中考察成果和近年來相關考評、測評的結果，作為班子調配和干部選任的主要依據。在新提拔的6位同志中，除2位婦女干部外，其余的4位同志經考察均為優秀。從鄉鎮長轉任鄉鎮黨委書記的2位同志經考察也是優秀的，留任的鄉鎮（街道）黨政領導和市直部門領導多數也是工作表現較好、工作實績比較實出、部門工作推進較快、群眾公認、經考察為優秀的。同時，對被評為基本稱職以下的現任領導干部和相關考評連續未位的單位責任領導堅決予以調整。其中有1名被評為基本稱職的現任市直部門正職轉任為非領導職務，1名在機關效能建設考評中連續兩年被評為不滿單位的市直部門正職轉任為非領導職務，1名因所在鄉鎮計生工作連續兩年被龍巖市單列管理的鄉鎮主要領導被降職使用。

通過創新干部考察機制立體式考察干部，在全市上下產生了較大的反響，也取得了較好的效果。不僅提高了考察結果的準確性，端正選人用人導向，而且增強了群眾對干部工作的信任，進一步密切了黨群干群關系，形成了求真務實的風氣。回顧總結這次干部考察工作，我們的體會是：干部考察工作是選好人用好人的前提和基礎。而要把干部考察工作做好，一是要把握好干部考察工作的一些最基本環節；二是要運用多種的考察方法和手段，實行立體式的考察；三是要擴大考察范圍，堅持走群眾路線，把干部考察工作延伸到基層群眾和企業主等服務對象；四是要把考察貫穿于干部任期的全過程，注重在平時的工作、學習、生活實踐中考察干部；五是要與有關部門、單位密切配合，對干部政績實行聯合會審；六是要充分運用考察成果，避免出現干部考察與干部調配“兩張皮”的現象，增加干部考察工作的權威性。

第二篇：城建部門機制創新經驗doc

城建處機制創新經驗

隨著建設系統的改革，去年年底，成立了市公用事業管理中心，主要負責老城區的市政、綠化養護與管理工作。

現就建立與健全養護與管理機制、加大公用事業的市場化運作談一點深淺的認識。

一、目前、公用中心的養護與管理現狀

自去年年底，公用中心成立以來，公用中心所管護的范圍是：公園、廣場綠地面積64.1萬平方米，道路與沿河等公共綠地面積48.8萬平方米，老社區綠地42.13萬平方米，行道樹10482棵。道路維護面積70.5萬平方米，路燈維護13119盞，承擔著全市最繁華、熱鬧地帶的綠化與市政養護工作。由于人流、車流大，因此，管養難度大。

二、養護與管理機制的建立

公用事業管理中心成立以來，尤其園林綠化總公司改制后，公用中心已初步建立有效管養機制。

（一）建立有效的管養機構

根據工作職責，公用中心承擔了公園景點、公共綠地、花壇、綠化帶和行道樹的養護管理；對道路、橋梁、排水、路燈及亮化設施的管理和維護；地下管線設施所屬單位的綜合協調，各類管線的維護管理；城市道路地下資源的開發利用等工作。依據所承擔的工作，建立了相應的管理科室。市政（亮化）科：主要管理道路、路燈、亮化的維護工作和市政等行政審批工作。園林綠化科：主要管理公園、沿河和道路等公共綠地、行道樹、老居住區綠地的管養和綠地的審批工作；綜合科：主要管理環衛及公用中心內部等管理工作。科室成立后，根據各自的職責，做到既能負其責、各盡其力，又能合力協作、密切配合。管養工作進展順利，今年又承擔了“四邊整治”的任務，目前已取得了良好的中間整治效果。

（二）初步建立了以輕包為主的管養機制

為了使公用事業中心管轄的綠地都有專人負責、專人養護、專人管理。建立了“橫向到邊、縱向到底”的管理機制。將公用中心所管轄的112.93萬平方米的公共綠地、42.1萬平方米的老居住區綠地、10482棵行道樹劃成四塊，以輕包和承包的形式，分別將綠地承包和輕包給園林綠化有限公司、中花園林綠化工程有限公司、鵬宇園林綠化建設有限公司、吳興區社區管理辦公室等單位養護和管理。這二種形式總體基本符合目前的實際情況，提高了我市城市園林綠化的管養水平。

（三）建立了養護質量的考核督查機制

公用中心依據市場化的運作模式，以合同管理形式，分別與養護單位簽訂了協議，并依據合同的養護標準建立了考核、舉報、批評等督查機制。例如：每月考核扣1分，罰人民幣50元，市民來信與來電、報紙、領導批評的也將扣分；表揚加分、獎勵。經過一段時間的運作，增加了養護人員的責任感，提高了養護人員的主動性，正在形成一個人人關心公用事業的良好氛圍。

（四）建立了依法辦事的機制

今年以來，公用中心十分重視電視臺、報紙、簡報的宣傳報道工作，尤其重視批評報道，對批評正確的意見及時整改，對誤會的及時解釋，并做好自己的宣傳工作，讓市民盡快了解公用中心，樹立公用中心的良好形象。在此基礎上，公用中心認真依法辦事，專人負責園林綠化、道路開挖等審批工作。依據園林綠化、市政的有關法律、法規，嚴格程序申報與審批，強化了園林綠化、市政道路的管理。

三、存在的問題

隨著城市框架的拉大，市政、園林綠化得到了較快的發展，但由于養護資金不足、機制不健全等原因，存在著亟待需要解決的一些問題。

（一）市政、園林綠化等城市基礎設施的管養經費不足近年來，隨著我市城市框架的拉大，創建國家園林的深入，城市道路和綠化面積增幅較大，但城市基礎設施維護與管理費用增幅緩慢，目前的養護經費較難適應道路與綠化的養護。

（二）城市基礎設施管理機制不健全

在城市基礎設施建設和管理中，重建設輕管理現象比較普遍，對如何搞好城市基礎設施管理和運營，充分發揮其功能效益重視不夠，沒有建立起責任制和長效管理機制

（三）養護人員專業技術水平不高

公用中心成立后，十分重視人才的引進和培養工作，到目前為止，已引進大學生二名，但目前的管養人才缺乏，還需要引進高素質、高技術的專業技術人員。目前，已有的養護人員養護技能差，亟需提高人員素質。

四、完善健全養護管理機制的措施

圍繞深化改革，健全機制，強化管養的要求。今后，公用中心從以下幾個方面不斷完善健全管養機制，加快公用事業的市場化步伐。

（一）樹立科學的養護理念 市政（亮化）的維護和園林綠化的養護是一項技術性的工作，必須按科學的發展觀統領市政（亮化）維護和園林綠化的養護。管理人員和技術人員必須樹立科學養護的新理念。

（二）形成建設與管理合力，建立有效的建管移交機制 發展公司與中心公司已有大批的道路與城市綠化建成，這些建成的道路和城市綠化，將會陸續移交給公用中心。今年年初，仁皇山新區的綠化采用帶資金移交的辦法，將仁皇山新區43萬平方米綠地，2500棵行道樹移交給公用中心管養，這是一種方式，但不是最佳辦法。因此，我們將在實際工作中，尤其是移交的過程中，將總結出一個較好的方式，并形成固定模式。總之，建設和管理部門要形成合力，建設部門在建設過程中要考慮管理，管理部門要事前參與，形成建設與管理的合力，共同搞好城市基礎設施的管養工作。

（三）科學規劃，推進城市基礎設施的數字化建設 在市政、綠化普查的基礎上，結合數字城管，積極開展市政與綠化地理信息系統建設工作，利用遙感技術對城區道路與綠化逐一進行數字化建庫，為城市道路、綠地的規劃、養護管理、執法管理、行政許可和古樹名木保護等工作提供信息化平臺和技術支持。

（四）探索和完善新機制，建立長效的管理體系

市政總公司正在改制，公用中心將依據市政管養要求和機械設備多、技術要求高等特點，積極探索市政養護管理的新機制，建立一支喊得動、干得好的養護隊伍。園林綠化要在實際工作中，不斷完善輕包養護機制，建立規章制度，探索長效管理的新模式。

（五）完善依法辦事機制 為了切實加強城市道路與綠化的管養工作，必須嚴格執行養護和維護技術規范，定期養護維修，提高完好率，要充分協調好與行政執法局的關系，依法查處市政與園林綠化的違法行為。同時，公用中心要依法審批，嚴格依法管理。

（六）完善考核監督機制

公用中心要在實際工作中，不斷創新思路，從嚴管理，尤其要完善考核監督機制，要充實考核督查人員，建立考核、督查隊伍，制定和修改考核標準，在每月考核的基礎上，實行不定期考核，并做到考核與獎罰相結合。同時在考核中，還要發現問題，解決養護管理實際工作的矛盾，并落實責任單位限期解決。

（七）努力提高管養人員的業務水平

公用中心一方面要積極引進市政和園林綠化專業技術人員，另一方通過舉辦培訓班、座談會、現場交流會，外地考察等形式，提高管養人員的業務水平。

（八）建立統一亮化、路燈管理中心

隨著路燈的增加，亮化的擴展，我市亮化已形成規模，目前，已建立了亮化、路燈控制中心，為了加強管理，需建立亮化、路燈管理中心，統一集中指揮與管理。

（九）建立健全管理制度

管理靠制度。我們要在實際工作中，建立和完善一系列的管理制度，如經費管理與財務審批制度，勞動紀律制度，職工再教育制度，工作例會制度，工作議事規則等等。

第三只眼看待養護經費 編者按： 巧婦難為無米之炊。

自本刊今年第二期刊發《道路養護經費核定期待法定化》一文后，猶如打開了市政養護行業塵封許久的“潘多拉魔匣”，政府官員、企業領導、專家紛紛來信來稿，直抒胸臆，使看似很簡單的養護經費問題成為最熱門的話題。

第三只眼看待養護經費 □本刊記者 李 汾

6月30日，上海市市政養護企業專業委員會和《上海市政》編輯部，聯袂召開了“科學、合理核定養護經費”專題座談會，應邀與會的各方人士就這一熱點，展開了激烈的討論。今天，本刊特將他們的精彩發言匯聚成篇，意欲起到拋磚引玉的作用。問題

一、正視養護經費逐年下降的嚴峻形勢

上海寶山市政養護維修有限公司 范金祥

上海市是著名的國際大都市，具有良好的國際形象，而要維護好這樣良好的國際形象，市政設施的完好是其中的工作之一。而市政設施的優美、舒適、快捷、方便又是建立在其良好的養護工作上的。

多年來寶山區市政養護經費能基本落實，但正在逐年相對減少。如管養分開的2000年以前，是由區建委下達養護經費。如1998年為1300萬元，1999年為1260萬元，2000年為1096萬元。隨著管養分開，市場經濟的逐步開放，市政養護也將進入市場，2001年起，寶山區市政設施量分標段陸續進行招投標，養護經費更加減少。其結果發展下去將勢必影響市政設施的養護質量，使我們為維護市政設施良好形象的工作顯得力不從心。

寶山區市政道路養護1．4標的范圍是我區經濟最繁華的淞寶地區。同濟路以東，長江以西，蘊藻浜以北，寶鋼總廠以南。2001年我公司以每年342萬元的養護費中標。投標時我們已下浮8.73％。而在簽訂合同時，合同價在中標價基礎上又下浮了14.12％，總計下浮21.62％，以每年293.73萬元作為合同價，每年減少了48.27萬元。因三年合同到期，2004年1.4標重新招投標，我公司以每年278萬元中標，比2001年中標價下降了64萬元，比2001年合同 下降了19.73萬元，按《上海市市政設施養護維修經費定額》計算后下浮了20％左右。而1.4標三年內又增加了設備量2萬多平方米。

問題

二、養護定額權威性正在逐漸弱化

上海弘路公路工程養護有限公司 黃聯鋒

以人為本、以車為本的要求，對現在的公路養護的考驗越來越高，因此，養護成本的投入必然增加。但是，最新的市政養護定額卻并未有所反映，且與老定額相比不升反降，下降幅度達10%。在養護企業中，人工費在總成本中占有較大比例，而定額中的20.8元/天的人工費無影中讓企業增加了支出。隨著社會對快速養護的需求逐年提高，養護施工中的機械化作業也逐年提高，而在新版定額中支持機械化施工的條款尚不能滿足現實的需要。當前，養護工程中對文明施工、安全施工的規范日趨嚴格，而引發的一系列投入在定額中得不到反映。

有一個現象亟待引起關注，車流量的增加勢必造成道路損害的上升，以奉賢區為例，1995年的養路費征收僅3000萬元，如今已突破8000萬元，加上超載超限車輛的屢禁不止，道路損壞加劇，限于經費的捉襟見肘，不少道路超期服役。

由于養護項目招投標時，業主都希望投標方下浮標的額，以至于養護定額的權威性形同虛設。定額的相對滯后與嚴峻的現實不可避免地發生碰撞。

上海市政養護管理有限公司 曾紀騮

當前，呼吁提高養護定額的權威性是當務之急，招投標時標的下浮成風，很大程度上制約了養護企業的發展。

令人無奈的是，有些中標的養護項目標的額與投標時的額度大相徑庭，為了生存，養護企業還要想方設法自圓其說，將所謂“合理”下浮的理由陳述清楚。

上海市政養護管理有限公司 蘇志成

市政養護定額在市政養護為何如此受到關注？關鍵它是養護企業逐鹿市場的唯一依據。

由于現在定額的可塑性太大，業主方又不太看重定額，致使養護企業中標的項目利潤萎縮。為了穩定，企業仍然必須忍辱負重，帶著冗員、帶著結構不合理的隊伍艱難前行。

上海市凱達公路工程公司 賈文南

養護經費的科學核定，主體部分要用市場手段，對非常規部分的作業要計劃調節。對一些不適宜等價交換的作業項目，采用經費補貼的辦法是否更為妥當。

上海市市政工程（公路）定額管理站 汪一江

市政養護定額作為一種推薦性標準，事實上只是一種參考價。需要說明的是，新版定額按傳統作業方式制定，確實未將“四新”技術列入。

問題

三、缺乏后勁使養護企業難以從容不迫應對社會需求

上海市市政工程管理處 劉繼耀

市政養護經費問題近年來反映較多，主要是隨著市政設施總量的增加以及經費增長緩慢而產生的。徐匯區前階段專門召開聽證會，對全區的市政設施養護經費給付量聽取社會各方意見，最終由區人大常委會審議核定劃撥。

市政養護行業要發展，上海優美的城市形象要展示，傳統的作業方式一定是應摒棄的。而添置設備，擴大機械化施工，就必須有一定的經濟基礎。

否則，缺乏后勁的養護企業是難以從容不迫地應對社會各種需求的。問題

四、設施的增長與經費增長滯后的矛盾

上海市市政工程管理局建運處 趙志文

目前，市政設施增加與養護經費在時間上不同步，財政撥付相對滯后，與社會的要求存在差距。如何讓有限的經費發揮最大的社會效能，是建運處的一個課題。行政許可法實施后，養護定額將只是行業內的參考價，養護企業必須參照養護定額的一個主要原因在于缺乏自身的報價體系。所以，才會產生設施的增長與經費增長滯后的矛盾。

對此，市政工程行業協會可牽頭組織編制養護行業報價體系，內容可包含工作量清單（工效）、非競爭性項目（稅率等）、競爭性項目（管理費、利潤率）等。

問題

五、國字號企業的用人機制其結果留不住人才，冗員使轉制的 養護企業難以快速進入市場發展。

上海滬嘉實業公司 馬國興

多元化投融資體制變化帶給滬嘉公司最大的影響莫過于人才的流失。

滬嘉公司早在2001年就實現了管養分開，高速公路養護的要求極高，投入的成本更高。作為唯一一條“國”字號高速公路，冗員較多的滬嘉公司職工月收入在1000元左右，往往是胸卡還未做好，人才已被其他高速公路公司挖走。

問題

六、經費在養人還是養設施上產生矛盾

長寧區市政工程管理署 朱民強

我主張養護定額還是要的，這至少可以作為撥款的依據。區人大監督、審議養護經費，劃撥時畢竟也要有個參照價。

現在，政府部門考慮要讓經費真正用在設施上。但是，事實上大部分費用用在養人上。工務所轉制成養護公司后，并未從人員結構上根本解決冗員的問題。

事業編制轉入企業編制，人員身份轉換的補償不可或缺，企業只有輕裝上陣，才能真正應對市場的風云變幻。

問題

七、養護規律與養護經費“縮水”的矛盾

上海黃浦市政養護管理有限公司 王健華

經費是養護的基礎，只有了解了市政養護的規律，才能給出合理的養護定額。2000年前，原黃浦區一年的養護經費達800萬元，但如今，經費已銳減至400萬元。

現在我們最難的是社會要求養護企業改變面貌，要引入新工藝、新裝備，我們近年來咬咬牙投入2000萬巨資購買了銑刨機和攤鋪機。雖然企業有了起色，但我們清醒地看到的現狀是：企業只是在市場上找到了一席之地，要說發展看來還有待時日。

上海雅樂市政實業有限公司 阮靜言

養護經費應該由權威部門(如行業協會、定額站等)根據本市道路設施量、真實質量路況等確定一個概算指標，并和建設經費掛鉤，同比例上升。

養護經費概算指標應具有權威件，各區財政應按此概算指標和設施量進行招標，投標人可按自己實力進行下浮，但最大下浮率不得大于10％，否則作為惡意投標免去其投標資格。

概算指標應隨路況真實質量情況，道路服務比例(或平均服務年限)，養護成本變化(主要是人材機價格變化)進行每年調整一次，同時考慮管理信息化、養護機械化、作業文明化、重點區域重點要求等因素，是養護中標企業更好地壯大實力為民服務，改變建設者落后的服務方式、服務工具與服務管理。

問題八：世界性難題與現實生活的矛盾

上海市市政養護企業專業委員會主任 李祖耀

管養分開已三多了，現在已到了靜下心來總結、分析的時候了，養護經費不足的問題不能久拖不決。

上海市市政工程行業協會 呂勇 養護經費不足是個世界難題。

政府的管理部門應向市人大常委會積極反映情況，爭取支持。

像市政養護定額這樣的一個社會平均值的產物，對不少慘淡經營的企業來說明顯不公平，協會擬向市人大常委會城建環保委呼吁，從源頭上解決這一制約企業發展的瓶頸矛盾。

由于養護企業向社會提供兩大產品：良好的設施和服務。因此，公益性的性質決定了它只能有適度的市場競爭，不可能、也不能完全按照市場法則去要求養護企業。

不過，養護企業自身也要加強自強自律自衛，在增強自身實力的同時，更要強化自律意識，要學會保護自己的合法權益。

第三篇：創新出版戰略 構筑“立體式”出版體系

創新出版戰略構筑“立體式”出版體系

——淺談數字化環境下的出版創新

戰略是出版的靈魂，創新戰略是出版發展的關鍵。實現數字化環境下的出版創新、構筑“立體式”出版體系是出版業再鑄輝煌的必由之路。

緊扣點，實現出版機制、體制創新

點是指出版發展策略中的制高點，統領出版的機制、體制等核心問題。長期以來,出版業認真貫徹黨的理論和路線方針政策,自覺服從服務于黨和國家工作大局,積極傳播科學文化知識,努力滿足人民群眾的精神文化需求,為提高全民族科學文化素質、促進經濟社會發展做出了重要貢獻。但也有相當部分出版企業資源分散、重復出版,實力不強、活力不足，暴露出現有機制體制嚴重制約著出版業的發展。出版業必須積極推進機制體制創新,才能煥發了新的生機與活力,提高實力和競爭力。

要全面推進機制體制創新，首先是要解放思想、實事求是、與時俱進,牢固樹立科學發展觀，解放和發展文化生產力。其次是經營性出版社要全部轉制為企業,按照建立現代企業制度的要求,完善法人治理結構,重塑文化市場主體。三是要整合出版資源、優化產業結構,充分發揮市場在資源配置中的基礎作用,培育一批導向正確、主業突出、實力雄厚、核心競爭力強的大型出版集團公司,形成一批專、精、特、新的出版企業。四是要強化內部經營管理,建立規范的資產經營責任制,努力走內涵式發展道路。五是要堅持突出重點、區別對待、分類指導、穩步推開。六是要科學安排、合理規劃,有步驟、分階段地加快機制體制創新進程,切實增強出版業活力。

圍繞線，突破出版人才、營銷創新

線是出版時效空間中的拓展鏈，貫通出版的人才、營銷等過程因素。出版與其他許多行業不同，是知識密集型單位，它不需要特殊的廠房

和高精尖的設備，它的財產最突出的就是人。出版社的核心是人，是人的

1智力，因此出版社往往特別強調以人為本，以人興社。人的因素是事業成敗的關鍵。對出版業而言，沒有好的編輯隊伍就沒有好的選題，進而也就沒有出版社的一切；沒有好的經營管理隊伍就沒有高質量的圖書產品，沒有驕人的銷售業績；沒有團結的高素質的領導班子就沒有持續發展的基礎。當前，人才觀念亟待更新。那種把人才僅僅理解為擁有廣泛知識、豐富經驗、基本功扎實、有商業頭腦等的觀念已經滯后。出版業需要的是一批高素質的、有創造能力的、善于創新知識并付諸新的應用途徑的人，即知識創新型人才。這樣的人才，特別是這樣的人才群體和人才梯隊，是出版業發展的根本動力。他們不但是時代的編輯，而且還要編輯時代，他們是引導出版業邁向知識經濟時代的最具活力的人才, 是知識經濟時代的高素質復合型人才。知識經濟時代創新知識層出不窮，交叉、邊緣、新興學科紛紛涌現，科技發展日新月異。要適應知識經濟發展的需要，就必須具備識別、吸納、儲備、創新知識的能力。出版社編輯要通過增強信息意識，嫻熟地應用數字化信息技術指導編輯實踐，在策劃選題、組稿、審稿及稿件的加工過程中，實現信息的優化增值。并要有強烈的獲取信息的欲望，對信息價值有敏銳的洞察力、理解力、綜合利用能力和創新力，重視信息的傳播和信息反饋。在具備知識內向型素質的同時,還應具備信息外向型素質。

“銷不暢”是出版集團發展的大忌。營銷的根本在哪？合作，建立互信互助的合作平臺、互惠互利的合作模式，所以營銷創新的根本就在于探索合作機制。比如：

——舉辦懇談會、圖書推介會，拓展合作渠道，促使出版理性面向市場、面向讀者、面向基層，強化市場終端建設。

——設立數字圖書查詢專區，將出版的紙質精品書、暢銷書在數字查詢機上進行集中展示、擴大圖書的市場影響力。

——舉行圖書出版月活動，擴大出版知名度。

——與地方聯合主辦了特色書市活動。讓讀者品味身邊的名人名作，家鄉的名山名水，從而增強關注度和社會影響力、提升出版公信力和市場競爭力。

——開展國際貿易，多層次、多渠道推進“走出去”工程，沿著版權貿易、實物輸出、合作出版的思路，促進對外文化交流與產業合作，充分利用全球出版資源，帶動出版技術和選題開發的創新，走出一條具有江西特色的出版產業發展之路。

——對外直接投資。鼓勵有實力的出版社到國外發展出版事業，為推動集團文化產品和服務進入國際市場創造了有利條件。

把握面，注重出版內容、形式創新

面是出版思想、結構的表現力，體現出版的內容、形式等內在要求。出版創新，其內涵是豐富的，但其中出版物內容的創新是根本。出版理念創新、出版管理創新、出版體制創新、出版技術創新、出版人才創新、出版經營手段創新等一系列創新范疇，都是以內容創新為出發點的，又是以內容創新為歸宿的，是整個創新系列上的一個環節或一個階段。一切環節的創新，最根本的是要落實到內容創新，而內容創新又要借助一系列環節的創新來加以實現。出版的競爭從根本上說是內容的競爭，而且是創新內容的競爭。近年來風靡網絡的作家郭敬明、慕容雪村、韓寒席絹、于晴等，通過數字化圖書和紙質圖書的有機出版，以其龐大多元的附加價值占領市場、實現了巨大的商業利益，其源頭無不是創作與出版。因此，能否為讀者提供具有創新意義的內容，就成了決定出版企業存亡興敗的生命線。應對數字化環境及新的傳播技術的挑戰，出版業在內容創造上首先要解決一些先天的不足：第一，要進行業務流程再造。第二，出版業要獲得內容創造的優勢，就必須構建統一的數字化處理平臺，將優勢的內容資源進行整合。

隨著文化體制改革的推進，非公有制資本及國外資本逐步進入文化產業，帶來了出版格局的變化；教育體制改革和教材發行體制改革的深化，加劇了產品競爭，制約出版效益的提升；數字電子出版物替代作用和網絡出版的優勢，加速了出版產品結構的調整。

數字化環境，出版面對著機遇和挑戰；數字化環境，使出版實施“多元化、跨行業、跨地區、跨媒體”戰略成為可能，出版形式的多樣化和靈活性成為現實。探索出版的有效形式迫在眉睫：

——建立“出版發展基金”，扶持出版社創品牌、為出版業做強做大增后勁。

——實施“出版一條龍工程”，深入創作、策劃、市場、生產第一線，尋找資源，打造精品。重點抓好重大出版板塊、暢銷書板塊、教材開發板塊、發行板塊四大主業板塊。

——推動產權、版權保護，重點開發原創作品，充分利用項目支持、基金使用、人才培養等多種杠桿，重點投入，促進各社在傳統板塊中找新亮點；在原創作品開發上，創造新品牌與拓展新市場，力爭形成綜合效應，打造集團品牌和圖書品牌。

2010年1月4日，新聞出版總署《關于進一步推動新聞出版產業發展的指導意見》指出：“發展數字出版等非紙介質戰略性新興出版產業”。近兩年，我國數字出版業整體收入逆流而上，增幅超過50%，大大超過傳統圖書出版業產值，以網站、報刊、雜志等多種傳媒形勢結合的集團化出版社，迫切需要將相關資源進行數字化共享。數字技術發展迅猛，數字出版已經成為新聞出版業的戰略重點和發展方向。出版在數字化環境下面臨前所未有的跨越式發展機遇。在傳統出版產業與數字化融合深化日益加快的趨勢下，誰能加快出版創新的步伐，誰就能充分利用新技術，誰就擁有市場和未來。實現數字化環境下的出版創新，我們必須面對，必須好好面對。

2010.9.28

第四篇：創新我市人才工作體制機制問題研究

創新我市人才工作體制機制問題研究

金華市人事局課題組課題負責人：李秋華

人才工作的活力取決于體制和機制。實施人才強市戰略，推進人才工作健康可持續發展，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，建立起充滿生機和活力的人才工作體制和機制。

一、我市人才工作體制機制建設現狀

我市黨委、政府歷來重視人才工作，特別是2003年全市人才工作會議召開后，把人才工作放在更加突出的位置，不斷推進人才工作體制機制創新，營造了良好的人才環境。

(一)“黨管人才”新格局初步形成。各級黨委堅持“黨管人才”原則，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會各界廣泛參與，共同推進人才隊伍建設的黨管人才的工作新格局。一是組織機構更加完善。目前，市縣兩級都已成立人才工作領導小組，領導小組辦公室作為常設機構放在組織部，領導小組各成員單位分工明確、職責落實，初步建立了統分結合、協調高效的人才工作機制。二是政策體系逐步健全。市委市政府相繼出臺了《金華市“十五”人才發展規劃》、《關于加快人才資源開發的若干意見》、《關于落實黨管人才要求 大力推進人才強市戰略的意見》、《金華市“十一五”人才發展規劃》、《金華市新世紀“321”專業技術人才培養工程實施意見》等一系列政策措施，為加快人才資源開發、加強高層次人才培養、大力引進人才智力、營造人才環境等提供了良好的政策保障。三是目標考核不斷加強。建立健全了市委人才工作領導小組聯席會議制度、人才工作目標責任制，人才工作督查考核制等各項工作制度。五年來，先后共召開領導小組會議8次，定期聽取各成員單位工作進展情況和目標任務完成情況匯報，把人才工作列入各縣市、部門的工作目標考核，“第一把手抓第一資源”意識得到進一步強化。

(二)人才工作運行機制逐步完善。扎實實施“十五”、“十一五”人才發展規劃，不斷推進人才培養、引進、評價、激勵機制創新。

1、關于人才培養機制。以提高黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才隊伍的整體素質為目標，搭建公共培訓平臺，創新培養培訓機制，多渠道、多層次、多形式開展人才培養工作。一是人才培訓網絡初步形成。建成了以金華市人事培訓考試中心為主體，以各部門培訓機構為輔助的教育培訓網絡；利用金華市繼續教育協會平臺和金華培訓網的優勢，指導、協調各會員單位，創造性地開展繼續教育；建立了勞動力培訓基地、大學生實習就業基地等。二是人才培訓體系逐步健全。對公務員隊伍的培訓，列入干部培訓規劃與計劃，有計劃、有組織地開展。開展公務員初任培訓、更新知識培訓和軍轉干部培訓，近三年培訓10153人，公務員初任培訓和軍轉干部崗前培訓參訓率達100%。對專業技術人員的培訓，以繼續教育為主抓手，出臺了繼續教育登記考核管理實施辦法，并在全省率先推行了專業技術人員繼續教育登記管理電子注冊制度，現已有４萬多的專業技術人員登記入庫，每年組織1.5萬以上人員參加繼續教育。對企業人才的培訓，一方面與上海復旦大學、上海交通大學等院校開展了緊缺人才培訓工作；另一方面，以舉辦高研班為手段，邀請專家來我市進行科技培訓活動，近三年來，先后邀請專家來市講座二十余次。今年又開展了企業人才培訓需求調研，為有針對性地開展企業人才培訓奠定基礎。三是人才培養工程深入推進。2003年至2005年，實施“2+1”人才基礎工程，培訓農村鄉土人才10萬名，實用型技術工人10萬名，新增人才總量10萬名，實現了基礎人才數量的快速增長。2006年開始實施市“321”人才工程，認真做好省“151”人才工程培養人選、省有突出貢獻中青年專家、享受國務院特殊津貼人員的選拔推薦工作。現全市共選拔出有國務院特貼人員、省有突出貢獻中青年專家及“151”第二層次以上人員90名，納入市新世紀“321”人才工程第二層次以上培養人員103名。12、關于人才引進機制。以市場配置為基礎，以高層次人才為重點，以完善政策為手段，不斷引進我市經濟社會發展需要的各類人才。一是人才市場體系逐步形成。從1985年5月成立的金華市人才交流咨詢服務中心，到1998年5月金華市人才市場正式掛牌成立；從1999年10月建立金華人才網，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流動服務中心，以及民辦人才中介服務機構(現經批準的有13家)的蓬勃發展，我市人才市場體系網絡基本形成。到2008年底，人才交流中心通過舉辦大型人才招聘會、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市場累計提供就業崗位40余萬個，引進各類人才12萬余人。二是人才市場管理服務功能不斷增強。96年開始，高校畢業生就業基本取消計劃分配，實行市場化就業機制，政府人才交流服務中心承擔了就業指導、信息發布、人事代理、就業實踐、人才派遣等人才公共服務職能。到2008年底，市人才交流服務中心累計辦理高校畢業生就業5.18萬人，人事代理4.38萬人。三是人才引進政策不斷完善。制定出臺了《關于大力引進高層次人才智力工作的若干意見》、《關于留學人員創業園區的若干意見》、引進人才居住證實施意見等引才政策，“零門檻”引進人才。四是人才載體建設不斷加強。切實加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等人才載體建設，到目前，全市共建有9個博士后工作站，累計引進博士后科研人員21名，出站博士9名。2003年6月創辦金華留學人員創業園，現已累計引進來自美國、日本、荷蘭、德國、瑞典等近30名博士、碩士來園區創業，創辦留學人員企業23家。2000年與浙江大學建立研究生實踐基地，每年為企業引進掛職的碩、博研究生10名左右。五是人才柔性流動機制不斷健全。每年在“浙洽會”上提交近30項引智需求項目，2002年至今實際執行國家外國專家局批準的項目38項，爭取到資助經費120多萬元；積極鼓勵企業自聘專家，從2003年開始配套資助企業自聘專家項目57個110多萬元。近十年來，全市共執行國外智力引進項目83個，先后引進德國、法國、加拿大、意大利、荷蘭、美國、英國、瑞典、日本等外國專家376位，解決100多個技術難題，直接為我市帶來5億多元的經濟效益。同時，充分發揮金華籍在外（北京、上海）博士聯誼會作用，先后舉辦“博士故鄉行”等活動，加強了與上海、杭州等地相關高等院校科研院所聯系，加大與他們的對接交流。近五年來，開展(北京、上海)金華籍博士故鄉行活動4次，參與博士260多人，簽訂智力和科技合作項目73個。

3、關于人才評價機制。以盤活整體人才隊伍、提高人才使用效益為目標，將人才評價與人才使用有機結合起來，干部人事制度改革不斷深化。一是對黨政人才的評價，更加突出群眾公認和民主性。在選拔任用上，充分體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則，92年以來相繼開展了9次規模較大的公開選拔領導干部活動，95年全面推行中層干部競爭上崗，2001年以來建立了新提拔干部試用期制、領導干部辭職制、領導干部任期制等一系列制度，2004年實行全委會推薦干部制度，試行了“海推”提名制度，選人用人公信度不斷提高。在干部考察評價上，2003年制定出臺了《關于實行干部考察工作責任制的規定（試行）》，2004年組建了專兼職干部考察員隊伍，并實行考察員資格評審，同時推行了考察預告制，引入了民意調查制度，干部考察的準確性不斷提高，一大批德才兼備的年輕干部、女干部、黨外干部到領導崗位任職。二是對專業技術人才的評價，更加注重社會、業內認可和專業性。不斷深化事業單位職稱改革，組建評審專家庫，不斷規范評審程序，確保專業技術人員職稱評審工作公正公平公開。打破學歷、年齡等限制，使專業技術職稱評定向基層一線傾斜，會同有關主管部門出臺了經委系統技能型人才、建設工程系列和交通公路工程等10多個專業人才職稱評定政策，并組織不具備規定學歷人員培訓800多人，均獲得初級或中級職稱；會同市農業局、科技局開展了“水稻強化栽培技術”推廣競賽活動，獲獎單位完成人破格直接申報農藝師任職資格。積極推進專業技術人員職業資格證書制度，近兩年來組織5.7萬人進行了職稱外語、專業技術職稱等各類執（職）業資格考試。三是對企業經營管理人才、技能型人才、農村實用人才的評價，更加注重市場認可和發展性。把職稱評審擴大到企業，使職稱評審政策向非公經濟組織傾斜，對我市非公企業專業技術人員的外語要求作了較大程度的調整，著力打破學歷、專業等限制，使更多的優秀企業經營管理人才具備相應職稱，專門為100多名企業家直接申報了高級經濟職稱。完善高技能人才

評價制度，近5年，全市核發高級工以上職業資格證書1.7萬人次，認定技師以上職稱的40余人；在企業廣泛開展技術練兵、技術創新等活動，對職業技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，按有關規定直接晉升職業資格。多形式開展農村鄉土人才、農村技能人才評選活動，積極開展各類農民培訓，培訓合格發給證書，造就更多的“田秀才”、“土專家”。

4、關于人才激勵機制。不斷完善人才獎勵、經費資助、安家補助等激勵機制，激勵各類人才創業創新。一是建立科研項目經費資助機制。市委［2003］21號文件規定，市財政給予建立國家級博士后工作站的企業一次性資助10萬元；而義烏市對企事業單位建立國家級、省級博士后工作站的，市財政分別給予一次性補助30萬和15萬元。鼓勵企業采取各種靈活的方式引進高層次人才，市政府規定每引進一名高層次人才在企業服務滿二年的，一次性資助5000至10000元。對引進的國家級、省級專家，五年內給予每人每月1000元津貼；東陽市對兩院院士和國家有突出貢獻的中青年專家在東陽市企業工作期間，由政府分別給予每人每月5000元和3000元的生活津貼。二是實施人才安居工程。金華、義烏、永康、東陽等市都建立了給予人才安家津貼、一次性購房補助、廉租房等制度。市本級對引進的博士、碩士分別由財政補助安家費3萬元和1萬元；要在金華購房的，給予補助博士10萬元，碩士3萬元，凡工作滿五年后，住房產權歸個人所有。義烏市還建造了人才公寓，高層次人才可免費使用5年等。三是完善優秀人才評選獎勵機制。分領域、分系統開展各類優秀人才評選活動，對在經濟社會發展中作出突出貢獻的培養對象進行表彰獎勵，激勵優秀人才脫穎而出。如市政府每年開展“321”人才培養對象評選，對“321”人才工程第一、第二層次的培養對象每人資助科研經費3萬元和1.5萬元，僅2007年就發放科研資助經費11.7萬元。開展“名師名家”培養選拔，現全市有在職省特級教師58名、省級名師名校長培養人選123名、市級名師名校長培養人選 216名、市級科技拔尖人才27名。2005年起市政府撥給名師名校長專項經費100萬，用于名師名校長培養和獎勵。

二、存在問題及分析

(一)人才工作領導機制還不夠完善。一是工作機制不夠完善。主要表現為人才工作協調機制、工作咨詢決策機制不夠健全，職能部門協調配合還欠到位。二是考核機制不夠健全。主要表現為對領導班子人才工作目標考核責任制沒有很好落實，不同程度存在走形式現象，導致部分縣市沒有把“第一把手抓第一資源”的要求落實到位。三是保障措施不夠到位。主要是人才開發投入不足。我市的人才開發經費，與省內兄弟地市相比，我市人才開發經費投入力度相對較小，人才開發持續投入機制還不夠完善，不能適應我市經濟社會發展的需要。

(二)人才管理政策體系還不夠完善。一是人才政策滯后。我市現行的人才政策大多是2003年以前制定的，滯后于經濟社會發展，落后于周邊地市，這些政策規定中給人才的補助標準明顯偏低，對企業培養和引進人才等扶持政策也已跟不上形勢發展的要求，急需健全完善。人才政策的優勢不明顯，表現在引進高層次人才的住房、子女就學、家屬隨調等政策還不夠優惠；公園、休閑地等偏少，對高層次人才工作生活尤其是精神生活上的關懷相對較少等方面。二是選人用人機制還不夠健全。主要表現為以社會需求為導向的人才培養機制、干部選拔機制尚未完全形成，選人用人機制還有待進一步深化完善。

(三)人才市場化配置機制還不盡合理。統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步健全，服務功能和服務水平有待提高。主要表現為人才“供需”矛盾依然較為突出。由于求職人員的素質與企業對人才素質的要求存在差距，導致一方面許多畢業生難以找到合適的工作崗位，另一方面用人單位大呼招不到優秀人才。尤其是一些對技術、經驗、整體素質要求較高的崗位，企業很難招聘到合適的人才。

(四)人才工作管理機制還不夠完善。一是事業單位的收入分配機制不盡合理，收入分配的平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發

揮。二是人才激勵機制相對缺失。不管是政府部門層面，還是企業本身，對優秀人才的激勵比較欠缺，影響優秀人才的創業創新熱情。三是覆蓋全社會的人才社會保障體系尚未建立，特別是企業與機關事業之間的人才流動體制性障礙還不同程度的存在，人才流動的后顧之憂還比較多。

三、創新我市人才工作體制機制的思考

在全面總結分析我市人才工作體制機制建設成效和存在問題的基礎上，把握人才工作規律，不斷改革創新，才能建立起符合時代發展要求的充滿活力的人才工作新機制。

(一)努力形成符合時代發展要求的領導機制。黨管人才，就是要管宏觀、管政策、管協調、管服務，著重抓好制定政策、整合力量、優化服務、營造環境等工作，努力構建新的人才工作領導機制。

1、堅持黨管人才原則，明確黨管人才工作職責。各級黨委要把人才工作放在重要的戰略位置，切實抓好人才工作的重大方針政策、重大工作部署、重要決策以及統籌規劃、綜合協調等重大事項。一要抓好規劃。對實施人才強市戰略的總體目標、工作重點、主要措施及人才資源開發的宏觀布局等進行全面系統的規劃。二要制定政策。人才工作領導機構要定期召開會議，及時研究解決工作中的重大問題；要根據人才工作的新情況新問題，對人才政策進行不斷的完善和創新，逐步建立和完善包括人才教育、培養、使用、引進、激勵、保障等方面的政策體系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要進一步整合人才工作力量，協調人才工作大事，做到黨委統一領導不斷加強，組織部門牽頭抓總水平不斷提高，同時切實加強部門之間的協調，使有關部門各司其職、密切配合。

2、健全人才工作領導體制，實行人才工作目標管理。一是要建立健全各級人才工作領導小組和人才工作機構。要在市、縣兩級建立人才工作領導小組及辦公室的基礎上，在有關部門設立人才工作專門處室，具體負責人才工作。二是建立人才工作聯動機制。要從全局的高度，合理劃分各部門在人才工作中的職責權限、任務要求，分工協作，形成合力。組織部門要加強對人才工作的政策研究、宏觀指導、組織協調，充分發揮牽頭抓總、協調各方的重要作用。人事、勞動、財政部門要認真落實好有關人才工作的具體政策；教育、農業、科技等部門和單位對本系統的人才工作要切實負起責來，整合好系統內的人才資源；宣傳部門要全面加強人才工作典型的發掘、經驗的總結宣傳等。三是要建立健全人才工作報告制度。各縣（市、區）、市人才工作領導小組成員單位每年年底必須向市委書面報告人才工作情況。

(二)創新人才工作運行機制。落實黨管人才的要求，不斷創新與之相適應的人才培養、引進、流動等運行機制。

1、創新培育機制，多渠道培養人才。要不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。一是科學制定培訓目標。人才培養的總量目標，必須立足人才發展的客觀規律與人才需求的具體實際。要根據經濟社會發展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科學性的人才培養目標和標準，實現人才培養總量同經濟發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。二是突出培訓培養重點。根據不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的培養取向。對黨政人才，要在提高理論素養、培養戰略思維和加強黨性修養上下功夫，全面提高領導水平和執政能力。重點要突出優秀中青年領導人才的培養。對專業技術人才，要著重提高科研、學術水平，從中培養一批在全省及至全國有一定影響的專家、學科帶頭人。重點是要大力培養中青年學術技術帶頭人，培養造就一批優秀的中青年專家。對企業經營管理人才，要提高法律、經營管理等水平。重點是培養一批優秀企業家。三是創新培訓模式。建立健全各類培訓制度，大力推行公務員培訓學分制管理，切實抓好公務員初任、任職和在職輪訓。切實抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。重視實用型技能人才隊伍和農村實用型人才隊伍建設。

2、創新匯集機制，開放型引進人才。吸納人才、集聚人才是加快發展的關鍵，建立健全良性引才機制迫在眉睫。一是加強人才引進宏觀調控。要圍繞“建立浙江中西部人才高地，形成與浙中城市群相適應的各類人才創業創新發展中心和區域性人才流動集散中心”的人才發展總體目標，有重點、有步驟地實施人才引進計劃；要根據經濟社會發展以及人才的實際狀況，科學合理確定引進人才方向；要結合經濟轉型升級對人才的實際需要，不斷修改完善引進人才專業目錄，調整優化人才結構。二是落實人才引進優惠措施。要充分發揮金華的“宜居”、“宜游”優勢，因時因勢制定吸引人才的各項優惠措施，在各類人才安家補貼、生活費補助、科研經費配套等方面加大優惠力度；要依托行政服務中心，暢通引才“綠色通道”，在戶口申辦、檔案管理、職稱申報等方面手續從簡、費用從優，繼續實施人才引進“零門檻”政策。三是加快引才引智載體建設。進一步加強博士后科研工作站、留學人員創業園、研究生實踐基地等各類人才載體的建設，鼓勵有條件的企業創辦博士后工作站和科技研發中心；探索人才、智力與項目相結合的方式，實行招商引資與招才引智并舉，堅持同步規劃招商項目建設和招才引智工作，通過項目聚人才，依靠人才上項目；拓寬引進國外專家和國外智力的領域，充分利用“浙洽會”等，努力開展跨國界引進人才和智力，大力宣傳引智典型經驗，提高企業開展引智工作的積極性。四是完善柔性引才機制。充分利用北京、上海等地博士聯誼會，通過舉辦金華籍博士故鄉行等活動，加強與上海、杭州等地相關高等院校科研院所聯系，通過咨詢、兼職、項目合作、考察講學、學術休假、業務顧問等形式，吸引外地人才和智力。

3、創新流動機制，市場化配置人才。人才資源配置市場化，是市場經濟發展和人事制度改革深化的必然趨勢。黨管人才體制下，必須堅持市場配置與宏觀調控的有機結合。一是健全人才流動體制。要下決心打破人才流動的體制性障礙，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通城鄉之間、企業與事業單位之間、事業單位與機關之間的人才流通渠道，促進人才合理流動。要進一步落實用人單位自主權，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。二是健全人才市場體系。進一步加強人才要素市場建設，不斷拓寬服務領域，提升服務水平，著力打造人才市場誠信品牌、優質品牌；進一步加大網絡服務人才力度，建立人才需求排行和預測信息發布制度，建立人才信息庫，培育和發展網上人才市場；進一步培育、發展、規范人才服務中介組織，鼓勵民營資本進入人才中介服務業，加快建立統一開放、競爭有序的、管理體制統一的人才市場體系。三是健全人才市場監管機制。要不斷完備人才流動與人才市場的法律法規，健全完善《人才市場管理辦法》，嚴格規范各類人才市場和人才市場中介組織的運作行為。成立人才市場執法機構，加大監管執法力度，形成政府部門宏觀調控、市場主體充分競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的運行格局。

(三)健全人才工作激勵機制。用好人才是充分發揮人才作用的關鍵，只有科學評價人才，注重激勵人才，合理使用人才，才能人盡其才、才盡其用。

1、建立健全以能力和業績為導向，科學的社會化的人才評價機制。要制定不同崗位、不同層次、不同類型的人才崗位職責規范，明確人才標準，以品德、知識、能力、業績四要素作為人才評價依據，建立符合科學發展觀要求的人才考核評價指標體系和價值判斷體系。一是對黨政人才的評價，要重在群眾認可。要進一步總結完善領導干部實績考核辦法，建立符合科學發展觀和正確政績觀要求的干部素質評價體系和實績考核指標體系。二是對專業技術人才的評價，要重在業內認可。積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，穩步推進職稱制度改革，打破身份、專業、學歷等限制，研究建立以業績、貢獻為重點，逐步建立科學、規范、適應多層次需要的專業技術人才評價體系。三是對企業經營管理人才的評價，要重在市場認可。大力發展社會化的企業經營管理人才評價機構，探索職業經理人資質評價制度。

2、建立以公開平等競爭擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。深化干部人事制度改革，積極推行公開選拔、競爭上崗制度，使公開選拔、競爭上崗工作步入制度化、規范化軌道，形成公開、民主、競爭、擇優的選人用人機制，營造優秀人才脫穎而出的良好機制。制定完善領導干部任期制、聘任制、交流制和辭職制等制度，逐步調減領導班子職數。加快事業單位改革步伐，全面推行聘用制和崗位管理制度。

3、建立與市場經濟體制相適應，鼓勵人才創新創造的分配激勵機制。堅持效率優先，兼顧公平，鼓勵建立多元化的分配機制。黨政機關要完善公務員工資水平動態增長機制，扎實做好公務員工資改革和規范津貼補貼工作，充分發揮收入分配機制的激勵作用。事業單位要逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，實行一流人才、一流業績、一流報酬。企業經營管理人員要實行收入與經營業績掛鉤的辦法，鼓勵技術入股。

(四)優化人才工作服務機制。管理就是服務，要積極為各類人才提供優質服務，營造良好的人才環境。

1、著力優化政策環境，提升服務水平。制定與市場經濟、知識經濟相匹配的人才政策，做到相互銜接、形成體系。要加快制定出臺高層次人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等多項人才政策，加大政策扶持、項目資助、生活補助等力度，加快引進和集聚各類優秀人才，為人才成長和發揮作用創造寬松的政策環境。要抓緊完善勞動、人事爭議仲裁制度，妥善處理各類人才的勞動人事糾紛。要進一步落實帶薪休假制度，研究制定專家考察、療養、免費體檢的具體辦法。

2、著力優化創業環境，拓展成長空間。圍繞“四大工程”的實施，加強人才開發資金的籌劃使用，重點資助高層次創新型人才、企業緊缺人才培訓、國外智力引進和大學畢業生創業等方面，使有限的人才開發資金發揮更大的作用。要督促用人單位按政策落實人才各項待遇，為人才營造良好的工作環境，給予各類人才更多的發展空間，鼓勵人才為經濟社會發展作出更大的貢獻。

3、著力優化社會環境，營造良好氛圍。要大力宣傳為我市經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，宣傳我市在人才培養、引進、使用、激勵等方面的政策措施，積極營造全社會重才愛才的社會氛圍。要在政策允許的范圍內，努力為人才辦實事、辦好事，妥善解決各類優秀人才的家屬就業、孩子就學、生活困難、醫療保健等方面問題，加強法制、信譽、人文環境建設，千方百計幫助人才解決實際困難，積極為人才營造良好的生活環境，讓各類人才安心創業。

(五)完善人才工作保障機制。人才工作是一項龐大而系統的工作，需要整合各方力量，保障各項人才工作正常有序運行。

1、建立健全人才工作投入機制。做好人才工作，經費投入是保證。要采取有效措施，盡快形成以政府投入為引導、企業投入為主體、金融機構投資為保障、社會各界和個人捐助為補充的多元化投入機制，為吸引、留住和用好人才提供可靠的資金保證。要充分發揮政府在人才培養投入上的導向作用，加大財政在人才培養、人才載體建設和人才工作方面的投入力度，保證人才資源開發資金；要建立人才開發基金，并列入財政預算，隨著經濟增長逐年遞增。要突出企業在人才投入上的主體地位，引導和推動企業加大人才培養投入和科技投入；對企事業單位用于人才引進、培養和獎勵等方面的投入，允許單獨設立科目，計入單位經營成本。要調動和發揮社會各方面對人才培養投入的積極性。

2、建立健全人才工作責任機制。強化“一把手”要抓“第一資源”理念，建立一級抓一級、層層抓落實的責任機制。要建立健全黨政科技進步和人才工作目標責任制，修訂完善人才工作目標考核責任制，改進考核內容和方式，增強考核的針對性和實效性。要推行領導干部聯系專家制度，各級領導可直接聯系一批各行各業的專家和高層次人才，及時了解情況，搞好服務。要完善人才工作檢查督辦制度，根據黨委人才工作的總體部署，抓好督促檢查和組織實施，及時發現和解決人才工作中存在的問題，確保黨委、政府關于人才隊伍建設各項政策措施的貫徹落實。

第五篇：創新三個機制推進全縣經驗發展

文章標題：創新三個機制推進全縣經驗發展

近年來，**縣狠抓干部隊伍建設，創新三個機制，激發干部隊伍整體活力，提升干部執政能力和水平，有效地推進了全縣經濟發展和建設小康**的歷史進程。其主要做法是：

一、創新選拔任用機制，暢通干部任用渠道。針對干部選拔任用上存在“上”易“下”難、“進”易“出”難的“腸梗阻”問題，縣

委制定了一系列“能者上、庸者下”的干部選拔任用機制，讓組織部門對照機制規范運作，依章任用。一是拓寬“上”的平臺。為解決干部“上”的問題，縣委制定并印發了干部推薦使用、公開選拔、破格提拔等具體實施辦法，并通過文件資料、廣電媒體等途徑廣為宣傳，讓干部明確晉級、晉升的途徑和辦法，讓其工作有奔頭、奮斗有目標，為想干事、能干事、會干事、干成事的干部打造“上”的平臺。二是疏通“下”的渠道。在解決部分干部不干實事混日子、不謀發展守攤子、不思進取占位子“下”的問題上，縣委出臺了不稱職和不勝任領導干部的考核認定標準、程序及辦法，對不稱職、不勝任現職和不宜擔任現職領導的干部，采取改任、免職、待崗等途徑明確“下”的渠道。全縣通過構建“能者上、庸者下”的動態選任機制，拓寬了知人、選人、用人渠道，德才兼備、實績突出和群眾公認的優秀干部很快便脫穎而出，被提拔到領導崗位上。三年來，全縣通過競爭上崗、公開選拔、群眾薦舉等方式提拔重用干部137人，采取降、免、辭、淘等方式降級降職調任干部87人，辭退不合格干部8人。

二、創新考核評價機制，調動干部創業熱情。為從根本上徹底消除“干好干壞一個樣”的問題，充分調動干部工作積極性，縣委以建立一套科學、合理的干部考核評價體系為突破口，用工作實績考核干部，激發干部的創業熱情。一是建立了實績考核標準。縣委根據各部門領導干部所處的行業和崗位特點，分類明確領導干部在任期內或一定階段內的工作目標，明確實現目標的具體要求和兌現目標的獎懲措施。所定目標，既使干部感到壓力，又使干部通過努力能達到。與此同時還對不同類型、不同層次的考核評價堅持分類細化，制定并出臺了《**縣領導干部任期目標責任考核辦法》、《**縣領導干部能績評議細則》等實績考核標準，使考核尺度數量化，使考核標準體系化、科學化。二是堅持合理考核。幾年來，縣委堅持和完善了《領導班子責任考核制度》、《領導班子集體目標量化考核辦法》和《領導干部個人實績考核辦法》等制度，實行領導干部考核和目標管理責任制考評緊密結合，以工作實績決定干部的“上”和“下”。三是正確運用考核結果。經考核政績突出的，該提的提，該升的升或予以破格使用；對考核不勝任者，該降的降，該調的調。全縣通過嚴格的考核，正確運用考核結果，充分調動了干部工作積極性，激發了干部的創業熱情，全縣各級均形成了選人用人“看素質、重能力、憑實績”的良好用人機制。

三、創新干部管理機制，激發干部整體活力。為加強對干部的管理，縣委推行了干部任期目標責任審計等管理機制，堅持用事管人，使干部身上有壓力、肩上有擔子，讓干部始終處于偷懶不得、馬虎不成、干不好更不行的氛圍之中，以此來激發干部活力，推動工作開展。一是堅持末位淘汰制。縣委以責任考核為限，堅持對在目標管理責任制考評中，因干部領導不力或失職、瀆職造成工作處于末位的，施用倒逼機制對單位主要領導干部予以降職或免職。二是堅持公開選拔和競爭上崗制度。為激發干部的活力，縣委每年都拿出3~6個實職領導職位面向社會進行公開選拔、擇優錄用，通過不斷擴大公開選拔領導職位面和堅持凡進必考及“空位即競、缺位即競”的原則，使廣大干部既有壓力又有動力。三是堅持談話誡勉制。對民主測評結果為基本稱職，但得票率達不到60或不稱職票超過30的干部，由縣委領導和組織部領導與其談話，指出問題，批評教育，責令其限期整改。通過對干部的嚴格管理，目前，全縣干部普遍樹立了“無功便是過”的思想，自覺想事、謀事、干事、干成事的危機意識明顯增強。四是堅持選拔任用監督制度。在不斷擴大干部工作民主化的程度上，縣委疏通和擴寬群眾監督渠道，采取民主評議、定期述職、責任審計等形式對干部實行立體式監督，以此規范干部行為，提高其素質，塑造干部良好形象，讓其走得正、走得遠。三年來，全縣通過實施選拔任用監督制度，撤除7人的擬任提拔，處分、誡勉干部23人。

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