第一篇：創新人力資源管理 形成干事興業的濃厚氛圍

創新人力資源管理 形成干事興業的濃厚氛圍 ——深化全員崗位責任目標管理制度的實踐

近年來，惠山地稅局按照“三個代表”重要思想的要求，依據《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》，以深化實施全員崗位責任目標管理制度(以下簡稱《制度》)作為人本治稅的重要抓手，不斷創新干部考核管理，充分運用競爭、激勵、問責、溝通的機制手段，通過“四個結合”即：職能分配與工作量化、工作計劃與時段目標、績效目標與過程控制、績效激勵與問責追究相結合，爭創人力資源管理新優勢，進一步形成了“按崗執法、按規作業、過錯追究、激勵創新、干事興業”的生動局面，為地稅事業的改革發展和地稅各項目標任務的完成提供了強大動能和人力基礎保障。2003年累計組織各類收入突破9.5億元，一年凈增3.3億元，其中地方稅收47013萬元，同比增長35.4%。局被評為2001-2002年度江蘇省文明行業和無錫市、惠山區文明行業、文明單位，并涌現了一大批先進群體。年內有2名同志分別被評為無錫市百名優秀黨務工作者和勞動模范，全系統無一例違紀違法案件發生，實現了黨風廉政“零事故”、違法違紀“零差錯”,社會總體滿意率達到98.7%，營造了干事興業的濃厚氛圍。

一、完善機制，全力釋放人力資源管理活力

我局實施的《制度》，主要是以考試和考核為手段，以稅務干部崗位責任為基礎，以征管、稽查業務規程為主要內容，對干部行為規范、工作質量、完成任務和業務素質等四個方面按季實施動態監測評議。去年以來，我們賦予《制度》新的內涵，進一步導入先進科學的管理方法，以健全人力資源管理的牽引機制、競爭機制、激勵機制和約束機制為遠景，從不同的角度來整合和激活人力資源，逐步建立起一套融稅收業務管理、稅收行政管理、基層隊伍建設和文明創建工作于一體的綜合管理體系，提升人力資源管理的有效性。

——完善牽引機制，營造凝心聚力的前進氛圍。牽引機制的關鍵在于向干部清晰地表達組織和工作對干部的行為和績效期望，通過牽引機制使干部明確前進的方向和與之相應的行為方式。一是落實崗位責任。對征管改革以來新崗責體系進行完善提高，對各職能部門的職責進行全面梳理，在此基礎上崗位再明確、責任再厘清，全局目前歸類設立崗位47個，其中局機關28個，基層分局17個，崗位精簡歸并了50個。為確保每個崗位過程的有效策劃、運作和控制，根據稅務工作實際和各崗位實際，全局編制了1個質量手冊、18個程序文件、85個作業指導書，以此為基礎，編制了113份崗位說明書，對每位稅務干部明確各自崗位職責、任職要求和工作要求，切實做到了“五個清楚”，即崗位清楚、職責清楚、責任清楚、規程清楚、目標清楚。二是建立目標體系。我局從組織戰略和部門目標達成的高度來提出對干部的期望，建立質量目標體系。按照年初局確定的八大質量目標，各部門建立質量分目標，同時層層分解，形成全局自上而下的目標牽引機制。讓每個部門、每個干部都明確，為了實現全局的戰略，自身應該承擔什么樣的責任，以及自己應該采取什么樣的行動來確保目標的實現。

——完善競爭機制，營造人崗相適的活力氛圍。按照有利于充分調動發揮干部積極性、增添內生動力，有利于優化人力資源配置、迅速形成戰斗力，有利于維護各單位協調穩定的工作局面、形成持續力的“三個有利于”要求，推行競爭機制，“讓想干事的人有機會、讓干成事的人有位子”。一是實施副分局長、股長競爭上崗。為了優化配置人力資源，本年度實施了副分局長、股長崗位的缺位和全員競爭上崗，56名同志參與，12位同志通過競崗明確了職務和職級，其中新任人員占到58.3%，進一步激發了干部隊伍的活力，為事業發展激活了一批干事興業的骨干人才，初步形成了百舸爭流的活力氛圍。二是實施非領導崗位的競崗。在對“完成任務”的考核中，根據工作的難易程度和工作量的大小，引進能級系數，按2.5分、2分、1.5分三個檔次分配崗位系數。實施能級系數的單位，在分配個人崗位系數之前，需實施競崗，首先進行公示預告，后試崗一個月，充分體現公正、公開和公開的原則。

——完善激勵機制，營造干事興業的動力氛圍。考核重在激勵，通過激勵機制給予干部不斷提升自我價值、能力和業績的動力。一是發揮示范崗的示范激勵作用。根據崗位責任目標管理考核，按季按全員的10%評選出示范崗，給予通報表彰和物質獎勵。今年來通過示范崗的涌現，讓勤奮敬業、埋頭苦干、創新高效、群眾認可的同志得到較高評價，年內共產生52人次季度示范崗，13名年度示范崗，培育了一批先進群體。二是把考核結果作為公務員考核和各類評先的依據。本年度評為優秀公務員的12名一般干部全部為崗位責任目標管理考核名列前茅者，年內共計獲得示范崗33人次，人均超過2.7次，評先工作具有可測量性，更具客觀性、說服力和公信力。三是設立崗位責任目標管理考核專項獎勵，兌現獎懲。依據個人得分拉開收入差距，按季兌現，本年度考核成績最高分與最低分相差15分，使考核在物質層面更為直觀地體現激勵爭先、過錯追究。

——完善約束機制，營造過程控制的責任氛圍。依靠約束機制來確保干部的行為始終處于組織發展的軌道之中，而不發生破壞和偏離。一是實施問責。年內進一步細化了征管、稽查兩個責任追究制度，對干部的工作質量進行考核。結合行政執法責任制的落實，通過差錯控制進行評價，對稅收征管、稽查分別列出的69條、33條責任追究內容，按月逐季對照考核。同時崗位與崗位聯帶，在對一個具體崗位考核扣分的同時，對與該崗位有聯帶關系的有關崗位按責任要求都做相應扣分。今年共對135人次實施了責任追究。二是末位誡免。局根據年度考核得分排出3%的末位，由所在部門對其誡免，獎金不低于30%扣減，連續兩年考核得分進入末位的，獎金減半，其中對連續兩年進入末1%的，公務員考核定為基本稱職；連續三年進入末3%的，公務員考核定為基本稱職，獎金減半，其中連續處于末1%的為末位待崗者，取消全年考核獎金。

二、注重實效，充分發揮績效管理的鮮明導向

我局把全員崗位責任目標管理考核作為稅收工作發展到一定階段的一次提高，作為增創人力資源新優勢的一個重要方面，謀實招、求實效，幾年的實踐證明，以全員崗位責任目標管理考核為核心的績效管理，在惠山地稅事業的前進中發揮了十分重要的導向作用。

一是導向稅務工作的持續改進。把考核作為促進工作的手段，將工作考核、黨風廉政建設檢查、干部崗位責任目標考核一起抓，開展“看論比說”活動，做到回頭看與向前望相結合，尋找工作薄弱點和工作的新起點。部門考核與全員考核緊密結合，部門年度考核成績影響個人年度獎金，部門領導個人 “工作質量”和“完成任務”的考核直接與部門考核結果掛靠，依據所在單位考核得分進行評分。《制度》的實施，使干部通過對自身利益的關注變成對整個地稅工作的關注，通過個人自我價值的實現推動單位總體目標的實現，各項工作在持續改進中得以有機推進，征管質量和稅源管理基礎得到夯實，進一步拓展堵漏增收空間。

二是導向重點工作的全力推進。緊扣地稅工作實際，考核以組織收入為中心，以稅源管理為核心，以人員素質為根本，以行政執法責任為關鍵環節，各項考核內容得到具體化。依托全員崗位責任目標管理和征管、稽查責任追究制度，每項工作的推進都目標明確，責任到位，目標管理考核的實施過程也就是推動各項工作落實的過程，相互聯系，相互促進，形成良性循環，特別是體現在關鍵性工作、階段性重點工作以及重點問題、薄弱環節的改進方面都取得明顯成效。今年確定的近二十項重點工作有力推進，春風行動、貫標工作、社會化征收、示范街建設、“五個一工程”、項目管理、個人所得稅建檔、電子稅務等重點工作目標全面實現，成效明顯。

三是導向干部素質的全面提升。全員考核從行為規范、工作質量、完成任務和業務素質四方面對干部實施全面考核，促進稅務干部不斷提升綜合素質。與之相輔，啟動干部三年培訓規劃，落實年度培訓計劃，強化干部新知識、業務知識和技能培訓，為干部的自我完善提供了成長空間。本年度副分局長、股長競爭上崗入圍人員均是日常考核的優秀者，以進入副分局長組織考察階段的四位同志為例，今年共計獲得示范崗8人次。通過實施全員考核，為提升干部素質打下堅實基礎，形成了尊重創造、尊重勞動、尊重人才、尊重知識的新局面，全員考核成為稅務干部自我超越、自我完善的助推器。

四是導向溝通互融的氛圍營造。再完美的考核制度都無法彌補考核者和被考核者缺乏溝通帶來的消極影響，我們在實踐中牢牢把握績效溝通這一績效管理的靈魂，及時排除障礙，最大限度地提高績效。一方面嚴格把關、強化考核，大張旗鼓地激勵，弘揚正氣，形成蓬勃向上的主流意識和主流文化，使先進群體占有市場，另一方面變封閉式的考核為開放式的考核，加強與干部的交流溝通，對在考核中受到責任追究的干部，以及在競崗中失利的干部全都講評到位、交心到位，了解他們的思想情緒，幫助他們消除顧慮，與時俱進，使考核工作成為政治思想工作的過程，最大限度地調動所有干部的積極性，在溝通互融的氛圍中使整個團隊發揮出強大的合力。

三、持續改進，不斷增創人力資源新優勢

實施以全員崗位責任目標管理考核為核心的績效管理，是我局對公務員考核管理的大膽嘗試和不懈探索，我們深深體會到：

一、“三性”統一推進績效管理。經濟環境錯綜復雜，稅收工作難度不斷加大，干部隊伍的思維方式和價值取向日益多元化，績效管理如何適應新形勢、新情況？在實踐中，我們堅持全員崗位責任目標管理的開創性、堅韌性和操作性“三性”統一，不斷創新人力資源管理的模式：在考核方法上，組織考核與群眾考核相結合、定量考核與綜合評價相結合，在“行為規范”、“工作質量”、“完成任務”等三項考核綜合考核內容中，除進行工作考核外，還把綜合評價作為補充占20%的份額，由領導和群眾共同進行民主測評，分值各占一半，提高考核方法的科學性和公正性；在考核手段上，人工與計算機處理相結合，利用計算機對考核中涉及的大量數據進行處理，同

時探索相關考核軟件，推動考核進入e時代，體現考核手段高效性；在考核標準上，定性考核與定量考核相結合，以崗位責任為基礎對工作目標逐條細化量化，對不能量化的工作內容規定完成時間和具體要求，不斷提高考核標準的可把握性、可操作性、可測量性，使考核作為績效管理的重要手段更為有效。四年來，全員崗責目標管理一直沒有停步，每年都賦予新的內涵和創新方法，管理效應在去年得到了較好體現。

二、依托質量管理體系與千分制考核和執法責任制有效貫通。今年初，我局全面導入ISO9001：2000國際質量管理體系，成功構建依法規范、科學高效、過程控制、持續改進的管理新平臺，為全面提升干部考核管理工作提供了新的載體和契機。與之相貫通，在評價機制上進行了三個整合，一是將千分制和行政執法責任制考核對崗位要求整合到《制度》中來，二是將質量體系對崗位的要求融合到《制度》中來，三是將國家公務員考核“德、能、勤、績”的要素要求在《制度》中數量化、顯性化和具體化并融化為全年過程，對行為規范、工作質量、完成任務和業務素質四方面考核內容按照標準條款進行分類細化，同時設計完善了10多套專用表樣，記錄更為詳實，考核工作更具可測量性。考核在實質上，更加注重差錯控制、數據分析，積極尋求持續改進的方向，對日常工作和考核中發現的差錯及時進行評審，分析產生原因，采取糾正措施并及時驗證是否有效。每季各單位對全員崗位責任目標管理考核情況必須及時進行匯總、分析形成考核講評和差錯分析報告，排查工作中的薄弱環節，制定整改措施，過程控制、持續改進理念在全員崗位責任目標管理考核工作中得到深化。實踐告訴我們，績效管理只有與質量管理體系實現有效貫通，才能迸發出強大的活力。

三、推動績效管理與地稅文化的互融。地稅文化作為地稅形象和理念的環境平臺，在激勵干部成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用，直接影響績效管理的效果，要創造人力資源優勢，必須使二者相輔相成，相互促進。今年來，我局以“春風行動”為抓手，以“關愛社會、服務納稅、提升形象”為主題，啟動鑄魂塑形的文化建設工程，大力弘揚關愛社會、傳承美德，地稅文化回歸社會的新風尚；傾力推動文明執法、服務納稅，地稅事業在文化與執法結合上的新發展；全力塑造提升素質、錘煉作風，文化稅務感召下的地稅人新形象，錘煉了時代特征和行業特點鮮明的“依法規范、團結高效、透明廉潔、創新率先”惠山地稅精神。在地稅文化所體現出的共同價值觀和惠山地稅精神的強烈感召下，全局干部在質量目標上達成共識，惠山地稅創新創業、率先領先的團隊凝聚力、向心力進一步增強。這一切充分說明，地稅文化是績效管理的潤滑劑和加速器，文化的力量可以凝聚成強大的競爭力，促成工作效能和干部隊伍狀態的最優化。

第二篇：一是形成濃厚的活動氛圍

一是形成濃厚的活動氛圍。結合西南地區夏季天氣特點，該段不斷優化安全風險控制體系，利用大交班會、安全分析會等形式組織段班子成員、科室負責人、車間管理人員、工班長進行“安全生產月”主題宣講活動，利用段局域網、《成供之聲》報、《成供快訊》電子刊物大力宣傳“安全生產月”的重要意義、主要內容及工作重點，進一步增強干部職工“三個重中之重”、“三點共識”和“安全責任大如天”的安全理念，并號召全段干部職工結合工作實際，積極查找事故隱患、狠殺違章違紀，從思想認識上找差距，并有針對性地加以解決，使“安全生產月”活動有聲有色的在一線車間、班組開展，讓每名職工參與到活動之中，達到人人受感染、人人受教育的活動目的。

二是強化職工技能筑牢安全防線。針對近期面臨的“三標”、“三線”暨“安標線”建設、防洪防汛、集中修施工等重點工作，找準施工作業安全風險控制點，突出對行車主要工種、汽車、軌道車司機開展安全教育的針對性培訓，充分結合工區崗位練兵場進行軌道車起復演練和防洪實戰演練，通過專題培訓、實作演練，切實提高干部職工的安全防護技能和應急處理能力。

三是強化干部現場督察工作。成立干部督察小組，以干部履職盡責、防洪防汛、防火防爆、干部值班情況、職工“兩違”情況、為重點，深入全段各個工區、崗點，按照“一人不漏、一臺不漏、一處不漏”的“三不漏”原則，全面排查安全生產中存在的風險隱患。對檢查中發現的問題人員一律進行處理，做到嚴抓、嚴管、嚴處罰，徹底杜絕違章行為的發生，最大限度地使“安全生產月”活動取得實效。

第三篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：創新企業人力資源管理

龍源期刊網 http://.cn

創新企業人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養、技術水平、管理能力，把企業各項經營活動全面推向市場，構建優良的、具有實踐意義的企業文化，建設符合企業發展戰略的核心團隊是企業人力資源管理創新的源動力。

關鍵詞：企業發展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業業績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業面臨著日益激烈的競爭環境，無論從企業戰略層面還是戰術層面看，生存與發展是企業經營管理活動的永恒主題，伴隨企業運營全過程。

企業的生存與發展依賴于經營管理活動的有效控制和企業資源的優化配置，眾多因素對企業經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業的勞動者一一人力資源，他們是企業優化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業實施人才戰略，構建企業可持續發展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業的進一步發展。許多企業的成功經驗證明，人力資源開發與管理在企業發展過程中發揮著舉足輕重的作用。

二、創新求變的人力資源管理

國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。企業為適應日趨激烈的市場競爭環境，需要堅持人力資源創新管理，謀求持續穩定的業績。創新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業戰略規劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優秀的企業文化。

1、建設符合企業戰略的管理團隊

企業發展戰略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業經營戰略的管理團隊。企業依靠他的管理團隊，從決策和執行層面有效實施企業發展戰略，方能使企業在經營活動中，各專業相互協調、有機聯動，面對市場快速反應，實現價值最大化。

建設符合企業戰略的管理團隊，首先是正確識別實現戰略規劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業發展各階段人才需求狀態；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業的發展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養兩個途徑。但是企業在這個問題上往往出現重招聘而輕培養的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業穩定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業戰略的認同和企業特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業中長期規劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業目標和人員結構出發，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規劃符合企業需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規劃。企業應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業定期對員工進行管理知識、專業技能、質量等方面知識進行系統培訓；部門根據專業特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環節。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰斗力，保持團隊穩定和健康成長。建立企業人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業特別是那些完全競爭行業的企業深切感受，在市場競爭中求生存某發展已經成為多數企業的共識。但很多企業在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業共同面對競爭，市場是企業運營各方面工作的總目標。

有些企業營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統、技術系統、供應系統、質量系統卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態只能使企業失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業運營的不和諧狀態，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業績評價掛鉤。

因此，合理規劃企業人力資源管理，使之滿足企業發展目標，適應市場競爭環境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業創新人力資源管理的重要內容。

4、培育優秀的企業文化

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優秀的企業文化是企業不斷進取的思想源泉；是塑造企業形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業忠誠度和向心力的規尺。

建設優良的企業文化，需要把企業核心價值觀貫穿企業經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業目標和價值觀的華麗口號。優良的企業文化可以解讀企業面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態度；可以了解企業目標、組織、人才、運營的基本狀態。優良的企業文化一定能夠從企業經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發活動以及部門協作和員工敬業精神。無需去看企業提出的口號，企業核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業大抵如此。

第五篇：人力資源管理價值創新

人力資源管理的價值創新

北大縱橫范興東

價值創新是現代企業競爭的一個新理念，它不是單純提高產品的技術競爭力，而是通過為顧客創造更多的價值來爭取顧客，贏得企業的成功。現代企業競爭手段不斷變化，技術固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領域里擴展是當今的趨勢。

現實中的許多成功的企業，如沃爾瑪、改變企業戰略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業之所以能不斷發展、不斷增加利潤數額、并不是因為他們采用了什么高新技術，也不是因行業環境對其發展極為有利，而是因為這些企業追求價值創新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術毫無關系。

企業之間的競爭實質上是人力資源的競爭，同樣，價值創新的實現也離不開人，因此，要推動企業的價值創新，首先要進行價值創新的就應該是企業的人力資源管理。那么，人力資源管理者應如何進行價值創新哪？

首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構建者

價值創新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現企業的價值創新，如何將企業構建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實踐》提供了一套企業轉變成學習型組織的方法，使企業通過系統的思考和學習提升其整體運作的能力和持續創新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構建學習型組織，使企業全員能獲得不斷學習、系統思考的能力，進而轉化為持續不斷的價值創新力，為企業在未來發展注入價值創新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者

價值創新的著力點是在較大范圍內發現并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。“客戶導向”是價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現“客戶導向”的一個關鍵！如果在企業內部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發的實踐 “客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰略伙伴的實踐者

目前，大多數企業人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業的戰略伙伴是一個關鍵的門檻。作為企業管理的戰略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。從而為企業的價值創新奠定基礎。當具備企業經營的知識人力資源管理者成為企業戰略伙伴，他所具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發的效益，從而有助于提高企業最終的經營業績，同時，他所具備企業管理能力能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理價值創新。